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  • Empresas devem acompanhar notificações no Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET): ignorar avisos pode gerar riscos e perda de prazos

    Empresas devem acompanhar notificações no Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET): ignorar avisos pode gerar riscos e perda de prazos

    Tempo de leitura: 6 minutos

    Entenda por que acompanhar o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) tornou-se essencial para as empresas, quais notificações podem ser recebidas e os riscos de perder prazos relacionados ao FGTS Digital e à fiscalização trabalhista.

    O Domicílio Eletrônico Trabalhista tornou-se um dos principais canais de comunicação entre empresas e o Ministério do Trabalho. Deixar de monitorá-lo pode significar perda de prazos e aumento da exposição a autuações.

    Empresas devem acompanhar o DET: a fiscalização trabalhista agora também acontece de forma digital

    Sim.

    As empresas precisam acompanhar periodicamente o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET), pois o ambiente passou a ser o canal oficial utilizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) para enviar notificações, comunicados e atos administrativos, inclusive relacionados ao FGTS Digital.

    Na prática, não basta cumprir corretamente as obrigações trabalhistas, transmitir eventos ao eSocial ou emitir guias pelo FGTS Digital. Também é necessário monitorar continuamente o DET para verificar se existem notificações, pendências ou prazos que exijam providências por parte do empregador.

    Por que acompanhar o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) passou a ser essencial para as empresas? 

    A transformação digital das obrigações trabalhistas modificou profundamente a forma como empresas se relacionam com os órgãos fiscalizadores.

    Se antes grande parte das comunicações oficiais ocorria por meio de correspondências físicas ou intimações presenciais, hoje diversos atos administrativos são encaminhados exclusivamente por canais eletrônicos.

    Entre eles, o principal é o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET), plataforma oficial criada para estabelecer a comunicação entre o Ministério do Trabalho e Emprego e os empregadores.

    Nos últimos meses, essa ferramenta ganhou ainda mais relevância com a evolução do FGTS Digital, passando a concentrar notificações relacionadas a inconsistências, solicitações de regularização e demais procedimentos vinculados à fiscalização trabalhista.

    Isso significa que a rotina de compliance das empresas mudou. O cumprimento das obrigações não termina com o envio das informações ao eSocial ou com o recolhimento do FGTS. Também é necessário acompanhar regularmente o DET para evitar perda de prazos e reduzir riscos de autuações.

    O que é o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)?

    O Domicílio Eletrônico Trabalhista é o canal oficial de comunicação eletrônica entre o Ministério do Trabalho e Emprego e os empregadores.

    Previsto no artigo 628-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o DET foi criado para substituir gradativamente comunicações realizadas por outros meios, tornando mais ágil e eficiente a interação entre a Administração Pública e as empresas.

    Por meio dessa plataforma, o empregador pode receber:

    • notificações administrativas;
    • comunicados da Inspeção do Trabalho;
    • orientações sobre fiscalizações;
    • avisos relacionados ao FGTS Digital;
    • intimações para regularização de pendências;
    • outras comunicações oficiais do Ministério do Trabalho.

    Em razão desse novo modelo, deixar de consultar o DET periodicamente pode significar perder oportunidades para corrigir inconsistências antes da adoção de medidas administrativas.

    Por que o DET ganhou ainda mais importância com o FGTS Digital?

    A implantação do FGTS Digital não trouxe apenas mudanças na forma de emissão de guias e recolhimento do Fundo de Garantia.

    Ela também alterou a dinâmica da fiscalização.

    Atualmente, quando são identificadas inconsistências entre as informações transmitidas ao eSocial e os recolhimentos efetuados pelo FGTS Digital, o Ministério do Trabalho pode utilizar o DET para orientar a empresa sobre pendências e conceder prazo para regularização.

    Além disso, o ambiente eletrônico passou a ser utilizado para comunicações relacionadas à Notificação de Lançamento do FGTS Confessado (NLFC), instrumento que pode anteceder a inscrição do débito em dívida ativa caso a situação não seja regularizada dentro dos prazos estabelecidos.

    Quais notificações podem ser enviadas pelo DET?

    Embora muitas empresas associem o DET apenas às fiscalizações trabalhistas, o ambiente eletrônico possui uma função muito mais ampla.

    Entre as principais comunicações que podem ser disponibilizadas estão:

    • notificações relacionadas ao FGTS Digital;
    • solicitações de regularização de inconsistências;
    • comunicações da Auditoria-Fiscal do Trabalho;
    • orientações administrativas;
    • atos vinculados à fiscalização das obrigações trabalhistas;
    • avisos sobre procedimentos eletrônicos conduzidos pelo Ministério do Trabalho.

    Por esse motivo, o acompanhamento periódico da plataforma deve fazer parte da rotina de compliance das empresas, independentemente do seu porte.

    Quais são os riscos de não acompanhar o DET?

    Um dos erros mais comuns é acreditar que, na ausência de correspondências físicas ou e-mails, não existem pendências junto ao Ministério do Trabalho.

    Essa percepção já não corresponde à realidade.

    Com a digitalização da fiscalização trabalhista, diversos atos administrativos passaram a ser comunicados exclusivamente por meio do Domicílio Eletrônico Trabalhista.

    Na prática, uma empresa pode:

    • transmitir corretamente os eventos ao eSocial;
    • emitir normalmente as guias do FGTS Digital;
    • cumprir suas rotinas de Departamento Pessoal;

    e, ainda assim, receber uma notificação eletrônica apontando inconsistências ou solicitando providências.

