Noronha e Nogueira Advogados

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Desenvolva sua criatividade e aumente a lucratividade da empresa
Tempo de leitura: 2 minutos
Até pouco um tempo atrás eu acreditava que era nada criativa e sequer tinha ideia de como desenvolver a criatividade.

Com um mindset fixo, tinha a convicção de que a criatividade era uma habilidade nata, ou seja, a pessoa nascia ou não criativa, sendo esse último o meu caso.

Entretanto, quando a gente se permite alçar novos voos, “sair fora da caixa”, a criatividade surge como em um passo de mágica.

Foi assim comigo! Acredito que assim pode ser com você, basta se permitir, “abrir a cabeça” e mudar o seu mindset!

Criatividade é ser capaz de ter soluções inovadoras e pensar em maneiras diferentes de fazer algumas atividades.

Ao contrário do que pensava, a criatividade é inerente a todo ser humano. Por isso, não é preciso se tornar criativo, mas apenas permitir que a criatividade seja desenvolvida expondo-se a condições e ambientes em que isso seja possível.

Podemos desenvolver nossa criatividade em ambientes onde há estímulos positivos. Caso contrário, a criatividade ficará estagnada e até mesmo pode ser diminuída por excesso de críticas, pressão do tempo ou quando se é supervisionado de maneira excessiva.

Atualmente, observa-se uma reestruturação nas culturas das empresas, dando prioridade às mudanças e à inovação criativa, incentivando os colaboradores a buscarem soluções inovadoras e criativas.

Permitir-se desenvolver a criatividade lhe trará um diferencial, uma competência a mais, pois a cada ideia inovadora que tiver, gerará uma outra ideia, formando um fluxo contínuo de novos insights.

Pratique o brainstorm (chuva de ideias). Ao pensar em seu negócio ou na sua profissão reserve alguns minutos e escreva em um papel todas as ideias que surgirem em sua mente.

A partir dessa prática, conseguirá orientar seus interesses e obter soluções novas e criativas que irão contribuir para suas próprias necessidades, bem como, para as necessidades da empresa que faz parte.

Desenvolver sua criatividade permitirá que você se torne uma pessoa capaz de criar ideias, novas estratégias e, consequentemente, ter soluções efetivas.

Durante esse período de pandemia, ficou ainda mais claro notar que, para as empresas sobreviverem, é imprescindível inovação e criatividade, assim como, os trabalhadores que perderam seus empregados e se viram obrigados a empreender.

Falando em criatividade, lembramos de Steve Jobs, que acreditava que investir em inovação e qualidade era uma maneira de aumentar os lucros da empresa.

Estava certo. Afinal, a criatividade de Steve Jobs mudou e revolucionou a história moderna e a nossa relação com os computadores e celulares.

Ser criativo é ser curioso, permitir-se viver novas experiências, frequentar lugares diferentes, observar as pessoas e os fatos sob um ângulo diferente, ler sobre assuntos diversos de sua área de atuação.

Desenvolvendo sua criatividade, seja como empresário, empreendedor ou colaborador de uma empresa, você se tornará capaz de apresentar ideias e soluções inovadoras e, consequentemente, possibilitará o melhor desenvolvimento da organização e o aumento de sua lucratividade.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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22/10/2020
Demiti meu empregado. Posso recontratar?
Tempo de leitura: 4 minutos
SIM!

A legislação permite a contratação de empregados que foram demitidos.

Quais são as regras e prazos para recontratar um ex empregado?

Recontratação é a readmissão de um empregado que foi dispensado da empresa anteriormente.

No entanto, é preciso se atentar as regras e prazos legais que visam resguardar direitos trabalhistas e evitar punições ou prejuízos à empresa.

Assim, antes de decidir recontratar um empregado demitido, convém à empresa consultar uma assessoria jurídica para orientação adequada e segura para recontratar ex-empregados, para agir em conformidade com a legislação trabalhista e evitar situações que possam ocasionar demandas judiciais relacionadas a possíveis fraudes.

Desta maneira, a empresa deverá observar os critérios legais, sob pena de a recontratação ser declarada nula, assim como, todos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação das normas previstas na CLT.

