O empregador tem a responsabilidade de conceder abono de faltas que, por exigência legal, não resultem em perda de remuneração, desde que devidamente comprovadas por atestado médico.
O empregador tem a obrigação de aceitar atestado de afastamento do filho menor de 6 anos?
Embora a legislação estabeleça critérios para a validade dos atestados médicos perante a empresa, é frequente encontrar casos de empregados que se valem desses atestados para se ausentar do trabalho, mesmo na ausência de qualquer condição médica que justifique tal ausência.
Até 2016, a legislação trabalhista e previdenciária não abordava a questão do abono de faltas para os empregados que se ausentassem do trabalho para acompanhar seus dependentes em consultas médicas ou internamentos, independentemente da idade ou condição de saúde. No entanto, essa situação foi alterada.
Segundo o Conselho Federal de Medicina, os atestados médicos emitidos por profissionais particulares não devem ser rejeitados, a menos que haja evidências de favorecimento ou falsidade na emissão. Isso fica estabelecido da seguinte forma:
“O atestado médico, portanto, não deve “a priori” ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar”.
Portanto, o atestado utilizado para justificar faltas ao trabalho deve estar em conformidade com os dispositivos legais. Mesmo quando fornecido por um médico particular, presume-se sua veracidade e competência técnica, devendo ser considerado como tal pelo médico da empresa ou pela junta médica do serviço público.
A legislação trouxe mudanças significativas em relação ao abono de faltas devido a atestados de acompanhamento médico (aqueles fornecidos a pais ou mães que acompanham filhos ou cônjuges a consultas médicas), por meio da Lei 13.257/2016. Esta lei acrescentou os incisos X e XI ao artigo 473 da CLT, os quais estabelecem:
Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário:
(…)
X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016).
XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016).
Além da previsão legal mencionada anteriormente, é importante observar os Acordos e Convenções Coletivas, os quais frequentemente asseguram condições mais favoráveis, complementando ou até mesmo superando o que é estipulado pela legislação. Da mesma forma, os procedimentos internos das empresas podem estabelecer garantias adicionais nesse sentido.
Abonar dias excedentes
Embora o empregador não tenha a obrigação de abonar os dias que excedem os previstos legalmente, há um interesse em promover a qualidade de vida e condições de trabalho saudáveis para seus funcionários. Isso se torna ainda mais crucial quando a saúde de um membro da família está em jogo, pois pode impactar diretamente no desempenho profissional do empregado.
Por exemplo, se um empregado que trabalha em turnos tivesse a possibilidade de agendar e acompanhar seu filho ao médico após o término de sua jornada regular de trabalho, mas optasse por faltar ao serviço sem justificativa legal, fica evidente uma possível falta de comprometimento com suas responsabilidades profissionais.
Por outro lado, em situações de urgência decorrentes de eventos graves e imprevistos, mesmo para empregados que trabalham em turnos, é essencial considerar a imprevisibilidade e a necessidade urgente de cuidar de um filho. Nesses casos, a ausência do empregado poderia ser justificada.
Quanto à aceitação dos atestados apresentados pelo empregado, que não estão previstos em lei, cabe ao empregador decidir. Se a legislação, acordos ou convenções coletivas abordam a obrigação do empregador de aceitar atestados médicos de acompanhamento por determinados dias ou horas, a decisão de aceitar ou recusar os dias excedentes torna-se uma prerrogativa do empregador.
Entretanto, para garantir a consistência e a imparcialidade na aceitação dos atestados, é fundamental que o departamento de Recursos Humanos estabeleça procedimentos internos claros e regulamentos que se apliquem igualmente a todos os colaboradores. Não pode haver disparidade na aplicação dessas regras com base em preferências individuais ou departamentais.
Além disso, a empresa pode definir que os atestados de acompanhamento de outros membros da família (como pai, mãe, irmão, etc., desde que dependentes) apenas justifiquem a ausência do período, sem aboná-lo. Nesses casos, as horas devem ser compensadas dentro de um prazo estipulado para evitar impactos financeiros negativos.
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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.
Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.
