Noronha e Nogueira Advogados

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  • Quando a demissão vira discriminação: empregado com doença grave e seus direitos

    Quando a demissão vira discriminação: empregado com doença grave e seus direitos

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Você, empresário ou gestor de RH, já acordou com aquela pulga atrás da orelha:

    “E se eu dispensar alguém que está doente, mesmo legalmente, corro risco de ser acusado de discriminação?”

    Pois bem — esse temor não é “teoria de advogado”. É algo que o Judiciário já vem decidindo, às vezes com reintegração, às vezes com pagamento de indenização pesada. Vou te mostrar por que isso pode ser mortal para sua reputação — e como agir para não virar protagonista num processo que você não queria.

    Conheça a história do João, mas que poderia ser a de um empregado seu…

    João, funcionário de uma engenharia, foi diagnosticado com lúpus. Ele pediu afastamento, fez tratamento e recebeu acompanhamento médico. No período de fragilidade, a empresa decidiu dispensá-lo “por decisão estratégica”. Ele processou a empresa e o juiz anulou a dispensa, mandou reintegrar João e condenou a empresa a pagar salários atrasados + danos morais. E a empresa acabou arcando com custos que jamais previu.

    Esse tipo de caso não é ficção: decisões recentes demonstram que a Justiça do Trabalho assumiu um viés protetivo quando a doença é grave ou suscita estigma.

    Qual é o fundamento legal e o que a lei proíbe?

    • Lei 9.029/1995 – veda práticas discriminatórias em relação à contratação, manutenção ou demissão do empregado por motivo de saúde, doença, deficiência ou outras condições que possam gerar estigma ou preconceito.
    • Constituição Federal – dignidade humana, valor social do trabalho, igualdade (arts. 1º, 3º, 5º).
    • Súmula 443 do TST – “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.”

    Ou seja: na hipótese de demissão de empregado com doença grave, recai sobre o empregador o ônus de provar que a dispensa não teve motivação discriminatória.

    O que é “doença grave que suscite estigma” e por que ela importa?

    Nem toda enfermidade garante proteção automática, mas algumas doenças são entendidas pela jurisprudência como “gravemente estigmatizantes” — especialmente aquelas que socialmente carregam preconceito, temor ou discriminação.

    Exemplos frequentemente citados:

    • HIV / AIDS
    • Câncer
    • Doenças autoimunes mais graves (como lúpus)
    • Hepatite
    • Tuberculose ativa
    • Alcoolismo grave (dependência)
    • Distúrbios psiquiátricos que gerem preconceito
    • Outras doenças que, no contexto, possam causar estigma

    Por exemplo, o Tribunal Regional do Trabalho já reintegrou funcionária portadora de lúpus, com base na Súmula 443 — porque a empresa não demonstrou que a dispensa não foi motivada pela doença. 

    Outro caso: trabalhador diagnosticado com alcoolismo (doença reconhecida como grave pela OMS) teve reintegração e indenização por danos morais julgadas devidas. 

    Também há decisão do CSJT reconhecendo dispensa discriminatória quando o empregado com transtornos psicológicos foi dispensado durante tratamento, em usina de energia — determinou reintegração com base na Súmula 443. 

    Então: se a doença for “grave e com potencial estigmatização”, o Judiciário tende a presumir discriminação.

    O que a jurisprudência exige da empresa? Riscos e provas necessárias…

    1. a) Ônus da prova

    Uma vez que o trabalhador pressuponha a dispensa discriminatória (em razão de doença grave), cabe ao empregador demonstrar que o motivo da demissão foi outro, totalmente desvinculado da sua condição de saúde. Se não desincumbir, a dispensa poderá ser anulada ou convertida em reintegração ou indenização.

    1. b) Natureza da proteção: nulidade ou reparação

    Se for reconhecida dispensa discriminatória:

    • Pode haver nulidade do ato demissional, com reintegração do empregado ao quadro (status quo ante).
    • Se a reintegração for impossível (porque a empresa fechou ou mudança de função inviabiliza), poderá haver indenização substitutiva, com pagamento de salários e benefícios desde a dispensa até a decisão.
    • Além disso, indenização por dano moral é praticamente automática, em muitos casos, porque o dano à dignidade é considerado in re ipsa (ou seja, presume-se).
    • Há casos também em que se determina pagamento em dobro da remuneração entre a data da dispensa e a decisão administrativa ou judicial (art. 4º, Lei 9.029/1995).

    Consequências da dispensa discriminatória para seu negócio

    • Obrigação de reintegrar empregado — ele volta e você “perdeu” vaga, pode ter que realocar ou pagar sobreposição.
    • Pagamento de salários e benefícios retroativos (13º, férias, FGTS e demais reflexos) desde a data da dispensa até a reintegração.
    • Danos morais elevados, que o juiz fixará segundo o porte da empresa, contexto, gravidade da discriminação — e que geralmente tem caráter pedagógico.
    • Imagem negativa e desgaste público, especialmente se o caso vazar nas redes ou imprensa jurídica.
    • Risco de precedentes dentro da empresa: se já houver histórico de dispensas em casos semelhantes, tende a haver agravamento.

    Em suma: dispensar um empregado com doença grave sem preparação é um bilhete premiado para reclamação trabalhista.

