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  • 13º salário: como o empregador pode evitar prejuízos e problemas trabalhistas no fim do ano

    13º salário: como o empregador pode evitar prejuízos e problemas trabalhistas no fim do ano

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Evite multas e ações trabalhistas: saiba como planejar o pagamento do 13º salário e garantir conformidade legal sem comprometer o caixa da empresa.

    Quando o fim do ano chega e o caixa da empresa aperta…

    É novembro, e o setor financeiro de uma empresa de médio porte percebe que o caixa está no limite. Folha de pagamento, férias coletivas, fornecedores… e o 13º salário ainda nem foi pago. A correria começa, os gestores tentam “encaixar” o valor na última hora, e, em muitos casos, o pagamento acaba sendo feito fora do prazo legal. 

    O resultado? Multas, juros e um passivo trabalhista que poderia ter sido facilmente evitado. Essa é a realidade de muitas empresas que não se planejam e é sobre isso que precisamos falar.

    O que é o 13º salário e quando ele deve ser pago? 

    O 13º salário, previsto na Lei nº 4.090/1962, é um direito do trabalhador com carteira assinada, garantindo o recebimento de um doze avos da remuneração por cada mês trabalhado ao longo do ano. Para ter direito ao benefício, o empregado deve ter trabalhado pelo menos 15 dias em um determinado mês.

    Atenção para as datas de pagamento do 13º salário em 2025!

    Em 2025, as datas de pagamento coincidirão com finais de semana. Por isso, a primeira parcela do 13º salário deve ser quitada até 28 de novembro, enquanto a segunda parcela precisa ser paga até 19 de dezembro. 

    Vale lembrar que também é permitido realizar o pagamento integral do benefício já na data da primeira parcela (28/11).

    O descumprimento desses prazos pode gerar autuação pelo Ministério do Trabalho, multa administrativa e indenizações judiciais, caso algum empregado ingresse com ação.

    Como o empregador pode se planejar para cumprir a obrigação do pagamento do 13º salário sem comprometer o caixa?

    O segredo está no planejamento antecipado. O 13º não é uma despesa surpresa, ela ocorre todo ano, nas mesmas datas. Empresas juridicamente organizadas costumam provisionar mensalmente o valor correspondente ao benefício, garantindo que o impacto no fim do ano seja mínimo.

    Além disso, é essencial:

    • Revisar contratos de trabalho e garantir que todos os vínculos e remunerações variáveis estejam devidamente registrados;

    • Evitar pagamentos “por fora”, que podem distorcer o cálculo do benefício e gerar reclamações futuras;

    • Cumprir rigorosamente os prazos legais, reforçando a imagem de segurança e conformidade da empresa.

    Um bom planejamento trabalhista protege o caixa e reforça a credibilidade interna da empresa junto aos colaboradores.

    Consequências jurídicas do atraso no pagamento do 13º salário

    O artigo 7º, VIII, da Constituição Federal e a Lei nº 4.090/62 tornam o pagamento do 13º salário um direito indisponível. Quando o empregador atrasa o pagamento, as consequências vão além da multa:

    • Multa administrativa: O empregador pode ser multado em R$ 170,25 por cada trabalhador prejudicado. Esse valor dobra em caso de reincidência. 
    • Correção monetária: O valor atrasado deve ser corrigido monetariamente para acompanhar a inflação. 
    • Ação de rescisão indireta: Se o atraso for significativo, o empregado pode pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho na justiça. Isso garante ao trabalhador todos os direitos de uma demissão sem justa causa, como multa rescisória sobre o FGTS e aviso prévio. 
    • Danos morais: O empregado pode ingressar com uma ação para pedir o pagamento de danos morais, caso consiga provar que o atraso causou prejuízos financeiros ou morais em sua vida pessoal (como dificuldade de pagar contas ou constrangimento). 
    • Fiscalização e denúncia: A fiscalização do Ministério do Trabalho pode identificar o atraso e aplicar a multa administrativa. Denúncias anônimas também podem acionar o órgão. 
    • Responsabilidade do empregador: O atraso no pagamento do 13º salário é uma infração trabalhista que pode levar a processos judiciais e autuações. 

    Em outras palavras: o atraso no 13º pesa no bolso e na imagem da empresa.

    Estratégias trabalhistas para prevenir problemas futuros

    A prevenção é o caminho mais seguro. Algumas medidas simples fazem diferença:

    • Monitorar mensalmente a folha e manter controle sobre benefícios e adicionais;

    • Formalizar políticas internas claras sobre o pagamento do 13º e outros direitos;

    • Treinar líderes e gestores de RH para cumprirem prazos e evitar condutas que gerem passivos;

    • Manter comunicação transparente com os empregados, evitando ruídos e desconfianças.