    Caso essa comunicação não seja acompanhada dentro do prazo, a empresa poderá perder a oportunidade de regularizar espontaneamente a situação antes da adoção de medidas administrativas pela Auditoria-Fiscal do Trabalho.

    Mais do que uma obrigação operacional, o monitoramento do DET tornou-se uma medida de gestão de riscos.

    Quem deve acompanhar o DET dentro da empresa?

    Não existe uma regra que determine um setor específico responsável pelo acompanhamento do Domicílio Eletrônico Trabalhista.

    O mais importante é que a empresa estabeleça internamente um fluxo claro de responsabilidade.

    Dependendo da estrutura organizacional, essa atividade pode ficar sob responsabilidade:

    • do Departamento Pessoal;
    • do Recursos Humanos;
    • da contabilidade;
    • do setor de compliance;
    • ou de outro profissional formalmente designado.

    Empresas que terceirizam a folha de pagamento também devem alinhar contratualmente quem realizará o monitoramento do DET, evitando que notificações permaneçam sem tratamento por falhas de comunicação entre prestadores de serviço e empregadores.

    A integração entre RH, Departamento Pessoal, contabilidade e jurídico tornou-se indispensável

    A transformação digital das obrigações trabalhistas exige que diferentes áreas da empresa atuem de forma integrada.

    Cada setor possui responsabilidades complementares.

    O Departamento Pessoal realiza os envios ao eSocial e acompanha as rotinas de admissão, folha e desligamentos.

    A contabilidade monitora os reflexos tributários, previdenciários e fundiários.

    O setor jurídico analisa notificações mais complexas, acompanha fiscalizações e orienta sobre medidas preventivas ou corretivas.

    Quando essas áreas trabalham de forma isolada, aumentam as chances de que uma comunicação importante fique sem tratamento.

    Por outro lado, empresas que adotam procedimentos internos bem definidos conseguem reduzir significativamente riscos operacionais e passivos trabalhistas.

    Boas práticas para reduzir riscos

    Independentemente do porte da empresa, algumas medidas podem fortalecer a gestão das obrigações digitais.

    Entre elas destacam-se:

    • consultar o DET periodicamente;
    • definir um responsável formal pelo monitoramento das notificações;
    • criar procedimentos internos para tratamento das comunicações recebidas;
    • integrar RH, Departamento Pessoal, contabilidade e jurídico;
    • revisar periodicamente os cadastros vinculados ao DET;
    • manter atualizados os processos relacionados ao eSocial e ao FGTS Digital;
    • documentar as providências adotadas sempre que houver notificações ou solicitações de regularização.

    Essas medidas reduzem significativamente a possibilidade de perda de prazos e contribuem para uma gestão trabalhista mais segura.

    Perguntas frequentes sobre o DET

    O que é o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)?

    É o canal oficial de comunicação eletrônica entre o Ministério do Trabalho e Emprego e os empregadores, utilizado para envio de notificações, comunicados e demais atos administrativos.

    As notificações do FGTS Digital podem ser enviadas pelo DET?

    Sim.

    O Ministério do Trabalho utiliza o DET para comunicar empregadores sobre pendências relacionadas ao FGTS Digital e orientar procedimentos de regularização.

    Quem deve acompanhar essas notificações?

    Cada empresa deve definir um responsável interno, podendo ser o Departamento Pessoal, Recursos Humanos, contabilidade, compliance ou outro profissional designado.

    Existe risco em não consultar o DET?

    Sim.

    A ausência de acompanhamento pode resultar na perda de prazos para regularização de pendências e aumentar a exposição da empresa a autuações e outras medidas administrativas.

    Consultar o DET substitui o envio correto das obrigações?

    Não.

    O DET é um canal oficial de comunicação. As empresas continuam obrigadas a cumprir normalmente suas obrigações trabalhistas, previdenciárias e fundiárias.

    Base jurídica

    O tema possui fundamento principalmente em:

    • Constituição Federal;
    • Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente o artigo 628-A;
    • Lei nº 14.261/2021;
    • Portarias do Ministério do Trabalho e Emprego relacionadas ao Domicílio Eletrônico Trabalhista;
    • Regulamentação do FGTS Digital;
    • Manuais oficiais do DET e do FGTS Digital publicados pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

    Acompanhamento da evolução do tema

    A digitalização da fiscalização trabalhista está em constante evolução. Novas funcionalidades vêm sendo incorporadas ao FGTS Digital, ao eSocial e ao Domicílio Eletrônico Trabalhista, ampliando o uso desses sistemas como instrumentos oficiais de comunicação entre o poder público e os empregadores.

    Diante desse cenário, é recomendável que as empresas acompanhem periodicamente as atualizações normativas e operacionais publicadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, revisando seus procedimentos internos sempre que houver mudanças nos sistemas ou na forma de fiscalização.

    Temas complementares para sua leitura

    Empresas estão preparadas para a fiscalização trabalhista digital?

    A transformação digital das obrigações trabalhistas exige mais do que o envio correto das informações ao eSocial e ao FGTS Digital. Também é fundamental manter processos internos capazes de acompanhar notificações oficiais, responder dentro dos prazos legais e reduzir riscos decorrentes da fiscalização eletrônica.

    Se houver dúvidas sobre a organização dessas rotinas, a definição de responsabilidades internas ou a adequação dos procedimentos de compliance trabalhista, é recomendável buscar assessoria jurídica especializada, considerando as particularidades e necessidades de cada empresa.

