Noronha e Nogueira Advogados

Tag: Contrato de Trabalho

  • Contrato de trabalho determinado, indeterminado e de experiência.

    Contrato de trabalho determinado, indeterminado e de experiência.

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Consoante ao artigo 442 da CLT, “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”

    Cada tipo de contratação tem regras especificas e diferenciadas, mesmo porque cada tipo de contrato é elaborado juntamente com a CLT, bem como o regimento interno da empresa.

    Vejamos alguns dos principais tipos de contrato:

    • contrato por tempo determinado;
    • contrato por tempo indeterminado;
    • contrato de estágio;
    • contrato de experiência;
    • contrato de teletrabalho;
    • contrato intermitente.

    Você que sempre nos acompanha e lê nossos artigos, poderão encontrar alguns contratos já mencionados, hoje iremos destacar contrato determinado, indeterminado e de experiência.

    Contrato de Trabalho por Tempo Determinado:

    É um contrato onde o trabalhador e o empregador têm ciência das datas de início e término, mas podendo ser prorrogado por quantas vezes quiseram, não podendo ultrapassar 02 anos, caso ultrapasse os anos previsto pela lei, o contrato passa a ser por prazo indeterminado.

    Contém anotação em CTPS das datas de início e término do contrato, bem como em caso de prorrogação, e os direitos previdenciários são garantidos.

    Interessante destacar que concluindo os 02 anos mediante as prorrogações, e se o empregador quiser contratar novamente o mesmo trabalhador, ele terá que aguardar 06 meses para realizar um novo contrato por tempo determinado.

    Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado

    Esse contrato é o mais utilizado pelos empregadores, e define a contratação do trabalhador, sem estipular data de término, e normalmente vem da vigência do contrato de experiência, quando não ocorre a dispensa por parte de ambos, trabalhador e o empregador, o contrato de experiência torna-se contrato indeterminado.

    Contrato de Experiência

    O contrato tem por finalidade avaliar o trabalhador, para verificar se ele tem predisposição para exercer a função preestabelecida no qual foi contratado, ocorrerá anotação em CTPS.

    O contrato de experiência tem duração de 90 dias, podendo ser prorrogada apenas uma vez, ou seja, 45 dias e uma prorrogação por mais 45 dias, previsto no artigo 445 da CLT.

    Ao final dos 90 dias, caso não haja dispensa, o contrato se torna automaticamente, contrato indeterminado.

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    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi

  • Quem pode assinar contrato de trabalho pela empresa?

    Quem pode assinar contrato de trabalho pela empresa?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Existem algumas regras específicas sobre quem pode assinar contrato de trabalho pela empresa. É importante entender essas regras para se manter dentro da legalidade.

    Via de regra, possuindo a empresa personalidade jurídica, é a própria empresa que assina o contrato de trabalho através da assinatura de um representante legal ou um procurador.

    Quem pode ser representante legal da empresa?

    O representante legal é a pessoa que tem poderes para representar a empresa em negociações e assinar contratos em seu nome. Geralmente, esse representante é indicado no contrato social da empresa e pode ser o sócio, o diretor ou outro cargo de liderança. É importante lembrar que o representante legal deve ter poderes específicos para assinar contratos de trabalho.

    Quem pode ser procurador da empresa?

    O procurador é uma pessoa física que tem autorização para representar a empresa em negociações e assinar contratos em seu nome. Para isso, é necessário fazer um instrumento de procuração que deve especificar os poderes concedidos ao procurador.

    Como comprovar os poderes de representação da empresa?

    Para assinar um contrato de trabalho pela empresa, é necessário que a pessoa que irá assinar apresente alguns documentos que comprovem sua identidade e autoridade para representar a empresa. Esses documentos incluem o Contrato Social atualizado, Cartão CNPJ e documentos pessoais do representante legal ou procurador.

    Além disso, o empregador possui uma série de responsabilidades em relação aos seus empregados. Dentre as quais se incluem registro do empregado, pagamento de salários e benefícios, segurança e saúde no trabalho, respeito aos direitos trabalhistas e emissão de certificados digitais e eletrônicos.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Como ficam os contratos de trabalho após o fim da suspensão ou redução da jornada?

    Como ficam os contratos de trabalho após o fim da suspensão ou redução da jornada?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O prazo para os acordos que autorizavam a suspensão dos contratos de trabalho e a redução da jornada e do salário foi encerrado no dia 25/08.

    Com isso, será preciso restabelecer a jornada normal no prazo de 2 dias a contar do encerramento do benefício. Contudo, o empregador deve garantir a estabilidade provisória aos trabalhadores.

    Com a perda da vigência da MP, as empresas devem encerrar os acordos de redução da jornada e salário e de suspensão do contrato firmados com seus empregados e não poderão se valer de um novo ajuste nesses termos.

    Além disso, com o encerramento do programa de benefício, as empresas voltam a assumir a responsabilidade pelo pagamento integral dos salários devidos a seus empregados.