    Boas práticas para evitar risco: O “manual do RH blindado”

    1. Mapeie a saúde ocupacional
      Saber quais empregados têm doenças graves ou crônicos permite antecipar cuidados legais.
    2. Documente tudo
      Avaliação de desempenho, advertências, reuniões, ofertas de readaptação: cada vez que a saúde aparece, ela deve constar e ser tratada com atenção.
    3. Não use a doença como justificativa tácita
      Evite mencionar “por causa da doença” no documento de demissão — isso dá munição ao advogado da parte contrária.
    4. Consultoria jurídica prévia
      Antes da demissão, checar com assessoria trabalhista se há risco de nulidade ou penalidade.
    5. Negocie saída amigável se possível
      Em casos sensíveis, pode valer mais cerrar acordo bem documentado e evitar litígio.
    6. Treine RH e gestores
      Para que não digam frases levianas (“você está sempre doente”) que sejam usadas como prova de discriminação.
    7. Preparar plano B
      Ter justificativas legítimas (reorganização, corte, falência de setor) bem estruturadas — mas não post hoc (após a demissão).

    A proteção da sua empresa com uma assessoria jurídica especializada no Direito do Trabalho

    Dispensa de empregado gravemente doente não é tema de amador. Um deslize, um documento mal redigido, uma justificativa mal pensada: e lá se vai sua segurança jurídica.

    No Noronha & Nogueira Advogados, somos especialistas em Direito do Trabalho Empresarial. 

    Agende uma reunião conosco. É mais barato prevenir do que pagar. Vamos juntos proteger seu negócio com segurança e estratégia.

  • Outubro Rosa – Direitos trabalhistas da empregada com câncer de mama

    Outubro Rosa – Direitos trabalhistas da empregada com câncer de mama

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Olá, empregadora, empresária ou gestora de RH que lê nosso blog. Estamos em outubro e a campanha de conscientização deste mês é o Outubro Rosa. E hoje, queremos conversar com você sobre um tema sensível, urgente e que muitas vezes causa insegurança: os direitos trabalhistas de mulheres com câncer de mama no Brasil e os riscos para sua empresa se a legislação não for respeitada.

    Uma história que pode ser a sua

    Imagine a Maria, gerente de uma pequena empresa de eventos. Ela sempre foi ativa, participativa, excelente colaboradora. Num dado momento, recebe o diagnóstico de câncer de mama. Entre o choque, a angústia e o tratamento, ela precisa se ausentar para cirurgias, sessões de quimioterapia e exames.

    Para a Maria, em meio à luta pela vida, a incerteza sobre o emprego surge como um peso adicional. Para você, empresária, pode não ter sido claro o quanto a lei protege uma colaboradora nessas circunstâncias — e quais são os riscos jurídicos e morais de agir com insensibilidade ou descuido.

    Por isso, quero te mostrar — neste texto “bate-papo” — o que de fato a legislação e a jurisprudência brasileira asseguram. E, mais importante: como proteger sua empresa de demandas trabalhistas, multas e danos reputacionais.

    Direitos trabalhistas que importam para elas e para sua empresa

    Vou listar aqui os principais direitos — e ressalvas — que uma mulher com câncer de mama pode reivindicar no emprego. Minha recomendação: sublinhe estes pontos com sua equipe de RH.

    1. Afastamento para tratamento e auxílio-doença
    • Se o afastamento for até 15 dias consecutivos, a responsabilidade de pagar o salário é da empresa, mediante apresentação de atestado médico válido. (Lei 8.213/91)
    • Se ultrapassar 15 dias, esse período será coberto pelo INSS, por meio de benefício de auxílio-doença — sem prejuízo da qualidade de segurado. Importante: no caso de neoplasia maligna (câncer), há regra especial que dispensa a carência (12 contribuições) para concessão do benefício. 
    • A perícia do INSS avaliará a incapacidade para o trabalho. 

    Para você: acompanhe de perto os documentos médicos, solicite o receituário ou laudo — e mantenha comunicação clara com a colaboradora para evitar surpresas.

    1. Estabilidade no emprego?

    Aqui mora uma armadilha que muitas empresas desconhecem — e que tem gerado condenações pesadas:

    • A lei não prevê uma “estabilidade automática” para todo trabalhador com câncer. Ou seja: não existe dispositivo legal que garanta que a empregada nunca poderá ser demitida durante o tratamento, salvo em hipóteses específicas.
    • No entanto, a jurisprudência tem entendido que a dispensa de uma trabalhadora em tratamento de câncer pode configurar discriminação, especialmente quando há prova de que o empregador tinha conhecimento da condição. O TST já estabeleceu que, em casos em que o empregador dispensa o empregado em razão da doença, presume-se que houve discriminação. 
    • Em diversos casos, empresas foram condenadas à reintegração e pagamento de salários do período de afastamento em dobro, correção e juros.
    • Um julgado recente do TST confirma que, para haver direito à estabilidade, são necessários afastamento superior a 15 dias e percepção do auxílio-doença, entre outros requisitos. 

    Ou seja: mesmo não havendo lei expressa de estabilidade para câncer de mama (como há, por exemplo, para gestantes ou membros de CIPA), o risco de responsabilização por discriminação é alto se a empresa agir de forma indevida.

    1. Faltas para consultas e exames
    • A jurisprudência também tem reconhecido o direito de faltar ao trabalho para realização de consultas, sessões de tratamento, exames, sem desconto salarial, quando esses atos estiverem diretamente ligados à doença. 
    • Se o afastamento for inferior a 15 dias (distribuídos ou consecutivos, até o limite de 60 dias), as faltas devem ser abonadas. 

    Para você: é prudente já prever, no regulamento da empresa ou acordo interno, esta flexibilização, para que não haja questionamentos posteriores.

