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A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio, mais conhecida como CIPA, é uma ferramenta essencial para promover a segurança e a saúde dos colaboradores dentro das empresas. Criada pela Norma Regulamentadora NR-5, a CIPA é uma representação conjunta entre empregados e empregadores, que atua na identificação, prevenção e conscientização sobre riscos ocupacionais, contribuindo para um ambiente de trabalho mais seguro e saudável.

Nesse artigo abordaremos os aspectos gerais da CIPA e as novas regras.

Qual é o objetivo da CIPA?

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA – tem como objetivo prevenir acidentes e doenças decorrentes do trabalho, bem como assédio sexual ou outras formas de violência no âmbito do trabalho.

Quais empresa devem constituir CIPA?

As empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento.

As empresas instaladas em centro comercial ou industrial estabelecerão, através de membros de CIPA ou designados, mecanismos de integração com objetivo de promover o desenvolvimento de ações de prevenção de acidentes e doenças decorrentes do ambiente e instalações de uso coletivo, podendo contar com a participação da administração do mesmo.

Como se dá a organização da CIPA?

A CIPA deve ser composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I da NR-5, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos, considerando que:

• Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes serão por eles designados;
• Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados;
• O número de membros titulares e suplentes da CIPA, considerando a ordem decrescente de votos recebidos, observará o disposto no Quadro I da NR 5, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos de setores econômicos específicos.
• Quando o estabelecimento não se enquadrar no referido Quadro I, a empresa designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos da NR-5, podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados, através de negociação coletiva.

O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.

 

QUADRO I – NR DIMENSIONAMENTO DA CIPA
NÚMERO DE EMPREGADOS NO ESTABELECIMENTO
GRAU de RISCO*	NÚMERO de INTEGRANTES da CIPA	0 a 19	20 a 29	30 a 50	51 a 80	81 a 100	101 a 120	121 a 140	141 a 300	301 a 500	501 a 1000	1001 a 2500	2501 a 5000	5001 a 10.000	Acima de 10.000 para cada grupo de 2.500 acrescentar
1	Efetivos					1	1	1	1	2	4		6	8	1
	Suplentes					1	1	1	1	2	3	4	5	6	1
2	Efetivos				1	1	2	2	3	4	5	6	8	10	1
	Suplentes				1	1	1	1	2	3	4	5	6	8	1
3	Efetivos		1	1	2	2	2	3	4	5	6	8	10	12	2
	Suplentes		1	1	1	1	1	2	2	4	4	6	8	8	2
4	Efetivos		1	2	3	3	4	4	4	5	6	9	11	13	2
	Suplentes		1	1	2	2	2	2	3	4	5	7	8	10	2

 

(*) Grau de Risco conforme estabelecido no Quadro I da NR-04 – Relação da Classificação Nacional de Atividades Econômicas – CNAE (Versão 2.0), com correspondente Grau de Risco – GR para fins de dimensionamento do SESMT.

Empregado CIPEIRO tem a estabilidade provisória no emprego?

Sim. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, nos termos do art. 165 da CLT.

Caso o empregado não seja eleito e não havendo qualquer disposição em contrário em acordo ou convenção coletiva de trabalho, poderá ser demitido a qualquer momento a partir do encerramento das eleições.

Como fica a estabilidade empregatícia provisória do CIPEIRO no caso de encerramento das atividades da empresa (estabelecimento)?

Nos termos da Súmula 339, II do TST, a estabilidade provisória do CIPEIRO pode ser afastada pela extinção do estabelecimento, já que a estabilidade provisória do CIPEIRO não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa.

Relevante esclarecer que não é necessária a extinção da empresa como um todo para que a estabilidade do CIPEIRO seja afastada, bastando somente o encerramento do estabelecimento no qual o CIPEIRO eleito esteja prestando serviços.

Transferência do total das atividades do estabelecimento – inexistência de estabilidade

A transferência total das atividades de um estabelecimento para uma cidade distinta, daquela em que foi firmado o contrato de trabalho do membro da CIPA, equivale à extinção do antigo estabelecimento, para fins legais, razão pela qual não subsiste o direito à estabilidade do CIPEIRO nessas hipóteses.

