Noronha e Nogueira Advogados

Tag: Direito do Trabalho

Doença grave e dispensa discriminatória
Tempo de leitura: 2 minutos
A demissão de trabalhadores que são portadores de doenças graves é sempre tema de muita discussão e ações na Justiça do Trabalho.

Em recente decisão, publicada em 20/09/19 a 2ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho) determinou a reintegração ao emprego de um gerente portador de hepatite C (RR 1000316-36.2014.5.02.0709).

O empregado havia sido admitido em 1987 e descobriu a doença dois anos após o seu ingresso na empresa. Foi dispensado sem justa causa após 25 anos de trabalho.

Embora o TRT (Tribunal Regional do Trabalho) da 2ª Região tenha rejeitado a tese de discriminação, o TST entendeu que se trata de dispensa discriminatória, pois tal doença infectocontagiosa é causadora de estigma, atraindo a incidência da Súmula 443, abaixo transcrita:

Súmula 443 – Dispensa Discriminatória. Presunção. Empregado Portador de Doença Grave. Estigma ou Preconceito. Direito à Reintegração.

Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.

Sendo assim, não tendo a Empresa comprovado motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro para a dispensa do Empregado portador de doença grave, esta se presumiu discriminatória, tendo sido determinada sua reintegração ao emprego.

Importante, portanto, que as Empresas atentem para as condições que cercam a dispensa antes de concretizá-la.

O ideal é que a Empresa tenha um histórico a respeito de cada funcionário, contemplando todas as informações necessárias sobre as questões médicas e psicológicas, de modo que a avaliar se o empregado a ser dispensado é portador de alguma doença grave que cause estigma ou preconceito.

Consulte o jurídico especializado a fim de evitar danos maiores, sejam com reintegrações inesperadas, seja com pagamento de indenizações por danos morais.

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Renata Andreis é sócia do escritório Noronha & Andreis Advogados
Graduada em Direito e pós-graduada em Direito do Trabalho.

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16/10/2019
Modalidades de rescisão de contrato de trabalho
Tempo de leitura: 4 minutos
Atualmente existem 5 tipos de demissão, como a seguir descritas:

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Trata-se de modalidade de demissão por culpa do empregado que comete falta grave e suficiente para quebrar o vínculo de confiança do contrato de trabalho e justifica seu desligamento da empresa.

Dentre as principais faltas graves, podemos citar:
- mau procedimento ou incontinência de conduta: que se traduzem na má conduta do empregado, atos como assédio sexual ou moral de um colega, falta de respeito ao ambiente de trabalho, tratamento inadequado em relação aos demais empregados, falta de ética profissional.
- ato de improbidade: são os atos desonestos, condutas de má-fé, a exemplo de apropriação indevida de valores, adulteração de documentos, exposição de documentos confidenciais e furto de coisas materiais ou de informações da empresa.
- insubordinação ou indisciplina: acontece quando o empregado desrespeita as ordens de seus superiores e as regras da empresa;
- embriaguez em serviço: acontece quando o empregado comparece ao trabalho sob o efeito de álcool ou outras drogas;
OBS.: quanto à embriaguez é preciso cautela para proceder à demissão por justa causa, na medida em que se tratando de embriaguez habitual poderá ser considerada pela Justiça como enfermidade e a dispensa discriminatória.
- condenação criminal: um empregado julgado e condenado à prisão, por qualquer motivo, poderá ser demitido por justa causa, já que estará impossibilitado de comparecer ao trabalho.
Por ser a maior das punições, é importante ressaltar que para dispensar o empregado por justa causa, torna-se imprescindível que haja provas da falta grave por ele cometida.

Sendo demitido por justa causa, o empregado perde diversos direitos trabalhistas, tendo direito a receber apenas:
- saldo de salário dos dias trabalhados no mês da dispensa;
- eventuais férias vencidas, acrescidas de 1/3 referente a abono constitucional.
Importante ainda deixar claro que o empregador não tem o direito de fazer referência ao motivo da dispensa na carteira de trabalho do empregado.

Dispensado o empregado, o empregador tem até o 10º dia após a notificação de demissão para pagar as verbas rescisórias devidas.

Em contrapartida, também existe a dispensa por justa causa por parte do empregado.

Isso mesmo!

Quando a empresa incorre em uma das faltas elencadas na lei e não cumpre com os direitos e obrigações, o empregado poderá dar por rescindido o contrato de trabalho e promover uma ação pedido o reconhecimento da rescisão indireta.

