Tag: Contrato de Trabalho

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Atualmente existem 5 tipos de demissão, como a seguir descritas:

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Trata-se de modalidade de demissão por culpa do empregado que comete falta grave e suficiente para quebrar o vínculo de confiança do contrato de trabalho e justifica seu desligamento da empresa.

Dentre as principais faltas graves, podemos citar:

• mau procedimento ou incontinência de conduta: que se traduzem na má conduta do empregado, atos como assédio sexual ou moral de um colega, falta de respeito ao ambiente de trabalho, tratamento inadequado em relação aos demais empregados, falta de ética profissional.
• ato de improbidade: são os atos desonestos, condutas de má-fé, a exemplo de apropriação indevida de valores, adulteração de documentos, exposição de documentos confidenciais e furto de coisas materiais ou de informações da empresa.
• insubordinação ou indisciplina: acontece quando o empregado desrespeita as ordens de seus superiores e as regras da empresa;
• embriaguez em serviço: acontece quando o empregado comparece ao trabalho sob o efeito de álcool ou outras drogas;

OBS.: quanto à embriaguez é preciso cautela para proceder à demissão por justa causa, na medida em que se tratando de embriaguez habitual poderá ser considerada pela Justiça como enfermidade e a dispensa discriminatória.

• condenação criminal: um empregado julgado e condenado à prisão, por qualquer motivo, poderá ser demitido por justa causa, já que estará impossibilitado de comparecer ao trabalho.

Por ser a maior das punições, é importante ressaltar que para dispensar o empregado por justa causa, torna-se imprescindível que haja provas da falta grave por ele cometida.

Sendo demitido por justa causa, o empregado perde diversos direitos trabalhistas, tendo direito a receber apenas:

• saldo de salário dos dias trabalhados no mês da dispensa;
• eventuais férias vencidas, acrescidas de 1/3 referente a abono constitucional.

Importante ainda deixar claro que o empregador não tem o direito de fazer referência ao motivo da dispensa na carteira de trabalho do empregado.

Dispensado o empregado, o empregador tem até o 10º dia após a notificação de demissão para pagar as verbas rescisórias devidas.

Em contrapartida, também existe a dispensa por justa causa por parte do empregado.

Isso mesmo!

Quando a empresa incorre em uma das faltas elencadas na lei e não cumpre com os direitos e obrigações, o empregado poderá dar por rescindido o contrato de trabalho e promover uma ação pedido o reconhecimento da rescisão indireta.

Cita-se, a título de exemplo, algumas das faltas graves cometidas pelo empregador:

• Atraso no pagamento dos salários;
• Não recolhimento do FGTS;
• assédio moral;
• assédio sexual;
• tratamento discriminatório do empregador para com o empregado.

OBS.: quando esse tipo de rescisão ocorre, o empregado tem direito a receber aviso prévio, eventuais férias proporcionais, com acréscimo de 1/3, multa de 40% do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) e Seguro-Desemprego.

DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA

Normalmente, o empregado é dispensado sem justa causa quando o empregador não tem mais interesse na continuidade da prestação de serviço, ainda que o trabalhador não tenha cometido atos que desabonem sua conduta e justifiquem a dispensa.

A empresa não é obrigada a explicar o motivo da demissão, mas deve comunicar o empregado previamente — 30 dias antes — ou pagar aviso prévio de forma indenizada.

Nessa modalidade de rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito a receber:

• saldo de salário dos dias trabalhados;
• férias vencidas, se houver;
• férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
• décimo terceiro salário proporcional;
• aviso prévio indenizado;
• aviso prévio indenizado proporcional;
• saldo do FGTS;
• multa de 40% referente ao FGTS;
• seguro-desemprego.

PEDIDO DE DEMISSÃO

Há pedido de demissão quando o empregado manifesta sua vontade de deixar o emprego e parar de trabalhar para a empresa, ainda que esta não seja a vontade do empregador.