Neste caso, se o empregado CIPEIRO também for transferido para outra cidade, na qual já exista CIPA constituída, a jurisprudência também reconhece a ausência de direito à estabilidade do antigo membro da CIPA do estabelecimento extinto, ocasião que poderá haver a demissão sem justa causa.

Caso ocorra o encerramento de apenas um setor da empresa/estabelecimento ou somente da função para a qual foi contratado o membro da CIPA, não extingue a estabilidade do CIPEIRO, já que os demais setores da empresa/estabelecimento continuam em atividade.

É vedada a transferência do empregado CIPEIRO

Serão garantidas aos membros da CIPA, condições que não descaracterizem suas atividades normais na empresa, sendo vedada a transferência para outro estabelecimento sem a sua anuência, ressalvado o disposto nos §§ 1º e 2º do art. 469 da CLT (cargo de confiança e extinção do estabelecimento).

O empregado CIPEIRO pode pedir demissão?

Embora o empregado membro da CIPA tenha estabilidade (conforme mencionado acima), não há impedimento na legislação trabalhista quanto a possibilidade de o empregado pedir demissão.

Entretanto, para minimizar os riscos trabalhistas, convém que a empresa peça ao empregado fazer o pedido de demissão por escrito, de próprio punho, bem como assine todos os documentos que comprovam seu pedido de desligamento, como o TRCT.

Se restar comprovado que o pedido de demissão não foi voluntário, ou seja, se o empregado provar que foi coagido, forçado ou induzido a pedir o desligamento, o empregado poderá pedir a reintegração no emprego promovendo uma ação perante a Justiça do Trabalho, podendo a empresa ser condenada a pagar todos os salários não recebidos desde o desligamento, bem como a indenizar o empregado por danos morais.

Embora a Reforma Trabalhista não mais exija a assistência do sindicado para homologação da rescisão, o art.500 da CLT dispõe que o pedido demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou da autoridade competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.

Empregado CIPEIRO pode ser demitido por justa causa?

Ainda que a lei garanta a estabilidade para o CIPEIRO, caso o empregado estável cometa alguma falta grave, poderá ser demitido por justa causa, ficando a empresa isenta do pagamento decorrente da estabilidade, já que a falta grave cometida pelo empregado é motivo para desconstituir a estabilidade da CIPA.

Representantes da CIPA

O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA, e os representantes dos empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente.

Os membros da CIPA, eleitos e designados serão empossados no primeiro dia útil após o término do mandato anterior.

Será indicado, de comum acordo com os membros da CIPA, um secretário e seu substituto, entre os componentes ou não da comissão, sendo neste caso necessária a concordância do empregador.

Como são os procedimentos da CIPA junto ao MTE?

Empossados os membros da CIPA, a empresa deverá protocolizar, em até dez dias, na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho, cópias das atas de eleição e de posse e o calendário anual das reuniões ordinárias.

Protocolizada na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, a CIPA não poderá ter seu número de representantes reduzido, bem como não poderá ser desativada pelo empregador, antes do término do mandato de seus membros, ainda que haja redução do número de empregados da empresa, exceto no caso de encerramento das atividades do estabelecimento.

Novas regras para a CIPA trazidas pela Lei 1457/2022

A partir de 21.03.2023, por força do artigo 23 da Lei 14.457/2022, as empresas deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:

• Inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
• Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
• Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; e
• Realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

Fonte: https://www.guiatrabalhista.com.br/guia/clientes/cipa.htm

Assessoria Jurídica e a CIPA

Para garantir o sucesso da CIPA, é essencial contar com o suporte de uma assessoria jurídica especializada em Direito do Trabalho. Essa parceria auxilia na correta implementação da comissão, no cumprimento das normas e na garantia de que todos os procedimentos estejam alinhados com a legislação vigente. Além disso, a assessoria jurídica ajuda a manter a CIPA atualizada e eficaz, resultando em um ambiente de trabalho mais seguro, produtivo e saudável.

Lembre-se: A CIPA é uma peça-chave na construção de um ambiente de trabalho seguro e saudável, beneficiando tanto os colaboradores quanto a empresa como um todo. Através da identificação de riscos, elaboração de planos de ação e promoção da conscientização, a CIPA contribui para a redução de acidentes, o aumento da produtividade e a valorização dos direitos dos trabalhadores. Com o auxílio de uma assessoria jurídica, a implementação eficaz da CIPA se torna uma realidade, refletindo o compromisso da empresa com a segurança e a saúde de sua equipe.