Nos contratos por prazo indeterminado, a legislação trabalhista estabelece uma distinção quanto ao prazo para a readmissão do empregado, dependendo do motivo do desligamento, a saber:
- Pedido de demissão: neste caso, o empregador poderá recontratar o empregado a qualquer tempo, uma vez que não há qualquer impedimento previsto na legislação trabalhista;
- Demissão sem justa causa: nessa hipótese, conforme dispõe o art. 2º da Portaria MTB 384, de 19/06/1992, o empregador só poderá readmitir o empregado após 90 dias da data de demissão, sob pena de se caracterizar fraude;
A recontratação do empregado antes de 90 dias (no caso de demissão sem justa causa) pode configurar, além da continuidade do vínculo empregatício, a presunção de fraude contra o erário público, uma vez que o empregado terá direito ao saque do FGTS e ao recebimento das parcelas do seguro desemprego;
- Demissão por justa causa: nesta situação, desde que não haja impedimentos entre as partes (divergências pessoais e perda de confiança), o empregador poderá readmitir o empregado a qualquer tempo, uma vez que também não há impedimento previsto na legislação trabalhista;
- Outros motivos de desligamento: o empregador poderá readmitir o empregado também a qualquer tempo, desde que não seja comprovada fraude ou favorecimento para qualquer das partes em função do desligamento.
- Demissão por comum acordo (prevista pela Reforma Trabalhista): como o empregado tem acesso à até 80% do FGTS, o empregador também precisa estar atento ao prazo de 90 dias para não ser punido.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado que tem como finalidade verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

De acordo com o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez, dentro deste período de 90 dias, nos termos do artigo 451 da CLT .

Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar um prazo de 6 meses, no mínimo, sob pena do contrato ser considerado por tempo indeterminado, nos termos do artigo 452 da CLT.

O novo contrato justifica-se somente para nova função, uma vez que não faz sentido testar o desempenho do mesmo trabalhador na mesma função antes já avaliada.

Assim, o empregado desligado no ato do vencimento do contrato de experiência poderá ser readmitido a qualquer momento, ainda que em função diversa da qual prestou serviços durante o contrato de experiência, desde que o novo contrato seja por tempo indeterminado.

RECONTRATAÇÃO EM TEMPOS DE PANDEMIA

A pandemia decorrente do coronavírus trouxe a necessidade de algumas alterações na legislação com relação as questões trabalhistas.

Em razão da crise instaurada muitas foram as empresas que se viram obrigadas a demitir seus empregados.

Desta forma, por meio da Portaria Nº16.655 de 14/07/2020 do Ministério da Economia/Secretaria Especial de Previdência e Trabalho foi autorizada a recontratação de funcionários em menos de 90 dias.

No entanto, supra referida Portaria vale para os trabalhadores demitidos sem justa causa e apenas durante o período de calamidade pública, que se estende até o dia 31 de dezembro deste ano.

A Portaria estabelece ainda que os empregadores mantenham os termos estabelecidos pelo contrato que existia antes da demissão, ou seja, deve ser mantido o salário que era pago anteriormente e a mesma jornada de trabalho, por exemplo, salvo se houver previsão em termos diversos do contrato rescindido em instrumento decorrente de negociação coletiva.

Referida Portaria tem como objetivo facilitar a readmissão de trabalhadores em um momento de muitas de demissões.

Como deve ser feito o processo de readmissão?

Para a readmissão, a empresa deve proceder da mesma maneira como se estivesse contratando o empregado pela primeira vez, ou seja, deverá ser feito o exame admissional e estar apto ao trabalho.

Da mesma forma, os documentos do colaborador deverão ser entregues novamente à empresa, para que seja celebrado um novo contrato de trabalho e procedidas as novas anotações na CTPS e livro de registro de empregados.

Caso o empregado tenha sido readmitido para a mesma função que exercia anteriormente, não precisará cumprir período de experiência, exceto se for recontratado para outra função.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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20/10/2020
Acordos Trabalhistas durante o Coronavírus
Tempo de leitura: < 1 minuto

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Melissa Noronha Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.

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20/10/2020
Banco de horas negativo e o desconto nas Verbas Rescisórias
Tempo de leitura: 6 minutos
Frequentes são as dúvidas a respeito da possibilidade ou não de o empregador descontar o saldo negativo do Banco de Horas na rescisão do empregado. Por essa razão, escrevemos o presente artigo.

Antes de esclarecer a referida dúvida, primeiro é preciso entender o que efetivamente é Banco de Horas.

O QUE É BANCO DE HORAS?

Banco de Horas, com previsão na lei 9.601/1998, é uma possibilidade de compensação de horas.

Trata-se de um sistema de compensação de horas extras mais flexível, que antes da Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017 – necessitava da autorização por convenção ou acordo coletivo para ser celebrado entre as partes, permitindo à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda dos serviços.

EM QUAIS SITUAÇÕES É POSSIVEL UTILIZAR O BANCO DE HORAS?