    1. Saque do FGTS e PIS/PASEP
    • A trabalhadora com câncer pode sacar integralmente o saldo do FGTS, mediante apresentação de laudo médico que ateste neoplasia maligna. 
    • Também pode sacar o PIS/PASEP, em determinadas hipóteses previstas em Lei ou regulamento, desde que comprovada a condição de portadora da doença. 
    • Esse saque não prejudica eventual multa rescisória em caso de demissão posterior — a multa deverá incidir sobre o saldo que deveria haver na conta. 
    1. Aposentadoria por invalidez e outros benefícios
    • Se o câncer levar à incapacidade permanente para o trabalho, a trabalhadora poderá requerer aposentadoria por invalidez junto ao INSS. 
    • Também pode ter direito ao acréscimo de 25 % (auxílio-acompanhante), se depender de assistência contínua para atividades diárias. 
    • Há isenção de Imposto de Renda sobre rendimentos de aposentadoria ou pensão em casos de doenças graves, incluindo neoplasia maligna, com apresentação de laudo médico. 
    • Isenções de impostos sobre veículos adaptados (IPI, ICMS, IPVA) podem ser pleiteadas, se houver deficiência ou limitação resultante da doença. 
    1. Prioridade em processos e direito à privacidade
    • Portadoras de câncer têm direito à tramitação prioritária de processos judiciais, mediante apresentação de laudo médico. 
    • O direito ao sigilo da condição de saúde deve ser respeitado: a colaboradora não é obrigada a revelar detalhes desnecessários nem expor sua intimidade.

    Os riscos quando a empresa não cumpre (e não quer enxergar)

    Você pode achar que “isso não vai acontecer aqui” — mas veja os perigos reais:

    1. Ações trabalhistas onerosas: condenações ao pagamento de indenizações por demissão discriminatória, reintegração, horas extras, danos morais, multa em dobro de salários de período de afastamento.
    2. Referência negativa e danos à imagem: tratar mal colaboradoras em tratamento de câncer pode gerar repercussão negativa — blogs, redes sociais, imprensa — e afetar sua reputação como empregadora humana.
    3. Risco regulatório: fiscalização do Ministério do Trabalho ou Sindicatos podem identificar práticas abusivas.
    4. Clima interno: outras colaboradoras ficam inseguras e desmotivadas, caso percebam que a empresa age com insensibilidade ou arbitrário.
    5. Precedente interno: se você ceder em um caso e não formalizar políticas, pode criar obrigação de fazer o mesmo em casos futuros.

     

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    Em nome da Dra. Melissa Noronha, especialista em Direito Empresarial Trabalhista, deixo este parecer: se sua empresa não revisou suas políticas internas para lidar com casos de doenças graves — especialmente câncer de mama — ela está vulnerável. Ausência de normatização, falta de comunicação transparente com RH, omissão na concessão de abonos e desconhecimento da jurisprudência tornam você alvo provável de litígio.

    Mesmo não existindo lei expressa de estabilidade para todas as portadoras de câncer de mama, a jurisprudência tem evoluído fortemente no sentido de reconhecer a dispensa discriminatória quando há nexo com a doença. Além disso, exigir atestados, controlar faltas ou demitir colaboradora em tratamento sem causa justa são práticas de alto risco.

    Sua empresa precisa mapear casos, atualizar regulamentos, treinar gestores, instituir canais confidenciais e contar com assessoria jurídica especializada para gerenciar essas situações com segurança e humanidade.

    “Não tenho casos ainda, não vale investir nisso.”
    Mas um caso isolado pode custar centenas de milhares em indenização + dano moral + reputação. É melhor prevenir do que remediar.

     

    “É muito burocrático, não dá pra fazer tudo agora.”

    Comece com o básico: padronize procedimento médico interno, atente aos atestados, defina quem pronuncia liberdade de faltas, treine o RH. Em seguida, deixe a assessoria jurídica cuidar dos ajustes finos.

     

    “Mas a lei não garante estabilidade para quem tem câncer — então não há obrigação.”
    Exato — mas não garantir não significa que você não será responsabilizado judicialmente por discriminação. A jurisprudência já “imporá” essa obrigação a empresas negligentes.

     

    “Vai aumentar custos.”
    Pode aumentar flexibilidade e humanização, mas os custos de um processo são muito maiores — além da perda de confiança de colegas e equipe.

    Cuide bem da sua empresa e das sua empregadas

    Se você quer:

    • evitar processos trabalhistas caros,
    • manter um ambiente interno seguro e humano,
    • proteger sua reputação de empregadora ética

    … então não deixe para depois. Um ajuste preventivo custa muito menos do que uma condenação.

     

    Agende uma reunião conosco. Nossa equipe especializada em Direito Trabalhista Empresarial vai ajudar você a revisar regulamentos, treinar gestores, construir protocolos internos e responder caso a caso de forma segura e humana.

    No Outubro Rosa, estender respeito às colaboradoras que enfrentam o câncer de mama é uma forma de combinar empatia e conformidade legal. Nós do Noronha e Nogueira Advogados estamos prontos para apoiá-la — entre em contato e marquemos esse primeiro passo juntos.

     

  • Regulamento interno: a coluna vertebral da governança corporativa

    Regulamento interno: a coluna vertebral da governança corporativa

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Vamos conversar sobre algo que muita empresa negligencia, mas que pode sair muito caro: o regulamento interno. 

    Você, empresário ou gestora de RH de uma empresa de médio porte, está com tudo aparentemente bem: crescimento constante, empregados engajados, metas sendo batidas. 

    Um colaborador comete uma falta grave, por exemplo, uso indevido de equipamentos ou descumprimento reiterado de horários, mas, na ação trabalhista, a empresa perde justamente porque não tinha regra clara sobre aquela conduta no regimento interno, ou porque não certificou que o empregado tinha ciência da regra. Resultado: condenação, multa, indenizações, abalo de imagem. 