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Em 21 de março de 2023 entra em vigor as novas regras da CIPA, com alterações significativas na NR-5 que a regulamenta, trazidas pela lei 14.457/2022 publicada em 21 de setembro de 2022.

As mudanças na NR-5 são de importância para o empregador, além de alterar a nomenclatura para CIPA  – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio.

Antes de discorrermos sobre as alterações havidas na NR-5, relevante esclarecer o conceito de CIPA.

O que é a CIPA?

Comissão responsável por organizar a Semana Interna de Prevenção de Acidentes (SIPAT) nas empresas, a CIPA tem como objetivo ensinar regras de segurança e prevenção de acidentes de trabalho nas empresas.

Dessa forma, o objetivo principal da CIPA é organizar a empresa. Esclarecer conceitos de segurança e parceria entre empregador e empregado, estabelecendo regras claras para prevenir possíveis acidentes.

Ainda, a Comissão Interna de Proteção de Acidentes – CIPA – é responsável pela fiscalização das operações com a finalidade de encontrar possíveis falhas de segurança no ambiente de trabalho.

A CIPA é responsável pela fiscalização e criação de programas de incentivo para a utilização de EPIs (equipamentos de proteção individual) pelos empregados das empresas, conscientizando-os sobre a importância do uso de cada equipamento.

Portanto, para maior fluidez na administração das empresas, é fundamental que a CIPA mantenha, de forma ininterrupta, a fiscalização de segurança dos trabalhadores.

Quais as novas regras da CIPA 2023?

Em 21 de outubro de 2021 foi assinada a portaria de revisão da NR 5, que entrou em vigor em 03 de janeiro de 2022. No dia 21 de setembro de 2022 foi promulgada a Lei nº 14.457, com o Programa Emprega + Mulheres, que entrou em vigor no dia 21 de março de 2023.

Esta nova lei, alterou o nome da CIPA de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio.

Dentre as alterações trazidas pela lei 14457/2022, as empresas devem promover um meio ambiente de trabalho seguro e saudável, e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho e através da CIPA – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE ASSÉDIO, deverão adotar medidas de prevenção e de combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho, tais como:

– Inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

– Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

– Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; e

– Realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

Qual é o prazo para as empresas se adequarem as novas regras da CIPA 2023?

A empresas tem 180 dias contados a partir de 21/03/2023 para implementarem medidas internas de combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho.

Quem não cumprir a determinação poderá receber multa de até R$ 6.708,09, que varia de acordo com o número de empregados.

A fiscalização e aplicação de penalidades está a cargo dos auditores fiscais do trabalho, vinculados do Ministério do Trabalho e Emprego.

Conclusão

Dados do TST (Tribunal Superior do Trabalho) apontam que, somente em 2021, foram ajuizados na Justiça do Trabalho mais de 52 mil casos relacionados a assédio moral e mais de três mil relativos a assédio sexual em todo o país.

Contudo, os números podem estar subdimensionados, uma vez que as vítimas nem sempre fazem a denúncia.

Pesquisa da OIT (Organização Internacional do Trabalho), feita em dezembro de 2022, mostra que mais de uma em cada cinco pessoas empregadas (quase 23%) sofreram violência e assédio no trabalho, seja físico, psicológico ou sexual.

Com isso, a CIPA ganhou mais uma função e passa a atuar também na prevenção do assédio moral e sexual.

Através de mecanismos efetivos, a CIPA ficará a cargo dos planejamentos estratégicos de prevenção no ambiente de trabalho, como palestras, treinamentos e cursos, a fim de capacitar, encorajar e ajudar no enfrentamento das dificuldades que poderão surgir no ambiente de trabalho.

Além disso, a CIPA tem a responsabilidade de elaborar campanhas de conscientização sobre o assédio sexual, para educar colaboradores e prevenir o crime.

O assédio sexual é crime previsto no artigo 216-A do Código Penal, com pena de detenção prevista de 1 a 2 anos, que pode ser aumentada em ⅓ (um terço) se a vítima for menor de idade. Sob a ótica trabalhista, o empregador também pode ser punido, pois é sua função cumprir e fazer cumprir as leis dentro da empresa.

Portanto, se for vítima de assédio, não se cale! Denuncie à CIPA e ao Sindicato.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.