  • Crédito consignado na rescisão: quando a empresa deve descontar valores do Crédito do Trabalhador?

    Crédito consignado na rescisão: quando a empresa deve descontar valores do Crédito do Trabalhador?

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Entenda quando a empresa deve descontar valores das verbas rescisórias para quitar o Crédito do Trabalhador, o que mudou nas regras do MTE e quais são as responsabilidades do empregador e da instituição financeira.

    Empresas só devem descontar valores da rescisão quando o banco informar previamente o saldo devedor e o percentual da garantia.

    Crédito consignado na rescisão: o que mudou?

    A rotina das rescisões trabalhistas ganhou uma importante atualização em julho de 2026. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) esclareceu que os empregadores não devem descontar valores das verbas rescisórias destinadas à quitação do Crédito do Trabalhador quando a instituição financeira não fornecer previamente as informações necessárias para o cálculo da retenção.

    Na prática, a mudança traz mais segurança jurídica para empresas, departamentos de pessoal e escritórios de contabilidade, ao definir de forma objetiva quem é responsável pelas informações utilizadas na retenção dos valores.

    Até então, muitas empresas enfrentavam dúvidas sobre como proceder quando o empregado possuía um contrato de crédito consignado garantido pelas verbas rescisórias, mas o banco não disponibilizava o saldo devedor atualizado ou o percentual da garantia.

    Com a nova orientação, o MTE deixa claro que a responsabilidade pelo envio dessas informações é exclusivamente da instituição financeira, afastando o risco de responsabilização do empregador pela ausência do desconto quando não houver dados suficientes para sua realização.

    O que é o Crédito do Trabalhador?

    O Crédito do Trabalhador é uma modalidade de empréstimo consignado destinada aos empregados com carteira assinada, permitindo que o trabalhador utilize parte das verbas rescisórias como garantia da operação financeira.

    Nesse modelo, a instituição financeira pode receber parte dos valores devidos na rescisão contratual, desde que a retenção seja realizada de acordo com as regras estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

    Contudo, para que esse desconto seja efetuado corretamente, o empregador precisa conhecer dois elementos fundamentais:

    • o saldo devedor atualizado da operação;
    • o percentual das verbas rescisórias oferecido como garantia pelo trabalhador no momento da contratação.

    Sem essas informações, torna-se impossível calcular corretamente o valor da retenção.

    Quando a empresa deve descontar valores das verbas rescisórias?

    A resposta é objetiva.

    A empresa somente deve realizar o desconto quando a instituição financeira disponibilizar previamente as informações necessárias para o cálculo da retenção.

    São elas:

    • saldo devedor atualizado;
    • percentual das verbas rescisórias utilizado como garantia.

    Recebidos esses dados, o Departamento Pessoal poderá calcular o valor devido e realizar o repasse conforme previsto na regulamentação.

    Essa sistemática reduz erros operacionais e padroniza o procedimento de encerramento do contrato de trabalho.

    Quando o desconto não deve ser realizado?

    O empregador não deve efetuar qualquer retenção quando o banco deixar de informar os dados necessários até a data da rescisão.

    Isso significa que a empresa não deve:

    • estimar o saldo devedor;
    • solicitar que o empregado apresente valores informados verbalmente;
    • calcular percentuais por conta própria;
    • realizar descontos preventivos.

    A ausência dessas informações impede a realização segura do cálculo e afasta a obrigação do empregador de efetuar a retenção.

    Essa orientação reduz significativamente o risco de descontos indevidos e de futuros questionamentos trabalhistas.

    Quem é responsável pelas informações do crédito consignado?

    Um dos principais esclarecimentos trazidos pelo Ministério do Trabalho e Emprego foi justamente definir quem responde pelas informações necessárias para a retenção dos valores.

    A partir das orientações divulgadas, a responsabilidade pelo envio dos dados é exclusivamente da instituição financeira responsável pela operação de crédito consignado.

    Isso significa que cabe ao banco disponibilizar ao empregador:

    • o saldo devedor atualizado do contrato;
    • o percentual das verbas rescisórias oferecido como garantia pelo trabalhador.

    Sem essas informações, o empregador não possui elementos suficientes para calcular corretamente o valor da retenção, motivo pelo qual não deve realizar qualquer desconto nas verbas rescisórias.

    Essa definição reduz significativamente a insegurança operacional que existia desde a implantação do programa Crédito do Trabalhador e contribui para uniformizar os procedimentos adotados pelas empresas.

    O trabalhador precisa apresentar essas informações?

    Não.

    O Ministério do Trabalho também esclareceu que o empregado desligado não possui obrigação de fornecer ao empregador os dados relativos ao saldo devedor do empréstimo ou ao percentual da garantia contratada.

    Na prática, isso significa que:

    • a empresa não deve exigir documentos do trabalhador para realizar o desconto;
    • o empregado não responde pela ausência dessas informações;
    • toda a comunicação necessária para a retenção deve ocorrer entre a instituição financeira e o empregador, por meio dos sistemas oficiais.

    Essa orientação evita que o trabalhador seja colocado em uma posição de responsabilidade que não lhe compete e reduz conflitos durante o processo de rescisão contratual.

    Quais impactos essa mudança traz para o Departamento Pessoal?

    Embora a alteração pareça simples, ela modifica uma etapa importante da rotina de desligamentos.

