Até a Reforma Trabalhista, o CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE não tinha previsão no nosso ORDENAMENTO JURÍDICO.
A lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) através do § 3º do art. 443 da CLT criou essa MODALIDADE DE CONTRATO DE TRABALHO, o CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE, através do qual, a PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS COM SUBORDINAÇÃO, não é contínua, ocorrendo com ALTERNÂNCIA de PERÍODOS DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS e de INATIVIDADE.
INTERMITENTE É TUDO AQUILO QUE COMEÇA E CESSA POR INTERVALOS; QUANDO HÁ INTERRUPÇÕES, OU SEJA, QUE NÃO É CONTÍNUO.
Nos termos do § 3º do artigo 443 da CLT, o CONTRATO INTERMITENTE pode ser determinado em HORAS, DIAS ou MESES, independentemente do tipo de ATIVIDADE DO EMPREGADO e do EMPREGADOR, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria.
FORMALIZAÇÃO CONTRATUAL DO TRABALHO INTERMITENTE
Conforme previsto no artigo 452-A da CLT, o CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE deve ser celebrado por escrito e conter especificamente:
- Identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
- Valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor hora ou diária do salário mínimo assegurado a remuneração do trabalho noturno superior a do diurno; e
- Local e o prazo para o pagamento da remuneração.
FORMA E LOCAL DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
Nos termos do artigo 444 da CLT, é facultado às partes convencionar por meio do CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE:
- Locais de prestação de serviços;
- Turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços; formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços, observado o que a legislação já estabelece em termos de prazos.
O QUE É PERÍODO DE INATIVIDADE NO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE?
Considera-se PERÍODO DE INATIVIDADE o intervalo temporal em que o EMPREGADO INTERMITENTE não tenha sido convocado e não tenha prestado serviços nos termos do § 5º do artigo 452-A da CLT.
Durante o PERÍODO DE INATIVIDADE, o EMPREGADO poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros TOMADORES DE SERVIÇOS, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE ou outra MODALIDADE DE CONTRATO DE TRABALHO.
O PERÍODO DE INATIVIDADE não será considerado tempo à disposição do EMPREGADOR e não será REMUNERADO.
Caso haja REMUNERAÇÃO por tempo à disposição no PERÍODO DE INATIVIDADE, restará descaracterizado o CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE.
CONVOCAÇÃO ANTECIPADA PARA O TRABALHO
O EMPREGADOR deverá convocar o EMPREGADO, por qualquer meio de comunicação, para prestar os serviços, informando qual será a jornada a ser cumprida com, no mínimo, 3 dias antecedência.
O EMPREGADO PODE ACEITAR OU RECUSAR
Recebida a CONVOCAÇÃO, o EMPREGADO terá o prazo de 1 (um) dia útil para responder à convocação, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
O EMPREGADOR poderá (por liberalidade) estender contratualmente este prazo, caso este não tenha constituído outro EMPREGADO para realização da atividade.
A RECUSA DA OFERTA não descaracteriza a SUBORDINAÇÃO para fins do CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE.
Aceita a oferta para o comparecimento ao TRABALHO, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo, nos termos do § 4º do artigo 452-A da CLT.
JORNADA DE TRABALHO/DSR NO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE deve respeitar a JORNADA DE TRABALHO prevista no artigo 58 da CLT (8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais), salvo se houver acordo entre as partes estabelecendo outro tipo de jornada (horária, diária, escala de revezamento, 12 x 36, dentre outras), desde que obedecidas as normas para cada tipo de jornada estabelecida em CONTRATO.
Independente da JORNADA DE TRABALHO estabelecida, o sábado poderá ou não ser compensado, de acordo com a necessidade e conveniência de cada EMPREGADOR, desde que haja o ACORDO DE COMPENSAÇÃO formalizado entre as partes.
O EMPREGADO CONTRATADO sob essa MODALIDADE DE CONTRATO tem direito ao descanso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas (preferencialmente aos domingos) e ao intervalo de jornada de 11 horas.
HORAS EXTRAS – CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
Entretanto, havendo a realização de TRABALHO EXTRAORDINÁRIO (aquele realizado além da jornada normal estabelecida em contrato) o EMPREGADO terá direito a receber as HORAS EXTRAS (caso não tenha acordo de banco de horas ou de compensação) com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal, nos termos do disposto no § 1º do artigo 59 da CLT, salvo se houver previsão diversa em norma coletiva que determine adicional em percentual acima de 50%.
DIREITOS TRABALHISTAS NO CONTRATO INTERMITENTE – PRAZO PARA PAGAMENTO
O § 6º do artigo 452-A da CLT estabelece que o EMPREGADOR, deverá efetuar o pagamento da REMUNERAÇÃO ao EMPREGADO, ao final de cada período de PRESTAÇÃO DE SERVIÇO, dependendo da forma pela qual o CONTRATO foi convencionado, por exemplo, se o pagamento é diário, quinzenal ou mensal.
Entretanto, caso o período de convocação exceda a um mês, o PAGAMENTO DOS DIREITOS TRABALHISTAS devidos ao empregado não poderá ultrapassar o período de 1 mês, contado a partir do primeiro dia do período de PRESTAÇÃO DE SERVIÇO.