Cita-se, a título de exemplo, algumas das faltas graves cometidas pelo empregador:
- Atraso no pagamento dos salários;
- Não recolhimento do FGTS;
- assédio moral;
- assédio sexual;
- tratamento discriminatório do empregador para com o empregado.
OBS.: quando esse tipo de rescisão ocorre, o empregado tem direito a receber aviso prévio, eventuais férias proporcionais, com acréscimo de 1/3, multa de 40% do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) e Seguro-Desemprego.

DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA

Normalmente, o empregado é dispensado sem justa causa quando o empregador não tem mais interesse na continuidade da prestação de serviço, ainda que o trabalhador não tenha cometido atos que desabonem sua conduta e justifiquem a dispensa.

A empresa não é obrigada a explicar o motivo da demissão, mas deve comunicar o empregado previamente — 30 dias antes — ou pagar aviso prévio de forma indenizada.

Nessa modalidade de rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito a receber:
- saldo de salário dos dias trabalhados;
- férias vencidas, se houver;
- férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
- décimo terceiro salário proporcional;
- aviso prévio indenizado;
- aviso prévio indenizado proporcional;
- saldo do FGTS;
- multa de 40% referente ao FGTS;
- seguro-desemprego.
PEDIDO DE DEMISSÃO

Há pedido de demissão quando o empregado manifesta sua vontade de deixar o emprego e parar de trabalhar para a empresa, ainda que esta não seja a vontade do empregador.

Quando o empregado pede demissão, tem direito a receber quase os mesmos direitos se fosse demitido sem justa causa, porém não terá direito:
- aviso prévio — salvo se trabalhado;
- multa de 40% sobre o FGTS;
- saque do FGTS (é depositado, exceto a multa, mas o trabalhador não pode sacar);
- seguro-desemprego
ACORDO ENTRE AS PARTES

Modalidade de rescisão contratual bastante comum no mercado de trabalho, geralmente ocorre quando o empregado quer ser demitido por alguma razão, como por exemplo, para assumir um novo emprego, mas não quer pedir demissão e a empresa não tem interesse em dispensá-lo.

Por manterem uma boa relação, empregador e empregado entram em acordo e combinam uma demissão sem justa causa com algumas condições diferentes: o trabalhador tem direito a sacar seu FGTS, mas devolve os 40% de multa à empresa, para que ela não fique no prejuízo.

Por essa modalidade de rescisão de contrato de trabalho não ter previsão na CLT, o acordo que vier a ser firmado entre o empregado e a empresa não terá amparo legal.

DEMISSÃO CONSENSUAL

A Reforma Trabalhista criou essa modalidade de demissão, que passou a ter previsão na CLT em seu artigo 484-A.

A demissão consensual foi uma forma de legalizar o acordo entre as partes, citado anteriormente.

Nessa modalidade de dispensa, a empresa pagará menos do que quando opta pelo desligamento sem justa causa do empregado e pagará mais do que se o empregado tivesse pedido demissão.

Nesse caso, o desligamento ocorre em comum acordo entre as partes.

Além das verbas a que o trabalhador teria direito em caso de pedido de demissão, receberá metade do valor do aviso prévio indenizado, 20% da multa do FGTS e poderá sacar 80% do saldo do FGTS (o restante do valor continuará retido na conta do trabalhador).

A nosso ver, com essa nova modalidade de demissão trazida pela Reforma Trabalhista, permite acabar com a fraude, trazendo maior segurança jurídica para as empresas e para os trabalhadores.

Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia do escritório Noronha & Andreis Advogados.

Pós-graduada em Direito do Trabalho, Direito Processual do Trabalho e Coaching Jurídico.

É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

O escritório Noronha & Andreis Advogados conta o know how de profissionais que atuam no Direito do Trabalho, prestando assessoria trabalhista empresarial direcionada ao negócio do nosso cliente.

Isto, nos possibilita atuar com eficiência nas soluções propostas, bem como, executar um serviço de excelência pautado na concretização de resultados.

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10/10/2019
Carteira de Trabalho Digital: Veja o que muda para empregado e para o empregador.
Tempo de leitura: 2 minutos
A Carteira de Trabalho Digital foi uma das alterações trazidas pela Lei da Liberdade Econômica – Lei 13.874/19 – e vem com o intuito de desburocratizar e dar praticidade aos processos de registro do contrato de trabalho e suas informações, antes feitas em documento físico.

Em 23/09/2019, foi publicada a Portaria SEPRT 1065 disciplinando a emissão da Carteira de Trabalho e Previdência Social em meio eletrônico.

As informações que compõem a Carteira de Trabalho Digital serão advindas do eSocial e disponibilizadas automaticamente para o trabalhador por meio de aplicativo (Carteira de Trabalho Digital) ou página da web (https://www.gov.br/pt-br/temas/carteira-de-trabalho-digital).

