Noronha e Nogueira Advogados

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  • Cresce no Brasil os afastamentos do trabalho por saúde mental

    Cresce no Brasil os afastamentos do trabalho por saúde mental

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Imagine que você, empresário ou gestor responsável por várias pessoas, entra no escritório de manhã e observa: a pessoa que era referência de equipe aparece exausta, o colaborador que antes participava de reuniões agora evita o olho no olho, o índice de absenteísmo assusta, mas você acha que é “um problema de RH”, “uma fase”. O susto real vem depois, quando aparece o atestado, o afastamento por saúde mental, a licença. E o impacto que isso causa (financeiro, operacional, de reputação) atinge em cheio a sua empresa.

    Pois esse cenário deixou de ser “um problema pontual” para se tornar epidêmico no Brasil e você, empresário, precisa entender o que está em jogo, quais obrigações a empresa tem, quais riscos corre e como se antecipar.

    O Brasil bateu recorde em afastamentos do trabalho por problemas de saúde mental e para as empresas, isso pode causar grandes impactos

    Em 2024, o Brasil registrou cerca de 472.328 afastamentos do trabalho por transtornos mentais, como ansiedade e depressão — um crescimento de 68% em relação a 2023.

    Em dois anos, o aumento foi de mais de 134% nos benefícios por incapacidade relacionados à saúde mental. Esses afastamentos representam o maior número já registrado na última década no país. 

    Um levantamento indicou que os transtornos mentais já representam cerca de 38% dos afastamentos realizados pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). O crescimento não é neutro: entre os principais diagnósticos estão ansiedade, episódios depressivos, transtorno depressivo recorrente, reações ao estresse. 

    Resultado? Ambiente de negócios que se torna mais volátil, custos ocultos para o empregador, risco de interrupção das operações, e uma obrigação crescente de olhar para a saúde mental de quem trabalha com você, além de risco de passivo trabalhista.

    E o que isto quer dizer para a sua empresa?

    Riscos imediatos

    • Funcionário afastado gera custo direto: salário pago ou benefício, impacto no fluxo, substituição ou perda de produtividade.
    • Possível responsabilização da empresa por condições de trabalho que induziram adoecimento.
    • Quando o adoecimento ocorrer em razão de fatores ligados ao trabalho — excesso de carga, assédio moral, falta de controle, supervisão abusiva — configuração de acidente ou doença ocupacional – com as consequências correlatas.
    • A imagem da empresa, a retenção de talentos, o engajamento e a cultura organizacional são afetados. Um ambiente que “aduba” adoecimento é um ambiente de risco.

    Obrigações que o empregador já tem

    A atualização da Norma Regulamentadora n.º 1 (NR-1) tornou obrigatória, a partir de 26 de maio de 2025, a identificação e o gerenciamento de riscos psicossociais no ambiente de trabalho — estresse, assédio, carga mental excessiva.

    Mesmo antes disso, a lei brasileira e a jurisprudência exigem que o empregador ofereça ambiente de trabalho seguro, saudável, e que promova a saúde dos trabalhadores.

    Há exigência crescente de programas internos de promoção da saúde mental, bem-estar e prevenção.

    Consequências de uma gestão negligente

    Se a empresa ignorar fatores organizacionais que contribuem para saúde mental frágil e o trabalhador adoecer, pode haver reconhecimento de responsabilidade, de dano moral coletivo ou individual, e de obrigações de implementar medidas corretivas.

    Os custos ocultos são altos: afastamentos longos, saúde debilitada, reabilitação, licenças, impacto no turnover.

    Em hipótese de ação trabalhista ou previdenciária, o histórico da empresa pode pesar — afinal, o trabalhador pode alegar que o ambiente contribuiu para sua condição.

    O que sua empresa deve fazer já?

    1. Mapeie o ambiente de trabalho: quais são as funções de maior pressão, quantas horas extras são recorrentes, como estão as lideranças, existe controle de horas ou cultura de “estar sempre ligado”?
    2. Implemente avaliações de risco psicossocial: conforme NR-1, inclua o estresse, a sobrecarga, o assédio, a falta de controle e autonomia, o desequilíbrio entre vida pessoal/trabalho.
    3. Desenvolva política de saúde mental: incentivos para pausas, desconexão, supervisão de carga, licença e retorno, canais de apoio psicológico, programa interno.
    4. Treine lideranças e gestores: eles são a linha de frente do ambiente psicossocial. Saber identificar sinais, oferecer apoio, dar flexibilidade faz diferença.
    5. Documente tudo: contratos, jornadas, ponto, horas extras, políticas de home-office, comunicação interna. Em eventual litígio, a documentação será sua aliada.
    6. Monitore indicadores: absenteísmo, licenças, saúde mental relatada, clima organizacional. Use estes dados para ajustar.
    7. Prepare a empresa para fiscalização: se for inspecionada ou demandada juridicamente, ter feito o dever de casa reduz risco.

    Por que você não pode adiar?

    “Não tenho afastamentos na minha empresa”
    Pode até ser que não haja ainda, mas os números mostram tendência acelerada — proteger-se hoje é mais barato do que reagir amanhã.

    “Isso é responsabilidade do RH/sindicatos”
    Sim, RH tem papel central, mas a responsabilidade final é sua como empregador e estrutura jurídica da empresa. Ignorar riscos psicossociais é ignorar o passivo trabalhista.

    “Ter programa de saúde mental custa muito”
    O custo de afastamento, perda de talento, produtividade baixa, rotatividade e litígio podem ser muito maiores.

    “Estamos em home-office, achamos que estamos menos vulneráveis”
    Pelo contrário: o home-office pode agravar isolamento, sobrecarga e supervisão oculta. A cultura precisa ser repensada.

    “Vamos esperar as normas mudarem para agir”
    As normas já mudaram (NR-1) e o cenário mudou. A empresa que agir primeiro estará à frente, reduzirá risco e ganhará vantagem competitiva.

    O aumento dos afastamentos por saúde mental no Brasil deixou de ser uma previsão, é real e impactante. Para você, empresário ou gestor, isso significa: ambiente de trabalho, jornada, supervisão, saúde mental dos colaboradores, políticas internas, tudo isso faz parte da sua estratégia operacional e jurídica.

    No Noronha e Nogueira Advogados, estamos prontos para assessorar sua empresa na revisão de políticas, adequação normativa, estruturação de programas de saúde mental e mitigação de passivos trabalhistas. 

    Entre em contato conosco e agende u

     

  • STF restringe cobrança de empresas do mesmo grupo econômico por sentença trabalhista

    STF restringe cobrança de empresas do mesmo grupo econômico por sentença trabalhista

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Em recente decisão Ministros do STF decidem que é preciso que a empresa tenha acompanhado o processo desde o início, salvo em caso de sucessão ou fraude, para responder por dívida trabalhista.

    O que decidiu o STF?

    Em recurso extraordinário nº RE 1387795 (Tema 1.232) o STF analisou se uma empresa que não participou da fase de conhecimento do processo trabalhista (fase em que se discutem provas, direitos e obrigações) pode vir a responder na fase de execução (cobrança da sentença) apenas por fazer parte do mesmo grupo econômico de outra empresa condenada.