    Com o fim dos acordos, as empresas não poderão simplesmente dispensar seus empregados, caso não queiram ou não tenham condições de restabelecer e assumir o pagamento integral dos salários, haja vista que os empregados que tiveram seu contrato de trabalho suspenso ou a redução da jornada e salários deverão retornar ao trabalho com jornada normal com direito à estabilidade provisória.

    Caso a empresa não observe o período de estabilidade deverá pagar todos os direitos devidos ao empregado além de indenização em valor a depender do período em que perdurou a suspensão do contrato ou a redução da jornada e do salário.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Posso demitir empregado doente?

    Posso demitir empregado doente?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Existem algumas situações que garantem a ESTABILIDADE NO EMPREGO, não podendo o EMPREGADO ser DEMITIDO sem que a empresa tenha uma JUSTA CAUSA QUE confira VALIDADE À DEMISSÃO.

    Por isso, antes de DEMITIR UM EMPREGADO, o EMPREGADOR deve conhecer as situações que possam impedir ou INVALIDAR UMA DEMISSÃO, garantido o cumprimento de DIREITOS E DEVERES DO CONTRATO DE TRABALHO.

    Abaixo seguem algumas das situações que garantem ESTABILIDADE NO EMPREGO ao EMPREGADO e que, em tese, impedem sua dispensa:

    • SUSPENSÃO DO CONTRATO E REDUÇÃO DA JORNADA E SALÁRIO: Durante a pandemia do coronavírus, os empregados que estiverem recebendo o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda têm direito à estabilidade no emprego correspondente durante o período de vigência do acordo bem como durante ao tempo correspondente à duração do acordo de suspensão do contrato ou de redução da jornada e salário
    • GESTANTE: a empregada grávida tem estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, salvo de previsto prazo maior estabelecido em acordo ou convenção coletiva
    • CIPA: o empregado que foi eleito para cargo de direção da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) tem estabilidade até um ano após o término do seu mandato. Estabilidade que se aplica também ao empregado suplente eleito
    • ACIDENTE DE TRABALHO: sofrendo o empregado acidente de trabalho terá estabilidade pelo prazo de até 12 meses após alta do INSS. Referida estabilidade também vale para o empregado que permanecer afastado em razão de doenças adquiridas devido ao trabalho desempenhado na empresa, a exemplo, lombalgias, perda auditiva, síndrome de Burnout, entre outras
    • COVID-19: Empregados diagnosticados com covid-19 poderão ter estabilidade no emprego caso ficar comprovado que foi infectado pela doença no ambiente de trabalho e tiverem passado por perícia perante o INSS, hipótese esta que o Supremo Tribunal Federal considerou a covid-19 como uma doença ocupacional.

    Contudo, caso o EMPREGADO seja DEMITIDO POR JUSTA CAUSA por ter cometido FALTA GRAVE, PERDERÁ O DIREITO À
    ESTABILIDADE NO EMPREGO.

    REINTEGRAÇÃO

    Se o EMPREGADO tiver GARANTIA DE EMPREGO ou que estiver em tratamento de DOENÇA OCUPACIONAL vier a ser DEMITIDO, poderá ser REINTEGRADO AO TRABALHO, além de contar com a devida ESTABILIDADE no prazo à que teria direito antes da DEMISSÃO.

    DEMISSÃO DISCRIMINATÓRIA

    Se a DEMISSÃO DO EMPREGADO for considerada DISCRIMINATÓRIA devido à doença do empregado, será invalidada. Nesse caso, o COLABORADOR DEMITIDO terá direito a ser reintegrado, podendo ainda receber INDENIZAÇÃO correspondente caso a empresa seja condenada em uma AÇÃO JUDICIAL.

    EMPREGADOS PORTADORES DE DOENÇA GRAVE DEMITIDOS DE FORMA DISCRIMINATÓRIA têm obtido na Justiça a mesma proteção contra a DISPENSA ARBITRÁRIA OU SEM JUSTA CAUSA.

    De acordo com o disposto na Súmula 443 do TST, presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.

    Portanto, havendo a DESPEDIDA SEM JUSTA CAUSA DO EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE, ainda que não relacionada com o trabalho realizado, o empregador estará sujeito a reintegrar o empregado ou indenizá-lo, salvo se conseguir provar que a RESCISÃO se deu por motivos diversos.

    Vale ressaltar que NÃO É NECESSÁRIO QUE A DOENÇA TENHA ORIGEM OCUPACIONAL, bastando que seja GRAVE.

    Mas, atenção, não é todo EMPREGADO DOENTE ou, toda doença, que garante a ESTABILIDADE NO EMPREGO e o DIREITO DE SER REINTEGRADO NO EMPREGO.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • Contrato de Trabalho a Tempo Parcial

    Contrato de Trabalho a Tempo Parcial

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O que é CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL?