    Isso acontece com frequência.

    Para que serve o regimento interno e por que não é só formalidade

    Aqui estão as funções que ele exerce, e por que é estratégico:

    1. Definir regras claras — direitos e deveres, faltas, atrasos, uso de vestuário, uso de atestado médico, marcação de ponto, licenças etc. 
    2. Estabelecer penalidades proporcionais e graduais (advertência verbal, advertência escrita, suspensão, demissão por justa causa) para infrações. 
    3. A segurança jurídica: para que, em eventual demanda trabalhista, você possa demonstrar que não só houve regra prevista, mas que ela foi comunicada, aceita e aplicada de maneira uniforme. 
    4. Governança interna: fortalece cultura organizacional, disciplina, transparência e previsibilidade para os colaboradores. Ajuda na gestão de conflitos internos.

    O que dizem as leis, tribunais e decisões recentes 

    • O regulamento interno “serve também como instrumento para que os trabalhadores saibam como a empresa atua, seus valores, objetivos e o que ela espera de seus colaboradores, em termos de comportamento e ética.”
    • Também se destaca que o regulamento deve harmonizar-se com legislações aplicáveis, convenções coletivas, normas de saúde e segurança, sob pena de ser considerado inválido em partes ou em todo se ultrapassar os limites da lei. 
    • O TST e demais tribunais trabalhistas têm consolidado jurisprudência sobre obrigações do empregador de comprovar regularidades (pontualidade, jornada, depósitos de FGTS etc.), e uma regra clara facilita essa prova. 

    Penalidades para quem não cumpre ou quem nunca fez um regimento interno adequado

    Quando a empresa não possui um regulamento interno ou ele é mal elaborado / desatualizado, pode sofrer:

    • Perdas em reclamações trabalhistas: multas, indenizações, condenações por danos morais ou materiais, reversão de justa causa se não demonstrar a gravidade da falta.
    • Multas administrativas: em casos de normas de saúde, segurança do trabalho, uso de EPI, NR (Normas Regulamentadoras). Se o regulamento interno deixar lacunas nessas áreas, aumenta o risco de autuações pela fiscalização do trabalho. 
    • Aumento do ônus probatório: quanto mais clara e formal for a regra (e aceitação pelo empregado), mais fácil é demonstrar que houve ciência e que o empregado violou a norma, o que legitima aplicação de penalidades. Se não houver, o empregado alegará desconhecimento — o tribunal pode aceitar isso.
    • Custo reputacional: quando casos chegam ao Judiciário, envolvem mídia, são citadas práticas internas da empresa, isso impacta negócio, atração de talentos, clientes.
    • Riscos de litígios coletivos ou ações com múltiplos reclamantes em casos gerais de descumprimento de regras comuns (ponto, turnos, atestados etc.).

    Boas práticas para fazer um regimento interno forte

    • Elaborar com assessoria jurídica especializada para garantir conformidade com CLT, convenções coletivas, legislação vigente (segurança, saúde, normas de fiscalização)
    • Incluir cláusulas claras sobre: faltas, atrasos, procedimentos para atestado, uso de uniforme/proteção, hierarquia, ponto, saídas antecipadas, licenças, penalidades graduais, advertência, suspensão, justa causa.
    • Estabelecer processo de comunicação desse regimento: disponibilizar para todos, exigir termo de ciência ou aceite, sessões de esclarecimento, treinamento.
    • Revisão periódica: leis mudam, normas de segurança mudam, acordos coletivos mudam. Atualize o documento.
    • Aplicar com isonomia: não adianta ter regra se você não aplicar para todos; ou aplicar arbitrariamente. Isso fragiliza sua posição jurídica.

     

    Quebrando objeções

    Objeção comum Resposta clara
    “Isso é custo demais, somos uma empresa pequena.” É investimento que evita perdas maiores lá na frente: condenações, multas, indenizações e retrabalho. Um processo trabalhista pode custar muito mais que a formalização de um documento legal bem feito.
    “Já temos regras informais, não precisamos escrever tudo.” Sem formalização, regras informais valem pouco no Judiciário, pois o empregado pode alegar desconhecimento ou tratamento desigual.
    “Regulamento interno atrapalha flexibilidade.” Regra bem feita dá segurança, mas pode prever exceções e adotar penalidades graduais — flexibilidade sim, desde que dentro dos limites legais e com clareza. É mais arriscado improvisar.
    “Uso de assessoria jurídica é caro.” Ter uma assessoria jurídica evita erros caros, multas inesperadas; além disso, fazemos de forma eficiente, planejada, com retorno garantido em segurança jurídica.

     

    Por que sua empresa precisa agir agora?

    O regulamento interno, quando bem elaborado, deixa de ser “mais um documento” para virar pilar estratégico de governança: reduz litígios, fortalece cultura, protege juridicamente, aumenta previsibilidade. Se hoje sua empresa ainda não tem um regulamento interno sólido — ou tem um, mas desatualizado ou pouco aplicado —, o risco está correndo.

    Nós, do escritório Noronha e Nogueira Advogados, podemos ajudar a sua empresa a identificar exatamente onde estão os pontos fracos, elaborar ou revisar o regimento interno na dimensão legal + prática, treinar sua equipe, implementar política disciplinar coerente, e garantir que, se for necessário, sua empresa esteja blindada para eventuais disputas trabalhistas.

    Entre em contato conosco e agende uma reunião!