    A corte formou maioria de votos no sentido de que não é possível incluir automaticamente, na execução, empresa integrante do grupo que não participou do processo de conhecimento — salvo em hipóteses excepcionais, como sucessão empresarial ou fraude ou abuso da personalidade jurídica. 

    Tese firmada:

    1. “O cumprimento da sentença trabalhista não poderá ser promovido em face de empresa que não tiver participado da fase de conhecimento do processo, devendo o reclamante indicar na petição inicial as pessoas jurídicas corresponsáveis solidárias contra as quais pretende direcionar a execução …” 
    2. “Admite-se, excepcionalmente, o redirecionamento … à empresa que não participou da fase de conhecimento nas hipóteses de sucessão empresarial … e abuso da personalidade jurídica (art. 50 do CC) …” 
    3. Aplica-se mesmo a execuções iniciadas antes da reforma trabalhista de 2017, ressalvadas as situações de trânsito em julgado, créditos quitados ou execuções arquivadas. 

     

    O STF também determinou a suspensão nacional das execuções trabalhistas que versam sobre esse tema, enquanto a matéria foi definitivamente julgada. 

    Em suma, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que apenas empresas que participaram desde o começo do processo trabalhista podem ser cobradas judicialmente. Isso significa que companhias do mesmo grupo econômico não poderão ser responsabilizadas por dívidas trabalhistas de outras empresas do grupo, salvo em situações específicas, como abuso de personalidade jurídica ou sucessão empresarial.

    Por que isso está diretamente ligado à sua empresa?

    Blindagem patrimonial e societária – Se uma empresa do grupo for condenada e o processo entrar em fase de execução, havia o risco de que outra empresa fosse incluída no polo da execução, mesmo sem ter participado da fase de conhecimento. Com a decisão do STF, esse caminho fica mais restrito — o que reduz risco de penhora patrimonial de empresas que não teriam vínculo direto com o empregado reclamante.

    Segurança jurídica / previsibilidade – Antes da decisão do STF, havia maior  insegurança: empresas eram surpreendidas com bloqueios de contas ou penhoras por dívidas de outras sociedades. Agora, há clareza de que, salvo exceção, empresa que não participou da fase de conhecimento não será automaticamente incluída na execução. Isso permite melhor planejamento e racionalização de riscos.

    Controles internos e estruturação – A decisão exige que, se você representar empresas de um grupo, fique atento a formalidades: quem responde, qual participação, se a empresa foi citada, se há “ação” ou apenas execução. Se não houver participação na fase de conhecimento, a inclusão será mais difícil. Logo: sua estrutura societária, contratos, governança, devem estar afinados.

    Riscos e penalidades para empresas que NÃO se adequarem

    Se a sua empresa ignora esse novo cenário, os problemas podem surgir — e eles são reais. Exemplos:

    • Execução surpreendente: uma de suas sociedades é condenada em ação trabalhista e outra empresa do grupo tem seus bens penhorados por execução automática, gerando bloqueio de conta, lomba de depósito judicial, impacto no fluxo de caixa, reputação e operação.

     

    • Descontrole de passivos: se uma empresa foi incluída indevidamente, pode haver questionamento futuro, custos de defesa elevados, risco de reversão, sem contar prejuízo à governança e à credibilidade do grupo.

     

    • Falta de estratégia preventiva: sem monitorar quem estava litisconsorte ou incluído desde a petição inicial, você arrisca não ter garantias suficientes para se defender ou evitar inclusão — e aí o risco se transforma em gasto real, paralisia operacional, crise.

     

    • Responsabilização solidária indevida: ainda que não seja automático, se comprovado abuso de personalidade ou fraude, o redirecionamento pode ocorrer — ou seja: se você ignorar a formalização da autonomia das sociedades, separar contabilidade, definir claramente quem responde, pode haver responsabilização que você julgava evitada.

     

    O que isso significa para a sua empresa hoje?

    • Se você representa ou dirige diversas empresas, revise se todas aquelas que compõem o grupo estão corretamente delimitadas em suas funções, contratos, operações e governança.
    • Verifique se, em eventuais reclamações trabalhistas, foram todas as sociedades integradas desde a fase de conhecimento, se eram apontadas na petição inicial como corresponsáveis (art. 2°, §§ 2º e 3º da CLT). Caso contrário, pode haver risco de execução indevida.
    • Adote controles preventivos: mapa de litígios, monitoramento de ações trabalhistas nas sociedades do grupo, política de grupo econômico, separação contábil e operacional (quando possível).
    • Avalie se há adoção de cláusulas de responsabilidade, seguro de risco trabalhista, fundos de contingência para cobrir eventuais execuções que consigam redirecionamento.
    • Em caso de execução em que sua empresa foi incluída e não participou da fase de conhecimento, avalie imediatamente a defesa com base na decisão do STF: já há maioria de votos contra a inclusão automática, o que pode permitir a suspensão ou impugnação da penhora.

     

    Breve parecer em nome da Dra. Melissa Noronha

    À luz da recente jurisprudência do STF (Tema 1.232, RE 1387795) e das decisões correlatas no TST, é possível afirmar que a sua empresa poderá estar exposta a séria contingência trabalhista se integrar um grupo econômico em que outras sociedades tenham litígios trabalhistas, especialmente se tiver participado da fase de conhecimento dos processos.

    Em concreto, se uma das sociedades do grupo tiver sido condenada e a petição inicial da reclamatória não tenha incluído todas as empresas corresponsáveis ou se as sociedades não estiverem devidamente operacionalmente segregadas, existe risco de que a execução recaia sobre outra empresa do grupo — o que poderia resultar em bloqueio de contas, penhora de bens, restrição de crédito e impacto direto no fluxo de caixa.

    Entretanto, com a decisão do STF, a inclusão de empresa que não participou da fase de conhecimento na execução deixou de ser automática. Contudo, não significa que o risco desapareceu: as hipóteses de sucessão empresarial, fraude ou abuso da personalidade jurídica ainda autorizam o redirecionamento. Logo, a estruturação preventiva, a governança sólida e a revisão de litígios são indispensáveis.

    Em resumo, é recomendável que seja feito um diagnóstico imediato da estrutura societária, das ações trabalhistas em curso nas sociedades do grupo e da separação patrimonial entre as empresas, com vistas a adotar medidas preventivas ou corretivas.

    “Mas já tenho advogado interno / terceirizado, não preciso de assessoria extra.” 

    Mesmo com advogado, poucas vezes há quem tenha monitorado grupo econômico inteiro, com litígios de todas as sociedades. A nova decisão exige visão global para blindagem.

    “Não tenho nenhuma ação trabalhista em andamento.” 

    Exatamente por isso o diagnóstico preventivo importa. Evitar que o problema surja é mais barato do que remediar.

    “Isso não afeta minha empresa, pois não sou “empresa principal” ou empregadora direta.” 

