O fim da escala 6×1 não exige que as empresas mudem suas jornadas imediatamente após a aprovação pelo Senado. A transição começa 60 dias após a publicação da Emenda Constitucional: nessa primeira etapa, os empregados abrangidos passam a ter direito a dois dias de repouso semanal remunerado e a jornada máxima cai de 44 para 42 horas semanais. Doze meses depois, o limite passa para 40 horas, sem redução salarial.
Empresas terão uma primeira mudança em 60 dias, com dois dias de descanso e jornada máxima de 42 horas; depois, o limite cairá para 40 horas semanais
A mudança é relevante para qualquer empresa que hoje organize suas equipes com seis dias de trabalho para um de descanso, mas seu impacto tende a ser ainda maior em atividades que precisam funcionar continuamente ou durante grande parte da semana, como comércio, supermercados, restaurantes, hotéis, hospitais, indústrias e serviços.
Isso porque acabar com a escala 6×1 não significa necessariamente fechar a empresa dois dias por semana.
O que muda é a organização da jornada de cada empregado.
Para manter a operação nos mesmos dias e horários, muitas empresas terão de redistribuir equipes, rever escalas, analisar instrumentos coletivos e calcular se será necessário contratar mais pessoas ou reorganizar horários.
A escala 6×1 acabou?
Sim. O texto aprovado pelo Congresso substitui a lógica de seis dias de trabalho para um de descanso pela garantia de dois dias de repouso semanal remunerado, sem redução salarial.
O Senado aprovou a PEC 221/2019 em dois turnos no dia 14 de outubro, por 75 votos a 1 em cada votação, mantendo o texto anteriormente aprovado pela Câmara. Por não ter sofrido alteração no Senado, a proposta seguiu diretamente para promulgação.
Além dos dois dias de repouso, a mudança reduz o limite constitucional da jornada semanal.
Hoje, a referência geral é de até 44 horas semanais. A nova regra estabelece uma transição até as 40 horas.
Para as empresas, portanto, são duas mudanças relacionadas, mas diferentes:
- a quantidade de dias de repouso semanal;
- o limite máximo de horas trabalhadas na semana.
Essa distinção será importante na hora de redesenhar as escalas.
Quando o fim da escala 6×1 começa a valer para as empresas?
A primeira mudança obrigatória ocorre 60 dias após a publicação da Emenda Constitucional.
É nessa data que a empresa deverá observar a jornada máxima de 42 horas semanais e os dois dias de repouso semanal remunerado.
Depois haverá uma segunda etapa.
Passados mais 12 meses, a jornada máxima será reduzida novamente, agora para 40 horas semanais. O texto mantém o limite de até oito horas diárias, além das possibilidades constitucionais de compensação de horários e redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva.
Isso significa que a transição completa leva 14 meses.
Mas, para o empregador, é um erro interpretar isso como se houvesse 14 meses para começar a se preparar.
A primeira adaptação precisa estar pronta em 60 dias.
Há um número mínimo de empregados para que a empresa seja obrigada a cumprir o fim da escala 6×1?
A emenda se aplica a empresas de todos os tamanhos, independentemente do número de funcionários, desde que tenham trabalhadores contratados sob o regime da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
Portanto, não existe um “número mínimo” de empregados para que a regra passe a valer. Se o negócio tiver apenas 1 funcionário com carteira assinada, já estará obrigado a cumprir a transição.
Nota: Sabendo do impacto financeiro sobre os pequenos negócios, o texto da emenda autorizou expressamente que o Congresso crie, posteriormente, uma lei complementar com medidas transitórias específicas para PMEs e MEIs, contanto que essas medidas visem a manutenção dos empregos.
A empresa já precisa mudar a escala dos empregados?
Não, as empresas não precisam mudar a escala dos empregados imediatamente.
Como o Congresso Nacional promulgou a Emenda Constitucional nesta sexta-feira, 16 de outubro de 2026, foi estabelecido um prazo legal de transição para que os empregadores adaptem suas operações.
A jornada cairá de 44 para 40 horas de uma vez?
Não. A redução será feita em duas etapas.
O cronograma obrigatório funciona da seguinte forma:
- Próximos 60 dias (Até meados de dezembro de 2026): Nada muda de forma imediata. As empresas podem manter a escala atual de 44 horas e o regime 6×1. Esse tempo serve justamente para o planejamento das novas escalas, contratações ou negociações coletivas.