A partir da vigência da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) o Banco de Horas pode ser objeto de acordo individual de trabalho, não necessitando da intervenção do sindicato da categoria, desde que a compensação das horas seja feita no período máximo de 6 (seis) meses de acordo com o disposto no § 5º do artigo 59 da CLT.

A empresa também poderá fazer o acordo de compensação para períodos superiores a 6 (seis) meses, mas nesse caso será necessária a intervenção do sindicato da categoria profissional, conforme estabelece o artigo 611-A da CLT.

O Banco de Horas pode ser utilizado, por exemplo, quando houver diminuição da atividade da empresa, que poderá reduzir a jornada normal dos seus empregados durante determinado período, sem que haja a redução de salários, passando a ter um crédito de horas que poderá ser usado quando a produção voltar a crescer.

Em contrapartida, o sistema de Banco de Horas também pode ser utilizado nos momentos em que a empresa tiver um aumento nas suas atividades e produção, podendo o empregador estender a jornada de trabalho além do horário normal, até o limite de 10 (dez) horas por dia, durante o período em que o alto volume de atividade permanecer.

Nessa hipótese, as horas extras realizadas pelos empregados não serão remuneradas mas sim, posteriormente será feita a compensação, ou seja, a concessão de folgas correspondentes ao total de horas acumuladas ou, se previsto em acordo, estabelecida a redução da jornada de trabalho diária até a “quitação” das horas excedentes.

O Banco de Horas pode variar de acordo com o que foi negociado no acordo individual ou nas convenções ou acordos coletivos, mas sempre deverá ser respeitado o limite legal de 10 horas diárias trabalhadas, no prazo negociado no acordo individual ou acordo coletivo – em período máximo de 6 meses (acordo individual) ou de 1 ano (acordos coletivos), a soma das jornadas semanais de trabalho previstas.

Decorrido o período fixado no acordo, o saldo de horas apurado no mês de vencimento é zerado e recomeça o sistema de compensação devendo ser celebrado um novo “banco de horas” para o próximo período.

O QUE PODE INVALIDAR O ACORDO DE BANCO DE HORAS?

O acordo de Banco de Horas poderá ser invalidado caso o empregado promova contra a empresa uma ação trabalhista e ficar demonstrado que não foi observada a legislação e os seguintes requisitos:
1. Quando a compensação do saldo de banco de horas não se der no período máximo de 6 (seis) meses ou o saldo não for quitado em folha de pagamento no término do acordo, nos termos do 5º do artigo 59 da CLT;
2. No caso de acordo coletivo, a compensação do saldo de banco de horas não ocorrer no período máximo de 1 (um) ano ou não houver a quitação do saldo em folha de pagamento no término do acordo, nos termos do 2º do artigo 59 da CLT;
3. Quando a empresa não demonstrar de forma transparente o controle das horas ou não disponibilizar o saldo de banco de horas para que o empregado possa fazer o acompanhamento mensal;
4. Quando houver descumprimento às cláusulas do acordo individual ou coletivo de banco de horas;
5. Quando a duração da jornada, seja por acordo individual ou coletivo, ultrapassar o limite de 10 horas diárias trabalhadas, nos termos do 2º do artigo 59 da CLT, salvo nos casos previstos no artigo 61 da CLT;
6. Quando acordar prorrogação de jornada nas atividades insalubres, sem a licença prévia das autoridades competentes em matéria de medicina do trabalho, nos moldes do artigo 60 da CLT;
7. Quando a empresa fizer uso de acordo tácito de banco de horas, salvo se a compensação ocorrer no mesmo mês como previsto no § 6º do artigo 59 da CLT.
Sendo declarada a invalidade do acordo de banco de horas durante a vigência do contrato ou em eventual ação trabalhista, a empresa poderá ser condenada no pagamento de todas as horas extras realizadas durante o respectivo período, acrescidas do percentual devido legalmente.

SALDO DE HORAS NO VENCIMENTO DO PERÍODO DO ACORDO

HORAS POSITIVAS OU NEGATIVAS

Ao final do período do respectivo acordo, deve-se apurar o saldo de horas acumulado por empregado, da seguinte forma:

HORAS POSITIVAS: se o saldo for positivo, o empregador deverá efetuar o pagamento destas horas em folha de pagamento, em conformidade com o previsto no acordo individual ou coletivo. Via de regra, as horas positivas são pagas com o acréscimo mínimo de 50%, salvo se houver percentual mais vantajoso previsto em convenção coletiva.

