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  • Empresas devem acompanhar notificações no Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET): ignorar avisos pode gerar riscos e perda de prazos

    Empresas devem acompanhar notificações no Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET): ignorar avisos pode gerar riscos e perda de prazos

    Tempo de leitura: 6 minutos

    Entenda por que acompanhar o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) tornou-se essencial para as empresas, quais notificações podem ser recebidas e os riscos de perder prazos relacionados ao FGTS Digital e à fiscalização trabalhista.

    O Domicílio Eletrônico Trabalhista tornou-se um dos principais canais de comunicação entre empresas e o Ministério do Trabalho. Deixar de monitorá-lo pode significar perda de prazos e aumento da exposição a autuações.

    Empresas devem acompanhar o DET: a fiscalização trabalhista agora também acontece de forma digital

    Sim.

    As empresas precisam acompanhar periodicamente o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET), pois o ambiente passou a ser o canal oficial utilizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) para enviar notificações, comunicados e atos administrativos, inclusive relacionados ao FGTS Digital.

    Na prática, não basta cumprir corretamente as obrigações trabalhistas, transmitir eventos ao eSocial ou emitir guias pelo FGTS Digital. Também é necessário monitorar continuamente o DET para verificar se existem notificações, pendências ou prazos que exijam providências por parte do empregador.

    Por que acompanhar o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) passou a ser essencial para as empresas? 

    A transformação digital das obrigações trabalhistas modificou profundamente a forma como empresas se relacionam com os órgãos fiscalizadores.

    Se antes grande parte das comunicações oficiais ocorria por meio de correspondências físicas ou intimações presenciais, hoje diversos atos administrativos são encaminhados exclusivamente por canais eletrônicos.

    Entre eles, o principal é o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET), plataforma oficial criada para estabelecer a comunicação entre o Ministério do Trabalho e Emprego e os empregadores.

    Nos últimos meses, essa ferramenta ganhou ainda mais relevância com a evolução do FGTS Digital, passando a concentrar notificações relacionadas a inconsistências, solicitações de regularização e demais procedimentos vinculados à fiscalização trabalhista.

    Isso significa que a rotina de compliance das empresas mudou. O cumprimento das obrigações não termina com o envio das informações ao eSocial ou com o recolhimento do FGTS. Também é necessário acompanhar regularmente o DET para evitar perda de prazos e reduzir riscos de autuações.

    O que é o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)?

    O Domicílio Eletrônico Trabalhista é o canal oficial de comunicação eletrônica entre o Ministério do Trabalho e Emprego e os empregadores.

    Previsto no artigo 628-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o DET foi criado para substituir gradativamente comunicações realizadas por outros meios, tornando mais ágil e eficiente a interação entre a Administração Pública e as empresas.

    Por meio dessa plataforma, o empregador pode receber:

    • notificações administrativas;
    • comunicados da Inspeção do Trabalho;
    • orientações sobre fiscalizações;
    • avisos relacionados ao FGTS Digital;
    • intimações para regularização de pendências;
    • outras comunicações oficiais do Ministério do Trabalho.

    Em razão desse novo modelo, deixar de consultar o DET periodicamente pode significar perder oportunidades para corrigir inconsistências antes da adoção de medidas administrativas.

    Por que o DET ganhou ainda mais importância com o FGTS Digital?

    A implantação do FGTS Digital não trouxe apenas mudanças na forma de emissão de guias e recolhimento do Fundo de Garantia.

    Ela também alterou a dinâmica da fiscalização.

    Atualmente, quando são identificadas inconsistências entre as informações transmitidas ao eSocial e os recolhimentos efetuados pelo FGTS Digital, o Ministério do Trabalho pode utilizar o DET para orientar a empresa sobre pendências e conceder prazo para regularização.

    Além disso, o ambiente eletrônico passou a ser utilizado para comunicações relacionadas à Notificação de Lançamento do FGTS Confessado (NLFC), instrumento que pode anteceder a inscrição do débito em dívida ativa caso a situação não seja regularizada dentro dos prazos estabelecidos.

    Quais notificações podem ser enviadas pelo DET?

    Embora muitas empresas associem o DET apenas às fiscalizações trabalhistas, o ambiente eletrônico possui uma função muito mais ampla.