    O entendimento muda justamente para empresas coligadas que não participaram da fase de conhecimento. Ou seja, o risco pode chegar onde menos se espera.

    “Vou esperar o STF julgar definitivamente.” 

    Apesar de ainda haver pendências, já há maioria de votos no STF e suspensão nacional das execuções. Ou seja, o momento de agir é agora.

    “Assessoria jurídica dá muito custo.” 

    O custo de uma ação trabalhista + penhora + bloqueio pode ser muito superior. A assessoria preventiva reduz risco e oferece segurança para a operação de seu negócio.

    A recente decisão do STF sobre execução trabalhista em grupos econômicos marca um ponto de virada importante para quem representa empresas: seja sócia de holding, controle de coligadas ou mantenedora de negócios diversos.

    Se sua empresa faz parte de um grupo econômico ou se tem múltiplas sociedades interligadas, este é um momento-chave para revisar estratégia, estrutura e controle de litígios trabalhistas.

    Na Noronha e Nogueira Advogados, estamos preparados para assessorá-lo nessa transição, com foco em diagnóstico, prevenção e blindagem. Agende uma reunião conosco e proteja seu grupo empresarial das “surpresas” que o Direito do Trabalho — agora revisitado pelo STF — pode trazer.

     

  • 13º salário: como o empregador pode evitar prejuízos e problemas trabalhistas no fim do ano

    13º salário: como o empregador pode evitar prejuízos e problemas trabalhistas no fim do ano

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Evite multas e ações trabalhistas: saiba como planejar o pagamento do 13º salário e garantir conformidade legal sem comprometer o caixa da empresa.

    Quando o fim do ano chega e o caixa da empresa aperta…

    É novembro, e o setor financeiro de uma empresa de médio porte percebe que o caixa está no limite. Folha de pagamento, férias coletivas, fornecedores… e o 13º salário ainda nem foi pago. A correria começa, os gestores tentam “encaixar” o valor na última hora, e, em muitos casos, o pagamento acaba sendo feito fora do prazo legal. 

    O resultado? Multas, juros e um passivo trabalhista que poderia ter sido facilmente evitado. Essa é a realidade de muitas empresas que não se planejam e é sobre isso que precisamos falar.

    O que é o 13º salário e quando ele deve ser pago? 

    O 13º salário, previsto na Lei nº 4.090/1962, é um direito do trabalhador com carteira assinada, garantindo o recebimento de um doze avos da remuneração por cada mês trabalhado ao longo do ano. Para ter direito ao benefício, o empregado deve ter trabalhado pelo menos 15 dias em um determinado mês.

    Atenção para as datas de pagamento do 13º salário em 2025!

    Em 2025, as datas de pagamento coincidirão com finais de semana. Por isso, a primeira parcela do 13º salário deve ser quitada até 28 de novembro, enquanto a segunda parcela precisa ser paga até 19 de dezembro. 

    Vale lembrar que também é permitido realizar o pagamento integral do benefício já na data da primeira parcela (28/11).

    O descumprimento desses prazos pode gerar autuação pelo Ministério do Trabalho, multa administrativa e indenizações judiciais, caso algum empregado ingresse com ação.

    Como o empregador pode se planejar para cumprir a obrigação do pagamento do 13º salário sem comprometer o caixa?

    O segredo está no planejamento antecipado. O 13º não é uma despesa surpresa, ela ocorre todo ano, nas mesmas datas. Empresas juridicamente organizadas costumam provisionar mensalmente o valor correspondente ao benefício, garantindo que o impacto no fim do ano seja mínimo.

    Além disso, é essencial:

    • Revisar contratos de trabalho e garantir que todos os vínculos e remunerações variáveis estejam devidamente registrados;

    • Evitar pagamentos “por fora”, que podem distorcer o cálculo do benefício e gerar reclamações futuras;

    • Cumprir rigorosamente os prazos legais, reforçando a imagem de segurança e conformidade da empresa.

    Um bom planejamento trabalhista protege o caixa e reforça a credibilidade interna da empresa junto aos colaboradores.

    Consequências jurídicas do atraso no pagamento do 13º salário

    O artigo 7º, VIII, da Constituição Federal e a Lei nº 4.090/62 tornam o pagamento do 13º salário um direito indisponível. Quando o empregador atrasa o pagamento, as consequências vão além da multa:

    • Multa administrativa: O empregador pode ser multado em R$ 170,25 por cada trabalhador prejudicado. Esse valor dobra em caso de reincidência. 
    • Correção monetária: O valor atrasado deve ser corrigido monetariamente para acompanhar a inflação. 
    • Ação de rescisão indireta: Se o atraso for significativo, o empregado pode pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho na justiça. Isso garante ao trabalhador todos os direitos de uma demissão sem justa causa, como multa rescisória sobre o FGTS e aviso prévio. 
    • Danos morais: O empregado pode ingressar com uma ação para pedir o pagamento de danos morais, caso consiga provar que o atraso causou prejuízos financeiros ou morais em sua vida pessoal (como dificuldade de pagar contas ou constrangimento). 
    • Fiscalização e denúncia: A fiscalização do Ministério do Trabalho pode identificar o atraso e aplicar a multa administrativa. Denúncias anônimas também podem acionar o órgão. 
    • Responsabilidade do empregador: O atraso no pagamento do 13º salário é uma infração trabalhista que pode levar a processos judiciais e autuações. 

    Em outras palavras: o atraso no 13º pesa no bolso e na imagem da empresa.

    Estratégias trabalhistas para prevenir problemas futuros

    A prevenção é o caminho mais seguro. Algumas medidas simples fazem diferença:

    • Monitorar mensalmente a folha e manter controle sobre benefícios e adicionais;

    • Formalizar políticas internas claras sobre o pagamento do 13º e outros direitos;

    • Treinar líderes e gestores de RH para cumprirem prazos e evitar condutas que gerem passivos;

    • Manter comunicação transparente com os empregados, evitando ruídos e desconfianças.

    Essas práticas demonstram boa-fé, reduzem riscos e mostram que o empregador atua com responsabilidade social e jurídica.

    Comece a enxergar o 13º salário como parte da responsabilidade jurídica do empregador…

    Mais do que uma obrigação legal, o 13º salário é um termômetro da saúde administrativa da empresa.Empresas que se antecipam, cumprem prazos e documentam corretamente seus atos evitam surpresas desagradáveis no Judiciário.

    E lembre-se: o problema não está em pagar o 13º, mas em não planejar o seu cumprimento.

    Evite passivos trabalhistas por causa do 13º salário e garanta segurança jurídica ao seu negócio

    O Noronha e Nogueira Advogados auxilia empresas a prevenir riscos trabalhistas e fortalecer a gestão jurídica interna.

    Se a sua empresa quer garantir conformidade no pagamento do 13º salário e evitar autuações ou ações judiciais, entre em contato conosco e fale com um de nossos especialistas em Direito do Trabalho Empresarial.