HORAS NEGATIVAS: se o saldo for negativo, o empregador não poderá descontar as horas negativas em folha de pagamento, salvo se houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Portanto, se não houver previsão no acordo ou na convenção coletiva de trabalho que autorize o desconto das horas negativas, o saldo negativo do empregado apurado ao final do período do acordo, deve ser “zerado” e não descontado em folha de pagamento, iniciando o período de banco de horas seguinte.

RESCISÃO DO CONTRATO ANTES DA COMPENSAÇÃO DAS HORAS

A compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, na hipótese de haver rescisão de contrato, sem que tenha havido a compensação das horas de banco, o empregado tem direito de receber as horas, com o acréscimo do adicional previsto na convenção ou acordo individual/coletivo, que não poderá ser inferior a 50 % da hora normal, conforme estabelece o artigo 6º, § 3º da Lei 9.601/1998.

Como a lei não dispõe quanto às horas negativas, o desconto somente será possível se estiver previsto no acordo ou convenção coletiva de trabalho e, desde que, a quantidade de horas a serem descontadas seja igual ou superior ao salário do empregado, pois dependendo da quantidade de horas negativas e houver o desconto o empregado poderá ficar sem a remuneração mensal, inviabilizando seu sustento e de sua família, e o acordo de Banco de Horas poderá ser declarado nulo caso seja promovida uma reclamação trabalhista.

Assim, cabe às partes (empresa, empregados e sindicato, se for o caso) estabelecer as regras para eventual desconto de horas, já que segundo lei, as horas devem ser desconsideradas quando da rescisão de contrato de trabalho, bem como, no caso do fechamento do período sem que o empregado tenha se desligado.

HORAS EXTRAS HABITUAIS – PAGAMENTO – VALIDADE DO BANCO DE HORAS

Com a inclusão do artigo 59-B da CLT, caso a empresa não atenda as exigências legais para compensação de jornada (mesmo no acordo tácito), não deverá repetir o pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

IMPORTANTE: A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e nem o banco de horas.

É POSSÍVEL DESCONTAR O SALDO NEGATIVO DO BANCO DE HORAS NA RESCISÃO DO EMPREGADO?

Não existe previsão legal que permita o desconto do saldo negativo do banco de horas nas verbas rescisórias.

Há entendimento jurisprudencial no sentido de ser possível o desconto das horas negativas na rescisão quando há autorização via negociação coletiva.

A compensação deve se dar sobre parcelas de mesma natureza, de modo que o Banco de Horas negativo só poderia ser compensado, em tese, com o saldo de salário devido na rescisão.

Contudo, há entendimento no sentido de que não é permitido o desconto do saldo negativo das horas, pois se o empregador determinou a suspensão das atividades, com imposição do banco de horas negativo, no caso de dispensa antes da total compensação das horas negativas, não poderá ser imposto ao ex-empregado o prejuízo das horas que não pôde trabalhar.

CONCLUSÃO

A possibilidade de desconto na rescisão do banco de horas negativo através de acordo individual pode ser objeto de discussão judicial, ante a infração aos princípios do direito do trabalho, além de que há entendimentos no sentido de indevida a responsabilização do empregado pelo risco do negócio do empregador, já que este que determinou a realização de compensação de horas.

Diante do exposto, é possível o desconto do banco de horas negativo na rescisão se houver negociação coletiva permitindo, conforme decisões de alguns Tribunais Regionais do Trabalho, pois, com a intervenção do sindicato profissional, haveria equidade entre as partes (empregador e empregado).

Se não houver previsão em norma coletiva, há possibilidade do desconto do saldo negativo na rescisão, desde que respeitado o limite de desconto de um salário do artigo 477, §5º, da CLT, podendo vir a ser questionado judicialmente caso seja promovida uma ação trabalhista.

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16/10/2020
Como o RH da empresa deve atuar para estar em conformidade com a LGPD?
Tempo de leitura: 3 minutos
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) entrou em vigor em setembro de 2020 e tendo em vista que as empresas tratam uma quantidade considerável de dados pessoais e sensíveis, é muito importante que os profissionais da área de gestão de pessoas entendam quais as implicações da LGPD no departamento do RH.

Qual o impacto da LGPD do Departamento de RH?

A LGPD, sob o prisma do RH, aplica-se a qualquer empresa que faça a coleta, processamento, armazenamento e retenção de dados pessoais de seus empregados.

O Departamento de RH é a área da empresa que tem relação direta com a utilização de dados pessoais e sensíveis para desempenhar suas atividades, desde o recrutamento e seleção, durante a vigência dos contratos de trabalho, até o desligamento do colaborador. Portanto, é fundamental a atuação do RH com amparo nas bases legais, princípios e direitos previstos na LGPD.