  • Pedido de demissão de membro da CIPA para assumir novo emprego é válido, decide 1ª Turma do TRT-RS

    Pedido de demissão de membro da CIPA para assumir novo emprego é válido, decide 1ª Turma do TRT-RS

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Você, empresário ou gestor de RH, já se deparou com uma situação assim: um membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) pede demissão para aceitar uma nova oportunidade de trabalho. A dúvida que bate é: será que ele perde a estabilidade por filtro desse tipo de ato? Ou será que pode haver alguma irregularidade que gere custo para empresa?

    Pois bem: a 1ª Turma do TRT-RS recentemente decidiu que sim, o pedido de demissão de membro da CIPA para assumir novo emprego pode ser considerado válido, e que isso configura renúncia à estabilidade provisória. 

    Vamos destrinchar isso, ver os riscos para o empregador, o que fazer para se proteger e evitar surpresas desagradáveis.

    O que a decisão do TRT-RS entendeu

    • A notícia publicada no portal do TRT-4 afirma que, no caso julgado, os desembargadores concluíram que o trabalhador renunciou à estabilidade de membro da CIPA ao pedir demissão para assumir outro emprego. 
    • Mesmo sem assistência sindical no ato da demissão, a renúncia foi considerada válida.
    • Ou seja: não basta apenas a estabilidade deixar de existir formalmente, também há casos em que o ato voluntário do empregado (pedido de demissão) pode implicar renúncia dessa proteção. 

    Estabilidade do membro da CIPA: o que a lei diz

    Para entender bem o impacto dessa decisão, lembre-se:

    • Membros titulares da CIPA têm estabilidade no emprego a partir do registro da candidatura, até 1 ano após o final do mandato, conforme o art. 165 da CLT e o art. 10, II, alínea “a”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). 
    • Essa estabilidade visa proteger o trabalhador que atua em prevenção de acidentes, para que possa exercer sua função sem medo de represálias. É uma garantia legal. 

    Riscos e implicações para o empregador

    Mesmo com a decisão recente, há riscos que o empregador precisa considerar:

    1. Interpretação do ato de demissão / renúncia
      Se não estiver claro que o empregado pediu demissão de forma voluntária, ou se houver dúvidas sobre coação, vícios, ausência de assistência, pode haver contestações judiciais.
    2. Prova documental
      Importa que o pedido de demissão esteja formalizado, assinaturas, data, que haja demonstração de que o empregado sabia da estabilidade ou do cargo de CIPA, etc.
    3. Possível entendimento diverso em outras instâncias
      Embora o TRT-RS tenha decidido dessa forma, outras turmas ou tribunais regionais do trabalho podem ter interpretação diferente em casos parecidos. Cada situação concreta importa.
    4. Obrigação de integrar as normas da CIPA no regulamento interno se existirem
      Se a empresa tiver um regimento interno ou norma própria que trate da estabilidade ou da renúncia de membros da CIPA, isso pode complicar ou simplificar dependendo de como está escrito.
    5. Custo de eventual litígio
      Se empregado ou ex-empregado alegar que não foi livre para pedir demissão, ou que estabilidade foi descumprida, há risco de condenações, indenizações, custas, danos morais etc.

    Um caso que poderia acontecer na sua empresa

    Pense no seguinte:

    João era membro titular da CIPA numa fábrica de componentes eletrônicos. Ele recebeu oferta de emprego melhor, em outra empresa com benefícios mais atraentes, salário aumentado. Fez o pedido de demissão por escrito. A fábrica homologou a demissão, liberou os direitos devidos, etc.

    Meses depois, João move ação trabalhista alegando que sua estabilidade como membro da CIPA garantia que ele só poderia ser demitido “sem justa causa” — ou seja, que não poderia pedir demissão para perder essa estabilidade. Ele argumenta que não houve renúncia explícita, que não sabia da possibilidade, etc.

    Se a empresa tiver documentação clara do pedido de demissão voluntário, comprovantes, indicação de que João sabia de sua posição como membro da CIPA e os efeitos disso, muito provavelmente estará bem amparada. Se não, poderá ter de pagar indenização por estabilidade infringida, possivelmente danos morais e outros custos. Imagine o impacto: além de valor financeiro, reputacional, desgaste interno, retrabalho…

    Boas práticas para o empregador

    Para evitar surpresas:

    • Formalize sempre o pedido de demissão: data, termo escrito, assinatura, declaração expressa de que o empregado pede demissão, consciente de seus direitos, inclusive da estabilidade do cargo de CIPA, se aplicável.
    • Registre a ciência do empregado: que ele sabia que era membro da CIPA, que gozava de estabilidade, etc. Pode ser no momento da eleição da CIPA, em reunião ou termo de posse.
    • Verifique existência de normas internas ou convenções coletivas que disponham de regras específicas sobre estabilidade ou regime de renúncia.
    • Treinamento de gestores de RH para que saibam lidar com essas situações, orientem o empregado, redijam o termo correto etc.
    • Consultar assessoria jurídica sempre que houver dúvida, para evitar que o ato de demissão seja impugnado judicialmente.
    “Mas sempre fizemos esse processo de demissões de CIPA de forma informal, sem documento, não vejo problema.” Problema: informalidade é o que gera insegurança jurídica. Juiz pode entender que não houve renúncia válida, mesmo que o empregado tenha pedido demissão verbalmente. Documentos valiosos.
    “Quer dizer que só por pedir demissão, o empregado perde automaticamente todos os direitos relacionados à estabilidade da CIPA?” Sim, se for de forma voluntária, expressa, com ciência do empregado. Mas o que a empresa precisa é garantir que esses requisitos estejam presentes.
    “Fazer todo esse procedimento vai atrasar demais, burocratizar demais nosso RH.” O investimento em procedimento correto é menor que o prejuízo de uma ação trabalhista, multas ou indenizações. Além disso, uma vez estabelecido o modelo, isso se torna parte da rotina.