    Essas práticas demonstram boa-fé, reduzem riscos e mostram que o empregador atua com responsabilidade social e jurídica.

    Comece a enxergar o 13º salário como parte da responsabilidade jurídica do empregador…

    Mais do que uma obrigação legal, o 13º salário é um termômetro da saúde administrativa da empresa.Empresas que se antecipam, cumprem prazos e documentam corretamente seus atos evitam surpresas desagradáveis no Judiciário.

    E lembre-se: o problema não está em pagar o 13º, mas em não planejar o seu cumprimento.

    Evite passivos trabalhistas por causa do 13º salário e garanta segurança jurídica ao seu negócio

    O Noronha e Nogueira Advogados auxilia empresas a prevenir riscos trabalhistas e fortalecer a gestão jurídica interna.

    Se a sua empresa quer garantir conformidade no pagamento do 13º salário e evitar autuações ou ações judiciais, entre em contato conosco e fale com um de nossos especialistas em Direito do Trabalho Empresarial.

  • Governo define 13º Salário de Contrato Suspenso e Jornada Reduzida na Pandemia

    Governo define 13º Salário de Contrato Suspenso e Jornada Reduzida na Pandemia

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Comum a dúvida a respeito de como fica o PAGAMENTO DO 13º. SALÁRIO para quem teve CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO OU JORNADA E SALÁRIO REDUZIDOS durante a pandemia e como calcular o valor da gratificação.

    Assim escrevemos o presente artigo a fim de sanar a referida dúvida.

    EMPREGADOS COM JORNADA DE TRABALHO E SALÁRIO REDUZIDOS

    A Secretaria Especial de Previdência e Trabalho e Previdência orienta que o 13º. salário e as FÉRIAS DOS TRABALHADORES que tiveram a JORNADA DE TRABALHO e SALÁRIO PARCIALMENTE REDUZIDOS devem ter as parcelas pagas com base na REMUNERAÇÃO INTEGRAL.

    A REGRA deverá ser ADOTADA, inclusive, para os casos dos TRABALHADORES QUE ESTIVEREM TRABALHANDO COM A JORNADA REDUZIDA NO MÊS DE DEZEMBRO.

    Portanto, segundo a citada orientação, o 13º SALÁRIO DEVE SER PAGO INTEGRAMENTE PARA QUEM TEVE A JORNADA DE TRABALHO REDUZIDA EM FUNÇÃO DA PANDEMIA.

    A REDUÇÃO DO SALÁRIO OU DAS HORAS TRABALHADAS NÃO DEVE INFLUENCIAR NO BENEFÍCIO natalino, na medida em que os meses em jornada reduzida são contabilizados normalmente para o RECEBIMENTO DAS FÉRIAS após 12 meses trabalhados, com pagamento do mês integral mais 1/3.

    NÃO HÁ MUDANÇA NO PAGAMENTO DO 13º SALÁRIO E DAS FÉRIAS PARA TRABALHADORES QUE TIVERAM SUA
    JORNADA REDUZIDA DURANTE O ANO DE 2020.

    EMPREGADOS COM CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO

    Já para os casos de CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO, os PERÍODOS DE SUSPENSÃO NÃO DEVERÃO SER COMPUTADOS COMO TEMPO DE SERVIÇO E PARA O CÁLCULO DO 13º. SALÁRIO E DAS FÉRIAS, SALVO os casos em que os EMPREGADOS TRABALHAREM POR MAIS DE 15 DIAS NO MÊS, como já é previsto na legislação em vigor, o que favorece o TRABALHADOR.

    Assim, para TRABALHADORES COM CONTRATO SUSPENSO HAVERÁ REDUÇÃO NO 13º SALÁRIO, haja vista que NÃO DEVERÃO SER CONSIDERADOS OS MESES QUE O EMPREGADO NÃO ESTAVA TRABALHANDO.

    O PERÍODO EM QUE O CONTRATO FICOU SUSPENSO NÃO SERÁ CONTATO PARA A CONTABILIZAÇÃO DAS FÉRIAS. O TRABALHADOR TERÁ DIREITO DE USUFRUIR O DESCANSO QUANDO COMPLETAR 12 MESES TRABALHADOS. O PAGAMENTO DAS FÉRIAS SERÁ INTEGRAL, MAIS 1/3.