    O Departamento Pessoal passa a atuar com um procedimento mais objetivo, reduzindo o risco de interpretações divergentes.

    Entre os principais impactos estão:

    • maior segurança jurídica na elaboração das rescisões;
    • redução do risco de descontos indevidos;
    • definição clara da responsabilidade da instituição financeira;
    • diminuição de retrabalho decorrente de retenções incorretas;
    • padronização dos procedimentos internos.

    Além disso, torna-se recomendável que as empresas revisem seus fluxos internos para que a conferência das informações do Crédito do Trabalhador faça parte do checklist de desligamento.

    Quais erros as empresas devem evitar?

    Mesmo com as novas orientações, alguns equívocos podem gerar problemas operacionais ou questionamentos futuros.

    Entre os principais erros estão:

    Efetuar descontos sem receber as informações do banco

    A retenção deve ocorrer apenas quando houver dados oficiais suficientes para o cálculo.

    Utilizar informações fornecidas verbalmente pelo trabalhador

    O cálculo deve ser baseado exclusivamente nas informações disponibilizadas pela instituição consignatária.

    Presumir o saldo devedor

    Qualquer estimativa realizada pelo empregador pode resultar em retenções incorretas.

    Não registrar a ausência das informações

    É recomendável manter registros internos demonstrando que a instituição financeira não disponibilizou os dados até a data da rescisão, fortalecendo a rastreabilidade do procedimento.

    Perguntas frequentes sobre Crédito do Trabalhador

    A empresa é obrigada a descontar o Crédito do Trabalhador na rescisão?

    Sim, mas apenas quando a instituição financeira informar previamente o saldo devedor atualizado e o percentual das verbas rescisórias oferecido como garantia.

    O empregador responde se o banco não enviar as informações?

    Não.

    A responsabilidade pelo envio dessas informações é da instituição consignatária.

    O trabalhador pode apresentar os valores para que o desconto seja realizado?

    Não.

    As informações devem ser fornecidas oficialmente pela instituição financeira.

    A empresa pode calcular o desconto por conta própria?

    Não.

    Sem os dados oficiais fornecidos pelo banco, o desconto não deve ser realizado.

    Essa regra vale para todas as empresas?

    Sim.

    As orientações se aplicam às empresas que possuam empregados participantes do programa Crédito do Trabalhador.

    Base jurídica

    O tema está fundamentado principalmente em:

    • Constituição Federal (princípios da legalidade e da segurança jurídica);
    • Consolidação das Leis do Trabalho (CLT);
    • Portaria MTE nº 435/2025;
    • alterações promovidas pela Portaria MTE nº 1.115/2026;
    • orientações operacionais do Ministério do Trabalho e Emprego sobre o programa Crédito do Trabalhador.

    Acompanhamento da evolução do tema

    O programa Crédito do Trabalhador ainda passa por ajustes operacionais desde sua implementação.

    Por esse motivo, empresas, departamentos de pessoal e profissionais responsáveis pelas rescisões devem acompanhar periodicamente novas portarias, orientações técnicas e comunicados oficiais do Ministério do Trabalho e Emprego, especialmente aqueles relacionados à integração dos sistemas e à operacionalização das garantias oferecidas nas operações de crédito consignado.

    Mudanças procedimentais podem impactar diretamente as rotinas de desligamento e exigir atualização dos processos internos.

    Conteúdo relacionado e importante para a sua empresa

    Se sua empresa busca manter as rotinas trabalhistas alinhadas às mudanças legislativas e reduzir riscos de autuações e passivos, também recomendamos a leitura de nossos conteúdos sobre:

    Sua empresa está preparada para essas mudanças?

    Alterações aparentemente operacionais podem produzir impactos relevantes nas rotinas do Departamento Pessoal, na gestão de desligamentos e na prevenção de passivos trabalhistas.

    Manter procedimentos internos atualizados, acompanhar as mudanças promovidas pelo Ministério do Trabalho e revisar periodicamente os fluxos de rescisão são medidas que contribuem para maior segurança jurídica e conformidade com a legislação.

    Em caso de dúvidas sobre a aplicação das novas regras ou sobre a revisão de procedimentos internos, é recomendável buscar assessoria jurídica especializada, considerando as particularidades de cada empresa.

  • Feriado de 9 de julho em SP: sua empresa está preparada para evitar passivos trabalhistas?

    Feriado de 9 de julho em SP: sua empresa está preparada para evitar passivos trabalhistas?

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Entenda as regras trabalhistas para o feriado de 9 de julho em São Paulo, quando há pagamento em dobro, compensação de jornada e os cuidados que empresas devem adotar para evitar passivos trabalhistas

    Empresas paulistas precisam revisar escalas, convenções coletivas e regras de compensação para evitar riscos trabalhistas durante o feriado estadual de 9 de julho.

    O feriado estadual exige planejamento trabalhista e atenção às normas coletivas para reduzir riscos jurídicos nas empresas.

    O dia 9 de julho, data em que o Estado de São Paulo celebra a Revolução Constitucionalista de 1932, é considerado feriado civil estadual e produz efeitos diretos sobre as relações de trabalho.

    Embora a maioria das empresas já esteja habituada à gestão de feriados, é justamente nesse período que surgem dúvidas envolvendo escalas de trabalho, pagamento em dobro, compensação de jornada e autorização para funcionamento de determinados setores.

    Na prática, pequenas falhas operacionais podem resultar em autuações administrativas, reclamações trabalhistas e aumento do passivo da empresa.