    Entre as principais comunicações que podem ser disponibilizadas estão:

    • notificações relacionadas ao FGTS Digital;
    • solicitações de regularização de inconsistências;
    • comunicações da Auditoria-Fiscal do Trabalho;
    • orientações administrativas;
    • atos vinculados à fiscalização das obrigações trabalhistas;
    • avisos sobre procedimentos eletrônicos conduzidos pelo Ministério do Trabalho.

    Por esse motivo, o acompanhamento periódico da plataforma deve fazer parte da rotina de compliance das empresas, independentemente do seu porte.

    Quais são os riscos de não acompanhar o DET?

    Um dos erros mais comuns é acreditar que, na ausência de correspondências físicas ou e-mails, não existem pendências junto ao Ministério do Trabalho.

    Essa percepção já não corresponde à realidade.

    Com a digitalização da fiscalização trabalhista, diversos atos administrativos passaram a ser comunicados exclusivamente por meio do Domicílio Eletrônico Trabalhista.

    Na prática, uma empresa pode:

    • transmitir corretamente os eventos ao eSocial;
    • emitir normalmente as guias do FGTS Digital;
    • cumprir suas rotinas de Departamento Pessoal;

    e, ainda assim, receber uma notificação eletrônica apontando inconsistências ou solicitando providências.

    Caso essa comunicação não seja acompanhada dentro do prazo, a empresa poderá perder a oportunidade de regularizar espontaneamente a situação antes da adoção de medidas administrativas pela Auditoria-Fiscal do Trabalho.

    Mais do que uma obrigação operacional, o monitoramento do DET tornou-se uma medida de gestão de riscos.

    Quem deve acompanhar o DET dentro da empresa?

    Não existe uma regra que determine um setor específico responsável pelo acompanhamento do Domicílio Eletrônico Trabalhista.

    O mais importante é que a empresa estabeleça internamente um fluxo claro de responsabilidade.

    Dependendo da estrutura organizacional, essa atividade pode ficar sob responsabilidade:

    • do Departamento Pessoal;
    • do Recursos Humanos;
    • da contabilidade;
    • do setor de compliance;
    • ou de outro profissional formalmente designado.

    Empresas que terceirizam a folha de pagamento também devem alinhar contratualmente quem realizará o monitoramento do DET, evitando que notificações permaneçam sem tratamento por falhas de comunicação entre prestadores de serviço e empregadores.

    A integração entre RH, Departamento Pessoal, contabilidade e jurídico tornou-se indispensável

    A transformação digital das obrigações trabalhistas exige que diferentes áreas da empresa atuem de forma integrada.

    Cada setor possui responsabilidades complementares.

    O Departamento Pessoal realiza os envios ao eSocial e acompanha as rotinas de admissão, folha e desligamentos.

    A contabilidade monitora os reflexos tributários, previdenciários e fundiários.

    O setor jurídico analisa notificações mais complexas, acompanha fiscalizações e orienta sobre medidas preventivas ou corretivas.

    Quando essas áreas trabalham de forma isolada, aumentam as chances de que uma comunicação importante fique sem tratamento.

    Por outro lado, empresas que adotam procedimentos internos bem definidos conseguem reduzir significativamente riscos operacionais e passivos trabalhistas.

    Boas práticas para reduzir riscos

    Independentemente do porte da empresa, algumas medidas podem fortalecer a gestão das obrigações digitais.

    Entre elas destacam-se:

    • consultar o DET periodicamente;
    • definir um responsável formal pelo monitoramento das notificações;
    • criar procedimentos internos para tratamento das comunicações recebidas;
    • integrar RH, Departamento Pessoal, contabilidade e jurídico;
    • revisar periodicamente os cadastros vinculados ao DET;
    • manter atualizados os processos relacionados ao eSocial e ao FGTS Digital;
    • documentar as providências adotadas sempre que houver notificações ou solicitações de regularização.

    Essas medidas reduzem significativamente a possibilidade de perda de prazos e contribuem para uma gestão trabalhista mais segura.

    Perguntas frequentes sobre o DET

    O que é o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)?

    É o canal oficial de comunicação eletrônica entre o Ministério do Trabalho e Emprego e os empregadores, utilizado para envio de notificações, comunicados e demais atos administrativos.

    As notificações do FGTS Digital podem ser enviadas pelo DET?

    Sim.

    O Ministério do Trabalho utiliza o DET para comunicar empregadores sobre pendências relacionadas ao FGTS Digital e orientar procedimentos de regularização.