     

    Você realmente quer evitar riscos trabalhistas que podem custar caro: indenizações, condenações, desgaste. 

    A decisão do TRT-RS mostra que a jurisprudência está atenta aos detalhes: renúncia expressa, pedido de demissão formal, ciência, prova.

    Se quiser, nosso escritório pode revisar seus procedimentos internos de RH, seus modelos de pedido de demissão (sobretudo para membros da CIPA), ver se seu regulamento interno / política de pessoal está compatível com as decisões mais recentes, e preparar modelos padronizados para sua empresa.

    Entre em contato conosco e agende uma reunião!

  • Gestantes, Lactantes e Puérperas: Trâmite Prioritário na Justiça do Trabalho

    Gestantes, Lactantes e Puérperas: Trâmite Prioritário na Justiça do Trabalho

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Em 29/08/2025, o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) aprovou resolução que estabelece a tramitação preferencial de processos judiciais que envolvam gestantes, lactantes e puérperas. A medida visa assegurar acesso à Justiça e celeridade na prestação jurisdicional, considerando as vulnerabilidades sociais dessas mulheres.

    O que diz a resolução?

    A resolução aprovada pelo CSJT determina que:

    • Abrangência Nacional: A medida aplica-se à Justiça do Trabalho de primeiro e segundo graus em todo o território nacional.
    • Análise Caso a Caso: Caberá ao magistrado avaliar, em cada caso concreto, a necessidade da prioridade, considerando o mérito da demanda, as condições de saúde da mãe e do recém-nascido, entre outros aspectos relevantes.
    • Sistema PJe: O Sistema Processo Judicial Eletrônico (PJe) será adaptado para incluir campo específico para a identificação da situação, permitindo o registro da condição tanto no momento da propositura da ação quanto em qualquer fase processual, mediante determinação judicial.

    O que isso significa para sua empresa?

    Se sua empresa está envolvida em processos trabalhistas com gestantes, lactantes ou puérperas, é fundamental estar ciente de que:

    • Prioridade Processual: Esses processos terão tramitação preferencial, o que pode acelerar o andamento das ações.
    • Possíveis Implicações: Aceleramento de processos pode resultar em custos adicionais com assessoria jurídica e possíveis indenizações.
    • Necessidade de Adequação: É essencial revisar políticas internas e práticas empresariais para garantir conformidade com a nova normativa.

    Como podemos ajudar sua empresa?

    No escritório Noronha e Nogueira Advogados, somos especializados em Direito do Trabalho Empresarial e oferecemos assessoria jurídica personalizada para sua empresa. Podemos auxiliar na análise de convenções coletivas, elaboração de políticas internas e treinamento de equipe para garantir conformidade com as normas trabalhistas.

    Agende uma reunião

    Entre em contato conosco e agende uma reunião para discutir como podemos ajudar sua empresa a evitar problemas trabalhistas relacionados à tramitação prioritária de processos envolvendo gestantes, lactantes e puérperas.

  • 7 de Setembro de 2025: Feriado no domingo. O que a sua empresa precisa saber para não correr riscos trabalhistas

    7 de Setembro de 2025: Feriado no domingo. O que a sua empresa precisa saber para não correr riscos trabalhistas

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O feriado da Independência do Brasil, em 7 de setembro de 2025, cairá em um domingo. Para os empregadores, isso sempre gera dúvidas:

    • Preciso dar folga extra na segunda-feira?
    • Se escalar um funcionário, devo pagar em dobro?

    Vamos direto ao ponto:

    Feriado no domingo não gera folga extra

    Se o feriado coincidir com o Repouso Semanal Remunerado (RSR) — normalmente o domingo, não há obrigação legal de conceder um dia de descanso adicional na segunda-feira.
    Ou seja, a folga do feriado é absorvida pelo descanso já garantido.

    Atenção: algumas cidades ou estados podem ter feriados locais em 8 de setembro, como Tocantins, Vitória (ES), São Luís (MA) e Curitiba (PR). Nesses casos, a empresa deve respeitar a legislação municipal/estadual.

    E se o colaborador trabalhar no dia 7 de setembro?

    Aí a regra muda. Se houver escala de trabalho no feriado, a CLT determina duas opções ao empregador:

    • Pagamento em dobro, com adicional de 100% sobre as horas trabalhadas; ou
    • Folga compensatória, concedida em outro dia.

    A escolha é da empresa, salvo se a convenção coletiva da categoria estabelecer regra específica.

    O papel da convenção coletiva

    Algumas convenções determinam que, mesmo que o feriado caia no domingo, deve haver compensação. Por isso, consulte sempre o acordo coletivo da sua categoria antes de definir a escala.

    Risco jurídico para a empresa

    Não pagar corretamente ou deixar de conceder a folga compensatória pode gerar:

    • Reclamações trabalhistas;
    • Condenação ao pagamento retroativo das verbas;
    • Multas administrativas.

    Penalidades para o descumprimento

    A não observância das normas trabalhistas pode resultar em multas significativas. Por exemplo, uma loja de material de construção foi multada em R$ 6.465 por descumprir uma ordem judicial de não abrir em feriado (TST). Além disso, a empresa pode ser processada por danos morais e materiais, e os tribunais têm sido rigorosos em suas decisões.

    Como agir estrategicamente?