    Por isso, mais do que organizar a escala de funcionários, é fundamental que empregadores revisem previamente as normas coletivas aplicáveis, os acordos de compensação existentes e os procedimentos internos relacionados ao controle da jornada.

    O feriado de 9 de julho é obrigatório para todas as empresas paulistas?

    O dia 9 de julho é um feriado civil estadual, instituído pela legislação do Estado de São Paulo.

    Isso significa que, para os trabalhadores vinculados a estabelecimentos localizados no estado, aplicam-se normalmente as regras previstas na legislação trabalhista para o trabalho em feriados.

    Como regra geral, o empregado não deve prestar serviços nessa data.

    Entretanto, a legislação admite exceções para atividades cuja natureza exige funcionamento contínuo ou que possuam autorização legal para operar durante os feriados.

    Entre elas estão, por exemplo:

    • hospitais e serviços de saúde;
    • transporte coletivo;
    • hotéis;
    • bares e restaurantes;
    • supermercados;
    • atividades essenciais;
    • diversos segmentos do comércio, quando houver autorização coletiva.

    Mesmo nesses casos, a possibilidade de funcionamento não elimina a necessidade de observar a legislação trabalhista e as normas específicas da categoria profissional.

    Quem trabalha no feriado de 9 de julho tem direito ao pagamento em dobro?

    Em regra, sim.

    Quando o empregado presta serviços durante o feriado e não recebe uma folga compensatória válida, a empresa deverá remunerar a jornada com o adicional correspondente ao trabalho realizado em feriado.

    Na prática, isso significa o pagamento das horas trabalhadas com acréscimo de 100%, conforme previsto na legislação e consolidado pela jurisprudência trabalhista.

    Entretanto, existe uma alternativa legal que muitas empresas utilizam para organizar suas operações.

    Quando houver previsão em banco de horas, acordo individual válido ou instrumento coletivo aplicável, poderá ser concedida folga compensatória, substituindo o pagamento em dobro.

    Por isso, antes de definir escalas de trabalho, é indispensável verificar quais regras são aplicáveis à realidade da empresa.

    As convenções coletivas podem estabelecer regras diferentes?

    Esse é um dos pontos que mais gera passivos trabalhistas.

    Muitos empregadores acreditam que basta observar a CLT para organizar o funcionamento da empresa durante os feriados.

    Na realidade, diversos sindicatos estabelecem condições específicas por meio de convenções ou acordos coletivos.

    Dependendo da categoria profissional, podem existir exigências como:

    • autorização sindical para funcionamento;
    • pagamento de adicional superior ao previsto em lei;
    • concessão obrigatória de vale-refeição;
    • auxílio-transporte diferenciado;
    • folga compensatória em prazo determinado;
    • comunicação prévia ao sindicato.

    Ignorar essas previsões pode gerar descumprimento das normas coletivas e aumentar significativamente o risco de condenações trabalhistas.

    O comércio deve adotar cuidados ainda maiores

    O setor do comércio merece atenção especial.

    Nos últimos anos, diversas alterações normativas envolvendo o funcionamento do comércio em feriados aumentaram a importância das negociações coletivas.

    Assim, antes de convocar empregados para trabalhar no dia 9 de julho, empresas do varejo devem verificar se existe autorização prevista na convenção coletiva vigente e quais contrapartidas foram negociadas com o sindicato da categoria.

    Essa análise é especialmente relevante para:

    • lojas de rua;
    • shopping centers;
    • redes varejistas;
    • atacadistas;
    • centros de distribuição vinculados ao comércio.

    O simples fato de a empresa normalmente funcionar aos domingos ou feriados não significa que poderá operar automaticamente no feriado estadual sem observar as exigências coletivas.

    Quais são os principais riscos trabalhistas para as empresas durante o feriado?

    Na maioria das vezes, os passivos relacionados aos feriados não decorrem da decisão de funcionar, mas da forma como essa operação é organizada.

    Entre as irregularidades mais frequentes estão:

    • pagamento incorreto das horas trabalhadas;
    • ausência de folga compensatória válida;
    • escalas elaboradas sem respaldo legal;
    • descumprimento da convenção coletiva;
    • erros no lançamento da jornada;
    • falhas na parametrização da folha de pagamento;
    • controle inadequado do banco de horas.

    Em muitos casos, pequenas inconsistências repetidas em diversos empregados acabam gerando um passivo trabalhista relevante, especialmente quando identificadas em fiscalizações ou ações judiciais.

    Como RH e Departamento Pessoal podem reduzir riscos no feriado de 9 de julho?

    O feriado estadual exige uma atuação coordenada entre Recursos Humanos, Departamento Pessoal e gestores das áreas operacionais.

    Mais do que elaborar escalas de trabalho, essas equipes precisam assegurar que toda a operação esteja alinhada à legislação trabalhista, às normas coletivas e aos procedimentos internos da empresa.

    Entre as principais medidas preventivas estão:

    • revisar previamente as convenções e acordos coletivos da categoria;
    • validar as escalas de trabalho antes do feriado;
    • conferir a existência de banco de horas ou acordos de compensação válidos;
    • parametrizar corretamente a folha de pagamento;
    • garantir o registro adequado da jornada efetivamente realizada;
    • orientar gestores e lideranças sobre as regras aplicáveis ao trabalho em feriados.

    Essa preparação reduz falhas operacionais que frequentemente dão origem a passivos trabalhistas.