    O CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL foi regulado através da lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) que alterou o artigo 58-A da CLT e passou a ser válido nas seguintes hipóteses:

    • Quando a duração da jornada de trabalho não exceder a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais; ou
    • Quando a duração da jornada de trabalho não exceder a 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais.

    Via de regra e conforme estabelecido na Constituição Federal, a JORNADA NORMAL DE TRABALHO tem duração de 44 horas semanais, ou seja, 220 horas mensais considerando, em média, 5 semanas no mês (44 horas x 5 semanas).

    O CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL prevê a JORNADA DE TRABALHO NORMAL MENSAL, considerando as situações acima citadas, como:

    • Se a jornada de trabalho for de até 30 horas semanais, a jornada mensal será de 150 horas (30 horas x 5 semanas); ou
    • Se a jornada de trabalho for de até 26 horas semanais, a jornada mensal será de 130 horas (26 horas x 5 semanas).

    Vale esclarecer que, a CLT prevê as jornadas acima mencionadas como limites máximos, ou seja, o EMPREGADOR pode CONTRATAR EMPREGADO REGIME DE TEMPO PARCIAL COM JORNADA INFERIOR às previstas na lei, a exemplo, de 20 horas ou 24 horas semanais.

    Quando a empresa pode adotar o REGIME DE TEMPO PARCIAL?

    O CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL pode ser adotado mediante opção dos atuais EMPREGADOS, manifestada perante a EMPRESA, na forma estabelecida em instrumento decorrente de NEGOCIAÇÃO COLETIVA OU através da contratação de novos empregados sob a MODALIDADE DE CONTRATO DE REGIME DE TEMPO PARCIAL.

    Qual o valor do SALÁRIO que a empresa deverá pagar a um EMPREGADO sob REGIME DE TEMPO PARCIAL?

    Sendo o EMPREGADO submetido a REGIME DE TEMPO PARCIAL deve receber SALÁRIO PROPORCIONAL À SUA JORNADA SEMANAL em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, JORNADA DE TEMPO INTEGRAL.

    Ou seja, sendo a JORNADA DE TRABALHO de 30 horas por semana, o SALÁRIO MENSAL do empregado contratado sob REGIME DE TEMPO PARCIAL deve ser dividido pelo salário de um EMPREGADO que exerce a mesma função mas com carga horária de 44 horas semanais ou 220 horas mensais e multiplicado por 150 horas que corresponde a jornada do empregado que trabalha sob o REGIME DE TEMPO PARCIAL.

    Como ficam as HORAS EXTRAS no caso de CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL?

    Como acima mencionado, nos termos do artigo 58-A da CLT, os empregados submetidos ao regime de tempo parcial devem seguir os seguintes critérios para prestação de HORAS EXTRAS:

    • Não poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for de ATÉ 30 horas semanais;
    • Poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for de ATÉ 26 horas semanais, limitada a 6 horas extras por semana;
    • Poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for INFERIOR a 26 horas semanais, limitada a 6 horas extras por semana.

    Caso sejam descumpridos os limites previstos na lei, ou seja, se prorrogada a JORNADA para quem tem jornada de até 30 horas semanais ou ultrapassado o limite de HORAS EXTRAS semanais para quem trabalha até 26 horas semanais ou menos, o CONTRATO DE TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL restará descaracterizado e a empresa estará sujeita à nulidade do CONTRATO sob referido REGIME DE TRABALHO, bem como ao PAGAMENTO DAS HORAS EXTRAS e eventuais DIFERENÇAS SALARIAIS.

    APLICAÇÃO DA CLT

    Vale ressaltar, que aos EMPREGADOS CONTRATADOS A TEMPO PARCIAL são aplicáveis as regras da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, naquilo que não conflitem com as disposições das regras citadas no presente artigo.

    Desta maneira, os EMPREGADOS CONTRATADOS SOB REGIME DE TEMPO PARCIAL têm direito a todos os DIREITOS TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIOS estendidos aos demais empregados, a exemplo: aviso prévio, descanso semanal remunerado (DSR), recebimento de adicionais (noturno, periculosidade e insalubridade), entre outros.

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    Contrato de Trabalho Intermitente

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

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  • Contrato de Trabalho Intermitente

    Contrato de Trabalho Intermitente

    Tempo de leitura: 6 minutos

    Até a Reforma Trabalhista, o CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE não tinha previsão no nosso ORDENAMENTO JURÍDICO.

    lei 13.467/2017  (Reforma Trabalhista) através do § 3º do art. 443 da CLT  criou essa  MODALIDADE DE CONTRATO DE TRABALHO, o CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE, através do qual, a PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS COM SUBORDINAÇÃO, não é contínua, ocorrendo com ALTERNÂNCIA de PERÍODOS DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS e de INATIVIDADE.

    INTERMITENTE É TUDO AQUILO QUE COMEÇA E CESSA POR INTERVALOS; QUANDO HÁ INTERRUPÇÕES, OU SEJA, QUE NÃO É CONTÍNUO.