Para os empregadores, a grande vantagem é a possibilidade de realização das anotações necessárias sem depender da entrega do documento físico pelo empregado, agilizando os processos em seus departamentos.

A alimentação do sistema eSocial já automaticamente alimentará as informações na CTPS digital.

Demais disso, não existe a responsabilidade de manter em seu poder a CTPS original do empregado.

Para o trabalhador, por sua vez, a medida permite um maior controle, na medida em que acompanhará em tempo real as informações constantes em sua CTPS, seja através de aplicativo, seja através do site.

O empregador não precisa mais pedir a Carteira de Trabalho física para contratar?

Se o empregador já utiliza o sistema do eSocial não necessitará solicitar a CTPS em papel.

A comunicação pelo trabalhador do número de inscrição do CPF ao empregador equivale à apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregador da emissão de recibo.

Antes do início das atividades do trabalhador o empregador deverá enviar o evento S-2200 (Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso de Trabalhador). Caso não tenha todos esses dados poderá enviar imediatamente o evento S-2190 (Admissão Preliminar), que possui informações simplificadas e depois complementar os demais dados com o evento S-2200, respeitando os prazos previstos no Manual de Orientação do eSocial. O envio destas informações ao eSocial terá valor de assinatura de carteira.

Em que casos será utilizada a CTPS física?

De agora em diante, a CTPS em papel somente será utilizada de maneira excepcional, nos seguintes casos:
- Dados já anotados referentes aos vínculos antigos;
- Dados referentes a vínculos com empregadores ainda não obrigados ao eSocial;
- Anotações relativas aos fatos já ocorridos até a data da Portaria.
A medida, portanto, trará economia, desburocratização e praticidade, todavia exigirá que os empregadores estejam atentos aos prazos de cadastramento.

Renata Andreis é sócia do escritório Noronha & Andreis Advogados. Graduada em Direito e pós-graduada em Direito do Trabalho.

Em caso de dúvidas, consulte a equipe do Noronha e Andreis Advogados, altamente especializada na área contenciosa e preventiva trabalhista.

Isto, nos possibilita atuar com eficiência nas soluções propostas, bem como, executar um serviço de excelência pautado na concretização de resultados.

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08/10/2019
Minirreforma trabalhista (Lei 13.874/2019) e a blindagem de patrimônio de sócio. Será mesmo?!
Tempo de leitura: 4 minutos
Já é sabido que o presidente Jair Bolsonaro sancionou a Medida Provisória da Liberdade Econômica, também conhecida como “minirreforma trabalhista” e com isso em 20/09/2019 entrou em vigor a Lei 13.874/19 que, segundo o governo, tem como objetivo diminuir a burocracia e facilitar a abertura de empresas, principalmente de micro e pequeno portes.

Quais as principais mudanças que a Lei 13.874/19 trouxe para os empresários?

Como já mencionado em nossos artigos anteriores, entre as principais mudanças, a aludida lei possibilitou a flexibilização das regras trabalhistas, como o registro de ponto, eliminou a necessidade de alvarás para atividades de baixo risco, prevê a separação entre o patrimônio pessoal dos sócios das dívidas da empresa e proíbe que bens de uma empresa sejam usados para pagar dívidas de outra companhia pertencente ao mesmo grupo.

Sobre a Desconsideração da Personalidade Jurídica

Desta forma, no que tange à desconsideração da personalidade jurídica, a Lei 13.874/2019 estabelece:
- Proibição de que os bens de uma empresa sejam usados para pagar dívidas de outra empresa pertencente ao mesmo grupo;
- Patrimônio de sócios, associados, instituidores ou administradores de uma empresa será separado do patrimônio da própria empresa em caso de falência ou execução de dívidas;
- Sócios poderão ter patrimônio pessoal usado para indenizações somente em casos de intenção clara de fraude.
Assim, a Lei 13.874/19 restringiu a possibilidade de acesso aos bens dos sócios no caso de a empresa não ter patrimônio para saldar suas dívidas.

Desta maneira, a Desconsideração da Personalidade Jurídica somente será possível, nos casos em que o empresário se beneficiou através de fraude ou quando haja confusão entre o patrimônio do sócio e o da empresa.

A título de exemplo, podemos citar como hipóteses que autorizam a cobrança direta ao sócio quando houver a intenção de lesar os credores ou o uso de dinheiro da empresa para pagar as contas dos sócios.

Ocorre que, no que diz respeito à esfera trabalhista, a princípio tem-se a falsa ideia de que a entrada em vigor da Lei da Liberdade Econômica possibilitou a blindagem de patrimônio dos sócios.