    Quem deve acompanhar essas notificações?

    Cada empresa deve definir um responsável interno, podendo ser o Departamento Pessoal, Recursos Humanos, contabilidade, compliance ou outro profissional designado.

    Existe risco em não consultar o DET?

    Sim.

    A ausência de acompanhamento pode resultar na perda de prazos para regularização de pendências e aumentar a exposição da empresa a autuações e outras medidas administrativas.

    Consultar o DET substitui o envio correto das obrigações?

    Não.

    O DET é um canal oficial de comunicação. As empresas continuam obrigadas a cumprir normalmente suas obrigações trabalhistas, previdenciárias e fundiárias.

    Base jurídica

    O tema possui fundamento principalmente em:

    • Constituição Federal;
    • Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente o artigo 628-A;
    • Lei nº 14.261/2021;
    • Portarias do Ministério do Trabalho e Emprego relacionadas ao Domicílio Eletrônico Trabalhista;
    • Regulamentação do FGTS Digital;
    • Manuais oficiais do DET e do FGTS Digital publicados pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

    Acompanhamento da evolução do tema

    A digitalização da fiscalização trabalhista está em constante evolução. Novas funcionalidades vêm sendo incorporadas ao FGTS Digital, ao eSocial e ao Domicílio Eletrônico Trabalhista, ampliando o uso desses sistemas como instrumentos oficiais de comunicação entre o poder público e os empregadores.

    Diante desse cenário, é recomendável que as empresas acompanhem periodicamente as atualizações normativas e operacionais publicadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, revisando seus procedimentos internos sempre que houver mudanças nos sistemas ou na forma de fiscalização.

    Temas complementares para sua leitura

    Empresas estão preparadas para a fiscalização trabalhista digital?

    A transformação digital das obrigações trabalhistas exige mais do que o envio correto das informações ao eSocial e ao FGTS Digital. Também é fundamental manter processos internos capazes de acompanhar notificações oficiais, responder dentro dos prazos legais e reduzir riscos decorrentes da fiscalização eletrônica.

    Se houver dúvidas sobre a organização dessas rotinas, a definição de responsabilidades internas ou a adequação dos procedimentos de compliance trabalhista, é recomendável buscar assessoria jurídica especializada, considerando as particularidades e necessidades de cada empresa.

  • Coerência entre o atestado médico e o comportamento do empregado pode dar justa causa

    Coerência entre o atestado médico e o comportamento do empregado pode dar justa causa

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Empregado afastado pode praticar qualquer atividade? Entenda quando a incoerência entre o atestado médico e o comportamento do trabalhador pode justificar justa causa e como a empresa deve agir.

     

    Empregado afastado do trabalho porque está passando mal, mas no dia seguinte acorda melhor e pensa:

    “Vou aproveitar esses dias de “folga” para resolver umas coisinhas”, hã hã hã 

    Foi mais ou menos isso que aconteceu e acabou em justa causa!

    Uma auxiliar administrativa, afastada por gastroenterite, aproveitou os 3 dias de afastamento médico para fazer bronzeamento artificial.

    Pois bem. A empresa descobriu e decidiu demitir a empregada por justa causa

    A empregada entrou com ação trabalhista e o TRT entendeu que:

    Se a trabalhadora estava bem o suficiente para se submeter ao bronzeamento artificial, então estava bem o suficiente para trabalhar.

    Que houve o rompimento da confiança, elemento essencial na relação de emprego.

    A Juíza decidiu: 

    A licença médica serve para recuperação. 

    Atividades incompatíveis com o tratamento quebram a boa fé.

    Bronzeamento artificial envolve calor e risco de desidratação o oposto do recomendado para quem está sofrendo com gastroenterite.

    A dona da clínica de estética afirmou que a empregada:

    – disse estar bem

    – bem alimentada

    – em boas condições físicas

    O que reforça a ideia de que a empregada não precisava estar afastada do trabalho.