    Essa orientação está prevista em norma técnica do governo sobre os parâmetros que devem ser observados pelas empresas para CALCULAR O 13º. SALÁRIO e CONCESSÃO DE FÉRIAS DOS TRABALHADORES que tiveram os CONTRATOS DE TRABALHO SUSPENSOS ou a JORNADA REDUZIDA POR ADESÃO AO PROGRAMA EMERGENCIAL DE MANUTENÇÃO DO EMPREGO E RENDA previsto na Lei 14020/2020.

    A diferença para a contagem do tempo de serviço para CALCULAR O 13º. SALÁRIO e as FÉRIAS ocorre porque para os TRABALHADORES que tiveram a JORNADA DE TRABALHO REDUZIDA permanecem recebendo SALÁRIO, sem prejudicar o tempo de serviço para a empresa, o que permite computar o TEMPO TRABALHADO para todos os efeitos legais.

    O que não ocorre quando há a SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO, a EMPRESA NÃO PAGA OS SALÁRIOS e o PERÍODO DE AFASTAMENTO NÃO É CONSIDERADO PARA O CÁLCULO DO TEMPO DE SERVIÇO, afetando o CÁLCULO DO 13º. SALÁRIO E DAS FÉRIAS.

    Em sentido contrário a orientação da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, é nota do Ministério Público do Trabalho, divulgada no dia 29 de outubro, no sentido de  que por não existir previsão legal na lei 14.020 de 2020 sobre os IMPACTOS NO 13º SALÁRIO, deve haver uma interpretação mais favorável ao TRABALHADOR no sentido de que todos os direitos adquiridos sejam mantidos. Isso vale para 13º SALÁRIO, FÉRIAS E PERÍODO AQUISITIVO DE FÉRIAS.

    NO ENTENDIMENTO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO, O TRABALHADOR TEM DIREITO AO PAGAMENTO INTEGRAL DO 13º E DAS FÉRIAS SEM DEDUÇÃO DO PERÍODO DE SUSPENSÃO.

    QUANDO O 13º. SALÁRIO DEVE SER PAGO?

    A PRIMEIRA PARCELA DO 13º SALÁRIO DEVE SER PAGA AOS TRABALHADORES ATÉ O DIA 30 DE NOVEMBRO.

    A PRIMEIRA PARCELA SÓ NÃO SERÁ PAGA A QUEM JÁ
    RECEBEU A METADE DURANTE AS FÉRIAS.

    A SEGUNDA PARCELA DO 13º SALÁRIO, NA QUAL INCIDEM OS DESCONTOS DE INSS E IR, DEVE SER PAGA ATÉ O DIA 20 DE DEZEMBRO, inclusive para os TRABALHADORES QUE JÁ RECEBERAM A PRIMEIRA PARCELA PAGA COM AS FÉRIAS.

    COMO ESTE ANO O DIA 20 DE DEZEMBRO CAI EM DOMINGO, A SEGUNDA PARCELA DEVE SER PAGA ATÉ
    SEXTA-FEIRA DIA 18 DE DEZEMBRO.

    CONCLUSÃO. QUEM TEM RAZÃO?

    Com base na ORIENTAÇÃO DA SECRETARIA ESPECIAL DE PREVIDÊNCIA E TRABALHO E PREVIDÊNCIA, as EMPRESAS DEVEM CONSIDERAR O SALÁRIO INTEGRAL NOS MESES TRABALHADOS PARA OS EMPREGADOS QUE TIVERAM A JORNADA E SALÁRIO REDUZIDOS E PARA OS TRABALHADORES COM CONTRATO SUSPENSO PODERÁ HAVERÁ REDUÇÃO NO 13º SALÁRIO, haja vista que NÃO DEVERÃO SER CONSIDERADOS OS MESES QUE O EMPREGADO NÃO ESTAVA TRABALHANDO.º

    Diferente é o POSICIONAMENTO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DE TRABALHO que entende que O TRABALHADOR TEM DIREITO AO PAGAMENTO INTEGRAL DO 13º E DAS FÉRIAS SEM DEDUÇÃO, INCLUSIVE DO PERÍODO DE SUSPENSÃO DO CONTRATO.

    Não obstante aos orientações SECRETARIA ESPECIAL DE PREVIDÊNCIA E TRABALHO E PREVIDÊNCIA e do MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO, querendo diminuir os riscos com eventuais AÇÕES TRABALHISTAS, as empresas poderão optar por PAGAR O 13º. SALÁRIO COM BASE NO SALÁRIO INTEGRAL, bem como, PAGAR O 13º. SALÁRIO E AS FÉRIAS SEM A DEDUÇÃO DOS PERÍODOS EM QUE O CONTRATO FOI SUSPENSO.