  • Quando “está tudo errado” vira cultura: a pessoa poliqueixosa no ambiente de trabalho e o risco para sua empresa

    Quando “está tudo errado” vira cultura: a pessoa poliqueixosa no ambiente de trabalho e o risco para sua empresa

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Você já teve um colaborador que parece estar insatisfeito com tudo? Que reclama de processos, cobrança, ambiente, colegas e nunca parece estar satisfeito, mesmo quando você resolve alguma reclamação? Muito provavelmente você já lidou com alguém poliqueixoso.

    Esse termo — “poliqueixoso” — vem da junção de poli (muitos) + queixoso: quem reclama muito, tem queixas constantes, muitas vezes sem diagnóstico “objetivo”. 

    Mas no RH ou na gestão de empresas, isso tem impacto real: clima organizacional, produtividade, desgaste de líderes e até risco jurídico. Vamos conversar sobre isso.

    O que significa “poliqueixoso”?

    • Quem é poliqueixoso tende a manifestar muitas queixas — físicas ou emocionais — sem que exames clínicos mostrem causas claras. 
    • Reclama de tudo: da função, do ambiente, da liderança, do horário, do colega.
    • O foco quase sempre está no problema, e raramente em construir solução.
    • É diferente de alguém que reclama pontualmente por motivo justo — o poliqueixoso tem padrão.

    Embora não seja termo médico formal reconhecido, ele é usado no coaching e gestão de pessoas para identificar esse tipo de padrão de comportamento. 

    Por que lidar com esse comportamento se tornará sua obrigação?

    Você pode pensar “cada um com suas falhas”, “é só personalidade”. Mas há razões jurídicas e operacionais para agir:

    • O ambiente fica mais negativo: contamina quem está mais engajado.
    • Pode gerar turnover: bons profissionais saem porque não suportam o “tom pesado” constante.
    • Risco de alegações de assédio moral ou relações tensas: dependendo de como você responder, pode haver reclamação trabalhista.
    • Se for criado “padrão de tolerância” ao poliqueixoso, outros queiram usar esse precedente para reclamar mais.

    Como identificar queixas que vão além do normal?

    Alguns sinais de alerta:

    • Reclamações persistentes mesmo depois de medidas corretivas.
    • Queixas genéricas, vagas, sem proposta de melhoria.
    • “Drumolon” emocional: “isso é injusto”, “ninguém aqui valoriza nada”, “sou sempre o único prejudicado”.
    • Causa desgaste para líderes e colegas que tentam resolver repetidamente.

    Como lidar de modo estratégico, mas sem radicalizar?

    Aqui vão passos práticos:

    1. Ouça com atenção e empatia
      Não descarte as queixas — algumas podem ter fundo real. Às vezes, há algo que pode ser ajustado. A pessoa precisa se sentir ouvida primeiro.
    2. Exija objetividade
      Peça que descreva o problema específico, cite exemplos, momentos e impactos — não “tudo está ruim”.
    3. Documente tudo
      Registre reclamações, reuniões, decisões. Isso é essencial para proteger a empresa, caso evolua para conflito.
    4. Estabeleça prazos para mudança
      Crie metas de melhoria: “reduza reclamações sem fundamento em 30 dias” e acompanhe.
    5. Treinamento de comunicação e saúde mental
      Muitas vezes, quem reclama demais precisa de suporte profissional. Um programa interno de bem-estar, coaching, terapia ocupacional pode ajudar.
    6. Se persistir, agir com firmeza
      Se o padrão se repete e interfere no desempenho ou ambiente, pense em medidas disciplinares dentro da lei — desde advertência formal até desligamento, se for o caso.

    E se o colaborador alegar “estou doente” ou uso indevido da condição?

    Esse é um ponto delicado: pode haver tentação de dizer que “é doença psicológica” ou usar justificativa clínica como escudo para reclamações. Isso exige cuidado:

    • Não use “doença” como desculpa para não tratar o comportamento.
    • Se houver laudo ou atestado, leve em conta, mas continue exigindo resultado objetivo.
    • Consulte jurídico antes de tomar decisão definitiva — não transforme em ação discriminatória ou de assédio.

    Lidar com pessoa poliqueixosa no trabalho não é gerir “reclamações normais” — é administrar um perfil que pode corroer cultura, produtividade e gerar riscos jurídicos.

    Sua empresa precisa de assessoria trabalhista?

    Entre em contato conosco e agende uma reunião!

  • Quando a demissão vira discriminação: empregado com doença grave e seus direitos

    Quando a demissão vira discriminação: empregado com doença grave e seus direitos

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Você, empresário ou gestor de RH, já acordou com aquela pulga atrás da orelha:

    “E se eu dispensar alguém que está doente, mesmo legalmente, corro risco de ser acusado de discriminação?”

    Pois bem — esse temor não é “teoria de advogado”. É algo que o Judiciário já vem decidindo, às vezes com reintegração, às vezes com pagamento de indenização pesada. Vou te mostrar por que isso pode ser mortal para sua reputação — e como agir para não virar protagonista num processo que você não queria.

    Conheça a história do João, mas que poderia ser a de um empregado seu…

    João, funcionário de uma engenharia, foi diagnosticado com lúpus. Ele pediu afastamento, fez tratamento e recebeu acompanhamento médico. No período de fragilidade, a empresa decidiu dispensá-lo “por decisão estratégica”. Ele processou a empresa e o juiz anulou a dispensa, mandou reintegrar João e condenou a empresa a pagar salários atrasados + danos morais. E a empresa acabou arcando com custos que jamais previu.

    Esse tipo de caso não é ficção: decisões recentes demonstram que a Justiça do Trabalho assumiu um viés protetivo quando a doença é grave ou suscita estigma.

    Qual é o fundamento legal e o que a lei proíbe?

    • Lei 9.029/1995 – veda práticas discriminatórias em relação à contratação, manutenção ou demissão do empregado por motivo de saúde, doença, deficiência ou outras condições que possam gerar estigma ou preconceito.
    • Constituição Federal – dignidade humana, valor social do trabalho, igualdade (arts. 1º, 3º, 5º).
    • Súmula 443 do TST – “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.”

    Ou seja: na hipótese de demissão de empregado com doença grave, recai sobre o empregador o ônus de provar que a dispensa não teve motivação discriminatória.

    O que é “doença grave que suscite estigma” e por que ela importa?

    Nem toda enfermidade garante proteção automática, mas algumas doenças são entendidas pela jurisprudência como “gravemente estigmatizantes” — especialmente aquelas que socialmente carregam preconceito, temor ou discriminação.

    Exemplos frequentemente citados:

    • HIV / AIDS
    • Câncer
    • Doenças autoimunes mais graves (como lúpus)
    • Hepatite
    • Tuberculose ativa
    • Alcoolismo grave (dependência)
    • Distúrbios psiquiátricos que gerem preconceito
    • Outras doenças que, no contexto, possam causar estigma

    Por exemplo, o Tribunal Regional do Trabalho já reintegrou funcionária portadora de lúpus, com base na Súmula 443 — porque a empresa não demonstrou que a dispensa não foi motivada pela doença. 