QUAIS OS DIREITOS TRABALHISTAS DEVIDOS AO EMPREGADO – CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE?
Na data acordada para o PAGAMENTO, o EMPREGADO deverá receber de imediato:
- Remuneração do período;
- férias proporcionais com acréscimo de um terço;
- 13º salário proporcional;
- descanso semanal remunerado; e
- adicionais legais.
O RECIBO DE PAGAMENTO deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas acima.
FÉRIAS ANUAIS – CONTRATO INTERMITENTE
A cada 12 meses, o EMPREGADO adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de FÉRIAS, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo EMPREGADOR, nos termos do § 9º do artigo 452-A da CLT.
Considerando que o EMPREGADOR já é obrigado a pagar mensalmente as FÉRIAS ao EMPREGADO INTERMITENTE, na prática O EMPREGADOR acaba quitando esta obrigação de forma proporcional (como se fosse um adiantamento), de modo que, ao final do período de 12 meses trabalhados, o EMPREGADO terá apenas o direito de usufruir um mês de férias (sem custo ao empregador), conforme dispõe o artigo 452-A, § 9º da CLT.
O EMPREGADO, mediante prévio ACORDO COM O EMPREGADOR, poderá usufruir suas FÉRIAS em até 3períodos, nos termos dos § 1º e § 3º do artigo 134 da CLT.
VERBAS RESCISÓRIAS DEVIDAS NA RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
As regras estabelecidas pela CLT para o desligamento dos demais TRABALHADORES, também deverão ser aplicadas ao TRABALHADOR EM CONTRATO INTERMITENTE, dependendo do tipo de desligamento, podendo gerar DIREITO A RECEBER AS VERBAS RESCISÓRIAS, a exemplo:
- Saldo de salário;
- aviso prévio proporcional ao tempo trabalhado;
- férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional;
- férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
- 13º salário proporcional;
- indenização de 40% sobre o saldo FGTS, prevista no 1º do art. 18 da Lei 8.036/1990;
- saque parcial do saldo do FGTS;
- dentre outras;
RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE POR ACORDO
Com a inclusão do artigo 484-A da CLT (REFORMA TRABALHISTA), o ACORDO ENTRE EMPREGADOR e EMPREGADO para extinção do CONTRATO DE TRABALHO passou a ser válido (a contar de 11.11.2017), desde que obedecidos os critérios abaixo relacionados.
O citado artigo não estabelece se o PEDIDO DO ACORDO deve partir do EMPREGADO ou do EMPREGADOR, porquanto o que prevalece é o ACORDO ENTRE AS PARTES em RESCINDIR O CONTRATO DE TRABALHO na forma do artigo484-A da CLT.
Esta forma de RESCISÃO DE CONTRATO também poderá ser aplicada no CONTRATO INTERMITENTE, uma vez que o artigo 484-A da CLT não restringe a sua aplicação.
SAQUE DO FGTS e SEGURO DESEMPREGO NO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
O EMPREGADO com CONTRATO INTERMITENTE, DEMITIDO SEM JUSTA CAUSA, terá direito ao levantamento integral do SALDO DO FGTS, bem como ao recebimento do SEGURO DESEMPREGO.
O QUE PODE DESCARACTERIZAR O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE?
Se houver habitualidade, não ALTERNÂNCIA DE TRABALHO ATIVO com PERÍODOS DE INATIVIDADE e previsibilidade na convocação para o TRABALHO, restará descaracterizado o trabalho intermitente.
Ou seja, se o mesmo EMPREGADO é convocado de maneira padronizada, por exemplo, uma vez por semana, toda semana ou em dias pré-determinados, sem uma justificativa específica, o TRABALHO INTERMITENTE pode ser questionado e anulado.
Para evitar que seja descaracterizado o CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE, o EMPREGADOR deve evitar uma conduta PADRÃO DE CONVOCAÇÃO SOBRE UM TRABALHO RECORRENTE.
Para tanto, uma alternativa que o EMPREGADOR poderá se valer é manter um “banco de intermitentes”, a fim de possibilitar um rodízio na convocação dos TRABALHADORES e assegurar a presença dos pressupostos previstos na lei e evitar a habitualidade.
DEMANDA DIVERSA DA ROTINA OPERACIONAL NO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
Outra característica importante do TRABALHO INTERMITENTE é a existência de uma DEMANDA DE TRABALHO que fuja da ROTINA OPERACIONAL comum.
Por exemplo, quando a EMPRESA necessita de um TRABALHO pouco utilizado, referida demanda será entendida como fora do padrão e pode ser absorvida por um EMPREGADO CONTRATADO sob essa modalidade de contrato.
Caso contrário, se a DEMANDA DO TRABALHO é uma rotina no negócio deve ser executada por um EMPREGADO CONTRATADO NA MODALIDADE CONVENCIONAL.
Se houver uma rotina ou frequência, quanto ao número mínimo mensal de horas a serem trabalhadas, o mais prudente é que o EMPREGADOR utilize o CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL e não o CONTRATO INTERMITENTE.
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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.
Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.
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