    Foi assim que a Justiça do Trabalho manteve a justa causa, com base em:

    – Mau procedimento

    – Quebra de fidúcia

    – Incompatibilidade entre a doença alegada e a conduta adotada

    Com a dispensa por justa causa, a empregada perdeu o direito ao recebimento de:

    – aviso prévio

    – 13º. Salário proporcional

    – férias proporcionais + 1/3

    – levantamento do FGTS e multa de 40%

    – seguro desemprego

    Estar afastado do serviço não significa ficar preso em casa, MAS… O empregado não deve praticar atividades que contrariam o motivo do afastamento médico

    O QUE IMPORTA é a coerência entre o atestado médico e o comportamento do empregado. Afastamento médico é assunto sério e envolve boa fé e ética.

    Para saber como a empresa deve agir em situações semelhantes, conte com a assessoria jurídica do escritório Noronha e Nogueira Advogados.

  • Direito do Trabalho e a importância do RH se adequar à LGPD

    Direito do Trabalho e a importância do RH se adequar à LGPD

    Tempo de leitura: 7 minutos

    Diversas são as fontes do Direito do Trabalho, a exemplo, da Constituição Federal, CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, leis infraconstitucionais, medidas provisórias, decretos legislativos, resoluções, portarias, regulamentos, sentenças normativas, acordos e convenções coletivas, etc.

    A Constituição Federal regulamenta diversos direitos e garantias de direitos sociais relacionados ao trabalho, especialmente nos artigos 6º a 11. Abaixo da Constituição Federal, temos o Decreto lei 5.452, de 1º.05.1943, conhecido como Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que se trata de um conjunto de normas de direito material e processual do trabalho, direito administrativo, sindical, penal, dentre outros que se interligam com questões relacionadas às relações trabalhistas.

    Além da CF e da CLT,  podemos citar outras leis que regulamentam as relações de trabalho, como a lei 8.036/1990 que regula o direito ao FGTS; lei 8.213/91 que trata da estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho e doença de origem ocupacional, além de dispor sobre questões previdenciárias; há ainda a lei da Greve (lei 7.783/88), a lei que dispõe sobre participação nos lucros e resultados (lei 10.101/2000), a lei 7.418/1985 que dispõe sobre vale-transporte e mais as normas da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

    Considerando que o empregado trata-se de uma pessoa natural, detentora de direitos e garantias fundamentais, como dignidade humana, intimidade, privacidade e autodeterminação e que dados pessoais devem ser tratados durante todo o período em que perdurar a relação de emprego e até mesmo após sua extinção, sem dúvida, o Direito do Trabalho é uma área do Direito que foi diretamente impactada com a vigência da Lei Geral de Proteção de Dados no Brasil (lei 13.709/2018), sendo o setor de Recursos Humanos, um dos setores da empresa que merece destaque, na medida em que, é o responsável pela gestão dos processos de seleção, de contratação, concessão benefícios, bem como pelas promoções funcionais e salariais e pela ingerência nas regras de relacionamento e convivência dos empregados.

    Para a execução de seus trabalhos, o setor de Recursos Humanos trata os dados pessoais de pessoas físicas, no caso os empregados, inclusive dados sensíveis, inclusive, com o compartilhamento de aludidos dados com operadores externos, a exemplo, da contabilidade e em algumas situações pode ocorrer transferência internacional.

    A LGPD impacta o setor de RH, basicamente em 3 momentos:

    • no processo de seleção e recrutamento;
    • quando da admissão e durante a vigência do contrato de trabalho; e
    • após a extinção do contrato.

    No que tange ao processo de seleção e recrutamento, a empresa coleta dados pessoais dos candidatos à vaga de emprego, quando do preenchimento de formulários para entrevistas ou através de envio de currículos, que são, muitas vezes, armazenados para processos seletivos posteriores, bem como coleta informações sobre a vida profissional pregressa de pessoa física e até mesmo salários.

    Durante o processo de contratação, mais dados pessoais são coletados pelo RH através do preenchimento de fichas cadastrais de admissão, inclusive com coleta de dados pessoais sensíveis, a exemplo de cor, raça, etnia, orientação sexual, filiação sindical etc.

    Efetivada a contratação do candidato, o setor de Recursos Humanos continua a tratar dados, inclusive, dados sensíveis relacionados a saúde, já que são necessários exames admissionais, periódicos e demissionais e, por vezes, os compartilha com outros setores ou até mesmo empresas externas, como é o caso de seguradoras de vida, operadoras de planos de saúde, empresas de segurança e medicina do trabalho, empresas que fornecem ticket-refeição, vale-alimentação e vale transporte, dentre outras empresas que possam fazer parte de uma política de benefícios estabelecida pelo empregador.