    Nos termos do § 3º do artigo 443 da CLT, o CONTRATO INTERMITENTE pode ser determinado em HORAS, DIAS ou MESES, independentemente do tipo de ATIVIDADE DO EMPREGADO e do EMPREGADOR, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria.

    FORMALIZAÇÃO CONTRATUAL DO TRABALHO INTERMITENTE

    Conforme previsto no artigo 452-A da CLT, o CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE deve ser celebrado por escrito e conter especificamente:

    • Identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
    • Valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor hora ou diária do salário mínimo assegurado a remuneração do trabalho noturno superior a do diurno; e
    • Local e o prazo para o pagamento da remuneração.

    FORMA E LOCAL DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

    Nos termos do artigo 444 da CLT, é facultado às partes convencionar por meio do CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE:

    • Locais de prestação de serviços;
    • Turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços; formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços, observado o que a legislação já estabelece em termos de prazos.

    O QUE É PERÍODO DE INATIVIDADE NO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE?

    Considera-se PERÍODO DE INATIVIDADE o intervalo temporal em que o EMPREGADO INTERMITENTE não tenha sido convocado e não tenha prestado serviços nos termos do § 5º do artigo 452-A da CLT.

    Durante o PERÍODO DE INATIVIDADE, o EMPREGADO poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros TOMADORES DE SERVIÇOS, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE ou outra MODALIDADE DE CONTRATO DE TRABALHO.

    O PERÍODO DE INATIVIDADE não será considerado tempo à disposição do EMPREGADOR e não será REMUNERADO.

    Caso haja REMUNERAÇÃO por tempo à disposição no PERÍODO DE INATIVIDADE, restará descaracterizado o CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE.

    CONVOCAÇÃO ANTECIPADA PARA O TRABALHO

    O EMPREGADOR deverá convocar o EMPREGADO, por qualquer meio de comunicação, para prestar os serviços, informando qual será a jornada a ser cumprida com, no mínimo, 3 dias antecedência.

    O EMPREGADO PODE ACEITAR OU RECUSAR

    Recebida a CONVOCAÇÃO, o EMPREGADO terá o prazo de 1 (um) dia útil para responder à convocação, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

    O EMPREGADOR poderá (por liberalidade) estender contratualmente este prazo, caso este não tenha constituído outro EMPREGADO para realização da atividade.

    A RECUSA DA OFERTA não descaracteriza a SUBORDINAÇÃO para fins do CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE.

    Aceita a oferta para o comparecimento ao TRABALHO, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo, nos termos do § 4º do artigo 452-A da CLT.

    JORNADA DE TRABALHO/DSR NO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

    O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE deve respeitar a JORNADA DE TRABALHO prevista no artigo 58 da CLT (8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais), salvo se houver acordo entre as partes estabelecendo outro tipo de jornada (horária, diária, escala de revezamento, 12 x 36, dentre outras), desde que obedecidas as normas para cada tipo de jornada estabelecida em CONTRATO.

    Independente da JORNADA DE TRABALHO estabelecida, o sábado poderá ou não ser compensado, de acordo com a necessidade e conveniência de cada EMPREGADOR, desde que haja o ACORDO DE COMPENSAÇÃO formalizado entre as partes.

    O EMPREGADO CONTRATADO sob essa MODALIDADE DE CONTRATO tem direito ao descanso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas (preferencialmente aos domingos) e ao intervalo de jornada de 11 horas.

    HORAS EXTRAS – CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

    Entretanto, havendo a realização de TRABALHO EXTRAORDINÁRIO (aquele realizado além da jornada normal estabelecida em contrato) o EMPREGADO terá direito a receber as HORAS EXTRAS (caso não tenha acordo de banco de horas ou de compensação) com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal, nos termos do disposto no § 1º do artigo 59 da CLT, salvo se houver previsão diversa em norma coletiva que determine adicional em percentual acima de 50%.

    DIREITOS TRABALHISTAS NO CONTRATO INTERMITENTE – PRAZO PARA PAGAMENTO

    O § 6º do artigo 452-A da CLT estabelece que o EMPREGADOR, deverá efetuar o pagamento da REMUNERAÇÃO ao EMPREGADO, ao final de cada período de PRESTAÇÃO DE SERVIÇO, dependendo da forma pela qual o CONTRATO foi convencionado, por exemplo, se o pagamento é diário, quinzenal ou mensal.

    Entretanto, caso o período de convocação exceda a um mês, o PAGAMENTO DOS DIREITOS TRABALHISTAS devidos ao empregado não poderá ultrapassar o período de 1 mês, contado a partir do primeiro dia do período de PRESTAÇÃO DE SERVIÇO.

    QUAIS OS DIREITOS TRABALHISTAS DEVIDOS AO EMPREGADO – CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE?

    Na data acordada para o PAGAMENTO, o EMPREGADO deverá receber de imediato:

    • Remuneração do período;
    • férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
    • 13º salário proporcional;
    • descanso semanal remunerado; e
    • adicionais legais.