- A partir de 16 de dezembro de 2026: Entra em vigor a primeira fase obrigatória. A partir desta data, as empresas devem garantir os dois dias de folga na semana (escala 5×2) e a jornada máxima cai de 44 para 42 horas semanais, sem qualquer redução no salário.
- A partir de 16 de dezembro de 2027 (14 meses após a promulgação): A jornada máxima de trabalho cai definitivamente para 40 horas semanais, mantendo-se a obrigatoriedade das duas folgas semanais.
A empresa pode reduzir o salário porque a jornada ficará menor?
Não. A redução da jornada prevista pela mudança constitucional não autoriza redução salarial.
O texto determina expressamente que a diminuição da duração do trabalho e o aumento do repouso semanal serão aplicados aos contratos em vigor sem redução salarial nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie.
Esse ponto produz um efeito empresarial importante.
Se um empregado recebe determinado salário para uma jornada atual de 44 horas e passa a cumprir 42 e posteriormente 40 horas em razão da nova regra constitucional, a empresa não poderá simplesmente reduzir proporcionalmente sua remuneração.
Portanto, o planejamento não envolve apenas horário.
Envolve também custo da hora de trabalho, necessidade de cobertura da operação e dimensionamento da equipe.
O fim da escala 6×1 significa que toda empresa terá de fechar dois dias por semana?
Não. Os dois dias de descanso pertencem ao empregado. Isso não significa que o estabelecimento precise permanecer fechado nos mesmos dois dias.
Essa diferença é especialmente importante para empresas que funcionam aos sábados, domingos ou todos os dias da semana.
Uma operação pode continuar funcionando seis ou sete dias, desde que a empresa organize equipes e jornadas compatíveis com as novas regras e com as demais normas trabalhistas aplicáveis à atividade.
Na prática, isso pode exigir escalas diferentes entre os empregados.
Uma equipe pode descansar em determinados dias e outra em dias distintos, preservando o funcionamento do estabelecimento.
O desafio empresarial será construir essa distribuição sem ultrapassar a jornada máxima e sem desrespeitar o novo direito ao repouso.
Os dois dias de folga terão de ser sábado e domingo?
Não. Os dois dias de folga não precisam ser obrigatoriamente no sábado e no domingo.
A Emenda Constitucional nº 141 de 2026 apenas obriga as empresas a concederem dois dias de descanso por semana, mas dá flexibilidade sobre quais dias serão esses.
A distribuição das folgas funcionará com base nos seguintes critérios:
- Preferência pelo domingo: O texto constitucional determina que um dos dias de folga deve ocorrer, preferencialmente, aos domingos.
- Segundo dia flexível:
A outra folga pode ser concedida em qualquer outro dia da semana, de acordo com as necessidades operacionais de cada setor. Um funcionário pode folgar no domingo e na segunda-feira, por exemplo. - Dias não consecutivos: A lei também não exige que as duas folgas sejam seguidas. Uma empresa pode organizar a escala para dar uma folga na quarta-feira e outra no domingo, contanto que o trabalhador não fique mais de sete dias seguidos trabalhando sem descanso.
- Acordos coletivos no comércio e serviços: Setores que funcionam de ponta a ponta (como supermercados, shoppings, farmácias, hotéis e hospitais) poderão manter o funcionamento regular nos fins de semana utilizando escalas de revezamento entre as equipes. Convenções e acordos coletivos podem detalhar o calendário de folgas, desde que garantam a média de dois descansos por semana dentro do mesmo mês.
Portanto, 5×2 não deve ser confundido automaticamente com trabalho de segunda a sexta-feira.
A empresa poderá distribuir os dois dias de descanso em outros momentos?
Sim, as empresas têm flexibilidade para distribuir os dias de descanso em outros momentos, contanto que respeitem os limites impostos pela nova legislação trabalhista. [1]
De acordo com o texto da Emenda Constitucional nº 141 de 2026, a distribuição dos dois dias de descanso segue regras claras:
- Folgas intercaladas: As duas folgas não precisam ser consecutivas (juntas). O empregador pode definir, por exemplo, um descanso na quarta-feira e outro no domingo, conforme a necessidade operacional.