    O papel do compliance trabalhista na gestão de feriados

    A organização do trabalho durante feriados deixou de ser apenas uma atividade operacional do Departamento Pessoal.

    Cada vez mais, ela integra a estratégia de compliance trabalhista das empresas.

    Isso ocorre porque o cumprimento das normas relacionadas à jornada, ao pagamento e às compensações é constantemente fiscalizado tanto pelos órgãos competentes quanto pela própria Justiça do Trabalho.

    Nesse contexto, empresas que mantêm procedimentos padronizados conseguem demonstrar maior controle sobre suas obrigações legais e reduzir significativamente sua exposição jurídica.

    O compliance trabalhista permite que decisões operacionais sejam tomadas com maior previsibilidade, evitando improvisações justamente em períodos que costumam concentrar maior volume de irregularidades.

    O maior risco não está no trabalho durante o feriado, mas na falta de planejamento

    Existe uma percepção equivocada de que o principal problema jurídico surge quando a empresa decide funcionar em um feriado.

    Na realidade, o funcionamento da atividade, por si só, nem sempre representa irregularidade.

    O verdadeiro risco está na ausência de planejamento.

    Empresas que deixam para organizar escalas poucos dias antes do feriado, que desconhecem as exigências previstas em convenções coletivas ou que não conferem a correta parametrização da folha de pagamento acabam aumentando significativamente a probabilidade de erros.

    Muitas dessas falhas passam despercebidas no momento da operação e somente aparecem meses ou anos depois, durante uma reclamação trabalhista ou uma fiscalização.

    Por isso, o planejamento preventivo continua sendo a medida mais eficaz para reduzir passivos relacionados à jornada de trabalho.

    Feriado de 9 de julho exige atenção à legislação e às normas coletivas

    O feriado estadual de 9 de julho representa muito mais do que uma simples alteração no calendário das empresas paulistas.

    Para organizações que mantêm atividades nesse período, ele exige uma análise cuidadosa da legislação, das convenções coletivas e das regras internas relacionadas à jornada de trabalho.

    A adoção de procedimentos preventivos permite que a empresa organize suas operações com maior segurança, evitando erros que podem resultar em custos elevados e litígios trabalhistas futuros.

    Mais do que cumprir formalidades legais, uma gestão trabalhista bem estruturada fortalece a governança corporativa e reduz riscos operacionais.

    Sua empresa está preparada para o feriado de 9 de julho ou pode estar criando um passivo sem perceber?

    Em muitas empresas, os maiores passivos trabalhistas não surgem de grandes decisões estratégicas, mas de falhas operacionais repetidas em datas específicas, como os feriados.

    Escalas elaboradas sem respaldo nas normas coletivas, compensações irregulares, lançamentos incorretos na folha de pagamento ou erros na gestão da jornada podem transformar um único dia de operação em dezenas de futuras reclamações trabalhistas.

    Por isso, revisar procedimentos antes do feriado é uma medida que vai além do cumprimento da legislação: é uma estratégia de prevenção.

    O Noronha e Nogueira Advogados atua de forma consultiva em Direito do Trabalho Empresarial, auxiliando empresas na análise de convenções coletivas, revisão de escalas, implementação de práticas de compliance trabalhista e estruturação de processos que reduzem passivos e fortalecem a segurança jurídica das organizações.

  • Crédito do Trabalhador tem novas garantias e exigirá adaptação das empresas às novas obrigações trabalhistas

    Crédito do Trabalhador tem novas garantias e exigirá adaptação das empresas às novas obrigações trabalhistas

    Tempo de leitura: 4 minutos

    As novas regras do Crédito do Trabalhador ampliam as garantias do empréstimo consignado e criam novas obrigações para as empresas na gestão da folha de pagamento, eSocial e FGTS Digital.

    Novas regras do Crédito do Trabalhador ampliam responsabilidades das empresas na gestão de consignados

    Em 23 de junho de 2026, entrou em vigor as novas funcionalidades do programa Crédito do Trabalhador, permitindo que empregados utilizem parte do FGTS e das verbas rescisórias como garantia em operações de crédito contratadas por meio da Carteira de Trabalho Digital (CTPS Digital).

    Embora a medida represente novas possibilidades de acesso ao crédito para os trabalhadores, ela também impõe mudanças importantes na rotina das empresas, especialmente dos setores de Recursos Humanos, Departamento Pessoal e Compliance Trabalhista.

    Na prática, empregadores passam a assumir novas responsabilidades relacionadas ao acompanhamento das garantias oferecidas pelos empregados, ao registro de descontos no eSocial e ao recolhimento de valores por meio do FGTS Digital.

    O que muda com as novas regras do Crédito do Trabalhador?

    A atualização foi regulamentada pela Portaria MTE nº 1.115/2026 e amplia as garantias que podem ser vinculadas aos contratos de crédito consignado.

    O trabalhador poderá oferecer como garantia:

    • até 35% das verbas rescisórias;
    • até 10% do saldo disponível do FGTS, conforme as regras aplicáveis;
    • 100% do valor da multa de 40% do FGTS devida em caso de desligamento.

    Toda a contratação ocorre em ambiente digital, por meio da Carteira de Trabalho Digital e das instituições financeiras habilitadas.

    Enquanto o contrato permanecer ativo, os valores vinculados como garantia permanecem indisponíveis para utilização pelo trabalhador.

    Quais serão as novas obrigações das empresas?

    O principal impacto da medida recai sobre os empregadores.

