Novembro Azul: Direitos trabalhistas do empregado com câncer
Como surgiu o Novembro Azul?
Novembro Azul teve origem em 2003 na Austrália, é celebrado no mês de novembro e tem como objetivo conscientizar os homens sobre os cuidados com sua saúde, com foco na prevenção do câncer de próstata.
Durante todo mês de novembro são realizadas ações para informar e conscientizar a importância do diagnóstico precoce e quais os cuidados que se deve ter com a saúde.
A importância da conscientização é fundamental para que os homens entendam os riscos e procurem medidas preventivas, como realização de exames periódicos. O diagnóstico precoce aumenta as chances de cura.
Atividades de Conscientização realizadas durante o Novembro Azul
Realização de palestras, ações de sensibilização em locais públicos, empresas e instituições de saúde, monumentos e prédios públicos iluminados com a cor azul para campanha visual e para chamar atenção, mensagens motivacionais nas redes sociais, entre outros.
Quais os direitos trabalhistas para um empregado com câncer?
Entrando na seara jurídica, o trabalhador com câncer e demais doenças graves, tem o direito ao saque do FGTS, sendo saque integral para auxiliar nos valores com o tratamento e para seu sustento.
O PIS/PASEP também pode ser sacado pelo trabalhador.
No decorrer do tratamento pode acontecer de o empregado com câncer ter de se afastar de suas atividades, sendo que afastamento deverá ser justificado mediante apresentação de atestado médico. Lembrando que se o afastamento decorrer por mais de 15 dias consecutivos, o empregado deverá ser encaminhado para o INSS e requerer auxílio previdenciário.
Importante destacar que em casos mais avançados da doença e o empregado se encontrar incapaz de exercer suas atividades, deverá solicitar a aposentadoria por invalidez, nesse caso será necessário passar por perícia e acompanhamento médico, com apresentação e elaboração de laudos e atestados do empregado com câncer, para comprovar incapacidade permanente para o trabalho.
Ainda, conforme previsto no art. 473, XII, da CLT, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, até 3 dias, em cada 12 meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.
Lei nº 12.732/12 – Lei dos 60 dias
Interessante destacar sobre a lei dos 60 dias, pois muitos desconhecem. A Lei dos 60 dias garante que o paciente com câncer de próstata realize seu tratamento pelo SUS (sistema único de saúde), em até 60 dias do diagnóstico.
A proteção dos direitos trabalhistas de empregados com câncer é fundamental para garantir a dignidade e o bem-estar, e além de promover um ambiente de trabalho amistoso, alegre e gratificante.
Dispensa discriminatória
De acordo com o disposto na Súmula 443 do TST, presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.
Portanto, havendo a despedida sem justa causa do empregado portador de alguma doença considerada grave, a exemplo de câncer, o empregador estará sujeito à reintegrar o empregado ou indenizá-lo.
Descaracterização da Dispensa Discriminatória – Ônus da Prova Pela Empresa
Embora seja direito do empregador rescindir o contrato de trabalho, a jurisprudência, à luz do princípio da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e função social da propriedade, entende que a dispensa de empregado portador de doença grave presume-se discriminatória, cabendo à empresa o ônus de comprovar que a rescisão se deu por motivos diversos, sob pena de vir a ter de reintegra o empregado no emprego no caso de condenação em ação trabalhista.
Vale ressaltar que não é necessário que a doença tenha origem ocupacional, bastando que seja considerada grave.
Presume-se, portanto, discriminatória a dispensa de empregado acometido por doença grave, transferindo-se para a Empresa o ônus de provar que a resilição do contrato se deu por outro motivo.
Desta maneira, caso o empregado doente seja dispensado e mova uma ação trabalhista contra a empresa, para descaracterizar a alegação de dispensa discriminatória, deverá comprovar que a demissão sem justa causa ocorreu por um dos seguintes motivos:
- Ordem disciplinar (justa causa): ou seja quando a dispensa decorrente de um de um ato faltoso cometido pelo empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável a continuidade do contrato de trabalho.
- Técnica: ocorre quando a dispensa se dá devido o empregado demonstrar incapacidade de desenvolver suas atividades nas exigências técnicas requeridas na função, como relacionamento, comprometimento, cooperação, iniciativa e qualidade nos serviços prestados.
- Econômica/Financeira: medida aplicada em razão da dificuldade econômica/financeira da empresa que, em razão de eventual crise ou queda acentuada no faturamento, se vê obrigada a dispensar parte do quadro de pessoal para se manter no mercado.
- Pedido de Demissão: ainda que o empregado seja portador de doença grave, em caso de pedido de demissão, a empresa estará isenta de qualquer obrigação de indenização ou reintegração, salvo se ficar comprovado que o empregado tenha sido coagido a pedir a dispensa.
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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.
Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.