    • Planeje antecipadamente as escalas de feriado;
    • Consulte a convenção coletiva da categoria;
    • Documente as compensações de jornada;
    • Conte com assessoria jurídica especializada para blindar sua empresa contra passivos trabalhistas.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    Empresários que ignoram as obrigações legais relacionadas ao trabalho em feriados estão sujeitos a penalidades. É essencial que as empresas se atentem às convenções coletivas e à legislação vigente para evitar litígios e prejuízos financeiros.

    Feriados que caem no domingo não precisam ser uma dor de cabeça para a sua empresa. Evite riscos, cumpra a legislação e mantenha sua gestão de pessoas em conformidade.

    No escritório Noronha e Nogueira Advogados, somos especializados em Direito do Trabalho Empresarial e oferecemos assessoria jurídica personalizada para sua empresa. Podemos auxiliar na análise de convenções coletivas, elaboração de políticas internas e treinamento de equipe para garantir conformidade com as normas trabalhistas.

    Entre em contato com nossa equipe e saiba como proteger seu negócio neste e em outros feriados.

     

  • Setembro Amarelo 2025: Se precisar, peça ajuda – A saúde mental do trabalhador e a responsabilidade das empresas

    Setembro Amarelo 2025: Se precisar, peça ajuda – A saúde mental do trabalhador e a responsabilidade das empresas

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Setembro é o mês de conscientização sobre a prevenção ao suicídio, e em 2025 a campanha “Setembro Amarelo” reforça a mensagem: Se precisar, peça ajuda. Quando falamos de saúde mental no ambiente de trabalho, não estamos tratando apenas de qualidade de vida, mas também de cumprimento das normas de segurança e saúde ocupacional, fundamentais para preservar a dignidade, a produtividade e a vida dos trabalhadores.

    A importância da saúde mental no ambiente de trabalho

    O trabalho ocupa grande parte da vida das pessoas e pode ser tanto uma fonte de realização quanto de sofrimento. Pressões por metas, jornadas extensas, assédio moral e falta de apoio psicológico podem desencadear transtornos mentais relacionados ao trabalho, como depressão, ansiedade e síndrome de burnout.

    Estudos recentes mostram que os afastamentos do trabalho por transtornos mentais têm crescido de forma significativa no Brasil, impactando não apenas os trabalhadores, mas também as empresas e a economia. Por isso, a atenção à saúde mental no trabalho deixou de ser opcional: é um dever legal e humano.

    O que a NR-01 estabelece sobre saúde mental do trabalhador?

    A Norma Regulamentadora 01 (NR-01), que trata das disposições gerais de saúde e segurança no trabalho, traz um aspecto inovador e essencial: a exigência de que as empresas adotem medidas que considerem os riscos ocupacionais de natureza psicossocial.

    Isso significa que o empregador tem a obrigação de identificar, avaliar e controlar fatores que possam causar adoecimento mental no trabalho, tais como:

    • Exposição a situações de estresse intenso e prolongado;
    • Ambientes com assédio moral ou sexual;
    • Sobrecarga de tarefas e falta de pausas adequadas;
    • Jornadas excessivas ou ausência de previsibilidade nos horários;
    • Clima organizacional tóxico.

    A NR-01 integra esses riscos ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), tornando claro que o cuidado com a saúde mental é tão importante quanto o cuidado com a saúde física do trabalhador.

    O papel da empresa na prevenção e no apoio da saúde mental do trabalhador

    Não basta apenas identificar riscos: a empresa precisa implementar ações efetivas que garantam a proteção da saúde mental. Algumas medidas estratégicas incluem:

    • Promover treinamentos sobre respeito, diversidade e combate ao assédio;
    • Incentivar uma cultura de diálogo aberto e canais seguros de denúncia;
    • Adotar políticas de flexibilidade e equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
    • Garantir apoio psicológico, seja por meio de convênios médicos ou programas internos;
    • Estabelecer procedimentos claros para acompanhar casos de adoecimento mental, oferecendo suporte real ao trabalhador.

    Essas iniciativas, além de protegerem os empregados, reduzem afastamentos, aumentam a produtividade e fortalecem a imagem da empresa perante a sociedade.

    Setembro Amarelo: Uma chamada para a ação!

    O Setembro Amarelo não deve ser visto apenas como uma campanha simbólica, mas como um chamado para que empresas e trabalhadores construam ambientes mais humanos e sustentáveis.

    Se você é trabalhador, saiba que pedir ajuda não é sinal de fraqueza, mas de coragem. Se você é empregador ou gestor de pessoas, entenda que a saúde mental é uma responsabilidade que a legislação já reconhece e que pode transformar a realidade da sua equipe.

    Portanto, o Setembro Amarelo 2025 reforça a mensagem que pode salvar vidas: Se precisar, peça ajuda. A NR-01 deixa claro que a empresa não pode se omitir diante dos riscos psicossociais.

    Investir em saúde mental é investir em segurança, produtividade e em um futuro mais saudável para todos.

    Lembre-se: saúde mental é parte da saúde ocupacional. E cuidar das pessoas é a forma mais eficaz de cuidar também da sua empresa.

    O descumprimento da NR-01 pode gerar penalidades severas, incluindo multas e responsabilização em ações trabalhistas.

    Para evitar riscos e garantir um ambiente de trabalho saudável e em conformidade com a lei, conte com o Noronha e Nogueira Advogados. Nossa equipe especializada orienta sua empresa na adequação às normas de saúde e segurança do trabalho, protegendo tanto os trabalhadores quanto o negócio.

    Entre em contato e saiba como podemos ajudar a sua empresa a cumprir a legislação e valorizar quem faz o seu negócio crescer.

  • Jogo de apostas no trabalho? A empresa pode demitir por justa causa!