    Além da gestão habitual da folha de pagamento, as empresas passam a desempenhar papel operacional indispensável para o funcionamento do programa.

    Entre as novas responsabilidades estão:

    • consultar, no Portal Emprega Brasil, os percentuais das verbas oferecidas como garantia;
    • registrar corretamente os descontos correspondentes no eSocial;
    • realizar os recolhimentos utilizando o FGTS Digital;
    • efetuar a retenção das garantias autorizadas quando ocorrer a rescisão do contrato de trabalho;
    • garantir que as informações transmitidas aos sistemas oficiais estejam consistentes e atualizadas.

    Essas atividades passam a integrar a rotina operacional do Departamento Pessoal e exigem alinhamento entre as áreas de RH, folha de pagamento, contabilidade e jurídico trabalhista.

    Integração entre eSocial, FGTS Digital e Portal Emprega Brasil aumenta a necessidade de controle interno

    Um dos aspectos mais relevantes da nova sistemática é a integração obrigatória entre diferentes plataformas governamentais.

    As informações relacionadas à contratação do crédito, aos descontos mensais e às garantias vinculadas passam a circular entre:

    • eSocial;
    • FGTS Digital;
    • Portal Emprega Brasil;
    • Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET).

    Essa integração reduz inconsistências entre os sistemas, mas também amplia a necessidade de controles internos eficientes.

    Falhas no registro das informações, inconsistências nos descontos ou erros nos recolhimentos poderão gerar retrabalho, questionamentos administrativos e aumento da exposição da empresa perante os órgãos fiscalizadores.

    O novo cenário exige atualização das rotinas do Departamento Pessoal

    A implementação das novas regras não representa apenas uma alteração operacional.

    Ela exige revisão dos fluxos internos relacionados à administração da folha de pagamento e dos procedimentos adotados em desligamentos de empregados.

    Entre os principais pontos de atenção estão:

    • atualização dos sistemas de folha;
    • revisão dos procedimentos de rescisão contratual;
    • capacitação das equipes responsáveis;
    • definição de rotinas de conferência das informações transmitidas aos sistemas oficiais;
    • integração entre RH, Departamento Pessoal, contabilidade e assessoria jurídica.

    Empresas que não realizarem essa adaptação poderão enfrentar dificuldades operacionais justamente em um ambiente cada vez mais digitalizado.

    Crédito do Trabalhador amplia desafios de compliance trabalhista

    A evolução das obrigações digitais demonstra uma tendência que já vem sendo observada nos últimos anos: a ampliação da responsabilidade das empresas na administração de informações trabalhistas.

    Mais do que realizar descontos corretamente, será necessário manter processos capazes de assegurar rastreabilidade, consistência documental e conformidade com as exigências legais.

    Nesse contexto, o compliance trabalhista passa a desempenhar papel estratégico na prevenção de falhas operacionais que possam resultar em passivos administrativos ou trabalhistas.

    Novas obrigações do Crédito do Trabalhador exigem planejamento antes da implementação

    Embora a operacionalização completa dependa da publicação das normas complementares anunciadas pelo Ministério do Trabalho, as empresas já podem iniciar o processo de preparação.

    A revisão antecipada dos procedimentos internos permite identificar vulnerabilidades, adequar sistemas e preparar as equipes responsáveis antes da entrada em vigor das novas funcionalidades.

    Esse planejamento reduz riscos operacionais e facilita a adaptação às exigências que passam a integrar a rotina empresarial.

    Crédito do Trabalhador, FGTS Digital e eSocial reforçam a transformação digital das obrigações trabalhistas

    As novas regras do Crédito do Trabalhador demonstram que a digitalização das relações trabalhistas continua ampliando as responsabilidades das empresas.

    A integração entre plataformas oficiais exige processos internos cada vez mais organizados, controles consistentes e equipes preparadas para lidar com novas exigências operacionais.

    Mais do que acompanhar mudanças legislativas, empresas que investem em prevenção conseguem reduzir riscos, evitar falhas administrativas e fortalecer sua segurança jurídica diante de um ambiente regulatório em constante evolução.

    Como preparar sua empresa para as novas obrigações do Crédito do Trabalhador?

    A entrada em vigor das novas funcionalidades do Crédito do Trabalhador exige mais do que adaptações operacionais na folha de pagamento. Ela demanda revisão de processos internos, integração entre sistemas, definição de responsabilidades e acompanhamento permanente das exigências trabalhistas e digitais.

    Nesse cenário, contar com assessoria jurídica especializada em Direito do Trabalho Empresarial permite que a empresa implemente essas mudanças com maior segurança, identifique riscos antes que eles se transformem em passivos e mantenha suas rotinas alinhadas às novas obrigações legais.

    O Noronha e Nogueira Advogados atua de forma consultiva na estruturação de estratégias de compliance trabalhista, revisão de procedimentos internos e prevenção de riscos relacionados às constantes atualizações da legislação, auxiliando empresas a fortalecer sua governança e atuar com mais segurança em um ambiente regulatório cada vez mais digitalizado.

  • Empresas precisam ficar atentas ao pagamento da 2ª parcela do 13º salário

    Empresas precisam ficar atentas ao pagamento da 2ª parcela do 13º salário

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Saiba qual é o prazo da segunda parcela do 13º salário em 2025, os erros mais comuns nas empresas, riscos jurídicos e como evitar multas e ações trabalhistas.