    Outro caso: trabalhador diagnosticado com alcoolismo (doença reconhecida como grave pela OMS) teve reintegração e indenização por danos morais julgadas devidas. 

    Também há decisão do CSJT reconhecendo dispensa discriminatória quando o empregado com transtornos psicológicos foi dispensado durante tratamento, em usina de energia — determinou reintegração com base na Súmula 443. 

    Então: se a doença for “grave e com potencial estigmatização”, o Judiciário tende a presumir discriminação.

    O que a jurisprudência exige da empresa? Riscos e provas necessárias…

    1. a) Ônus da prova

    Uma vez que o trabalhador pressuponha a dispensa discriminatória (em razão de doença grave), cabe ao empregador demonstrar que o motivo da demissão foi outro, totalmente desvinculado da sua condição de saúde. Se não desincumbir, a dispensa poderá ser anulada ou convertida em reintegração ou indenização.

    1. b) Natureza da proteção: nulidade ou reparação

    Se for reconhecida dispensa discriminatória:

    • Pode haver nulidade do ato demissional, com reintegração do empregado ao quadro (status quo ante).
    • Se a reintegração for impossível (porque a empresa fechou ou mudança de função inviabiliza), poderá haver indenização substitutiva, com pagamento de salários e benefícios desde a dispensa até a decisão.
    • Além disso, indenização por dano moral é praticamente automática, em muitos casos, porque o dano à dignidade é considerado in re ipsa (ou seja, presume-se).
    • Há casos também em que se determina pagamento em dobro da remuneração entre a data da dispensa e a decisão administrativa ou judicial (art. 4º, Lei 9.029/1995).

    Consequências da dispensa discriminatória para seu negócio

    • Obrigação de reintegrar empregado — ele volta e você “perdeu” vaga, pode ter que realocar ou pagar sobreposição.
    • Pagamento de salários e benefícios retroativos (13º, férias, FGTS e demais reflexos) desde a data da dispensa até a reintegração.
    • Danos morais elevados, que o juiz fixará segundo o porte da empresa, contexto, gravidade da discriminação — e que geralmente tem caráter pedagógico.
    • Imagem negativa e desgaste público, especialmente se o caso vazar nas redes ou imprensa jurídica.
    • Risco de precedentes dentro da empresa: se já houver histórico de dispensas em casos semelhantes, tende a haver agravamento.

    Em suma: dispensar um empregado com doença grave sem preparação é um bilhete premiado para reclamação trabalhista.

    Boas práticas para evitar risco: O “manual do RH blindado”

    1. Mapeie a saúde ocupacional
      Saber quais empregados têm doenças graves ou crônicos permite antecipar cuidados legais.
    2. Documente tudo
      Avaliação de desempenho, advertências, reuniões, ofertas de readaptação: cada vez que a saúde aparece, ela deve constar e ser tratada com atenção.
    3. Não use a doença como justificativa tácita
      Evite mencionar “por causa da doença” no documento de demissão — isso dá munição ao advogado da parte contrária.
    4. Consultoria jurídica prévia
      Antes da demissão, checar com assessoria trabalhista se há risco de nulidade ou penalidade.
    5. Negocie saída amigável se possível
      Em casos sensíveis, pode valer mais cerrar acordo bem documentado e evitar litígio.
    6. Treine RH e gestores
      Para que não digam frases levianas (“você está sempre doente”) que sejam usadas como prova de discriminação.
    7. Preparar plano B
      Ter justificativas legítimas (reorganização, corte, falência de setor) bem estruturadas — mas não post hoc (após a demissão).

    A proteção da sua empresa com uma assessoria jurídica especializada no Direito do Trabalho

    Dispensa de empregado gravemente doente não é tema de amador. Um deslize, um documento mal redigido, uma justificativa mal pensada: e lá se vai sua segurança jurídica.

    No Noronha & Nogueira Advogados, somos especialistas em Direito do Trabalho Empresarial. 

    Agende uma reunião conosco. É mais barato prevenir do que pagar. Vamos juntos proteger seu negócio com segurança e estratégia.

  • Outubro Rosa – Direitos trabalhistas da empregada com câncer de mama

    Outubro Rosa – Direitos trabalhistas da empregada com câncer de mama

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Olá, empregadora, empresária ou gestora de RH que lê nosso blog. Estamos em outubro e a campanha de conscientização deste mês é o Outubro Rosa. E hoje, queremos conversar com você sobre um tema sensível, urgente e que muitas vezes causa insegurança: os direitos trabalhistas de mulheres com câncer de mama no Brasil e os riscos para sua empresa se a legislação não for respeitada.

    Uma história que pode ser a sua

    Imagine a Maria, gerente de uma pequena empresa de eventos. Ela sempre foi ativa, participativa, excelente colaboradora. Num dado momento, recebe o diagnóstico de câncer de mama. Entre o choque, a angústia e o tratamento, ela precisa se ausentar para cirurgias, sessões de quimioterapia e exames.

    Para a Maria, em meio à luta pela vida, a incerteza sobre o emprego surge como um peso adicional. Para você, empresária, pode não ter sido claro o quanto a lei protege uma colaboradora nessas circunstâncias — e quais são os riscos jurídicos e morais de agir com insensibilidade ou descuido.

    Por isso, quero te mostrar — neste texto “bate-papo” — o que de fato a legislação e a jurisprudência brasileira asseguram. E, mais importante: como proteger sua empresa de demandas trabalhistas, multas e danos reputacionais.

    Direitos trabalhistas que importam para elas e para sua empresa

    Vou listar aqui os principais direitos — e ressalvas — que uma mulher com câncer de mama pode reivindicar no emprego. Minha recomendação: sublinhe estes pontos com sua equipe de RH.

    1. Afastamento para tratamento e auxílio-doença
    • Se o afastamento for até 15 dias consecutivos, a responsabilidade de pagar o salário é da empresa, mediante apresentação de atestado médico válido. (Lei 8.213/91)
    • Se ultrapassar 15 dias, esse período será coberto pelo INSS, por meio de benefício de auxílio-doença — sem prejuízo da qualidade de segurado. Importante: no caso de neoplasia maligna (câncer), há regra especial que dispensa a carência (12 contribuições) para concessão do benefício. 
    • A perícia do INSS avaliará a incapacidade para o trabalho. 

    Para você: acompanhe de perto os documentos médicos, solicite o receituário ou laudo — e mantenha comunicação clara com a colaboradora para evitar surpresas.

    1. Estabilidade no emprego?

    Aqui mora uma armadilha que muitas empresas desconhecem — e que tem gerado condenações pesadas:

    • A lei não prevê uma “estabilidade automática” para todo trabalhador com câncer. Ou seja: não existe dispositivo legal que garanta que a empregada nunca poderá ser demitida durante o tratamento, salvo em hipóteses específicas.
    • No entanto, a jurisprudência tem entendido que a dispensa de uma trabalhadora em tratamento de câncer pode configurar discriminação, especialmente quando há prova de que o empregador tinha conhecimento da condição. O TST já estabeleceu que, em casos em que o empregador dispensa o empregado em razão da doença, presume-se que houve discriminação. 
    • Em diversos casos, empresas foram condenadas à reintegração e pagamento de salários do período de afastamento em dobro, correção e juros.
    • Um julgado recente do TST confirma que, para haver direito à estabilidade, são necessários afastamento superior a 15 dias e percepção do auxílio-doença, entre outros requisitos. 

