Sim. As horas extras habituais e as comissões integram o cálculo do 13º salário. A empresa que paga a gratificação considerando apenas o salário fixo pode deixar diferenças trabalhistas, mesmo que tenha cumprido os prazos da primeira e da segunda parcela. O cálculo deve observar a remuneração devida, os meses trabalhados e as médias das parcelas variáveis, com ajuste em janeiro quando necessário.

Com a chegada de novembro, o fechamento do 13º salário exige atenção especial das empresas que possuem empregados com remuneração variável.

O problema aparece quando a folha está configurada para calcular a gratificação automaticamente com base no salário contratual, sem considerar comissões, horas extras habituais e outras parcelas de natureza salarial.

O pagamento pode ser realizado dentro do prazo e, ainda assim, estar incorreto.

Para o empregador, a consequência não se limita à diferença de 13º salário. Dependendo da situação, o erro também pode afetar recolhimentos e gerar questionamentos trabalhistas.

A empresa é obrigada a incluir horas extras no 13º salário?

Sim. As horas extras prestadas habitualmente integram o cálculo do 13º salário, conforme a Súmula 45 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Isso significa que, quando o empregado trabalha além da jornada com habitualidade, a empresa deve considerar essa remuneração na apuração da gratificação natalina.

O cálculo exige atenção porque o valor das horas extras pode mudar ao longo do ano. A quantidade de horas realizadas, os adicionais aplicáveis e as alterações salariais interferem na apuração.

Por exemplo, um empregado pode ter realizado mais horas extras no primeiro semestre e menos no segundo. Nesse caso, utilizar apenas o valor pago em novembro ou dezembro não representa, necessariamente, o reflexo devido no 13º.

A empresa precisa conferir o histórico das horas extras e aplicar os critérios corretos de média e valorização.

E se o empregado fez horas extras apenas em alguns meses?

O fato de as horas extras não terem sido realizadas todos os meses não permite descartá-las automaticamente do cálculo.

É necessário examinar a frequência da prestação e a caracterização da habitualidade.

A Súmula 45 do TST estabelece a integração das horas extras habituais, enquanto a Súmula 347 orienta a apuração de seus reflexos, considerando o valor do salário-hora da época do pagamento da parcela reflexa.

O cuidado para a empresa é não confundir variação na quantidade de horas extras com ausência de habitualidade.

Quando houver dúvidas sobre a natureza ou a frequência da parcela, o histórico da jornada e os recibos salariais devem ser analisados antes do fechamento.

Como calcular o 13º salário de empregados que recebem comissões?

As comissões integram o salário e devem ser consideradas no cálculo do 13º, conforme o artigo 457, § 1º, da CLT.

Isso vale tanto para empregados que recebem apenas comissões quanto para aqueles que possuem salário fixo acrescido de remuneração variável.

Para os empregados com salário misto, o cálculo combina a parcela fixa devida com a média das parcelas variáveis, observadas as regras aplicáveis.

O Decreto nº 57.155/1965 estabelece que a parcela variável seja inicialmente calculada com base nas importâncias devidas nos meses trabalhados até novembro. Após a apuração de dezembro, deve ocorrer a revisão do cálculo.

Na prática, a empresa precisa conferir se todas as comissões devidas foram registradas corretamente, inclusive aquelas cujo pagamento ocorre em período diferente da venda ou da operação que lhes deu origem.

Não basta consultar o valor da comissão paga no último mês. O cálculo deve refletir o período considerado pela legislação.

Exemplo: qual a diferença entre calcular o 13º apenas sobre o salário fixo e incluir as comissões?

Considere um empregado que trabalhou durante os 12 meses do ano e possui:

O exemplo considera a média das comissões já apurada corretamente, sem outras parcelas integrantes, afastamentos ou particularidades contratuais.

Se a empresa considerar apenas o salário fixo, deixará de pagar R$ 800,00 de 13º salário bruto a esse empregado.