- Limite máximo de dias seguidos: A organização interna deve garantir que o funcionário tenha pelo menos um dia de descanso no intervalo máximo de uma semana de serviço. Isso significa que não é permitido fazer o funcionário trabalhar mais de 7 dias seguidos sem nenhuma folga.
- Revezamento mensal:
Para setores comerciais e industriais que funcionam ininterruptamente aos sábados e domingos, a organização das folgas deve ser feita por meio de escalas de revezamento organizadas mensalmente. - Acordos e Convenções Coletivas: A PEC abre espaço expresso para que sindicatos e corporações criem regimes compensatórios alternativos. Sob aprovação de norma coletiva, as folgas podem ser acumuladas ou redistribuídas de formas diferentes, desde que o trabalhador atinja, na média do fechamento do mês, o equivalente a duas folgas semanais e os dias devidos sejam compensados integralmente no mesmo mês-calendário.
O banco de horas resolve a redução da jornada de 44 para 40 horas?
Não. Banco de horas não pode ser utilizado simplesmente para neutralizar um novo limite constitucional permanente de jornada.
Essa é uma distinção importante.
O banco de horas continua sendo um instrumento de compensação de jornada nos limites permitidos pela legislação e pelo instrumento que o instituiu.
Outra coisa é manter estruturalmente uma jornada acima do novo limite e tratar todas as horas excedentes como se fossem apenas créditos para compensação futura.
Quando a jornada máxima constitucional cair, a organização normal do trabalho precisará respeitar o novo teto.
A empresa pode utilizar mecanismos legais de compensação quando cabíveis, mas não deve partir da premissa de que o banco de horas permite conservar indefinidamente uma escala incompatível com a nova regra.
A empresa poderá simplesmente pagar horas extras e manter a mesma escala?
Não, a empresa não pode simplesmente pagar horas extras para anular a regra e manter a escala 6×1 tradicional.
O direito aos dois dias de descanso semanal remunerado passou a ser uma garantia constitucional com a promulgação da Emenda Constitucional nº 141 de 2026.
A aplicação das horas extras funcionará sob limites rígidos, conforme detalhado pelas regras promulgadas:
- A folga virou cláusula pétrea (Direito Constitucional)
As horas extras e o banco de horas continuam permitidos na legislação, mas apenas para estender a jornada diária temporariamente (respeitando o limite legal de até 2 horas extras por dia). Elas não podem ser usadas de forma permanente para suprimir o segundo dia de descanso obrigatório. Impor o trabalho contínuo de 6 dias pagando a mais de forma fixa configura fraude trabalhista.
- A única exceção: Acordos Coletivos
A única maneira legal de um funcionário trabalhar na escala 6×1 após o período de transição é se houver uma Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho firmado entre o sindicato da categoria e as empresas.
Ainda assim, o texto da PEC impõe critérios estritos para que esse acordo seja válido:
- Compensação no mesmo mês: O dia trabalhado a mais no formato 6×1 precisa obrigatoriamente ser compensado com folga dentro do mesmo mês-calendário.
- Média mensal: No fechamento do mês, o trabalhador precisa obrigatoriamente somar a média de dois dias de repouso por semana.
- A hora extra ficou mais cara
Como o salário mensal não pode ser reduzido, mas a carga horária semanal cai (de 44h para 42h e, depois, para 40h), o valor do salário-hora aumentou automaticamente em 10%. Como consequência, o custo de qualquer hora extra (que exige o adicional mínimo de 50%) se tornou muito mais elevado para o empregador.
Convenções e acordos coletivos terão de ser revistos?
Sim, todas as convenções e acordos coletivos incompatíveis com as novas regras terão de ser revistos.
A partir de hoje, 16 de outubro de 2026, com a promulgação da Emenda Constitucional nº 141, iniciou-se um processo imediato de renegociação sindical em todo o país. O impacto sobre as normas coletivas vigentes e futuras ocorrerá de duas formas principais:
- Perda automática de validade de cláusulas antigas
Todas as cláusulas vigentes em Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) ou Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) que determinem ou facilitem jornadas de 44 horas semanais vinculadas à escala 6×1 perderão o efeito jurídico assim que os prazos de transição forem atingidos. Nenhuma regra setorial anterior pode se sobrepor ao novo teto constitucional.