Todavia, não se deve ter essa premissa como verdade absoluta, na medida em que, há entendimentos de que as restrições para a tomada do patrimônio dos sócios de empresas impostas pela Lei da Liberdade Econômica não devem valer para as ações trabalhistas, na medida em que, antes mesmo da reforma trabalhista e da entrada em vigor da lei 13.874/19, no caso de execução de dívida trabalhista que não tenha sido encontrado patrimônio da empresa para saldá-la, o Juiz poderia determinar o prosseguimento da execução em face dos bens dos sócios sem ter de passar pela etapa de comprovação de fraude.

Há quem afirma que os dispositivos da lei não se aplicam à esfera trabalhista, porque a regulamentação trazida pela nova lei por não tratar de matéria trabalhista, estaria fora do âmbito da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) e, consequentemente não pode gerar efeitos trabalhistas.

Por se tratar de lei que não reforma a CLT, não teria o condão de tratar de matéria trabalhista, não podendo ser aplicada para os antigos e novos contratos de trabalho por não ser legislação trabalhista.

A Lei 13.874/19 ao tratar da matéria trouxe alterações no âmbito do Código Civil e por isso há quem entenda que não teria repercussão na área trabalhista.

Assim, no âmbito trabalhista, seguindo a mesma linha do Direito do Consumidor e do Direito Ambiental, é exigido mera prova da insolvência da sociedade para que se admitam a desconsideração da personalidade jurídica e a execução prossiga diretamente em face aos bens dos sócios, sem necessidade de comprovação de fraude ou confusão patrimonial.

Por óbvio, caso constatada existência de fraude, se o patrimônio da empresa não for suficiente para saldar a dívida trabalhista, os bens particulares dos sócios poderão ser indicados no processo para quitação do crédito do credor/exequente.

Desta maneira, há que se considerar a possibilidade de que a com a vigência da lei 13.874/19, a desconsideração da personalidade jurídica não ficará atrelada apenas às restrições elencadas na referida norma, podendo o patrimônio dos sócios sofrer constrição inclusive no caso de não comprovação de fraude ou confusão patrimonial, bastando a mera prova da insolvência da empresa.

Em contrapartida, considerando que o art. 855-A da CLT determina que se aplica ao processo do trabalho o incidente de desconsideração da personalidade jurídica previsto nos artigos 133 a 137 da Lei 13.105, de 16 de março de 2015 – Código de Processo Civil, possível a aplicação da Lei 13.874/19 no âmbito trabalhista, assim como, os dispositivos do Código Civil que versam sobre a mesma matéria. Consequentemente, o patrimônio dos sócios somente poderá sofrer alguma constrição se observadas as restrições estabelecidas na nova norma.

De qualquer forma, necessário aguardar o decurso do tempo, para ver como o TST (Tribunal Superior do Trabalho) irá disciplinar a questão.

Por enquanto não se pode afirmar que a Lei da Liberdade Econômica garante a blindagem do patrimônio dos sócios no caso de ações trabalhistas.

Portanto, cabe às empresas cumprir as normas trabalhistas e suas obrigações legais e aos empresários é necessário cautela, haja vista, que enquanto não houver o posicionamento do TST a respeito dessa questão, nenhuma mudança significativa houve na esfera trabalhista.

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04/10/2019
Os impactos da Lei 13.876/19 nos acordos trabalhistas
Tempo de leitura: < 1 minuto
No último dia 20/09 entrou em vigor a Lei 13.876/19 que trouxe novas regras que impactam os acordos trabalhistas.

Isso porque, até então, as empresas costumavam atribuir caráter indenizatório a todo valor acordado, desvencilhando-se dos encargos fiscais e previdenciários.

Todavia, a nova lei traz parâmetros mínimos do que deverá ser estipulado como verba indenizatória em cada acordo, judicial ou extrajudicial.

Assim, salvo na hipótese de o pedido da ação limitar-se expressamente ao reconhecimento de verbas exclusivamente indenizatórias, o valor das verbas salariais não poderá ser inferior ao salário mínimo, piso salarial da categoria ou a diferença entre a remuneração reconhecida como devida na decisão e a efetivamente paga pelo empregador, respeitando-se o valor do salário mínimo.

Com tal medida o governo visa aumentar consideravelmente a arrecadação de recolhimentos fiscais e previdenciários.

Como isso afeta as EMPRESAS?

Essa lei afeta as empresas na medida em que implicará em maiores gastos nos acordos trabalhistas. Assim, ao celebrar acordo as empresas deverão estar atentas, pois além do valor despendido com o empregado, terão que considerar também o valor dos encargos previdenciários e fiscais.