Em uma empresa com vários empregados comissionistas, diferenças individuais podem se acumular e representar um passivo relevante.

Quais outras verbas entram no cálculo do 13º salário?

Entram no cálculo as parcelas que integram a remuneração para essa finalidade. Nem todo pagamento realizado ao empregado possui natureza salarial.

Além do salário fixo, das comissões e das horas extras habituais, a empresa deve verificar outras parcelas, como adicionais noturnos, de insalubridade e de periculosidade, quando devidos, e gratificações de natureza salarial.

Por outro lado, determinadas verbas não integram a remuneração quando atendem aos requisitos legais.

Veja a distinção:

A denominação utilizada no contracheque não é suficiente para determinar a natureza de uma verba.

Um pagamento identificado como “prêmio”, por exemplo, precisa cumprir os requisitos legais para receber esse tratamento.

Se uma parcela for classificada incorretamente, a empresa poderá excluir do 13º um valor que deveria integrar sua base de cálculo.

Por isso, a revisão deve considerar a finalidade, a forma de pagamento e a natureza jurídica das rubricas utilizadas na folha.

A primeira parcela do 13º salário precisa incluir horas extras e comissões?

Sim. Quando existem parcelas variáveis que integram o 13º, a empresa deve observar os critérios próprios de cálculo do adiantamento.

A primeira parcela corresponde a um adiantamento da gratificação natalina, e sua apuração não deve ignorar a existência de remuneração variável.

Para empregados que recebem salário fixo, a legislação estabelece como referência metade do salário do mês anterior ao pagamento.

Quando a remuneração é variável, o cálculo exige a consideração dos valores devidos no período aplicável, conforme as regras regulamentares.

O valor pago na primeira parcela será posteriormente deduzido da gratificação total devida.

É importante compreender que a primeira parcela não representa, necessariamente, metade do valor definitivo do 13º salário.

Isso ocorre porque as comissões e as horas extras podem continuar variando até dezembro.

O empregador deve conferir o cálculo do adiantamento e manter os registros necessários para a apuração final.

Quais são os prazos de pagamento do 13º salário em 2026?

A legislação estabelece dois prazos principais para o pagamento do 13º salário:

A primeira parcela pode ser antecipada nos termos da legislação, inclusive nas situações em que o empregado solicita o adiantamento por ocasião das férias dentro do prazo legal.

A segunda parcela corresponde à complementação do valor devido, após a dedução do adiantamento e a aplicação dos descontos legais cabíveis.

Atenção ao calendário: em 2026, o dia 20 de dezembro cai em um domingo. Por isso, a empresa deve organizar o pagamento da segunda parcela antecipadamente, para evitar descumprimento do prazo.

Além dos pagamentos aos empregados, devem ser observadas as obrigações relacionadas aos recolhimentos e às informações prestadas nos sistemas trabalhistas e previdenciários.

A empresa precisa recalcular o 13º salário em janeiro de 2027?

Sim. Quando existem parcelas variáveis referentes a dezembro que não puderam ser integralmente consideradas no fechamento anterior, o cálculo deve ser revisto até 10 de janeiro de 2027.

Essa revisão está prevista no artigo 2º, parágrafo único, do Decreto nº 57.155/1965.

O motivo é simples: a empresa precisa pagar a segunda parcela do 13º até dezembro, mas pode ainda não conhecer o valor definitivo de todas as comissões e demais parcelas variáveis daquele mês.

Depois que esses valores forem apurados, a gratificação deve ser recalculada considerando o período anual completo.

A revisão pode resultar no pagamento de uma diferença ao empregado ou na compensação de valores, conforme o cálculo efetivamente devido.

Se a empresa pagou as duas parcelas em dia, ainda pode existir diferença?

Sim. O cumprimento dos prazos não elimina a obrigação de apurar corretamente o valor do 13º salário.

Considere uma empresa que pagou a segunda parcela em dezembro com base nas comissões conhecidas até novembro.