    O RECIBO DE PAGAMENTO deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas acima.

    FÉRIAS ANUAIS – CONTRATO INTERMITENTE

    A cada 12 meses, o EMPREGADO adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de FÉRIAS, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo EMPREGADOR, nos termos do § 9º do artigo 452-A da CLT.

    Considerando que o EMPREGADOR já é obrigado a pagar mensalmente as FÉRIAS ao EMPREGADO INTERMITENTE, na prática O EMPREGADOR acaba quitando esta obrigação de forma proporcional (como se fosse um adiantamento), de modo que, ao final do período de 12 meses trabalhados, o EMPREGADO terá apenas o direito de usufruir um mês de férias (sem custo ao empregador), conforme dispõe o artigo 452-A, § 9º da CLT.

    O EMPREGADO, mediante prévio ACORDO COM O EMPREGADOR, poderá usufruir suas FÉRIAS em até 3períodos, nos termos dos § 1º e § 3º do artigo 134 da CLT.

    VERBAS RESCISÓRIAS DEVIDAS NA RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

    As regras estabelecidas pela CLT para o desligamento dos demais TRABALHADORES, também deverão ser aplicadas ao TRABALHADOR EM CONTRATO INTERMITENTE, dependendo do tipo de desligamento, podendo gerar DIREITO A RECEBER AS VERBAS RESCISÓRIAS, a exemplo:

    • Saldo de salário;
    • aviso prévio proporcional ao tempo trabalhado;
    • férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional;
    • férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
    • 13º salário proporcional;
    • indenização de 40% sobre o saldo FGTS, prevista no 1º do art. 18 da Lei 8.036/1990;
    • saque parcial do saldo do FGTS;
    • dentre outras;

    RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE POR ACORDO

    Com a inclusão do artigo 484-A da CLT (REFORMA TRABALHISTA), o ACORDO ENTRE EMPREGADOR e EMPREGADO para extinção do CONTRATO DE TRABALHO passou a ser válido (a contar de 11.11.2017), desde que obedecidos os critérios abaixo relacionados.

    O citado artigo não estabelece se o PEDIDO DO ACORDO deve partir do EMPREGADO ou do EMPREGADOR, porquanto o que prevalece é o ACORDO ENTRE AS PARTES em RESCINDIR O CONTRATO DE TRABALHO na forma do artigo484-A da CLT.

    Esta forma de RESCISÃO DE CONTRATO também poderá ser aplicada no CONTRATO INTERMITENTE, uma vez que o artigo 484-A da CLT não restringe a sua aplicação.

    SAQUE DO FGTS e SEGURO DESEMPREGO NO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

    O EMPREGADO com CONTRATO INTERMITENTE, DEMITIDO SEM JUSTA CAUSA, terá direito ao levantamento integral do SALDO DO FGTS, bem como ao recebimento do SEGURO DESEMPREGO.

    O QUE PODE DESCARACTERIZAR O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE?

    Se houver habitualidade, não ALTERNÂNCIA DE TRABALHO ATIVO com PERÍODOS DE INATIVIDADE e previsibilidade na convocação para o TRABALHO, restará descaracterizado o trabalho intermitente.

    Ou seja, se o mesmo EMPREGADO é convocado de maneira padronizada, por exemplo, uma vez por semana, toda semana ou em dias pré-determinados, sem uma justificativa específica, o TRABALHO INTERMITENTE pode ser questionado e anulado.

    Para evitar que seja descaracterizado o CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE, o EMPREGADOR deve evitar uma conduta PADRÃO DE CONVOCAÇÃO SOBRE UM TRABALHO RECORRENTE.

    Para tanto, uma alternativa que o EMPREGADOR poderá se valer é manter um “banco de intermitentes”, a fim de possibilitar um rodízio na convocação dos TRABALHADORES e assegurar a presença dos pressupostos previstos na lei e evitar a habitualidade.

    DEMANDA DIVERSA DA ROTINA OPERACIONAL NO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

    Outra característica importante do TRABALHO INTERMITENTE é a existência de uma DEMANDA DE TRABALHO que fuja da ROTINA OPERACIONAL comum.

    Por exemplo, quando a EMPRESA necessita de um TRABALHO pouco utilizado, referida demanda será entendida como fora do padrão e pode ser absorvida por um EMPREGADO CONTRATADO sob essa modalidade de contrato.

    Caso contrário, se a DEMANDA DO TRABALHO é uma rotina no negócio deve ser executada por um EMPREGADO CONTRATADO NA MODALIDADE CONVENCIONAL.