    Você já teve aquele momento de “pânico de dezembro”? Aquele em que o financeiro começa a apurar tudo para fechar o ano — salários, férias, provisões de encargos, fornecedores… e aí vem a pergunta:

    “Quando exatamente tenho que pagar a segunda parcela do 13º salário? E e se eu me confundir?”

    Se isso já passou pela sua cabeça, segue conosco. O que você vai ler aqui pode evitar problemas com a fiscalização, ações trabalhistas e multas que ninguém quer ver no relatório de despesas do próximo ano.

    O que diz a lei sobre o 13º salário em 2025?

    No Brasil, o 13º salário é um direito previsto na CLT. Ele pode ser pago em duas parcelas:

    • 1ª parcela: até 30 de novembro (ou último dia útil anterior, quando a data cai em fim de semana) — já deveria ter sido feita. 
    • 2ª parcela: até 20 de dezembro de cada ano — para 2025, como o dia 20 cai num sábado, o prazo legal passa para 19 de dezembro. 

    Essa segunda parcela é paga com os descontos legais (INSS, Imposto de Renda, etc.) e deve ser calculada sobre o salário de dezembro, deduzida a primeira parcela já paga.

    Por que isso importa para a sua empresa?

    Imagine que você fez tudo certo o ano inteiro — folha, horas extras, férias — mas na pressa do fim de ano deixa passar o prazo da segunda parcela do 13º.

    O resultado pode ser:

    • Empregados entrando com reclamações trabalhistas por atraso ou diferenças nos valores. 
    • Multa administrativa por descumprimento de obrigação trabalhista, que pode chegar a centenas de reais por empregado e ser agravada em caso de reincidência.
    • Fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego exigindo regularização imediata. 

    Sem contar a perda de credibilidade interna e o desgaste perante a sua própria equipe — algo que nenhuma empresa quer no mês mais sensível do ano.

    Erros comuns que vemos nas empresas

    Você pode pensar “ah, é só lançar no sistema e pronto”. Mas a realidade é que os erros mais frequentes acontecem por:

    • Não antecipar o pagamento quando o prazo legal coincide com fim de semana ou feriado; 
    • Falha no cálculo proporcional em caso de desligamentos ou admissões ao longo do ano; 
    • Descontos feitos na primeira parcela indevidamente, que só podem ocorrer na segunda parcela; 
    • Não apurar corretamente faltas injustificadas, que impactam o cálculo do 13º. 

    Cada um desses erros pode resultar em diferença a pagar e passivo trabalhista.

    Uma história real que acontece mais do que deveria

    Imagine a empresa Alpha Tech, que acreditou poder pagar a segunda parcela na mesma data do salário de dezembro por conveniência interna. Resultado:

    • Alguns funcionários só receberam a parcela em 23 de dezembro.
    • Houve reclamação individual e pedido de correção monetária na Justiça do Trabalho.
    • Além disso, a fiscalização gerou multa por descumprimento de prazo.

    O impacto? Gastos imprevistos no final do ano e revisões nas políticas internas de compliance trabalhista antes mesmo de iniciar o próximo planejamento.

    Parecer jurídico — O que isso significa para você?

    O prazo legal para a segunda parcela do 13º salário não é apenas um guia — é uma obrigação trabalhista consolidada pela legislação brasileira (Lei nº 4.749/1965 e CLT). Quando o prazo coincide com um dia não útil, a empresa deve antecipar o pagamento para o último dia útil anterior. A ausência de observância desse prazo não só expõe a empresa a multas administrativas e ações trabalhistas, como pode gerar prejuízos financeiros inesperados e desgaste institucional perante seus colaboradores.

    Este não é um detalhe técnico periférico. É uma obrigação cuja legitimidade já foi confirmada em práticas administrativas e observada por auditores fiscais. Por isso, sua empresa precisa ter um processo claro de compliance trabalhista para evitar passivos que poderiam e deveriam ser 

    O que as empresas mais questionam?

    “Mas eu só preciso pagar no mês de dezembro, não é?”
    Não. O prazo é específico: até 19 ou 20 de dezembro, conforme o ano, e isso deve ser observado com rigor. 

    “E se eu pagar um dia depois só por causa de fluxo de caixa?”
    Mesmo um dia fora do prazo pode gerar danos jurídicos e administrativos. A jurisprudência trabalhista entende o prazo de forma estrita, pois trata de direito do trabalhador. 

    O que você deve fazer agora?

    • Confirme no seu calendário interno qual é o prazo exato para 2025 (19 de dezembro no caso de cair em sábado).
    • Revise os cálculos do 13º salário de todos os colaboradores (incluindo proporcionais).
    • Ajuste planos de pagamento e controles de faltas e afastamentos.
    • Inclua esse passo no seu checklist de fechamento anual de departamentos financeiros e de pessoal.

    E se você quer evitar qualquer risco de autuação, reclamação trabalhista ou passivo indevido…

    Por que contar com uma assessoria jurídica trabalhista faz diferença?

    Não se trata apenas de pagar em uma data, mas de compreender todos os impactos legais e operacionais:

    • Revisão dos seus processos internos de folha de pagamento e cálculo de verbas trabalhistas
    • Análise de riscos trabalhistas antes que se tornem demandas judiciais
    • Orientação sobre instrumentos coletivos e particularidades setoriais

    Agende uma reunião com o escritório Noronha e Nogueira Advogados.
    Nós ajudamos sua empresa a antecipar problemas, reduzir passivos trabalhistas e garantir que você tenha tranquilidade para focar no crescimento do seu negócio.