Se o empregado também tiver direito a comissões referentes a dezembro, esses valores precisarão ser considerados no ajuste anual.

Ignorar essa revisão pode gerar uma diferença mesmo quando os pagamentos de novembro e dezembro ocorreram nas datas corretas.

Esse é um dos pontos que merecem maior atenção no fechamento da folha: pagar no prazo e pagar o valor correto são obrigações diferentes.

O que acontece se a empresa calcular o 13º salário apenas sobre o salário fixo?

A empresa poderá ficar obrigada a pagar as diferenças de 13º salário decorrentes das parcelas que deveriam ter integrado o cálculo.

Além da diferença principal, a apuração incorreta pode exigir revisão dos recolhimentos incidentes e dos registros trabalhistas e previdenciários.

Também existe o risco de reclamações trabalhistas, especialmente quando o erro se repete por vários anos ou atinge um grupo de empregados que recebe remuneração variável.

A situação merece atenção porque o problema nem sempre aparece como um atraso de pagamento.

O empregado pode receber o 13º dentro do prazo, mas perceber posteriormente que as horas extras habituais ou as comissões não foram consideradas.

A empresa pode corrigir o 13º depois de identificar o erro?

Sim. A empresa pode apurar e pagar as diferenças identificadas, com a regularização das obrigações relacionadas.

O procedimento dependerá da origem do erro, do período atingido e dos reflexos sobre os registros e recolhimentos.

Quando a inconsistência envolver vários empregados ou períodos anteriores, é recomendável realizar uma revisão estruturada, em vez de corrigir apenas o caso que motivou a descoberta.

A regularização espontânea pode reduzir a continuidade do problema, embora não elimine automaticamente todas as consequências de pagamentos realizados incorretamente.

Como conferir o cálculo do 13º salário antes de fechar a folha?

Para reduzir o risco de diferenças trabalhistas, a empresa deve realizar uma conferência que vá além da simples verificação do salário contratual.

Os principais pontos são:

1. Salário-base: confirmar a remuneração fixa aplicável ao cálculo.
2. Meses de direito: verificar a data de admissão e a quantidade de avos devidos, considerando as regras legais sobre períodos trabalhados e afastamentos.
3. Horas extras: conferir os registros de jornada, a habitualidade e os critérios de cálculo dos reflexos.
4. Comissões: verificar os valores devidos durante o período de apuração.
5. Outras parcelas salariais: identificar adicionais e gratificações que integrem a base.
6. Rubricas indenizatórias: conferir se as exclusões estão juridicamente corretas.
7. Primeira parcela: verificar o adiantamento já realizado.
8. Normas coletivas: observar eventuais critérios mais favoráveis previstos em acordo ou convenção coletiva.
9. Ajuste de janeiro: programar a revisão das parcelas variáveis referentes a dezembro.
10. Recolhimentos e informações: conferir os reflexos do cálculo nas obrigações da empresa.

A revisão é especialmente importante para empresas com equipes comerciais, empregados submetidos a jornadas variáveis e estruturas remuneratórias que combinam salário fixo, comissões e adicionais.

Um sistema de folha automatizado não substitui a necessidade de verificar se as rubricas e os parâmetros utilizados estão corretos.

Cálculo do 13º salário: como evitar diferenças e riscos trabalhistas para sua empresa?

O cálculo do 13º salário exige mais do que observar os prazos de novembro e dezembro.

Quando existem horas extras habituais, comissões e outras parcelas salariais, a empresa precisa conferir a base de cálculo, os critérios de média e os valores que ainda poderão exigir ajuste em janeiro.

Erros nessa apuração podem gerar diferenças salariais, necessidade de regularização de recolhimentos e discussões trabalhistas.

Para empresas que possuem diferentes modalidades de remuneração, a revisão preventiva dos procedimentos de folha é uma medida importante de segurança jurídica.

Antes de concluir o pagamento do 13º salário, busque orientação jurídica especializada para avaliar os critérios de cálculo, as normas coletivas e os riscos envolvidos.