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  • 13º salário: como o empregador pode evitar prejuízos e problemas trabalhistas no fim do ano

    13º salário: como o empregador pode evitar prejuízos e problemas trabalhistas no fim do ano

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Evite multas e ações trabalhistas: saiba como planejar o pagamento do 13º salário e garantir conformidade legal sem comprometer o caixa da empresa.

    Quando o fim do ano chega e o caixa da empresa aperta…

    É novembro, e o setor financeiro de uma empresa de médio porte percebe que o caixa está no limite. Folha de pagamento, férias coletivas, fornecedores… e o 13º salário ainda nem foi pago. A correria começa, os gestores tentam “encaixar” o valor na última hora, e, em muitos casos, o pagamento acaba sendo feito fora do prazo legal. 

    O resultado? Multas, juros e um passivo trabalhista que poderia ter sido facilmente evitado. Essa é a realidade de muitas empresas que não se planejam e é sobre isso que precisamos falar.

    O que é o 13º salário e quando ele deve ser pago? 

    O 13º salário, previsto na Lei nº 4.090/1962, é um direito do trabalhador com carteira assinada, garantindo o recebimento de um doze avos da remuneração por cada mês trabalhado ao longo do ano. Para ter direito ao benefício, o empregado deve ter trabalhado pelo menos 15 dias em um determinado mês.

    Atenção para as datas de pagamento do 13º salário em 2025!

    Em 2025, as datas de pagamento coincidirão com finais de semana. Por isso, a primeira parcela do 13º salário deve ser quitada até 28 de novembro, enquanto a segunda parcela precisa ser paga até 19 de dezembro. 

    Vale lembrar que também é permitido realizar o pagamento integral do benefício já na data da primeira parcela (28/11).

    O descumprimento desses prazos pode gerar autuação pelo Ministério do Trabalho, multa administrativa e indenizações judiciais, caso algum empregado ingresse com ação.

    Como o empregador pode se planejar para cumprir a obrigação do pagamento do 13º salário sem comprometer o caixa?

    O segredo está no planejamento antecipado. O 13º não é uma despesa surpresa, ela ocorre todo ano, nas mesmas datas. Empresas juridicamente organizadas costumam provisionar mensalmente o valor correspondente ao benefício, garantindo que o impacto no fim do ano seja mínimo.

    Além disso, é essencial:

    • Revisar contratos de trabalho e garantir que todos os vínculos e remunerações variáveis estejam devidamente registrados;

    • Evitar pagamentos “por fora”, que podem distorcer o cálculo do benefício e gerar reclamações futuras;

    • Cumprir rigorosamente os prazos legais, reforçando a imagem de segurança e conformidade da empresa.

    Um bom planejamento trabalhista protege o caixa e reforça a credibilidade interna da empresa junto aos colaboradores.

    Consequências jurídicas do atraso no pagamento do 13º salário

    O artigo 7º, VIII, da Constituição Federal e a Lei nº 4.090/62 tornam o pagamento do 13º salário um direito indisponível. Quando o empregador atrasa o pagamento, as consequências vão além da multa:

    • Multa administrativa: O empregador pode ser multado em R$ 170,25 por cada trabalhador prejudicado. Esse valor dobra em caso de reincidência. 
    • Correção monetária: O valor atrasado deve ser corrigido monetariamente para acompanhar a inflação. 
    • Ação de rescisão indireta: Se o atraso for significativo, o empregado pode pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho na justiça. Isso garante ao trabalhador todos os direitos de uma demissão sem justa causa, como multa rescisória sobre o FGTS e aviso prévio. 
    • Danos morais: O empregado pode ingressar com uma ação para pedir o pagamento de danos morais, caso consiga provar que o atraso causou prejuízos financeiros ou morais em sua vida pessoal (como dificuldade de pagar contas ou constrangimento). 
    • Fiscalização e denúncia: A fiscalização do Ministério do Trabalho pode identificar o atraso e aplicar a multa administrativa. Denúncias anônimas também podem acionar o órgão. 
    • Responsabilidade do empregador: O atraso no pagamento do 13º salário é uma infração trabalhista que pode levar a processos judiciais e autuações. 

    Em outras palavras: o atraso no 13º pesa no bolso e na imagem da empresa.

    Estratégias trabalhistas para prevenir problemas futuros

    A prevenção é o caminho mais seguro. Algumas medidas simples fazem diferença:

    • Monitorar mensalmente a folha e manter controle sobre benefícios e adicionais;

    • Formalizar políticas internas claras sobre o pagamento do 13º e outros direitos;

    • Treinar líderes e gestores de RH para cumprirem prazos e evitar condutas que gerem passivos;

    • Manter comunicação transparente com os empregados, evitando ruídos e desconfianças.

    Essas práticas demonstram boa-fé, reduzem riscos e mostram que o empregador atua com responsabilidade social e jurídica.