Não mais será possível discriminar todas as verbas como indenizatórias, a não ser que o processo verse unicamente sobre verbas desta natureza.

Como isso afeta os EMPREGADOS?

Afeta o empregado na medida em que as empresas possivelmente necessitarão reduzir suas ofertas para acordo, devido ao aumento dos seus custos.

O escritório Noronha & Andreis Advogados mantém um corpo de advogados totalmente atualizados e experientes que poderão auxiliar as Empresas a sanarem suas dúvidas e adequar-se as novidades de legislação.

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01/10/2019
Dicas para elaborar o contrato de trabalho adequado para modalidade de contratação.
Tempo de leitura: 4 minutos
Antes de elaborar um contrato de trabalho entre a empresa e o empregado, é necessário saber qual o tipo de vínculo empregatício que será estabelecido nesta relação.

A Lei 13.467/17 trouxe algumas mudanças neste sentido e a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) modificou alguns contratos já existentes, bem como, outras modalidades foram criadas.

O objetivo da Reforma Trabalhista foi melhorar as relações de trabalho entre empregado e empregador, estabelecendo direitos e deveres das partes, como quais as obrigações de cada um durante a vigência do contrato de trabalho.

Você que é empregador, esteja atento e tenha conhecimento sobre os direitos e deveres de um trabalhador em cada modalidade de contrato.

Não importa o tipo de sociedade da sua empresa, porte ou o segmento em que você atua, a legislação vale para todos!

O Brasil possui vários tipos de contrato de trabalho. A seguir, vamos falar sobre os contratos de trabalho que atualmente são reconhecidos pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).

Modalidades de contrato de trabalho regulamentadas após a Reforma Trabalhista:
- Contrato por tempo determinado
- Contrato por tempo indeterminado
- Contrato de trabalho temporário
- Contrato de trabalho eventual
- Contrato de trabalho part -time (parcial)
- Contrato de trabalho autônomo
- Contrato de trabalho de estágio
- Contrato de trabalho trainee
Novas modalidades de contrato de trabalho criadas com a Reforma Trabalhista:
- Contrato de trabalho home office (teletrabalho)
- Contrato de trabalho intermitente
- Contrato de trabalho terceirizado
As micro (ME) e pequenas empresas eram as mais prejudicadas quando o assunto era a contratação de pessoal especializado.

O custo elevado na folha de pagamento para ter profissionais mais capacitados em seu quadro de funcionários e até mesmo a impossibilidade da terceirização da atividade fim da empresa, sem dúvida impedia as contratações com salários mais altos.

Com isso para conseguir arcar com os salários de seus empregados, as empresas acabavam optando por contratar pessoal com pouca ou nenhuma qualificação, correndo o risco de prestar um serviço sem a qualidade devida.

Neste artigo, vamos falar sobre os vínculos empregatícios por prazo determinado, indeterminado e intermitente, haja vista, que para cada espécie de contrato decorrem diferentes direitos trabalhistas.

A título de exemplo, férias e 13º. salário, licença maternidade, entre outros benefícios são devidos para todas as modalidades contratuais.

Contudo, se o contrato de trabalho for por prazo determinando, o empregado não terá direito a aviso prévio, multa de 40% do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e seguro desemprego, na medida em que, já existe uma data pré-definida de conhecimento das partes para o término do contrato.

Em contrapartida, sendo o contrato de trabalho por prazo determinado, caso seja rescindido antes do seu término, ou seja, caso a rescisão ocorra de forma antecipada, por iniciativa do empregador ou por culpa recíproca, o empregado terá direito ao recebimento de multa, conforme previsto no artigo 14 do Decreto nº 99684/1990.

Há ainda o contrato de experiência!

O contrato de experiência é um contrato de trabalho de prazo determinado e com caráter temporário. Tem como objetivo avaliar a capacidade do empregado para a função a que foi contratado e como será a adaptação ao ambiente de trabalho e diretrizes da empresa.

Quando do término do contrato de experiência, as partes decidirão se haverá ou não a continuidade do vínculo empregatício.

A lei determina que o prazo máximo do contrato de experiência não poderá exceder a 90 dias e sua prorrogação poderá ser realizada uma única vez, dentro do período previsto de 90 dias.

Sendo o empregado admitido mediante contrato a título de experiência terá direito ao saldo de salário (se houver), 13º salário e férias proporcionais e recolhimento do FGTS (com direito ao saque), sem a multa de 40%.

Com a Reforma Trabalhista surgiu uma nova modalidade do contrato de trabalho: o contrato intermitente.

O contrato de trabalho intermitente ocorre quando há prestação de serviços, com subordinação, mas não de forma contínua. Ou seja, os períodos de prestação de serviços são alternados por intervalos inativos.