    Efetuar o PAGAMENTO DO 13º. SALÁRIO E DAS FERIAS COM BASE NO SALÁRIO REDUZIDO OU NÃO CONSIDERAR O PERÍODO DE SUSPENSÃO DO CONTRATO, aumentará os riscos trabalhistas, eis que os empregados insatisfeitos poderão promover ação trabalhista questionando a matéria e gerar um PASSIVO TRABALHISTA PARA A EMPRESA.

    Enfim, a palavra final será do Poder Judiciário, ou seja, da Justiça do Trabalho conforme a questão for sendo decidida nos processos que forem distribuídos.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • 13º Sálario: Quanto a empresa deve pagar para quem teve suspensão do Contrato de Trabalho ou Redução de Jornada e de Salário

    13º Sálario: Quanto a empresa deve pagar para quem teve suspensão do Contrato de Trabalho ou Redução de Jornada e de Salário

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Como abordado em artigo anterior, as REDUÇÕES E SUSPENSÕES DOS CONTRATOS DE TRABALHO devido à pandemia da Covid-19 através da MEDIDA PROVISÓRIA (MP) 936 foram novamente prorrogados, desta vez, até o mês de dezembro, totalizando oito meses diante deste regime alternativo.

    Por conseguinte, necessário se atentar aos impactos que os novos acordos terão sobre alguns ASPECTOS TRABALHISTAS, como o pagamento do 13º. SALÁRIO, que poderá ter o valor REDUZIDO. 

    A lei 14.020/2020, que autoriza os ACORDOS DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO e de REDUÇÃO DA JORNADA E DO SALÁRIO, além de impactar na alteração dos SALÁRIOS também traz reflexos com relação ao valor do 13º. SALÁRIO.

    Por não existir na LEGISLAÇÃO regra clara sobre essa questão, DEMANDAS JUDICIAIS TRABALHISTAS poderão ser distribuídas.

    O que é 13º SALÁRIO?

    13º. SALÁRIO é um DIREITO TRABALHISTA adquirido pelo EMPREGADO à razão de 1/12 avos para cada MÊS ou pelo menos 15 dias úteis TRABALHADOS para validar o mês e contabilizar para o 13º. SALÁRIO.

    A base de cálculo deve ser o SALÁRIO somado à média de HORAS EXTRAS, COMISSÕES, GORJETAS, dentre outros direitos pagos habitualmente.

    O que fazer no caso de SUSPENSÃO DO CONTRATO e do SALÁRIO?

    A partir do conceito acima, passa-se a discussão sobre como a EMPRESA deve compor a BASE DE CÁLCULO do 13º SALÁRIO durante o período que o CONTRATO DE TRABALHO esteve ou estiver SUSPENSO em um ou mais meses durante o período de abril a novembro de 2020.

    A lei não traz determinação expressa no sentido de que não deve ocorrer o pagamento do 13º. SALÁRIO relativo ao período que o CONTRATO DE TRABALHO estava SUSPENSO.

    Por consequência, a falta de lei sobre esse tema pode obrigar a EMPRESA a ter de pagar referido direito considerando todo o período, inclusive, aquele em que o CONTRATO estava SUSPENSO.

    Entretanto, há quem entenda, especialmente os EMPREGADORES, que o 13º. SALÁRIO não deve ser considerado durante o período de SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO porque o EMPREGADO não estava à disposição da empresa.

    Nesse sentido, os EMPREGADOS que tiveram seus CONTRATOS SUSPENSOS durante os 8 meses de calamidade pública, em tese, devem receber apenas 4/12 do 13º salário.

    Ainda, há entendimentos no sentido de que para o EMPREGADO que estiver com o CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO em dezembro e, tendo-se em vista, que o cálculo do 13º SALÁRIO é baseado na REMUNERAÇÃO paga também no mês de dezembro, não haverá quantia a ser recebida, o que pode levar a crer que o TRABALHADOR simplesmente não terá direito a receber o ABONO NATALINO. 

    Ou ao menos, o EMPREGADO COM CONTRATO SUSPENSO em dezembro, deve receber o 13º. SALÁRIO com base apenas as médias de HORAS EXTRAS, COMISSÕES e ADICIONAIS pagos habitualmente.

    Diante da discussão e da ausência de regras claras, caberá ao JUDICIÁRIO definir quem tem razão.

    Na dúvida e não querendo correr maiores riscos, a EMPRESA deverá pagar o
    13º. SALÁRIO considerando todo o período, inclusive, durante a
    SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.

    E no caso de REDUÇÃO DA JORNADA E DO SALÁRIO ?

    Dúvida surge também com relação as hipóteses em que houve a REDUÇÃO DA JORNADA e do SALÁRIO e como compor a base de cálculo do 13º. SALÁRIO.