    Ou seja: mesmo não havendo lei expressa de estabilidade para câncer de mama (como há, por exemplo, para gestantes ou membros de CIPA), o risco de responsabilização por discriminação é alto se a empresa agir de forma indevida.

    1. Faltas para consultas e exames
    • A jurisprudência também tem reconhecido o direito de faltar ao trabalho para realização de consultas, sessões de tratamento, exames, sem desconto salarial, quando esses atos estiverem diretamente ligados à doença. 
    • Se o afastamento for inferior a 15 dias (distribuídos ou consecutivos, até o limite de 60 dias), as faltas devem ser abonadas. 

    Para você: é prudente já prever, no regulamento da empresa ou acordo interno, esta flexibilização, para que não haja questionamentos posteriores.

    1. Saque do FGTS e PIS/PASEP
    • A trabalhadora com câncer pode sacar integralmente o saldo do FGTS, mediante apresentação de laudo médico que ateste neoplasia maligna. 
    • Também pode sacar o PIS/PASEP, em determinadas hipóteses previstas em Lei ou regulamento, desde que comprovada a condição de portadora da doença. 
    • Esse saque não prejudica eventual multa rescisória em caso de demissão posterior — a multa deverá incidir sobre o saldo que deveria haver na conta. 
    1. Aposentadoria por invalidez e outros benefícios
    • Se o câncer levar à incapacidade permanente para o trabalho, a trabalhadora poderá requerer aposentadoria por invalidez junto ao INSS. 
    • Também pode ter direito ao acréscimo de 25 % (auxílio-acompanhante), se depender de assistência contínua para atividades diárias. 
    • Há isenção de Imposto de Renda sobre rendimentos de aposentadoria ou pensão em casos de doenças graves, incluindo neoplasia maligna, com apresentação de laudo médico. 
    • Isenções de impostos sobre veículos adaptados (IPI, ICMS, IPVA) podem ser pleiteadas, se houver deficiência ou limitação resultante da doença. 
    1. Prioridade em processos e direito à privacidade
    • Portadoras de câncer têm direito à tramitação prioritária de processos judiciais, mediante apresentação de laudo médico. 
    • O direito ao sigilo da condição de saúde deve ser respeitado: a colaboradora não é obrigada a revelar detalhes desnecessários nem expor sua intimidade.

    Os riscos quando a empresa não cumpre (e não quer enxergar)

    Você pode achar que “isso não vai acontecer aqui” — mas veja os perigos reais:

    1. Ações trabalhistas onerosas: condenações ao pagamento de indenizações por demissão discriminatória, reintegração, horas extras, danos morais, multa em dobro de salários de período de afastamento.
    2. Referência negativa e danos à imagem: tratar mal colaboradoras em tratamento de câncer pode gerar repercussão negativa — blogs, redes sociais, imprensa — e afetar sua reputação como empregadora humana.
    3. Risco regulatório: fiscalização do Ministério do Trabalho ou Sindicatos podem identificar práticas abusivas.
    4. Clima interno: outras colaboradoras ficam inseguras e desmotivadas, caso percebam que a empresa age com insensibilidade ou arbitrário.
    5. Precedente interno: se você ceder em um caso e não formalizar políticas, pode criar obrigação de fazer o mesmo em casos futuros.

     

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    Em nome da Dra. Melissa Noronha, especialista em Direito Empresarial Trabalhista, deixo este parecer: se sua empresa não revisou suas políticas internas para lidar com casos de doenças graves — especialmente câncer de mama — ela está vulnerável. Ausência de normatização, falta de comunicação transparente com RH, omissão na concessão de abonos e desconhecimento da jurisprudência tornam você alvo provável de litígio.

    Mesmo não existindo lei expressa de estabilidade para todas as portadoras de câncer de mama, a jurisprudência tem evoluído fortemente no sentido de reconhecer a dispensa discriminatória quando há nexo com a doença. Além disso, exigir atestados, controlar faltas ou demitir colaboradora em tratamento sem causa justa são práticas de alto risco.

    Sua empresa precisa mapear casos, atualizar regulamentos, treinar gestores, instituir canais confidenciais e contar com assessoria jurídica especializada para gerenciar essas situações com segurança e humanidade.

    “Não tenho casos ainda, não vale investir nisso.”
    Mas um caso isolado pode custar centenas de milhares em indenização + dano moral + reputação. É melhor prevenir do que remediar.

     

    “É muito burocrático, não dá pra fazer tudo agora.”

    Comece com o básico: padronize procedimento médico interno, atente aos atestados, defina quem pronuncia liberdade de faltas, treine o RH. Em seguida, deixe a assessoria jurídica cuidar dos ajustes finos.

     

    “Mas a lei não garante estabilidade para quem tem câncer — então não há obrigação.”
    Exato — mas não garantir não significa que você não será responsabilizado judicialmente por discriminação. A jurisprudência já “imporá” essa obrigação a empresas negligentes.

     

    “Vai aumentar custos.”
    Pode aumentar flexibilidade e humanização, mas os custos de um processo são muito maiores — além da perda de confiança de colegas e equipe.

    Cuide bem da sua empresa e das sua empregadas

    Se você quer:

    • evitar processos trabalhistas caros,
    • manter um ambiente interno seguro e humano,
    • proteger sua reputação de empregadora ética

    … então não deixe para depois. Um ajuste preventivo custa muito menos do que uma condenação.

     

    Agende uma reunião conosco. Nossa equipe especializada em Direito Trabalhista Empresarial vai ajudar você a revisar regulamentos, treinar gestores, construir protocolos internos e responder caso a caso de forma segura e humana.

    No Outubro Rosa, estender respeito às colaboradoras que enfrentam o câncer de mama é uma forma de combinar empatia e conformidade legal. Nós do Noronha e Nogueira Advogados estamos prontos para apoiá-la — entre em contato e marquemos esse primeiro passo juntos.

     

  • Regulamento interno: a coluna vertebral da governança corporativa

    Regulamento interno: a coluna vertebral da governança corporativa

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Vamos conversar sobre algo que muita empresa negligencia, mas que pode sair muito caro: o regulamento interno. 

    Você, empresário ou gestora de RH de uma empresa de médio porte, está com tudo aparentemente bem: crescimento constante, empregados engajados, metas sendo batidas. 

    Um colaborador comete uma falta grave, por exemplo, uso indevido de equipamentos ou descumprimento reiterado de horários, mas, na ação trabalhista, a empresa perde justamente porque não tinha regra clara sobre aquela conduta no regimento interno, ou porque não certificou que o empregado tinha ciência da regra. Resultado: condenação, multa, indenizações, abalo de imagem. 

    Isso acontece com frequência.