O contrato pode ser celebrado por determinadas horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

Desta forma, tornou-se possível para as empresas contratar empregados para trabalhar de forma esporádica e remunerá-lo apenas pelo período em que prestou seus serviços.

Sendo o contrato intermitente, deverá ser incluída na remuneração do colaborador férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional e repouso semanal remunerado, bem como, os adicionais legais, se for o caso.

Por tais razões, importante obter informações sobre as modalidades e peculiaridades de cada contrato de trabalho para não errar na hora da elaboração do documento.

Todavia, há cláusulas básicas que todo contrato de trabalho deve ter, como, qualificação completa das partes (empregador e empregado), remuneração, função, local da prestação de serviços, jornada de trabalho como horário de início e término e intervalos, vigência, responsabilidade por danos causados pelo trabalhador etc.

Tratando-se de contrato previsto na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), necessário realizar o registro na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) do empregado.

Com a vigência da lei 13.874/19, a partir da admissão, o empregador terá 5 (cinco) dias úteis para anotar a CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), sendo que após o registro o trabalhador terá até 48 horas para ter acesso às informações inseridas.

O escritório NORONHA E ANDREIS ADVOGADOS atua há 29 anos Direito Trabalhista Empresarial, assessorando seus clientes com embasamento jurídico, na elaboração de contratos de trabalho e na tomada de decisões, oferecendo soluções estratégicas e adaptadas às necessidades de cada empresa.

Quer saber mais sobre outras modalidades de contrato de trabalho e a que mais se adequa às necessidades da sua empresa?

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27/09/2019
Lei da Liberdade Econômica: O que muda na área trabalhista para o Empregador com a Lei 13.874/19?
Tempo de leitura: 2 minutos
A Medida Provisória 881/19 foi sancionada pelo Presidente Jair Bolsonaro – Lei 13.874/19 – e suas regras passam a valer imediatamente.

O objetivo de reduzir a burocracia para a iniciativa privada alcançou as regras trabalhistas, tendo havido as seguintes modificações:
- Até então as empresas com mais de dez empregados deveriam manter controle de ponto de seus empregados. Com a alteração da Lei 13.874/19 somente as empresas com mais de 20 empregados deverão manter esse controle. Empresas com até 20 empregados estão dispensadas de manter qualquer meio de controle de ponto.
- Ainda em relação ao controle de ponto, foi autorizada a utilização do registro de ponto por exceção, mediante previsão em acordo individual, convenção ou acordo coletivo.
- O trabalho realizado pelo empregado fora do estabelecimento deverá ser anotado através de registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder.
- Haverá separação do patrimônio dos sócios de uma pessoa jurídica. Somente em caso de fraude poderá haver a desconsideração da personalidade jurídica e utilização dos bens particulares dos sócios.
- Dívidas de uma empresa não poderão ser saldadas por outra empresa do mesmo grupo econômico.
- O Sistema de Escrituração Digital de Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (e-social), que unifica o envio de dados de trabalhadores e de empregadores, será substituído por um sistema mais simples, de informações digitais de obrigações previdenciárias e trabalhistas.
- A emissão de novas Carteiras de Trabalho pela Secretaria de Trabalho do Ministério da Economia ocorrerá preferencialmente em meio eletrônico, sendo o CPF a identificação única do empregado. Haverá impressão de carteiras apenas em caráter excepcional.
- A partir da admissão, o empregador terá 5 (cinco) dias úteis para anotar a CTPS, sendo que após o registro o trabalhador terá até 48 horas para ter acesso às informações inseridas.
Com a legislação mais uma vez flexibilizada, as empresas poderão desburocratizar seus processos e os empresários terão maior liberdade para empreender, dentro da legalidade.

O escritório Noronha & Andreis Advogados conta com profissionais experientes e atuantes na área empresarial trabalhista, que poderão adequar as empresas às alterações da legislação, visando a mitigação de riscos e concretização de resultados.

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24/09/2019
Controle e registro de ponto por exceção: O que mudou com a MP 881/19
Tempo de leitura: 3 minutos
Se por um lado, o intuito da MP 881/19 foi o de simplificar a vida dos empresários, concedendo mais autonomia para aberturas de novos negócios com redução de gastos e com isso, aumentando a movimentação da economia brasileira, por outro, impactou nas questões trabalhistas.

Neste artigo vamos falar a respeito de uma destas mudanças que entrarão em vigor brevemente: controle de ponto e registro de ponto por exceção.

O que é registro ou controle de ponto?

São as anotações da jornada de trabalho dos colaboradores de uma empresa, que podem ser feitas de forma manual, eletrônica, mecânica ou até de forma alternativa, através de softwares e aplicativos.