    Com a LGPD em vigor, um dos princípios que a empresa deve se atentar é o da transparência, devendo informar com quais operadores de dados haverá o compartilhamento de dados, sendo que nestes casos, o recomendável é que haja a fixação da Política de Benefícios implementada pelo RH de determinada empresa em local de fácil acesso pelos empregados.

    Quando da extinção do contrato de trabalho, a empresa deverá se atentar a quais informações do empregado dispensado pode e deve armazenar, por quanto tempo e quais dados deverão ser descartados e que de maneira o descarte deve se realizar.

    Portanto, evidente que o RH por ser o setor que faz a gestão do departamento pessoal propriamente dito, é uma das áreas mais críticas e sensíveis quando pensamos na necessidade de adequação à LGPD.

    A LGPD não proíbe o tratamento de dados pessoais. Contudo, especificamente, no setor de RH é preciso enquadrar os tratamentos realizados nas bases legais previstas na lei e que são imprescindíveis para possibilitar o regular funcionamento do RH, desde antes das contratações até anos após eventuais rescisões contratuais.

    Quais são as bases legais da LGPD aplicáveis ao setor de RH?

    A principal base legal que o RH pode se amparar é da execução de contrato, uma vez que legitima o desenvolvimento de procedimentos, desde antes da efetiva contratação, como é o caso do processo seletivo, ainda que este seja realizado por empresa terceirizada, até a formalização e efetiva execução dos contratos de trabalho, com a coleta de dados pessoais que constarão nas fichas de registro de empregados, contratos de trabalho, acordos de compensação de jornada e banco de horas, fornecimento de vale-transporte, vale-refeição, vale-alimentação, contratação de seguro de vida, plano de previdência privada, dentre outros benefícios que poderão ser ofertados pela empresa.

    A segunda base legal a ser citada é a que se refere ao cumprimento de obrigação legal, uma vez que alguns dados pessoais são exigidos para o preenchimento e fornecimento de informações ao Governo, seja através de repasse no e-social, seja através de emissão de guias à Secretaria do Trabalho, INSS, ou outros órgãos estatais, outros a legislação especifica determina o dever de guarda de documentos por determinado período.

    Ainda, as empresas podem se utilizar de outra base legal que versa sobre o exercício regular de direitos em processo judicial, administrativo ou arbitral, inclusive sob o fundamento dos princípios constitucionais da ampla defesa e do contraditório, que garantem a possibilidade de defesa de direitos, seja na qualidade de autor da demanda, ou na de réu.

    Possível também a utilização da base legal de proteção à vida, para justificar a captação de imagens através de câmeras instaladas nas dependências da empresa para garantir a segurança dos seus empregados, por exemplo.

    Por fim, embora existam controvérsias, as empresas podem utilizar a base legal do consentimento do titular e a que versa sobre o atendimento aos interesses legítimos do controlador ou até mesmo de terceiro, desde que, não haja violação de direitos e liberdades fundamentais do próprio titular de dados.

    No entanto, essas duas bases (consentimento e interesse legítimo) devem ser utilizadas com muita cautela pelas empresas e excepcionalmente quando não for possível enquadrar o tratamento de dados em outras bases legais que o legitime.

    A maior desvantagem quanto ao uso do consentimento é que pode ser retirado a qualquer tempo pelo titular, ainda que durante a vigência do contrato de trabalho, além de poder ser eivado de vícios que possam invalidá-lo.

    No que se refere à base legal do legítimo interesse do controlador ou de terceiro é considerada pela doutrina atual muito ampla, de difícil comprovação e carece de maiores esclarecimentos por parte da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD).

    Para a regular utilização desta base, seria necessário, a princípio, a comprovação do legítimo interesse da empresa, bem como inexistência de qualquer afronta aos direitos e liberdades fundamentais do titular.

    Como se vê, não há dúvidas de que o setor de Recursos Humanos é uma das áreas da empresa que mais sofrerão os impactos da LGPD, haja vista que toda empresa possui empregado e, portanto, coleta e trata dados pessoais de pessoas físicas, sejam eles sensíveis ou não, motivo pelo qual deve se atentar aos princípios norteadores da LGPD, especialmente os da necessidade, adequação e finalidade, com o objetivo de identificar todos os dados efetivamente levantados pela empresa, classificando-os como sensíveis ou não, legitimando os tratamentos às respectivas bases legais, excluindo os desnecessários, adequando os relevantes aos contratos de trabalho e aditivos, acordos e termos firmados, políticas de benefícios implementadas, necessidade ou não de compartilhamento de dados e com quem, dentre outras adequações iniciais para o regular ajuste do setor.