Quando o empregado pede demissão, tem direito a receber quase os mesmos direitos se fosse demitido sem justa causa, porém não terá direito:

• aviso prévio — salvo se trabalhado;
• multa de 40% sobre o FGTS;
• saque do FGTS (é depositado, exceto a multa, mas o trabalhador não pode sacar);
• seguro-desemprego

ACORDO ENTRE AS PARTES

Modalidade de rescisão contratual bastante comum no mercado de trabalho, geralmente ocorre quando o empregado quer ser demitido por alguma razão, como por exemplo, para assumir um novo emprego, mas não quer pedir demissão e a empresa não tem interesse em dispensá-lo.

Por manterem uma boa relação, empregador e empregado entram em acordo e combinam uma demissão sem justa causa com algumas condições diferentes: o trabalhador tem direito a sacar seu FGTS, mas devolve os 40% de multa à empresa, para que ela não fique no prejuízo.

Por essa modalidade de rescisão de contrato de trabalho não ter previsão na CLT, o acordo que vier a ser firmado entre o empregado e a empresa não terá amparo legal.

DEMISSÃO CONSENSUAL

A Reforma Trabalhista criou essa  modalidade de demissão, que passou a ter previsão na CLT em seu artigo 484-A.

A demissão consensual foi uma forma de legalizar o acordo entre as partes, citado anteriormente.

Nessa modalidade de dispensa, a empresa pagará menos do que quando opta pelo desligamento sem justa causa do empregado e pagará mais do que se o empregado tivesse pedido demissão.

Nesse caso, o desligamento ocorre em comum acordo entre as partes.

Além das verbas a que o trabalhador teria direito em caso de pedido de demissão, receberá metade do valor do aviso prévio indenizado, 20% da multa do FGTS e poderá sacar 80% do saldo do FGTS (o restante do valor continuará retido na conta do trabalhador).

A nosso ver, com essa nova modalidade de demissão trazida pela Reforma Trabalhista, permite acabar com a fraude, trazendo maior segurança jurídica para as empresas e para os trabalhadores.

Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia do escritório Noronha & Andreis Advogados.

Pós-graduada em Direito do Trabalho, Direito Processual do Trabalho e Coaching Jurídico.

É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

O escritório Noronha & Andreis Advogados conta o know how de profissionais que atuam no Direito do Trabalho, prestando assessoria trabalhista empresarial direcionada ao negócio do nosso cliente.

Isto, nos possibilita atuar com eficiência nas soluções propostas, bem como, executar um serviço de excelência pautado na concretização de resultados.

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Antes de elaborar um contrato de trabalho entre a empresa e o empregado, é necessário saber qual o tipo de vínculo empregatício que será estabelecido nesta relação.

A Lei 13.467/17 trouxe algumas mudanças neste sentido e a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) modificou alguns contratos já existentes, bem como, outras modalidades foram criadas.

O objetivo da Reforma Trabalhista foi melhorar as relações de trabalho entre empregado e empregador, estabelecendo direitos e deveres das partes, como quais as obrigações de cada um durante a vigência do contrato de trabalho.

Você que é empregador, esteja atento e tenha conhecimento sobre os direitos e deveres de um trabalhador em cada modalidade de contrato.

Não importa o tipo de sociedade da sua empresa, porte ou o segmento em que você atua, a legislação vale para todos!

O Brasil possui vários tipos de contrato de trabalho. A seguir, vamos falar sobre os contratos de trabalho que atualmente são reconhecidos pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).

Modalidades de contrato de trabalho regulamentadas após a Reforma Trabalhista:

• Contrato por tempo determinado
• Contrato por tempo indeterminado
• Contrato de trabalho temporário
• Contrato de trabalho eventual
• Contrato de trabalho part -time (parcial)
• Contrato de trabalho autônomo
• Contrato de trabalho de estágio
• Contrato de trabalho trainee

Novas modalidades de contrato de trabalho criadas com a Reforma Trabalhista:

• Contrato de trabalho home office (teletrabalho)
• Contrato de trabalho intermitente
• Contrato de trabalho terceirizado

As micro (ME) e pequenas empresas eram as mais prejudicadas quando o assunto era a contratação de pessoal especializado.