Todas as empresas devem fazer o registro ou controle de ponto de seus funcionários?

Atualmente, somente as empresas que possuem mais de 10 empregados são obrigadas a manter sistema de controle de ponto.

No ultimo dia 21/08/19, o Senado Federal aprovou o Projeto de Lei de Conversão (PLV) nº 21/2019, referente à Medida Provisória nº 881/2019 (MP da Liberdade Econômica), o qual prevê mudanças no controle de ponto e a utilização do registro de ponto por exceção, este último, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Com a nova redação dada pela MP 881/19, somente as empresas com mais de 20 funcionários deverão manter o controle de ponto.

Ademais, a MP também trouxe a criação do registro de ponto por exceção, assunto muito comentado na mídia nas últimas semanas.

Através deste sistema, serão registradas no ponto somente as exceções à jornada regular de trabalho (atrasos, antecipações, faltas, horas extras, licenças, férias ou afastamentos), sendo dispensado um controle formal dos horários de entrada e saída.

Ou seja, em não havendo anotação presume-se que o empregado realizou a jornada contratual prevista, nos moldes da lei vigente.

Muitos repudiam a medida acreditando que ela viabiliza a fraude, vilipendiando e até suprimindo direitos dos trabalhadores.

Outros entendem que se trata de uma forma de desburocratização dos mecanismos aplicados à relação de trabalho.

A 4ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho) tem manifestado o mesmo entendimento traduzido no Projeto de Lei, acatando o registro de ponto por exceção por entender que a forma de marcação da jornada de trabalho não se insere no rol de direitos indisponíveis, de modo que não há qualquer óbice em aplicar norma coletiva que o preveja.

O Projeto de Lei segue para sanção presidencial, e, sancionado, estará legalmente autorizada a utilização do registro de ponto por exceção, cabendo aos empresários estudarem a viabilidade da sua adoção.

Preciso da autorização do sindicato ou posso implementar o sistema de registro de ponto por exceção na minha empresa?

Até que haja a sanção presidencial, a empresa que estiver disposta a adotar este procedimento deverá procurar o sindicato da categoria dos seus empregados para um acordo coletivo que valide o registro de ponto por exceção.

Caso a Lei seja sancionada, o registro de ponto por exceção poderá ser instituído através de acordo individual escrito celebrado entre o Empregado e seu Empregador.

O Judiciário pode deixar de dar validade ao acordo que prevê a utilização do registro de ponto por exceção?

Até então o Judiciário repudiava a prática do registro de ponto por exceção. Os julgamentos da 4ª Turma do TST foram um avanço na direção de uma mudança de posicionamento, na mesma linha da Medida Provisória.

Havendo a conversão em Lei, a utilização do registro de ponto por exceção estará legalmente prevista.

Quais consequências a utilização do registro de ponto por exceção pode gerar para a empresa?

Caso a empresa opte pela utilização do ponto por exceção, terá benefícios no seu setor de Recursos Humanos, pois com a desburocratização ganhará tempo que poderá ser aplicado em atividades mais estratégicas e menos operacionais.

Todavia, isso poderá fomentar as discussões a respeito da jornada de trabalho na Justiça do Trabalho.

O escritório Noronha & Andreis Advogados conta o know how de profissionais que atuam no Direito do Trabalho, prestando assessoria trabalhista empresarial direcionada ao negócio do nosso cliente.

Isto, nos possibilita atuar com eficiência nas soluções propostas, bem como, executar um serviço de excelência pautado na concretização de resultados.

Solicite o contato de um advogado especializado.

Ou ligue agora para falar com um advogado 11 2975-2326 / 11 2977-7728 / 11 2287-7110 / 11 96649-0818 WhatsApp

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19/09/2019
Quer reduzir seu passivo trabalhista e tornar sua empresa mais rentável?
Tempo de leitura: 3 minutos
A assessoria jurídica trabalhista tem se tornado cada vez mais importante no cenário de crescimento empresarial, afinal, nos últimos anos o número de pequenas e médias empresas, bem como de Startups aumentou consideravelmente no Brasil.

Em um ambiente de negócios que vem sendo ainda mais favorecido com a aprovação da MP 881/2019 pelo Senado e seguindo para sanção presidencial, o número de empresas deve crescer ainda mais.

Contudo, apesar da desburocratização para abrir uma empresa, há de se pensar nos benefícios que a advocacia preventiva através da assessoria trabalhista empresarial pode agregar ao seu negócio.

Se você já é empresário ou está se tornando um empreendedor, é necessário que você esteja respaldado por uma assessoria jurídica que entenda daquilo que você não domina, como é o caso da legislação trabalhista, que vem sofrendo constantes alterações.