    Vale ressaltar que o RH assim como todas as áreas da empresa, deverão criar, adequar ou alterar ou extinguir processos que versem sobre tratamento de dados pessoais de pessoas físicas, a fim de se estabelecer governança corporativa, com a criação de políticas de privacidade, interna e externas, treinamentos, investimento em medidas técnicas e organizacionais que visem assegurar a proteção dos respectivos dados, procedimentos e planos de respeito e respostas aos titulares de dados pessoais, bem a incidentes e criar um código de boas práticas, a fim de realizar uma efetiva adequação e conformidade com a LGPD.

    Assim, o RH, através de assessoria jurídica e técnica, deverá rever todos os procedimentos utilizados para a seleção de candidatos, efetivação e gerenciamento daqueles efetivamente contratados, com a identificação das bases legais legitimadores do tratamento, revisar e adequar os contratos, acordos, termos e outros formulários necessários para a execução do contrato, inclusive no que se refere a política de concessão de benefícios e adoção de medidas que garantam a saúde e condições ambientais aos empregados, bem como deverá proceder com a regular gestão da informação, identificando eventuais compartilhamentos de dados pessoais com parceiros, prestadores e fornecedores de serviços diretos, dentre outros, de modo a também adequar os respectivos contratos firmados em conformidade com a LGPD.

    Portanto, o trabalho de adequação e conformidade à LGPD é árduo e envolve todos os setores de determinada empresa, devendo haver uma conscientização acerca da importância do tratamento regular e seguro de dados pessoais de pessoas físicas e até mesmo de outras informações empresariais que abranja a totalidade dos empregados da empresa, cabendo também ao setor de Recursos Humanos a adoção e implementação de boas práticas que assegurem a mudança cultural necessária para a correta e regular adequação e conformidade empresarial à LGPD.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • LGPD: Cuidados que o RH deve ter ao coletar os dados pessoais

    LGPD: Cuidados que o RH deve ter ao coletar os dados pessoais

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Nesse artigo damos algumas orientações sobre como os profissionais do RH devem coletar dados pessoais sem desrespeitar a LGPD.

    Com a pandemia do coronavírus, a população em geral foi obrigada a se adaptar à internet e aos avanços tecnológicos e muitas empresas digitalizaram a rotina de teletrabalho de seus empregados e passaram a receber dados pessoais por meio online.

    A exemplo de algumas informações que atualmente são coletadas pelos profissionais de RH podemos citar o envio de atestados médicos, folhas de ponto, dados bancários para depósito de salário. Contudo, a troca de informações entre o empregador e o empregado não estão protegidos contra ataques cibernéticos.

    Com isso, aumenta a responsabilidade do departamento de RH ao coletar as informações e dados pessoais dos empregados. Por isso, a empresa deve utilizar medidas técnicas e administrativas para minimizar o acesso indevido de terceiros e capazes de proteger os dados, porque se acontecer de alguém ter acesso a algum dado pessoal do trabalhador, sem que ele não tenha previamente autorizado, a empresa poderá vir a ser punida com as sanções previstas na LGPD e eventuais condenações judiciais.

    Em vigor desde setembro de 2020, a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018), que veio para proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade de cada indivíduo, prevê a aplicação sanções severas que passarão a valer em agosto desse ano de 2021.

    Além de se atentar à maneira correta e segura de coleta dos dados pessoais, as empresas também devem se preocupar com a forma de armazenamento desses dados, especialmente dos dados pessoais sensíveis.

    Dados sensíveis dizem respeito a dados biométricos, atestados médicos, registros que contém motivos de afastamentos, suspensões ou advertências, informações de origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, vida sexual ou dado genético – parte dessas informações são coletadas no processo seletivo.

    Com a vigência da LGPD, o empregado precisa saber para qual finalidade os seus dados estão sendo coletados e a empresa deve se restringir a coletar somente os dados necessários.