Por primeiro, é através de um inventário (Data Mapping) que a empresa terá maior compreensão de quais os tipos de dados são utilizados, suas finalidades, quem são os agentes de tratamento, as bases legais e de que maneira ocorre o tratamento desses dados.

Identificados os dados pessoais, necessário implantar controles de segurança a fim de protegê-los e evitar que ocorram incidentes de segurança, violação ou vazamento dos dados.

O que são Dados Pessoais Sensíveis?

DADOS PESSOAIS SENSÍVEIS são todos os dados que podem causar algum prejuízo, discriminação, constrangimento ou dano ao titular.

Segundo a LGPD, são dados que se referem a raça, etnia, religião, vida sexual, saúde, opinião política, dados genéticos e biométricos e filiação a sindicato ou à organização de caráter religioso, filosófico ou político.

E Dados Anonimizados? O que são?

DADOS ANONIMIZADOS são aqueles dados que não é possível identificar seu titular e por isso não são dados pessoais regulados pela LGPD, salvo se o processo de anonimização ao qual foram submetidos for revertido.

Quando o Departamento de RH entende esses conceitos previstos na LGPD torna possível fazer a classificação do tipo de dado durante o mapeamento.

Qual segurança jurídica o RH deve ter?

Para todo dado pessoal, por exemplo, coletado, armazenado ou compartilhado pela empresa, deve haver um documento ou contrato com a informação ao titular (profissionais e colaboradores) da finalidade da utilização dos dados pessoais e sensíveis.

O RH deve ter atenção quanto ao compartilhamento de dados, principalmente com terceiros.

Se o RH puder contar com o apoio da equipe de segurança da informação trará grande auxílio para identificar qual a melhor estratégia a ser tomada, a fim de evitar infrações a lei e problemas futuros.

Quais são os dados dos empregados que o Departamento de RH deve proteger?

Todos dados pessoais e sensíveis que tem uma finalidade para serem coletados, armazenados, enfim, tratados, a exemplo de nome, endereço, idade, dados da carteira de trabalho, entre outros, o RH deve preservar, assim como, todos os dados pessoais que estão sujeitos a outras regulamentações específicas e que possam atingir algum setor ou ramo da empresa.

Como os dados pessoais devem ser armazenados e enviados para órgãos competentes?

Para garantir a segurança, confidencialidade das informações, é importante que tanto os dados existentes em documentos físicos, como digitais, sejam armazenados em locais seguros, com controle de acesso, para preservar a integridade e a disponibilidade das informações.

E para dados que deverão ser compartilhados em rede com os órgãos competentes, os gestores das empresas devem se atentar para que sejam compartilhados em canais seguros ou criptografados.

Como o RH deve trabalhar dados pessoais relacionados à produtividade, engajamento e feedback?

Sempre que forem tratados dados pessoais de produtividade, engajamento e feedback devem ter guarida nos princípios da LGPD como, por exemplo, ter finalidade específica, serem usados apenas quando necessário e adequados, estarem corretos e claros e sempre atualizados, dentre outros.

Quais cuidados o RH deve ter com o banco de currículos?

Com a vigência da LGPD, as empresas devem ter maior cautela com o processo de recrutamento e seleção, devendo o banco de currículos manter somente dados precisos, atualizados e autorizados pelos candidatos às vagas.

Por essas razões necessário criar políticas e procedimentos para gerenciar o banco de currículos.

Enfim, engana-se quem pensa que a LGPD não impactará as relações de trabalho.

É preciso que as empresas se atualizem às regras trazidas pela LGPD e contem com uma assessoria jurídica para implementar o programa de adequação à lei e com o apoio de um profissional de TI, a fim de atuarem em conformidade com a legislação e evitarem prejuízos futuros.

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14/10/2020
Impactos da LGPD nas relações trabalhistas.
Tempo de leitura: 3 minutos
Engana-se quem pensa que a Lei Geral de Proteção de Dados não irá impactar as relações trabalhistas ou que impactará apenas os dados dos empregados e ex-empregados das empresas.

A LGPD tem, sim, impacto nas relações trabalhistas e se aplica desde a fase pré-contratual, bem como, durante a vigência e após a extinção do contrato de trabalho.

Com isso, na fase pré contratual, as empresas deverão se atentar e limitar os dados pessoais solicitados aos candidatos às vagas, a fim de que sejam coletados e tratados apenas os dados estritamente necessários para finalidade do processo de seleção de candidatos e evitar que sejam coletados dados que possam gerar qualquer tipo de discriminação.