    Se houver uma rotina ou frequência, quanto ao número mínimo mensal de horas a serem trabalhadas, o mais prudente é que o EMPREGADOR utilize o CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL e não o CONTRATO INTERMITENTE.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • Suspensão de contratos e redução de jornada e salário é prorrogado até Dezembro

    Suspensão de contratos e redução de jornada e salário é prorrogado até Dezembro

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Através do Decreto nº 10.517/2020, publicado em 14/10/2020, foram prorrogados mais uma vez os prazos para os acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária dos contratos de trabalho, e para efetuar o pagamento dos benefícios emergenciais de que tratam a Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020, o Decreto nº 10.422, de 13 de julho de 2020, e o Decreto nº 10.470, de 24 de agosto de 2020.

    Com a publicação desse último Decreto aludidas medidas podem ter vigência de até 8 meses.

    Quando da publicação da MP 936 foi permitido o prazo máximo de 60 dias para suspensão do contrato de trabalho e de 90 dias para a redução de salário e de jornada, que poderia ser de 25%, 50% ou 70%.

    Em julho deste ano – por meio do Decreto nº. 10.020/2020 – foi prorrogada a duração máxima para todos os acordos por 120 dias.

    Em sequência, em agosto – Decreto nº. 10.470/2020 – possibilitou outra prorrogação para a suspensão dos contratos de trabalho e para redução da jornada de trabalho e dos salários totalizando um limite de 180 dias.

    E recentemente, no dia 14 de outubro, foi publicado o referido Decreto nº. 10.517/2020, que estabelece o prazo máximo de 240 dias e determinando o cômputo dos períodos já praticados de redução ou suspensão.

    Desta maneira, os trabalhadores poderão ter seus contratos de trabalhos suspensos ou terem redução da jornada e salários até 31 de dezembro de 2020, o que totaliza 240 dias de acordo.

    REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO

    Portanto, o prazo máximo para celebrar o acordo de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário, consideradas as prorrogações do Decreto nº 10.422 de 2020, e do Decreto nº 10.470 de 2020, fica acrescido de 60 dias, de modo a completar o total de 240 dias, limitados à duração do estado de calamidade pública.

    Exemplo:

    Prazo do Acordo Original 1ª Prorrogação – Decreto nº 10422/2020
     
    2ª Prorrogação – Decreto nº 10470/2020 3ª Prorrogação – Decreto nº 10517/2020 Prazo total
    90 dias 30 dias 60 dias 60 dias 240 dias

    SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

    O prazo máximo para celebrar o acordo de suspensão temporária do contrato de trabalho, consideradas as prorrogações do Decreto nº 10.422 de 2020 e do Decreto nº 10.470 de 2020, fica acrescido de 60 dias, de modo a completar o total de 240 dias, limitados à duração do estado de calamidade pública.

    Exemplo:

    Prazo do Acordo Original 1ª Prorrogação – Decreto nº 10422/2020
     
    2ª Prorrogação – Decreto nº 10470/2020 3ª Prorrogação – Decreto nº 10517/2020 Prazo total
    60 dias 60 dias 60 dias 60 dias 240 dias

    CONTRATOS SUCESSIVOS

    Os prazos máximos para celebrar acordo de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária de contrato de trabalho ainda que em períodos sucessivos ou intercalados, considerando as prorrogações do Decreto nº 10.422 de 2020 e do Decreto nº 10.470 de 2020, ficam acrescidos de 60 dias, de modo a completar o total de 240 dias, limitados à duração do estado de calamidade pública.

    Os períodos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária de contrato de trabalho celebrados até 14/10/2020 devem ser computados para a contagem dos limites máximos resultantes dos acréscimos de prazos, limitados à duração do estado de calamidade pública.

    Exemplo:

    Acordo de Suspensão de Contrato Acordo de Redução de Jornada Prorrogação do Acordo de Redução de Jornada Prorrogação – Decreto nº 10470/2020 Prorrogação – Decreto nº 10517/2020 Prazo total
    60 dias 30 dias 30 dias 60 dias 60 dias 240 dias

    Assim, a última prorrogação dos prazos vale, inclusive, para trabalhadores
    que já estão com o contrato de trabalho suspenso
    ou com a jornada e o salário reduzidos.

    Lembrando que as empresas que não respeitarem o compromisso de manter o emprego dos seus empregados com os quais firmaram os acordos deverão pagar, além das verbas rescisórias devidas no caso de demissão, a indenização correspondente ao período de estabilidade.

    No caso de redução entre 25% e 50%, a indenização será de 50% do salário que o trabalhador terá direito no período de estabilidade. Para as reduções acima de 50% e abaixo de 70% a indenização será de 75% e no caso de reduções superiores a 70% e suspensões de contrato, será devido o valor de 100% da remuneração dos meses garantidos.

    Com relação aos empregados com contrato de trabalho intermitente com acordo celebrado até 1º de abril de 2020 têm direito ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período adicional de dois meses, contado da data de encerramento do período total de seis meses de que tratam o art. 18 da Lei nº 14.020, de 2020, o art. 6º do Decreto nº 10.422, de 2020, e o art. 5º do Decreto 10.470, de 2020.

