Através do presente artigo visamos elucidar algumas dúvidas comuns que necessitam de análise jurídica para que eventuais clientes tenham ciência dos riscos decorrentes da pandemia do coronavírus e das normas trabalhistas.
Portanto, para prevenir ou ao menos minimizar os riscos trabalhistas contar com uma consultoria trabalhista é fundamental.
Ou seja, as empresas que quiserem evitar ou diminuir o passivo trabalhista devem buscar a orientação de um advogado ou escritório especializado na área trabalhista empresarial.
RISCOS DECORRENTES DA MEDIDA PROVISÓRIA 1.045/2021
No mês de abril de 2021 foram publicadas as Medidas Provisórias 1.045 e 1.046 que, em suma, estabelecem medidas para diminuir o impacto do estado de calamidade pública decorrente da Covid-19 nas relações trabalhistas.
Através da Medida Provisória nº. 1.045/2021 houve a reedição do Programa de Manutenção do Emprego e Renda, com os objetivos de:
I – preservar o emprego e a renda;
II – garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais; e
III – reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública.
Uma maneira de preservar o emprego e a renda foi estabelecer garantia provisória ao emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda em decorrência da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.
Com isso, as empresas – principalmente as Microempresas e Empresas de Pequeno Porte – devem ter ciência do risco da adoção da suspensão e/ou redução da jornada de trabalho pois, caso não haja saúde financeira a adoção de uma dessas medidas pode repercutir em um grande passivo trabalhista.
RISCOS DECORRENTES DA LEI Nº. 14.151/2021
Em 12 de maio de 2021 foi publicada a Lei nº. 14.151/2021, que dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.
A citada lei dispõe que a empregada deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.
Mas, e se não for possível à empregada prestar seu serviço de forma que não seja presencial como, por exemplo, uma caixa de supermercado?! Como o empregador deverá proceder?
Será que a suspensão temporária do contrato de trabalho com base na MP 1045 é a melhor solução?
Antes de decidir pela suspensão do contrato de trabalho da empregada gestante, importante se atentar que a lei 14.151/2021 determina que não poderá haver prejuízo da remuneração.
Caso a gestante tenha o contrato suspenso e receba o Benefício Emergencial previso na MP, sofrerá prejuízo em sua remuneração porque o valor do benefício pago pelo Governo tem como base de cálculo o seguro-desemprego.
Daí é de se pensar: se o empregador complementar a remuneração com a ajuda de compensatória mensal prevista no art. 9º, § 1º da MP 1.045/2021, o problema estará solucionado?
Não é tão simples, porque ainda assim, a remuneração da gestante estaria prejudicada pois a referida ajuda tem caráter indenizatório e, consequentemente, não reflete no FGTS, por exemplo.
Dessa maneira uma interpretação que se pode fazer com a publicação da Lei nº. 14.151/2021 é que a adoção do Programa de Manutenção da Renda e Emprego para funcionárias gestantes estaria prejudicada, ainda que a MP 1.045/2021 preveja expressamente a possibilidade de adoção deste programa, em seu art. 10, III, ao dispor do somatório da garantia provisória desta Medida Provisória com a garantia provisória gravídica (art. 10, II do ADCT).
Vale ressaltar que o art. 2º, § do Decreto nº. 4657/1942 preconiza que lei posterior revoga a anterior quando regule a mesma matéria.
E ainda, não podemos esquecer do princípio do in dubio pro operário que, neste caso, a aplicação mais benéfica à empregada seria a manutenção da remuneração em detrimento a adoção do Programa de Manutenção da Renda e Emprego.
Não defendemos a referida tese, mas deve ser levantada para alertar as empresas que ao acreditar tomar a decisão mais acertada e amparada na legislação vigente, pode vier a correr o risco de ser surpreendidas com eventuais condenações judiciais.
Aliás, queremos acreditar, que prevalecendo o bom senso e a mais necessária justiça, eventuais discussões sobre esse tema no âmbito da Justiça do Trabalho, a tese ora levantada não prevaleça.
Entretanto, como dito, é importante ter ciência dos riscos que as empresas poderão vir a enfrentar.
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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.
Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.