O custo elevado na folha de pagamento para ter profissionais mais capacitados em seu quadro de funcionários e até mesmo a impossibilidade da terceirização da atividade fim da empresa, sem dúvida impedia as contratações com salários mais altos.

Com isso para conseguir arcar com os salários de seus empregados, as empresas acabavam optando por contratar pessoal com pouca ou nenhuma qualificação, correndo o risco de prestar um serviço sem a qualidade devida.

Neste artigo, vamos falar sobre os vínculos empregatícios por prazo determinado, indeterminado e intermitente, haja vista, que para cada espécie de contrato decorrem diferentes direitos trabalhistas.

A título de exemplo, férias e 13º. salário, licença maternidade, entre outros benefícios são devidos para todas as modalidades contratuais.

Contudo, se o contrato de trabalho for por prazo determinando, o empregado não terá direito a aviso prévio, multa de 40% do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e seguro desemprego, na medida em que, já existe uma data pré-definida de conhecimento das partes para o término do contrato.

Em contrapartida, sendo o contrato de trabalho por prazo determinado, caso seja rescindido antes do seu término, ou seja, caso a rescisão ocorra de forma antecipada, por iniciativa do empregador ou por culpa recíproca, o empregado terá direito ao recebimento de multa, conforme previsto no artigo 14 do Decreto nº 99684/1990.

Há ainda o contrato de experiência!

O contrato de experiência é um contrato de trabalho de prazo determinado e com caráter temporário. Tem como objetivo avaliar a capacidade do empregado para a função a que foi contratado e como será a adaptação ao ambiente de trabalho e diretrizes da empresa.

Quando do término do contrato de experiência, as partes decidirão se haverá ou não a continuidade do vínculo empregatício.

A lei determina que o prazo máximo do contrato de experiência não poderá exceder a 90 dias e sua prorrogação poderá ser realizada uma única vez, dentro do período previsto de 90 dias.

Sendo o empregado admitido mediante contrato a título de experiência terá direito ao saldo de salário (se houver), 13º salário e férias proporcionais e recolhimento do FGTS (com direito ao saque), sem a multa de 40%.

Com a Reforma Trabalhista surgiu uma nova modalidade do contrato de trabalho: o contrato intermitente.

O contrato de trabalho intermitente ocorre quando há prestação de serviços, com subordinação, mas não de forma contínua. Ou seja, os períodos de prestação de serviços são alternados por intervalos inativos.

O contrato pode ser celebrado por determinadas horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

Desta forma, tornou-se possível para as empresas contratar empregados para trabalhar de forma esporádica e remunerá-lo apenas pelo período em que prestou seus serviços.

Sendo o contrato intermitente, deverá ser incluída na remuneração do colaborador férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional e repouso semanal remunerado, bem como, os adicionais legais, se for o caso.

Por tais razões, importante obter informações sobre as modalidades e peculiaridades de cada contrato de trabalho para não errar na hora da elaboração do documento.

Todavia, há cláusulas básicas que todo contrato de trabalho deve ter, como, qualificação completa das partes (empregador e empregado), remuneração, função, local da prestação de serviços, jornada de trabalho como horário de início e término e intervalos, vigência, responsabilidade por danos causados pelo trabalhador etc.

Tratando-se de contrato previsto na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), necessário realizar o registro na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) do empregado.

Com a vigência da lei 13.874/19, a partir da admissão, o empregador terá 5 (cinco) dias úteis para anotar a CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), sendo que após o registro o trabalhador terá até 48 horas para ter acesso às informações inseridas.

O escritório NORONHA E ANDREIS ADVOGADOS atua há 29 anos Direito Trabalhista Empresarial, assessorando seus clientes com embasamento jurídico, na elaboração de contratos de trabalho e na tomada de decisões, oferecendo soluções estratégicas e adaptadas às necessidades de cada empresa.

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