- O papel dos sindicatos na transição de 12 meses
Os sindicatos patronais e de trabalhadores precisarão sentar à mesa nos próximos meses para desenhar novos termos devido à flexibilização permitida pela PEC:
- Adaptação da jornada diária: Durante os primeiros 12 meses da transição (o período em que o teto cai para 42 horas), a emenda permite que acordos coletivos estabeleçam jornadas diárias superiores a 8 horas para conseguir encaixar a escala de 42 horas semanais sem que as empresas precisem paralisar suas operações, desde que respeitados rigorosamente os dois dias de descanso.
- Criação de novos regimes compensatórios: Setores complexos como o varejo, hotelaria, saúde e segurança dependem de novas rodadas de negociação coletiva para regulamentar legalmente os modelos de escalas alternativas. A negociação ganhou autorização expressa para moldar esses formatos, contanto que a média mensal preserve as duas folgas por semana.
Por isso, RH e jurídico precisam mapear desde já quais cláusulas de convenções e acordos tratam de escala, jornada, compensação, banco de horas, domingos e repousos.
Dependendo da categoria, a adaptação poderá exigir diálogo com o sindicato antes mesmo de a primeira etapa entrar em vigor.
A escala 12×36 também acaba?
Não, a escala 12×36 não acaba com as novas regras.
A Emenda Constitucional nº 141 de 2026 foca no fim do regime 6×1 tradicional e na redução da jornada máxima para 40 horas semanais, mas não proíbe expressamente as escalas especiais já consolidadas na legislação trabalhista.
O funcionamento da escala 12×36 (onde o empregado trabalha 12 horas seguidas e folga as 36 horas seguintes) continuará ativo sob as seguintes condições:
- Manutenção para serviços essenciais: Setores que dependem de funcionamento ininterrupto, como saúde (hospitais e pronto-socorros), segurança (vigilantes) e portaria, estão autorizados a manter regimes diferenciados de plantão.
- Segurança jurídica por negociação: Como a PEC prevê regimes de compensação por meio de convenção ou acordo coletivo, a continuidade prática desse modelo dependerá de ajustes e validações formais entre os sindicatos e as empresas.
- Jornada média preservada: Na escala 12×36, o trabalhador cumpre cerca de 36 a 48 horas semanais a depender da semana (alternando semanas com 3 ou 4 dias de trabalho). Por sua própria natureza de descanso estendido (onde a pessoa folga mais de 3 dias inteiros por semana), ela já entrega um período de repouso superior ao mínimo exigido pela nova lei.
- Cálculo de horas extras: Especialistas indicam que, pela regra da 12×36, os feriados trabalhados e os descansos semanais já são considerados legalmente compensados pelo período de 36 horas de folga subsequente. A hora extra continua valendo apenas quando o limite diário de 12 horas de plantão for ultrapassado.
Quem já trabalha 40 horas semanais terá a jornada reduzida novamente?
Não, quem já trabalha 40 horas semanais (ou menos) não terá direito a uma nova redução na jornada e nem a uma terceira folga automática.
O impacto para quem já está nessa faixa de horário funciona sob as seguintes regras:
- Jornadas intocadas: O texto promulgado deixa explícito que jornadas já fixadas em até 40 horas semanais não sofrerão redução proporcional. Se o seu contrato já prevê 40 horas, 36 horas ou menos, ele continuará exatamente igual.
- Ganho de folga apenas se trabalhava no sábado: A única exceção de mudança para quem faz 40 horas ocorre no formato da escala. Se o profissional cumpre 40 horas divididas em 6 dias (trabalhando um pouco no sábado), a empresa precisará obrigatoriamente concentrar essas 40 horas em 5 dias, garantindo a segunda folga semanal obrigatória.
- Redução de jornada interna apenas via sindicato: Uma jornada inferior ao novo limite constitucional só poderá ser conquistada no futuro se houver um novo acordo ou convenção coletiva específico da sua categoria profissional prevendo isso.
O fim da escala 6×1 vale para todas as relações de trabalho?
Não, o fim da escala 6×1 não vale para todas as relações de trabalho. A Emenda Constitucional nº 141 de 2026 altera as regras gerais da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mas o próprio texto legal e a natureza dos contratos criam exceções importantes.
Quem está protegido e entra na nova regra?
- Trabalhadores de carteira assinada (CLT): É o grupo principal. Vale para funcionários do comércio, indústria, serviços e hotelaria.