Além do mais, os gestores do RH que estiverem a frente do processo de recrutamento e seleção deverão informar a finalidade da utilização dos dados coletados e o prazo que serão armazenados e obterem o consentimento do titular para serem compartilhados com outra empresa do grupo ou para outra vaga que não aquela que inicialmente tenha se candidatado, por exemplo.

Quanto aos currículos enviados durante o processo de recrutamento e seleção, caso o titular peça a sua exclusão, a empresa deverá atender à solicitação.

O mesmo cuidado e atenção à LGPD as empresas deverão ter durante a vigência do contrato de trabalho. Aliás, o próprio contrato de trabalho torna-se um documento com muitos dados pessoais, o que amplia a responsabilidade da empresa sobre este documento.

A base legal para o tratamento de dados durante a vigência do contrato de trabalho é a execução do contrato ou serviço e, por isso, a empresa tem amparo na lei para coletar e utilizar esses dados para uma finalidade. Mas, se houver uma informação acessória, não diretamente relacionada ao contrato de trabalho, será preciso obter o consentimento do empregado.

A partir da vigência da LGPD, os contratos de trabalho deverão ter cláusulas específicas relacionadas ao consentimento para o uso dos dados pessoais dos colaboradores quando a base legal para o tratamento depender de sua concordância, bem como, cláusulas que estabeleçam a responsabilidade do empregado quanto à guarda e sigilo das informações que possa ter acesso em decorrência da atividade desempenhada dentro da empresa.

Ao término do contrato de trabalho, o empregado poderá solicitar a exclusão dos seus dados pessoais. Contudo, a empresa tem amparo na lei, com base na obrigação legal, para manter esses dados, eis que poderão ser necessários caso lhe seja movida uma ação perante a justiça trabalhista e/ou previdenciária.

Portanto, por obrigação legal, após a extinção do contrato de trabalho e ainda que haja solicitação do titular, as empresas poderão manter por mais alguns anos os dados dos ex-empregados, observando-se os prazos prescricionais.

Imprescindível que as empresas tenham todos os dados devidamente coletados e armazenados, de maneira a evitar possíveis vazamentos.

Importante, ainda, ressaltar a necessidade do levantamento dos dados pessoais tratados, implantação de políticas de adequação e acompanhamento a nova lei.

Quanto antes as empresas fizerem as implementações a LGPD e adequarem seus procedimentos, terão minimizados os riscos de sofrem as consequências decorrentes de uma eventual infração à lei.

Lembrando que, embora as sanções previstas na LGPD somente poderão ser aplicadas pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) a partir de 1º de agosto de 2021, a LGPD já está em vigor e as empresas estão obrigadas ao cumprimento de suas regras, podendo vir a ser responsabilizadas extra e judicialmente por eventuais danos causados aos titulares de dados pessoais, por eventual violação de quaisquer das regras estabelecidas na legislação, lembrando que o maior fiscalizados da LGPD é o próprio titular dos dados pessoais.

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06/10/2020
LGPD: Como controlar os dados dos colaboradores?
Tempo de leitura: 3 minutos
Uma das atribuições do departamento de RH de uma empresa é controlar os dados de seus colaboradores.

Por isso, com a vigência da LGPD, escrevemos esse artigo para trazer alguns esclarecimentos e dicas de como as empresas devem se adequar a legislação.

Conforme disposto no art. 5º., incisos I e II da lei 13709/2018 (LGPD), DADOS PESSOAIS são todas as informações relacionadas a pessoa natural identificada ou identificável e DADOS PESSOAIS SENSÍVEIS são os dados pessoais sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural

Lei 13709/2018 – Art. 5º Para os fins desta Lei, considera-se:

I – dado pessoal: informação relacionada a pessoa natural identificada ou identificável;

II – dado pessoal sensível: dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural;

Em outras palavras, DADO PESSOAL é toda informação capaz de identificar uma pessoa de alguma forma. Por exemplo, o nome, números do RG, CPF ou CTPS, endereço, idade, entre outros.

E DADO PESSOAL SENSÍVEL é toda informação que pode causar algum constrangimento ou discriminação a uma pessoa.

A todo instante as empresas e até mesmo o governo coletam, armazenam e tratam referidos dados pessoais.

Com o objetivo de proteger a privacidade e a liberdade das pessoas titulares desses dados surgiu a LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.

A LGPD define como deve se dar o tratamento e o controle de dados pessoais e as sanções aplicáveis (a partir de agosto de 2021) para os casos de descumprimento da lei.