    Para que serve o regimento interno e por que não é só formalidade

    Aqui estão as funções que ele exerce, e por que é estratégico:

    1. Definir regras claras — direitos e deveres, faltas, atrasos, uso de vestuário, uso de atestado médico, marcação de ponto, licenças etc. 
    2. Estabelecer penalidades proporcionais e graduais (advertência verbal, advertência escrita, suspensão, demissão por justa causa) para infrações. 
    3. A segurança jurídica: para que, em eventual demanda trabalhista, você possa demonstrar que não só houve regra prevista, mas que ela foi comunicada, aceita e aplicada de maneira uniforme. 
    4. Governança interna: fortalece cultura organizacional, disciplina, transparência e previsibilidade para os colaboradores. Ajuda na gestão de conflitos internos.

    O que dizem as leis, tribunais e decisões recentes 

    • O regulamento interno “serve também como instrumento para que os trabalhadores saibam como a empresa atua, seus valores, objetivos e o que ela espera de seus colaboradores, em termos de comportamento e ética.”
    • Também se destaca que o regulamento deve harmonizar-se com legislações aplicáveis, convenções coletivas, normas de saúde e segurança, sob pena de ser considerado inválido em partes ou em todo se ultrapassar os limites da lei. 
    • O TST e demais tribunais trabalhistas têm consolidado jurisprudência sobre obrigações do empregador de comprovar regularidades (pontualidade, jornada, depósitos de FGTS etc.), e uma regra clara facilita essa prova. 

    Penalidades para quem não cumpre ou quem nunca fez um regimento interno adequado

    Quando a empresa não possui um regulamento interno ou ele é mal elaborado / desatualizado, pode sofrer:

    • Perdas em reclamações trabalhistas: multas, indenizações, condenações por danos morais ou materiais, reversão de justa causa se não demonstrar a gravidade da falta.
    • Multas administrativas: em casos de normas de saúde, segurança do trabalho, uso de EPI, NR (Normas Regulamentadoras). Se o regulamento interno deixar lacunas nessas áreas, aumenta o risco de autuações pela fiscalização do trabalho. 
    • Aumento do ônus probatório: quanto mais clara e formal for a regra (e aceitação pelo empregado), mais fácil é demonstrar que houve ciência e que o empregado violou a norma, o que legitima aplicação de penalidades. Se não houver, o empregado alegará desconhecimento — o tribunal pode aceitar isso.
    • Custo reputacional: quando casos chegam ao Judiciário, envolvem mídia, são citadas práticas internas da empresa, isso impacta negócio, atração de talentos, clientes.
    • Riscos de litígios coletivos ou ações com múltiplos reclamantes em casos gerais de descumprimento de regras comuns (ponto, turnos, atestados etc.).

    Boas práticas para fazer um regimento interno forte

    • Elaborar com assessoria jurídica especializada para garantir conformidade com CLT, convenções coletivas, legislação vigente (segurança, saúde, normas de fiscalização)
    • Incluir cláusulas claras sobre: faltas, atrasos, procedimentos para atestado, uso de uniforme/proteção, hierarquia, ponto, saídas antecipadas, licenças, penalidades graduais, advertência, suspensão, justa causa.
    • Estabelecer processo de comunicação desse regimento: disponibilizar para todos, exigir termo de ciência ou aceite, sessões de esclarecimento, treinamento.
    • Revisão periódica: leis mudam, normas de segurança mudam, acordos coletivos mudam. Atualize o documento.
    • Aplicar com isonomia: não adianta ter regra se você não aplicar para todos; ou aplicar arbitrariamente. Isso fragiliza sua posição jurídica.

     

    Quebrando objeções

    Objeção comum Resposta clara
    “Isso é custo demais, somos uma empresa pequena.” É investimento que evita perdas maiores lá na frente: condenações, multas, indenizações e retrabalho. Um processo trabalhista pode custar muito mais que a formalização de um documento legal bem feito.
    “Já temos regras informais, não precisamos escrever tudo.” Sem formalização, regras informais valem pouco no Judiciário, pois o empregado pode alegar desconhecimento ou tratamento desigual.
    “Regulamento interno atrapalha flexibilidade.” Regra bem feita dá segurança, mas pode prever exceções e adotar penalidades graduais — flexibilidade sim, desde que dentro dos limites legais e com clareza. É mais arriscado improvisar.
    “Uso de assessoria jurídica é caro.” Ter uma assessoria jurídica evita erros caros, multas inesperadas; além disso, fazemos de forma eficiente, planejada, com retorno garantido em segurança jurídica.

     

    Por que sua empresa precisa agir agora?

    O regulamento interno, quando bem elaborado, deixa de ser “mais um documento” para virar pilar estratégico de governança: reduz litígios, fortalece cultura, protege juridicamente, aumenta previsibilidade. Se hoje sua empresa ainda não tem um regulamento interno sólido — ou tem um, mas desatualizado ou pouco aplicado —, o risco está correndo.

    Nós, do escritório Noronha e Nogueira Advogados, podemos ajudar a sua empresa a identificar exatamente onde estão os pontos fracos, elaborar ou revisar o regimento interno na dimensão legal + prática, treinar sua equipe, implementar política disciplinar coerente, e garantir que, se for necessário, sua empresa esteja blindada para eventuais disputas trabalhistas.

    Entre em contato conosco e agende uma reunião!

  • Pedido de demissão de membro da CIPA para assumir novo emprego é válido, decide 1ª Turma do TRT-RS

    Pedido de demissão de membro da CIPA para assumir novo emprego é válido, decide 1ª Turma do TRT-RS

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Você, empresário ou gestor de RH, já se deparou com uma situação assim: um membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) pede demissão para aceitar uma nova oportunidade de trabalho. A dúvida que bate é: será que ele perde a estabilidade por filtro desse tipo de ato? Ou será que pode haver alguma irregularidade que gere custo para empresa?

    Pois bem: a 1ª Turma do TRT-RS recentemente decidiu que sim, o pedido de demissão de membro da CIPA para assumir novo emprego pode ser considerado válido, e que isso configura renúncia à estabilidade provisória. 

    Vamos destrinchar isso, ver os riscos para o empregador, o que fazer para se proteger e evitar surpresas desagradáveis.

    O que a decisão do TRT-RS entendeu

    • A notícia publicada no portal do TRT-4 afirma que, no caso julgado, os desembargadores concluíram que o trabalhador renunciou à estabilidade de membro da CIPA ao pedir demissão para assumir outro emprego. 
    • Mesmo sem assistência sindical no ato da demissão, a renúncia foi considerada válida.
    • Ou seja: não basta apenas a estabilidade deixar de existir formalmente, também há casos em que o ato voluntário do empregado (pedido de demissão) pode implicar renúncia dessa proteção. 

    Estabilidade do membro da CIPA: o que a lei diz

    Para entender bem o impacto dessa decisão, lembre-se:

    • Membros titulares da CIPA têm estabilidade no emprego a partir do registro da candidatura, até 1 ano após o final do mandato, conforme o art. 165 da CLT e o art. 10, II, alínea “a”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). 
    • Essa estabilidade visa proteger o trabalhador que atua em prevenção de acidentes, para que possa exercer sua função sem medo de represálias. É uma garantia legal. 