- Empregados domésticos: A regra vale para quem trabalha sob regime integral em residências (como babás, cuidadores, motoristas particulares e caseiros contratados). Eles passam a ter direito ao limite máximo de 40 horas e dois dias de descanso.
Quem fica de fora ou tem regras diferentes?
Para entender quem não muda automaticamente ou está excluído da PEC, as relações de trabalho dividem-se em grupos:
- Relações sem vínculo CLT (não são afetadas)
- PJ, Autônomos e MEIs: Como prestadores de serviço sob regime de Pessoa Jurídica (PJ) ou autônomos não possuem vínculo de emprego, eles mesmos gerenciam suas próprias rotinas e horários. Nota: Se um MEI tiver um funcionário contratado, esse funcionário passa a ter direito à nova escala.
- Estagiários: São regidos por uma legislação própria (Lei do Estágio), que já limita a carga horária a, no máximo, 6 horas diárias e 30 horas semanais.
- Categorias com regras específicas no texto da PEC
- Servidores Públicos: Funcionários estatutários federais, estaduais e municipais ficam de fora. Eles são regidos por estatutos próprios, embora a grande maioria já atue em regimes de 40 horas semanais ou menos.
- Profissionais “Hipersuficientes”: Empregados com diploma de ensino superior que recebam remuneração igual ou superior a R$ 21.118,87. A emenda prevê que a duração do trabalho deles poderá ser definida por negociação direta com o patrão, embora a escala 5×2 média continue assegurada.
- Cargos de Confiança: Diretores e gerentes com amplos poderes de gestão, que por lei já possuem flexibilidade e não registram ponto eletrônico. Eles mantêm o direito à média de duas folgas, mas sem submissão ao controle rígido de horas semanais.
- Serviços contínuos (mantêm escalas especiais)
Categorias em setores essenciais como saúde (plantonistas 12×36), segurança, vigilância, limpeza urbana e transporte não vão parar de funcionar. Eles podem manter turnos diferenciados, desde que os sindicatos validem o formato via acordo coletivo e garantam a compensação das folgas dentro do mesmo mês
O que as empresas precisam revisar antes dos primeiros 60 dias?
Com a promulgação da Emenda Constitucional nº 141 realizada pelo Congresso Nacional, o relógio começou a correr para o setor produtivo. Como os primeiros efeitos jurídicos e operacionais entram em vigor no 61º dia, as empresas têm uma janela curta de 60 dias para realizar uma revisão estrutural profunda.
Para evitar riscos de passivos trabalhistas, multas e interrupções na operação, os departamentos de Recursos Humanos, Jurídico e Financeiro precisam focar em cinco frentes principais de revisão prioritária:
- Remapeamento completo de escalas e turnos
A primeira medida é realizar um inventário interno de todas as jornadas contratadas.
- Migração para o modelo 5×2: Mapear quem hoje atua no regime 6×1 e desenhar a nova escala com dois dias de descanso semanal remunerado (DSR).
- Distribuição da jornada de 42h: Na primeira fase de transição, o limite cai de 44 para 42 horas semanais. A empresa precisa decidir se distribuirá essas 2 horas a menos reduzindo o horário diário ou concentrando a redução em dias específicos (se dividida igualmente em 5 dias, a jornada diária passa a ser de 8 horas e 24 minutes).
- Escala de revezamento aos finais de semana: Os dois dias de folga não precisam ser consecutivos nem obrigatoriamente no sábado e domingo, mas pelo menos um deles deve ser preferencialmente aos domingos. Setores de comércio e serviços que funcionam aos fins de semana precisam revisar esse revezamento imediatamente.
- Parâmetros da folha de pagamento e sistemas de ponto
Os sistemas de tecnologia (ERP e controle de ponto eletrônico) precisam de novos parâmetros antes do prazo final.
- Valor do salário-hora: Como a jornada semanal diminui de 44 horas para 42 horas (e caminhará para 40 horas no ano seguinte) sem redução salarial, o valor nominal da hora trabalhada sobe.
- Cálculo de encargos e variáveis: Os parâmetros de horas extras, adicional noturno, DSR, FGTS e férias precisam ser recalculados com base no novo divisor de horas para evitar pagamentos incorretos.