    Da mesma maneira como ocorre com relação aos CONTRATOS DE TRABALHO SUSPENSOS, não há previsão legal expressa sobre qual procedimento adotar.

    Em tese, considerando um EMPREGADO que tenha trabalhado 5 meses com JORNADA DE TRABALHO REDUZIDA e 7 meses com JORNADA DE TRABALHO NORMAL, o ideal seria calcular o 13º. SALÁRIO fazendo uma média dos SALÁRIOS para o pagamento.

    Ou seja, apenas os TRABALHADORES que firmaram o ACORDO de 25% da REDUÇÃO estarão aptos a completar os 12 meses de TRABALHO. Diferente daqueles que firmaram ACORDOS com REDUÇÃO no percentual de 50% e 70%, os quais não conseguirão trabalhar os meses necessários para adquirir o direito ao 13º SALÁRIO, eis que não conseguirão completar 1/12 de MÊS TRABALHADO.

    Desta forma, os EMPREGADOS que tiveram o CONTRATO DE TRABALHO REDUZIDO em percentual de 50% ou mais, durante oito meses, terão direito a apenas 4/12 do 13º salário. 

    Neste sentido, ao estabelecer a quantidade de MESES TRABALHADOS, é necessário considerar a BASE DO SALÁRIO do mês de dezembro da seguinte forma, se o empregado tiver trabalhado normalmente durante 4 meses e os outros 8 meses com redução, o pagamento do  13º. SALÁRIO levará em consideração apenas a quantia paga no mês de dezembro. 

    Para os casos que a SUSPENSÃO ou REDUÇÃO ocorrer inclusive em dezembro.

    Outra dúvida que surge é:

    E se o CONTRATO DE TRABALHO estiver SUSPENSO em dezembro, como compor a BASE DE CÁLCULO do 13º. SALÁRIO?

    Pois bem. Se fizermos uma interpretação literal da lei, entende-se que deverão ser considerados para cálculo do 13º. SALÁRIO a média das HORAS EXTRAS, COMISSÕES e outros ADICIONAIS quando pagos com habitualidade, a qual não existirá se o CONTRATO DE TRABALHO estiver SUSPENSO.

    Uma alternativa para minimizar os riscos, é as EMPRESAS utilizarem o SALÁRIO CONTRATADO para efeito de CÁLCULO DO 13º. SALÁRIO somado à média das demais VERBAS pagas habitualmente.

    E quando houver REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO e do SALÁRIO no mês de dezembro, como a empresa deve proceder?

    Nessa hipótese, quando o EMPREGADO estiver com seu CONTRATO DE TRABALHO REDUZIDO e, consequentemente, o salário (25%, 50% ou 70%) no mês de dezembro, 13º. SALÁRIO deve ser calculado com base no SALÁRIO devido no aludido mês (dezembro) somado das médias de HORAS EXTRAS, COMISSÕES e ADICIONAIS pagos habitualmente.

    Todavia, talvez, mais justo seria realizar o CÁLCULO DO 13º. SALÁRIO com base nas médias de REMUNERAÇÕES do ano, o que não está previsto na lei.

    Entretanto, se a EMPRESA não quer correr maiores riscos, uma alternativa, é pagar o 13º. SALÁRIO no valor do SALÁRIO CONTRATADO, e não o valor devido durante o ACORDO DE REDUÇÃO, acrescido das médias das HORAS EXTRAS, COMISSÕES e outros ADICIONAIS pagos com habitualidade.

    CONCLUSÃO

    As situações discorridas acima se baseiam na interpretação literal da legislação. Todavia, não podemos esquecer o disposto no art. 8º., § 2º., da lei 14.020/2020 que prevê, mesmo durante a SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO o empregado tem direito a todos os BENEFÍCIOS CONCEDIDOS PELA EMPRESA. Com essa previsão legal, é possível entender que o 13º SALÁRIO deverá ser pago com base no VALOR INTEGRAL DO SALÁRIO e não o salário efetivamente devido com a redução. 

    O tema é controvertido devido a ausência de regras claras que deveriam ter sido ditadas pelo Poder Executivo e Legislativo e, consequentemente, caberá ao Judiciário a decisão final sobre a questão conforme as demandas forem sendo distribuídas.

    Por fim, para minimizar os riscos de PASSIVOS TRABALHISTAS, na medida do possível, as EMPRESAS devem pagar o 13º. SALÁRIO COM BASE NO SALÁRIO CONTRATADO (e não reduzido) somado às médias de HORAS EXTRAS, COMISSÕES e outros DIREITOS pagos com habitualidade e considerar todo o período, inclusive, o período de SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.

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