    Vale ressaltar que para ter a jornada e o salário reduzidos ou o contrato de trabalho suspenso, o trabalhador deve concordar em celebrar o acordo com o empregador.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
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  • Demiti meu empregado. Posso recontratar?

    Demiti meu empregado. Posso recontratar?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    SIM!

    A legislação permite a contratação de empregados que foram demitidos.

    Quais são as regras e prazos para recontratar um ex empregado?

    Recontratação é a readmissão de um empregado que foi dispensado da empresa anteriormente.

    No entanto, é preciso se atentar as regras e prazos legais que visam resguardar direitos trabalhistas e evitar punições ou prejuízos à empresa.

    Assim, antes de decidir recontratar um empregado demitido, convém à empresa consultar uma assessoria jurídica para orientação adequada e segura para recontratar ex-empregados, para agir em conformidade com a legislação trabalhista e evitar situações que possam ocasionar demandas judiciais relacionadas a possíveis fraudes.

    Desta maneira, a empresa deverá observar os critérios legais, sob pena de a recontratação ser declarada nula, assim como, todos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação das normas previstas na CLT.

    Nos contratos por prazo indeterminado, a legislação trabalhista estabelece uma distinção quanto ao prazo para a readmissão do empregado, dependendo do motivo do desligamento, a saber:

    • Pedido de demissão: neste caso, o empregador poderá recontratar o empregado a qualquer tempo, uma vez que não há qualquer impedimento previsto na legislação trabalhista;
    • Demissão sem justa causa: nessa hipótese, conforme dispõe o art. 2º da Portaria MTB 384, de 19/06/1992, o empregador só poderá readmitir o empregado após 90 dias da data de demissão, sob pena de se caracterizar fraude;

    A recontratação do empregado antes de 90 dias (no caso de demissão sem justa causa) pode configurar, além da continuidade do vínculo empregatício, a presunção de fraude contra o erário público, uma vez que o empregado terá direito ao saque do FGTS e ao recebimento das parcelas do seguro desemprego;

    • Demissão por justa causa: nesta situação, desde que não haja impedimentos entre as partes (divergências pessoais e perda de confiança), o empregador poderá readmitir o empregado a qualquer tempo, uma vez que também não há impedimento previsto na legislação trabalhista;
    • Outros motivos de desligamento: o empregador poderá readmitir o empregado também a qualquer tempo, desde que não seja comprovada fraude ou favorecimento para qualquer das partes em função do desligamento.
    • Demissão por comum acordo (prevista pela Reforma Trabalhista): como o empregado tem acesso à até 80% do FGTS, o empregador também precisa estar atento ao prazo de 90 dias para não ser punido.

    CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

    O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado que tem como finalidade verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

    De acordo com o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez, dentro deste período de 90 dias, nos termos do artigo 451 da CLT.

    Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar um prazo de 6 meses, no mínimo, sob pena do contrato ser considerado por tempo indeterminado, nos termos do artigo 452 da CLT.

    O novo contrato justifica-se somente para nova função, uma vez que não faz sentido testar o desempenho do mesmo trabalhador na mesma função antes já avaliada.

    Assim, o empregado desligado no ato do vencimento do contrato de experiência poderá ser readmitido a qualquer momento, ainda que em função diversa da qual prestou serviços durante o contrato de experiência, desde que o novo contrato seja por tempo indeterminado.

    RECONTRATAÇÃO EM TEMPOS DE PANDEMIA

    A pandemia decorrente do coronavírus trouxe a necessidade de algumas alterações na legislação com relação as questões trabalhistas.

    Em razão da crise instaurada muitas foram as empresas que se viram obrigadas a demitir seus empregados.

    Desta forma, por meio da Portaria Nº16.655 de 14/07/2020 do Ministério da Economia/Secretaria Especial de Previdência e Trabalho foi autorizada a recontratação de funcionários em menos de 90 dias.

    No entanto, supra referida Portaria vale para os trabalhadores demitidos sem justa causa e apenas durante o período de calamidade pública, que se estende até o dia 31 de dezembro deste ano.

    A Portaria estabelece ainda que os empregadores mantenham os termos estabelecidos pelo contrato que existia antes da demissão, ou seja, deve ser mantido o salário que era pago anteriormente e a mesma jornada de trabalho, por exemplo, salvo se houver previsão em termos diversos do contrato rescindido em instrumento decorrente de negociação coletiva.

    Referida Portaria tem como objetivo facilitar a readmissão de trabalhadores em um momento de muitas de demissões.

    Como deve ser feito o processo de readmissão?

    Para a readmissão, a empresa deve proceder da mesma maneira como se estivesse contratando o empregado pela primeira vez, ou seja, deverá ser feito o exame admissional e estar apto ao trabalho.

    Da mesma forma, os documentos do colaborador deverão ser entregues novamente à empresa, para que seja celebrado um novo contrato de trabalho e procedidas as novas anotações na CTPS e livro de registro de empregados.

    Caso o empregado tenha sido readmitido para a mesma função que exercia anteriormente, não precisará cumprir período de experiência, exceto se for recontratado para outra função. 