    Riscos e implicações para o empregador

    Mesmo com a decisão recente, há riscos que o empregador precisa considerar:

    1. Interpretação do ato de demissão / renúncia
      Se não estiver claro que o empregado pediu demissão de forma voluntária, ou se houver dúvidas sobre coação, vícios, ausência de assistência, pode haver contestações judiciais.
    2. Prova documental
      Importa que o pedido de demissão esteja formalizado, assinaturas, data, que haja demonstração de que o empregado sabia da estabilidade ou do cargo de CIPA, etc.
    3. Possível entendimento diverso em outras instâncias
      Embora o TRT-RS tenha decidido dessa forma, outras turmas ou tribunais regionais do trabalho podem ter interpretação diferente em casos parecidos. Cada situação concreta importa.
    4. Obrigação de integrar as normas da CIPA no regulamento interno se existirem
      Se a empresa tiver um regimento interno ou norma própria que trate da estabilidade ou da renúncia de membros da CIPA, isso pode complicar ou simplificar dependendo de como está escrito.
    5. Custo de eventual litígio
      Se empregado ou ex-empregado alegar que não foi livre para pedir demissão, ou que estabilidade foi descumprida, há risco de condenações, indenizações, custas, danos morais etc.

    Um caso que poderia acontecer na sua empresa

    Pense no seguinte:

    João era membro titular da CIPA numa fábrica de componentes eletrônicos. Ele recebeu oferta de emprego melhor, em outra empresa com benefícios mais atraentes, salário aumentado. Fez o pedido de demissão por escrito. A fábrica homologou a demissão, liberou os direitos devidos, etc.

    Meses depois, João move ação trabalhista alegando que sua estabilidade como membro da CIPA garantia que ele só poderia ser demitido “sem justa causa” — ou seja, que não poderia pedir demissão para perder essa estabilidade. Ele argumenta que não houve renúncia explícita, que não sabia da possibilidade, etc.

    Se a empresa tiver documentação clara do pedido de demissão voluntário, comprovantes, indicação de que João sabia de sua posição como membro da CIPA e os efeitos disso, muito provavelmente estará bem amparada. Se não, poderá ter de pagar indenização por estabilidade infringida, possivelmente danos morais e outros custos. Imagine o impacto: além de valor financeiro, reputacional, desgaste interno, retrabalho…

    Boas práticas para o empregador

    Para evitar surpresas:

    • Formalize sempre o pedido de demissão: data, termo escrito, assinatura, declaração expressa de que o empregado pede demissão, consciente de seus direitos, inclusive da estabilidade do cargo de CIPA, se aplicável.
    • Registre a ciência do empregado: que ele sabia que era membro da CIPA, que gozava de estabilidade, etc. Pode ser no momento da eleição da CIPA, em reunião ou termo de posse.
    • Verifique existência de normas internas ou convenções coletivas que disponham de regras específicas sobre estabilidade ou regime de renúncia.
    • Treinamento de gestores de RH para que saibam lidar com essas situações, orientem o empregado, redijam o termo correto etc.
    • Consultar assessoria jurídica sempre que houver dúvida, para evitar que o ato de demissão seja impugnado judicialmente.
    “Mas sempre fizemos esse processo de demissões de CIPA de forma informal, sem documento, não vejo problema.” Problema: informalidade é o que gera insegurança jurídica. Juiz pode entender que não houve renúncia válida, mesmo que o empregado tenha pedido demissão verbalmente. Documentos valiosos.
    “Quer dizer que só por pedir demissão, o empregado perde automaticamente todos os direitos relacionados à estabilidade da CIPA?” Sim, se for de forma voluntária, expressa, com ciência do empregado. Mas o que a empresa precisa é garantir que esses requisitos estejam presentes.
    “Fazer todo esse procedimento vai atrasar demais, burocratizar demais nosso RH.” O investimento em procedimento correto é menor que o prejuízo de uma ação trabalhista, multas ou indenizações. Além disso, uma vez estabelecido o modelo, isso se torna parte da rotina.

     

    Você realmente quer evitar riscos trabalhistas que podem custar caro: indenizações, condenações, desgaste. 

    A decisão do TRT-RS mostra que a jurisprudência está atenta aos detalhes: renúncia expressa, pedido de demissão formal, ciência, prova.

    Se quiser, nosso escritório pode revisar seus procedimentos internos de RH, seus modelos de pedido de demissão (sobretudo para membros da CIPA), ver se seu regulamento interno / política de pessoal está compatível com as decisões mais recentes, e preparar modelos padronizados para sua empresa.

    Entre em contato conosco e agende uma reunião!

  • Gestantes, Lactantes e Puérperas: Trâmite Prioritário na Justiça do Trabalho

    Gestantes, Lactantes e Puérperas: Trâmite Prioritário na Justiça do Trabalho

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Em 29/08/2025, o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) aprovou resolução que estabelece a tramitação preferencial de processos judiciais que envolvam gestantes, lactantes e puérperas. A medida visa assegurar acesso à Justiça e celeridade na prestação jurisdicional, considerando as vulnerabilidades sociais dessas mulheres.

    O que diz a resolução?

    A resolução aprovada pelo CSJT determina que:

    • Abrangência Nacional: A medida aplica-se à Justiça do Trabalho de primeiro e segundo graus em todo o território nacional.
    • Análise Caso a Caso: Caberá ao magistrado avaliar, em cada caso concreto, a necessidade da prioridade, considerando o mérito da demanda, as condições de saúde da mãe e do recém-nascido, entre outros aspectos relevantes.
    • Sistema PJe: O Sistema Processo Judicial Eletrônico (PJe) será adaptado para incluir campo específico para a identificação da situação, permitindo o registro da condição tanto no momento da propositura da ação quanto em qualquer fase processual, mediante determinação judicial.

    O que isso significa para sua empresa?

    Se sua empresa está envolvida em processos trabalhistas com gestantes, lactantes ou puérperas, é fundamental estar ciente de que:

    • Prioridade Processual: Esses processos terão tramitação preferencial, o que pode acelerar o andamento das ações.
    • Possíveis Implicações: Aceleramento de processos pode resultar em custos adicionais com assessoria jurídica e possíveis indenizações.
    • Necessidade de Adequação: É essencial revisar políticas internas e práticas empresariais para garantir conformidade com a nova normativa.

    Como podemos ajudar sua empresa?

    No escritório Noronha e Nogueira Advogados, somos especializados em Direito do Trabalho Empresarial e oferecemos assessoria jurídica personalizada para sua empresa. Podemos auxiliar na análise de convenções coletivas, elaboração de políticas internas e treinamento de equipe para garantir conformidade com as normas trabalhistas.

    Agende uma reunião

    Entre em contato conosco e agende uma reunião para discutir como podemos ajudar sua empresa a evitar problemas trabalhistas relacionados à tramitação prioritária de processos envolvendo gestantes, lactantes e puérperas.