    Jogo de apostas no trabalho? A empresa pode demitir por justa causa!

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Você já ouviu falar da vendedora que perdeu o emprego por apostar no “Tigrinho” durante o trabalho? Pois é. Vamos imaginar a rotina dela:

    Simone era atuante, apaixonada por vendas até que começou a apostar no “Tigrinho” durante o expediente. Um site de jogos de azar que dominou as redes em 2023, com lives constantes e divulgação por influencers, mas que entre a ostentação, trazia riscos reais, como o endividamento e a ludopatia.

    Ela usava o celular da empresa para jogar, burlava regras internas e, segundo o empregador, chegava a entregar peças sem cobrança ou abandonar tarefas. Resultado? Foi demitida por justa causa, com base no artigo 482, alíneas “e” (desídia), “h” (insubordinação) e “l” (prática constante de jogos de azar) da CLT.

    O juiz destacou que os fatos não foram contestados pela trabalhadora, configurando falta grave. Com isso, ela perdeu férias proporcionais, 13º salário e multa de 40% sobre o FGTS.

    O que isso tem a ver com você, empresário?

    1. Reputação e confiança se perdem num clique. A jornada interrompida por apostas on-line pode afetar a imagem do negócio e trazer questionamentos jurídicos.
    2. As regras valem, desde a gigante até a pequena loja. Mesmo que o jogo em questão não tenha ligação com setor específico, o descumprimento das normas internas pode justificar a justa causa.
    3. A CLT está pronta para aplicar a penalidade máxima. O artigo 482 já contempla o uso de celular para jogos como desídia, e prevê especificamente a alínea “l” para jogos de azar constantes.
    4. Saúde mental e ludopatia entram em jogo. Assim como embriaguez habitual é considerada doença, a ludopatia também é mapeada pela OMS.

    Se já presenciou distrações no seu time, padronize as regras, oriente os gestores, implemente controles — o ambiente discreto não protege ninguém de riscos legais.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Ao analisar esse caso recente, fica evidente que comportamentos aparentemente ‘inofensivos’, como apostar durante o expediente, podem se transformar em graves riscos para sua empresa — da produtividade à reputação jurídica.

    Você pode ter uma equipe dedicada, mas sem comunicação clara e políticas internas rígidas, abre espaço para a perda de controle. A jurisprudência já confirma: faltas graves justificam a justa causa e suas consequências legais — inclusive prejuízos expressivos com verbas rescisórias não pagas.

    É essencial revisar seus regulamentos, oferecer treinamentos aos gestores e estar preparado para agir com segurança jurídica. Estamos à disposição para ajudar sua empresa a evitar que situações como essa se tornem uma dor de cabeça — ou uma ação trabalhista.”

    (Parecer redigido pela Dra. Melissa Noronha, advogada trabalhista especialista do escritório Noronha e Nogueira Advogados.)

     

    Hora de quebrar as sua objeções como empregador

    Objeção comum Nossa resposta
    “É só um joguinho, não é tão sério.” Se for no expediente, você corre risco de justa causa por desídia, insubordinação e jogos de azar — o impacto não é leve.
    “Minha equipe é pequena, não preciso de política formal.” Pequenas empresas têm os mesmos riscos jurídicos; a diferença está na prevenção.
    “Meu RH já sabe dessas coisas.” Ótimo, mas é preciso garantir por escrito, revisões periódicas, e que todo gestor esteja alinhado.
    “Isso nunca aconteceu comigo.” Então é hora de agir antes que aconteça — melhor prevenir do que remediar com custos legais e retratação pública.

     

    Se sua empresa enfrenta problemas com uso indevido de celulares, apostas online ou falta de disciplina, fique tranquilo: você não está sozinho. No Noronha e Nogueira Advogados, ajudamos a proteger o seu negócio com:

    • Políticas internas claras e alinhamento legal;
    • Treinamentos e comunicação direta com a equipe;
    • Atuação preventiva para evitar litígios trabalhistas.

    Vamos conversar? Agende uma reunião com nossa equipe jurídica trabalhista.

  • Noronha e Nogueira Advogados celebra trajetória sólida de atuação com foco na defesa jurídica de empregadores

    Noronha e Nogueira Advogados celebra trajetória sólida de atuação com foco na defesa jurídica de empregadores

    Tempo de leitura: < 1 minuto

    Fundado em 1991 com o propósito de oferecer soluções jurídicas estratégicas e personalizadas voltadas à defesa de empregadores, o Noronha e Nogueira Advogados atua com excelência em Direito do Trabalho Empresarial.

    Ao longo de sua trajetória, o escritório consolidou-se pela atuação técnica e estratégica, sempre voltada à preservação da segurança jurídica e à redução de passivos trabalhistas de seus clientes. “Desde o início, estruturamos nossa atuação para promover sustentabilidade jurídica e oferecer segurança nas decisões empresariais, alinhando prevenção, eficiência e resultados”, afirma a sócia Melissa Noronha Marques de Souza

    Com sede em São Paulo, no bairro Jardim São Paulo – zona norte e atuação nacional, o Noronha e Nogueira Advogados assessora empresas de diferentes segmentos da economia,  incluindo logística, indústria, comércio e serviços.

    Nossa equipe multidisciplinar reúne profissionais com sólida experiência em contencioso estratégico, negociações trabalhistas e adequação à legislação vigente, sempre buscando soluções práticas e efetivas.

    Em 2025, reforçamos nosso compromisso com a inovação, a atualização constante e a entrega de resultados que fortalecem a gestão empresarial.

    Saiba mais em: www.noronhaadv.com.br ou entre em contato conosco para agendar uma reunião!