    Comece a enxergar o 13º salário como parte da responsabilidade jurídica do empregador…

    Mais do que uma obrigação legal, o 13º salário é um termômetro da saúde administrativa da empresa.Empresas que se antecipam, cumprem prazos e documentam corretamente seus atos evitam surpresas desagradáveis no Judiciário.

    E lembre-se: o problema não está em pagar o 13º, mas em não planejar o seu cumprimento.

    Evite passivos trabalhistas por causa do 13º salário e garanta segurança jurídica ao seu negócio

    O Noronha e Nogueira Advogados auxilia empresas a prevenir riscos trabalhistas e fortalecer a gestão jurídica interna.

    Se a sua empresa quer garantir conformidade no pagamento do 13º salário e evitar autuações ou ações judiciais, entre em contato conosco e fale com um de nossos especialistas em Direito do Trabalho Empresarial.

  • Lei Geral de Proteção de Dados e o Compliance Trabalhista

    Lei Geral de Proteção de Dados e o Compliance Trabalhista

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Com a vigência da LGPD, muitas empresas possuem uma cultura de privacidade, e se ainda não implementaram, estão tomando as providências para iniciar a adequação às regras da LGPD e realizar as alterações no compliance, haja vista que entenderam que tão importante quanto proteger e saber como gerir dados de empregados e clientes, é manter em segurança destas informações, bem como, cobrar de seus parceiros e prestadores de serviços o cumprimento das regras da LGPD.

    Lei Geral de Proteção de Dados traz mudanças na gestão de dados de funcionários, estagiários e prestadores de serviços

    A partir da entrada em vigor da LGPD, as relações trabalhistas estão sendo repensadas, principalmente com relação à coleta, armazenamento e uso de dados pessoais e sensíveis que são tratados no setor de recursos humanos das empresas, sejam eles regidos pela CLT ou não.

    Todos os procedimentos, inclusive os anteriores à contratação e após o término do contrato devem ser readequados às normas da LGPD e às regras trabalhistas.

    O tratamento de dados e a adequação à Lei Geral de Proteção de Dados nas relações de trabalho começam desde o anúncio da vaga de emprego, devendo considerar todos os tratamentos e fluxos de dados durante a vigência do contrato de trabalho até a fase da rescisão contratual.

    Inclusive, muitos dados pessoais ainda poderão continuar sendo tratados após a extinção do contrato de trabalho e pelo período da prescrição, já que a Lei Geral de Proteção de Dados autoriza este tratamento.

    Vale ressaltar, que a LGPD exige a conformidade do tratamento de dados pessoais não apenas dos empregados registrados (CLT) mas também dos trabalhadores autônomos e eventuais.

    No processo seletivo, não poderá haver coleta de dados pessoais com intuito discriminatório, seja por meio de questionários ou em entrevistas, como a coleta de informações que se referem a idade, sexo, condição social, orientação sexual, salvo quando da natureza da atividade a ser exercida ou para proteger a integridade física ou a saúde do trabalhador.

    Compliance Trabalhista deve garantir a transparência nas relações entre empregado e empresa

    Compliance é um conjunto de ações que visa garantir as boas práticas em uma empresa e a possibilite se desenvolver em conformidade com a legislação.

    O Compliance precisa considerar processos internos e externos (entre os fatores externos, deve contemplar relações com empresas parceiras, fornecedores, público e sociedade).

    A instituição do compliance trabalhista deve ser realizada de maneira isenta de interesses pessoais, não deve considerar vínculos hierárquicos, de amizade ou qualquer outro capaz de distorcer seu verdadeiro propósito.

    Assim, as regras instituídas através do compliance trabalhista devem nortear o comportamento das pessoas de forma positiva e pragmática, de maneira que seja possível trazer benefícios a todo o ambiente corporativo

    Para uma empresa atuar em conformidade com a legislação trabalhista, deve respeitar o disposto na Constituição Federal, na Consolidação das Leis Trabalhistas, normas coletivas, normas de medicina e segurança do trabalho e decisões judiciais pertinentes, quando houver, bem como, a LGPD.

    Dessa forma o compliance trabalhista é uma ferramenta de normas que envolvem a coordenação da gestão de riscos das áreas afins com o setor de recursos humanos, por exemplo, os setores administrativo, financeiro, contábil, jurídico e segurança e medicina do trabalho.

    Avaliar continuamente os processos internos de uma empresa é a melhor maneira de detectar inadequações e corrigir problemas e é fundamental para implementar mudanças que garantam a atuação da organização em conformidade com a legislação.

    Com a LGPD em vigor, é preciso que as empresas revisem os contratos de trabalho vigentes e futuros, façam as adequações necessárias da gestão dos dados pessoais de candidatos a vagas e profissionais, de seus empregados e ex-empregados, sejam eles CLT ou não, dos clientes, parceiros e prestadores de serviços.

    Portanto, o programa de adequação às regras da LGPD é uma maneira de garantir a efetividade, ainda que em parte, do compliance trabalhista dentro da empresa.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.