Não conhece a fundo as leis e normas trabalhistas e quais as estratégias a serem executadas para evitar ações judiciais?

Se a sua empresa tem uma assessoria jurídica trabalhista que pensa por você e atua na sua empresa de forma preventiva, você passa a ter mais tempo para se dedicar ao seu negócio, focando no crescimento, resultados e até mesmo, planejando novos desafios.

Empresário, para garantir o sucesso do seu negócio, independentemente do tamanho ou do segmento da sua empresa, também é necessário um planejamento jurídico estratégico para evitar problemas futuros!

Cada segmento atua de forma diferente e tem as suas peculiaridades. Sendo assim, se você não sabe ao certo quais as falhas vêm sendo cometidas por sua equipe e que acabam ocasionando ações trabalhistas e sérios prejuízos ao seu negócio, este é o momento de encontrar a resposta!

A princípio pode-se pensar que investir em uma assessoria jurídica preventiva para assessorar as questões trabalhistas, se trata de um mais um custo incorporado ao caixa da empresa.

Entretanto, é justamente o contrário. Ao contratar um serviço de assessoria trabalhista empresarial, sua empresa fará um investimento, que ao médio e longo prazo, certamente a tornará mais rentável e lucrativa.

A maior parte das ações judiciais de uma empresa vem da área trabalhista. A orientação jurídica correta faz com que a empresa cumpra com os seus deveres junto aos seus colaboradores ganhando até mesmo no aumento da produtividade de sua equipe.

Investindo em uma assessoria jurídica consultiva/preventiva e contenciosa será possível alcançar soluções estratégicas?

Sim, sua empresa terá:

– Melhor administração de conflitos internos;

– Apoio e orientação aos Departamentos Pessoais e de Recursos Humanos;

– Correto cumprimento da legislação;

– Análise de riscos/contingência;

– Análise criteriosa da ação trabalhista, com identificação dos pontos fortes e fracos;

– Análise de documentos e peculiaridades do caso concreto para o desenvolvimento da melhor defesa.

Estando a empresa assessorada por uma consultoria trabalhista, será possível adotar procedimentos com o objetivo de se manter em conformidade com as leis, princípios e normas, diminuindo riscos e, consequentemente, reduzindo o passivo trabalhista.

Contando com a assessoria jurídica, será possível à empresa trabalhar a melhor defesa, realizar a análise dos riscos envolvidos nas ações trabalhistas e qual a melhor estratégia a ser aplicada em cada caso para pôr fim ao litígio.

A assessoria jurídica visa defender os interesses da empresa, o que envolve as relações de trabalho entre empregado e empregador e todas as ações que possam gerar uma reclamação trabalhista ou administrativa trabalhista e, consequentemente, prejuízos financeiros.

Ter o apoio de uma assessoria jurídica especializada no preventivo/consultivo e no em contencioso trabalhista fará toda diferença no momento de:

– Viabilizar e aplicar soluções para diminuir processos trabalhistas;

– Aplicar os procedimentos adequados e legais nas situações do cotidiano da empresa;

– Desenvolver teses personalizadas;

– Elaborar peças diferenciadas e de qualidade;

– Acompanhar ações extrajudiciais e judiciais;

– Realizar audiências amparado por profissionais capacitados;

– Manter tratativas para acordo e sustentação oral quando necessário;

– Ter esclarecimentos e orientações acertadas sobre litígios etc.

Tendo como suporte uma assessoria jurídica trabalhista, a empresa poderá atuar de forma estratégica através da elaboração de um planejamento voltado as suas reais necessidades e em conformidade com a legislação em vigor, bem como, instituindo padrões e critérios no tocante a apuração dos riscos relativos aos processos produtivos relacionados a acidentes de trabalho, tornando o ambiente de trabalho sadio e seguro, o que, certamente, minimizará o risco de reclamações trabalhistas e ações indenizatórias.

Outros pontos que podem ser abordados com uma consultoria jurídica trabalhista é a mudança dos hábitos e comportamentos dentro dos próprios departamentos que cuidam das relações trabalhistas da empresa.

Trabalhando com foco na redução do passivo trabalhista, a empresa alcançará sucesso administrativo e econômico, terá melhor visibilidade e referência no mercado, tornando o negócio mais duradouro e lucrativo!!

O escritório NORONHA E ANDREIS ADVOGADOS atua há 29 anos Direito Trabalhista Empresarial, assessorando seus clientes com embasamento jurídico na tomada de decisões e oferecendo soluções estratégicas adaptadas às necessidades de cada empresa.

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17/09/2019