Como o principal objetivo da Lei de Proteção de Dados é proteger os dados das pessoas físicas de direito natural, as empresas deverão ter cuidado com a maneira que farão o tratamento dos dados e informações de clientes, usuários e, inclusive, de seus empregados.

Como fazer o controle de dados dos colaboradores?

Feitas essas considerações, o Departamento de RH das empresas precisão rever os processos que envolvem o tratamento de dados pessoais e implantar as mudanças necessárias para atuar em conformidade com a LGPD.

As empresas precisam analisar as ferramentas que utilizam e se certificarem se estão de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados para assim tornar possível o controle adequado dos dados de seus colaboradores.

Abaixo seguem algumas dicas para as empresas se adequarem à LGPD:

Trate apenas os dados necessários

Segundo a LGPD devem ser tratados apenas dados que sejam necessários e relevantes para o cumprimento de determinada finalidade.

Sendo assim, as empresas não devem coletar dados que não sejam necessários para a execução do contrato de trabalho ou para uma devida finalidade.

Analise os processos do RH

Faça uma análise dos processos de recrutamento, seleção e admissão dos empregados para ter certeza de que a coleta, armazenamento, compartilhamento e controle de dados pessoais estão sendo feitos da maneira correta e, se necessário, corrigir possíveis falhas.

Descarte dos dados

Após a extinção do contrato de trabalho e atentando-se aos prazos prescricionais previstos na legislação, as empresas deverão fazer o descarte adequado dos dados pessoais de seus ex-empregados, especialmente para evitar possíveis vazamentos.

Cuidado na contratação de empresas prestadoras de serviços

Pela LGPD a empresa tomadora e a prestadora de serviços respondem de forma solidária caso haja o tratamento inadequado dos dados pessoais. Portanto, ao fazer uma contratação de uma determinada empresa verifique se está adequada a LGPD para evitar eventual responsabilidade por descumprimento da lei.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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02/10/2020
Possibilidade de substituição do depósito recursal por seguro garantia judicial – Decisão do TST que pode ajudar as empresas
Tempo de leitura: 2 minutos
Através do ato conjunto do TST. CSJT.CGJT 1/2020 foi autorizada a substituição do depósito recursal trabalhista pelo seguro-garantia judicial.

Essa decisão do TST pode ajudar as empresas a sobreviverem durante a crise instaurada pela pandemia do coronavírus, cujos reflexos sabemos que impactarão o mundo empresarial por mais alguns anos.

O art. 1º do citado ato conjunto do TST. CSJT.CGJT 1/2020 de 29/05/2020 dispõe que:

Art 1º. – Os artigos 7º, 8º e 12 do Ato Conjunto TST.CSJT.CGJT nº 1, de 16 de outubro de 2019, passam a vigorar com a seguinte redação:

“Art. 7º O executado que não pagar a importância reclamada poderá garantir a execução trabalhista mediante apresentação de seguro garantia judicial (art. 882 da CLT, com redação dada pela Lei nº 13.467/2017).

Parágrafo único. Para fins de substituição da penhora, equiparam-se a dinheiro a fiança bancária e o seguro garantia judicial, desde que atendidos os requisitos deste Ato Conjunto (art. 835, § 2º, do CPC).

Art. 8º O depósito recursal poderá ser substituído por fiança bancária ou seguro garantia judicial (art. 899, § 11, da CLT, incluído pela Lei nº 13.467/2017), observados os requisitos deste Ato Conjunto.

Parágrafo único. O requerimento de substituição do depósito recursal por seguro garantia judicial será dirigido ao Juiz ou Relator, competente para decidir o pedido na fase em que se encontrar o processo, na origem ou em instância recursal.

Art. 12 Ao entrar em vigor este Ato, suas disposições serão aplicados aos seguros garantias judiciais e às cartas de fiança bancária apresentados após a vigência da Lei 13.467/2017, devendo o magistrado deferir prazo razoável para a devida adequação.”

Assim as empresas poderão ter o direito de recuperar o valor depositado na Justiça do Trabalho, ajudando-as de alguma forma para o seu fluxo de caixa.

A decisão do TST veio em boa hora pois pode ajudar empresas a enfrentar um dos piores momentos vividos pela economia do país e as incertezas decorrentes da pandemia do coronavírus.

Como o pagamento do seguro-garantia recursal é realizado em parcelas, possibilita as empresas maior flexibilidade na movimentação de seu dinheiro.

Além disso, permite às empresas lidarem de forma mais amena com o aumento das demandas trabalhistas, pois é notório que em razão da pandemia houve maior número de demissões que ocasionará um considerável crescimento na distribuição de processos.