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

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  • Acordo Extrajudicial x Quitação Geral do Contrato de Trabalho

    Acordo Extrajudicial x Quitação Geral do Contrato de Trabalho

    Tempo de leitura: 3 minutos

    A lei 13.467/2019 estabeleceu através do art. 855-B da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) o processo de homologação de acordo extrajudicial.

    Com isso, de imediato, poder-se-ia pensar na possibilidade de solução definitiva de conflitos através de acordo entre o empregado e o empregador a ser homologado judicialmente.

    Todavia, decorridos alguns meses da entrada em vigor da lei 13.467/17 nos deparamos com diversas sentenças que homologam apenas parcialmente o acordo e, por consequência, não gera a quitação total do extinto contrato de trabalho, ficando ao empregado aberta a possibilidade de buscar o Poder Judiciário para postular direitos não abarcados no acordo extrajudicial.

    Consequentemente, para o empregador não se torna interessante propor o acordo e se dispor a manter as vantagens contidas no ajuste extrajudicial, na medida em que, a situação não estará definitivamente solucionada eis que continuará vulnerável à propositura de ação trabalhista movida pelo empregado.

    Entretanto, em recente decisão proferida pela 4ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho), publicada em 04/10/2019, nos autos do processo RR – 1000016-93.2018.5.02.0431, foi admitida a homologação de acordo extrajudicial com cláusula de quitação geral do contrato de trabalho.

    Com essa decisão, deu-se solução ao conflito e ao extinto contrato de trabalho, de maneira que o trabalhador estará impedido de reclamar perante a Justiça do Trabalho outros direitos que não integraram o objeto do acordo homologado.

    Citada decisão reformou acórdão proferido pelo TRT (Tribunal Regional do Trabalho) da 2ª Região (São Paulo) através do qual havia homologado apenas parcialmente o ajuste, porque a petição de acordo limitava-se a indicar um valor global de pagamento, sem especificar as verbas a que se referia. Todavia, o relator do recurso no TST, ministro Ives Gandra Martins Filho, entendeu que a homologação parcial não é possível.

    Desde a entrada em vigor da lei 13.467/2017 diversos foram os acordos celebrados nos moldes do art. 855-B da CLT e a expectativa que se tem é de que cada vez mais seja usado esse procedimento.

    Não se pode negar que os direitos trabalhistas necessitam de maior proteção do Poder Judiciário, especialmente devido sua natureza alimentar, e diferente das relações jurídicas dos Direitos Civil e Comercial, áreas com as quais o acordo extrajudicial se mostra perfeitamente compatível, na relação laboral, mesmo no caso de trabalhadores mais qualificados, notória é a necessidade de proteção que se deve ter, principalmente ao se considerar o aspecto socioeconômico.

    É sabido que no momento da admissão e durante a vigência do contrato de trabalho os direitos trabalhistas são irrenunciáveis. Contudo, diferente é a situação quando a transação se dá no momento ou após a extinção do contrato de trabalho.

    Ainda que haja entendimentos contrários, a nosso ver, após a rescisão do contrato de trabalho, não há se falar em irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, nem tampouco, em vulnerabilidade ou hipossuficiência do empregado, uma vez que, nesse momento o trabalhador deixou de ser dependente do empregador e os direitos trabalhistas tornaram-se direitos patrimoniais disponíveis e, portanto, possíveis de serem transacionados.

    Assim, rescindido o contrato de trabalho, o empregado poderá se valer do acordo extrajudicial para receber os valores que lhe são devidos de forma mais rápida e eficaz.

    Entretanto, ao solucionar a questão por meio do acordo extrajudicial, relevante que o empregado esteja assistido por um advogado a fim de que possa ter a exata compreensão e extensão da quitação que estará conferindo e não seja prejudicado em seus direitos e ao Juiz do Trabalho impõe-se, como condutor do processo, o máximo rigor na análise de possíveis vícios.

    Todavia, sem demérito de entendimentos contrários, entendemos que sendo constatada pelo o Juiz a presença dos requisitos gerais do negócio jurídico e os específicos previstos na lei trabalhista (CLT, art. 855-B), não lhe cabe questionar a vontade das partes, mas sim declarar como válido o termo de transação extrajudicial apresentado e homologar o acordo com quitação geral e irrestrita do contrato havido.

    O escritório Noronha & Andreis Advogados oferece assessoria preventiva da análise e projeção de riscos nas diversas situações contratuais das relações de trabalho.

    No contencioso, a equipe do Noronha & Andreis Advogados atua na defesa questões judiciais e minimização dos efeitos condenatórios quando existentes.

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    Dra. Melissa Noronha Marques de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Andreis Advogados
    Pós-graduada em Direito   do   Trabalho,  Direito  Processual   do Trabalho e em Coaching Jurídico, assessora empresas nas mais diversas situações relacionadas ao Direito do Trabalho.

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