- Convenções e acordos coletivos com sindicatos
O diálogo sindical torna-se a peça mais estratégica desses 60 dias.
- Perda de validade de regras antigas: Cláusulas de acordos vigentes sobre banco de horas, compensações ou turnos que sejam incompatíveis com o teto de 42 horas e dois DSRs perdem a validade jurídica automaticamente no 61º dia.
- Negociação de regimes compensatórios: A emenda permite que, excepcionalmente por meio de convenção ou acordo coletivo, sejam adotadas escalas diferentes da 5×2 (inclusive mantendo dias a mais de trabalho, desde que compensados com folgas dentro do mesmo mês-calendário e respeitando as duas folgas semanais médias). As empresas devem procurar os sindicatos para pactuar esses aditivos antes do fim do prazo.
- Contratos com terceirizados e fornecedores
Empresas que contratam serviços de terceiros (como facilities, segurança, limpeza e logística) precisam sentar à mesa com seus fornecedores.
- Pedidos de reequilíbrio econômico: Como esses contratos costumam ser precificados por postos de trabalho baseados em 44 horas semanais, as prestadoras de serviço repassarão a alta de seus custos operacionais. É preciso revisar esses contratos e os SLAs (Acordos de Nível de Serviço) para entender o impacto financeiro no orçamento da empresa.
Nota: Prestadores diretos de serviços para a administração pública têm prazos diferenciados de até 12 meses, mas o setor privado deve se adequar em 60 dias.
- Análise de capacidade operacional e orçamento (margem marginal)
A diretoria financeira e de operações precisa definir a estratégia de sobrevivência do negócio sob os novos custos:
- Contratar vs. pagar hora extra vs. reduzir horário:
Avaliar o fluxo de clientes nos horários de pico e ociosidade. O empresário precisará calcular se vale mais a pena absorver a janela de horas vagas com novas contratações, arcar com o limite legal de até 2 horas extras diárias por funcionário ou simplesmente reduzir o horário de funcionamento do estabelecimento (como fechar mais cedo ou não abrir em certos dias).
A empresa deve esperar a regulamentação para começar a se preparar?
Não. Há pontos que ainda poderão receber regulamentação, mas os elementos centrais da mudança já estão definidos.
A empresa já sabe que haverá dois dias de repouso semanal remunerado, que a jornada máxima cairá primeiro para 42 horas e depois para 40 horas e que a redução não poderá diminuir o salário.
Isso já é suficiente para começar o diagnóstico.
O que não seria prudente é implementar agora soluções definitivas para situações especiais que ainda dependam de regulamentação.
Planejamento e execução são momentos diferentes.
Fim da escala 6×1: o prazo é de transição, não de espera
Para empresas, talvez esse seja o ponto mais importante da mudança.
A redução completa para 40 horas será gradual, mas a primeira obrigação chega muito antes: 60 dias após a publicação da Emenda Constitucional.
Empresas que hoje utilizam 6×1 ou jornadas de 44 horas precisam aproveitar esse intervalo para entender como a mudança afetará pessoas, turnos, folha de pagamento, normas coletivas e continuidade da operação.
A questão não é simplesmente “qual escala substituirá a 6×1?”.
Para cada empresa, a pergunta correta será: como reorganizar a operação para assegurar dois dias de repouso, cumprir os novos limites de jornada e continuar atendendo às necessidades do negócio?
Como preparar a empresa para o fim da escala 6×1?
A adaptação exige mais do que alterar horários no sistema de ponto.
É preciso revisar contratos e instrumentos coletivos, mapear jornadas atuais, projetar a cobertura necessária para cada operação, avaliar banco de horas e horas extras, identificar regimes especiais e acompanhar a regulamentação que ainda poderá atingir categorias ou empresas específicas.
O Noronha & Nogueira Advogados atua na assessoria trabalhista empresarial e pode auxiliar empresas na análise das novas regras, na revisão das escalas e na construção de uma transição juridicamente segura e compatível com a realidade da operação.
Referências oficiais
PEC 221/2019; Câmara dos Deputados; Senado Federal e texto aprovado pelo Congresso Nacional. A Câmara aprovou a proposta em dois turnos em maio de 2026 e o Senado concluiu a votação em 14 de outubro, mantendo o mesmo texto, o que permitiu seu encaminhamento direto à promulgação.