Sem falar do impacto, ainda incerto, no âmbito econômico e jurídico, do COVID-19, na medida em que diante da discussão se o coronavírus será ou não considerado como doença ocupacional – apesar da decisão do STF sobre a questão e o entendimento da necessidade de prova da relação entre a moléstia adquirida e atividade laboral exercida.

Ainda, não podemos esquecer das consequências advindas do teletrabalho (Home Office), suspensão dos contratos de trabalho, auxílio emergencial etc., que preocupará os empregadores por algum tempo.

Portanto, a possibilidade de utilização do seguro-garantia judicial é uma iniciativa eficiente de cooperação para as empresas conseguirem se manter durante a crise e enfrentarem os reflexos que possivelmente as acompanharão por mais alguns anos.

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Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
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29/09/2020
Coaching Empresarial – O que é e quais os benefícios para a Empresa
Tempo de leitura: 3 minutos
O QUE É COACHING PARA AS EMPRESAS?

Coaching Empresarial, também conhecido como BUSINESS COACHING é um processo realizado através do uso de ferramentas e técnicas cientificamente comprovadas. Tem como objetivo, alavancar a performance de um colaborador ou um grupo, a fim de proporcionar maiores resultados para a empresa.

O Coach é o profissional que conduz o processo de Coaching e que atua como um facilitador ou instrumento de transformação para o desenvolvimento em parceria com quem irá vivenciar o processo (Coachee) e com a própria empresa.

O Coaching Empresarial é uma modalidade do processo de Coaching aplicado dentro de uma empresa com o intuito de fazer com que os colaboradores da organização, especialmente aqueles que ocupam cargos de liderança, melhorem sua performance e as suas estratégias de gestão de pessoas, consigam ampliar a sua visão do negócio e tomar decisões mais assertivas e acertadas.

Assim como no coaching tradicional, o processo voltado para as empresas também busca identificar os valores, as necessidades, os pontos fortes e os pontos de melhoria do coachee e promover mudanças significativas.

Em síntese, trata-se de um processo estruturado para desenvolver pessoas dentro de uma empresa.

QUAIS SÃO OS BENEFÍCIOS?

Diversos são os benefícios proporcionados a uma empresa que investe em um processo de Coaching, podendo citar a título de exemplo, os que seguem:
- Identificação e aperfeiçoamento de competências;
- Identificação das dificuldades enfrentadas e acelera sua correção;
- Alinhamento entre os objetivos pessoais do colaborador ou do grupo com as metas da empresa;
- Proporciona o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas que trabalham na empresa
- Alavanca os resultados do coachee e da empresa;
- Contribui para a motivação do colaborador(res);
- Melhora o clima organizacional, na medida em que favorece a comunicação e o relacionamento interpessoal das equipes;
- Possibilita o alcance de metas, tanto do coachee quanto da própria empresa, permitindo o alcance de resultados em tempo mais rápido
QUANDO A EMPRESA DEVE INVESTIR EM COACHING?

O Coaching Empresarial é indicado sempre que a empresa busca obter resultados extraordinários em curto espaço de tempo, quando visa aumentar seu desenvolvimento e sua rentabilidade e quando vem enfrentando conflitos de natureza pessoal, situações críticas nos processos que dependem de tomada de decisões, situações que exigem aumento de performance.

Mas ao investir em Coaching, a empresa deve se atentar a contratar um profissional – Coach – com formação e certificação em Coaching e que tenha os conhecimentos necessários para conduzir o processo e saiba aplicar as ferramentas adequadas com competência e segurança.

Para que o processo de Coaching gere resultados é importante que:
- Seja estabelecida uma relação sólida e de confiança entre o Coach e o Coachee ou grupo que irá vivenciar o processo
- Sejam definidos com clareza os objetivos que se busca alcançar;
- Sejam identificados quais são os valores, as experiências, os pontos fortes e de melhoria e as crenças (fortalecedoras e limitantes) do coachee ou do grupo;
- Seja criado um plano de ação para que os objetivos definidos sejam alcançados, aproveitando e desenvolvendo os recursos que existem, tendo conhecimento de quais poderão ser as dificuldades prováveis, estabelecidas as prioridades, os prazos e quais serão as estratégias a serem adotadas;
- Haja um acompanhamento do processo de desenvolvimento do coachee com a aplicação de ferramentas e tarefas a serem realizadas.
Enfim, investir em um processo de Coaching certamente é uma forma de desenvolver os profissionais de uma empresa e consequentemente alavancar o desenvolvimento, rentabilidade e lucratividade da organização.

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Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
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25/09/2020