    De uma maneira geral, o que se observa na LGPD n° 13.709/2018, é que as empresas devem se atentar a alguns princípios, especialmente, da necessidade (coletar e tratar apenas os dados pessoais que realmente necessita), finalidade (deve-se existir uma finalidade para tratar os dados coletados) e transparência, devendo os dados dos empregados serem armazenados de maneira segura para que terceiros não tenham acessos e tirem proveito das informações.

    O trabalhador, como titular de dados, tem o direito de acessar os próprios dados e solicitar, quando possível, a exclusão deles do banco de dados da empresa quando do término do contrato.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Como o RH da empresa deve atuar para estar em conformidade com a LGPD?

    Como o RH da empresa deve atuar para estar em conformidade com a LGPD?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) entrou em vigor em setembro de 2020 e tendo em vista que as empresas tratam uma quantidade considerável de dados pessoais e sensíveis, é muito importante que os profissionais da área de gestão de pessoas entendam quais as implicações da LGPD no departamento do RH.

    Qual o impacto da LGPD do Departamento de RH?

    A LGPD, sob o prisma do RH, aplica-se a qualquer empresa que faça a coleta, processamento, armazenamento e retenção de dados pessoais de seus empregados.

    O Departamento de RH é a área da empresa que tem relação direta com a utilização de dados pessoais e sensíveis para desempenhar suas atividades, desde o recrutamento e seleção, durante a vigência dos contratos de trabalho, até o desligamento do colaborador. Portanto, é fundamental a atuação do RH com amparo nas bases legais, princípios e direitos previstos na LGPD.

    Por primeiro, é através de um inventário (Data Mapping) que a empresa terá maior compreensão de quais os tipos de dados são utilizados, suas finalidades, quem são os agentes de tratamento, as bases legais e de que maneira ocorre o tratamento desses dados.

    Identificados os dados pessoais, necessário implantar controles de segurança a fim de protegê-los e evitar que ocorram incidentes de segurança, violação ou vazamento dos dados.

    O que são Dados Pessoais Sensíveis?

    DADOS PESSOAIS SENSÍVEIS são todos os dados que podem causar algum prejuízo, discriminação, constrangimento ou dano ao titular.

    Segundo a LGPD, são dados que se referem a raça, etnia, religião, vida sexual, saúde, opinião política, dados genéticos e biométricos e filiação a sindicato ou à organização de caráter religioso, filosófico ou político.

    E Dados Anonimizados? O que são?

    DADOS ANONIMIZADOS são aqueles dados que não é possível identificar seu titular e por isso não são dados pessoais regulados pela LGPD, salvo se o processo de anonimização ao qual foram submetidos for revertido.

    Quando o Departamento de RH entende esses conceitos previstos na LGPD torna possível fazer a classificação do tipo de dado durante o mapeamento.

    Qual segurança jurídica o RH deve ter?

    Para todo dado pessoal, por exemplo, coletado, armazenado ou compartilhado pela empresa, deve haver um documento ou contrato com a informação ao titular (profissionais e colaboradores) da finalidade da utilização dos dados pessoais e sensíveis.

    O RH deve ter atenção quanto ao compartilhamento de dados, principalmente com terceiros.

    Se o RH puder contar com o apoio da equipe de segurança da informação trará grande auxílio para identificar qual a melhor estratégia a ser tomada, a fim de evitar infrações a lei e problemas futuros.

    Quais são os dados dos empregados que o Departamento de RH deve proteger?

    Todos dados pessoais e sensíveis que tem uma finalidade para serem coletados, armazenados, enfim, tratados, a exemplo de nome, endereço, idade, dados da carteira de trabalho, entre outros, o RH deve preservar, assim como, todos os dados pessoais que estão sujeitos a outras regulamentações específicas e que possam atingir algum setor ou ramo da empresa.

    Como os dados pessoais devem ser armazenados e enviados para órgãos competentes?

    Para garantir a segurança, confidencialidade das informações, é importante que tanto os dados existentes em documentos físicos, como digitais, sejam armazenados em locais seguros, com controle de acesso, para preservar a integridade e a disponibilidade das informações.

    E para dados que deverão ser compartilhados em rede com os órgãos competentes, os gestores das empresas devem se atentar para que sejam compartilhados em canais seguros ou criptografados.

    Como o RH deve trabalhar dados pessoais relacionados à produtividade, engajamento e feedback?

    Sempre que forem tratados dados pessoais de produtividade, engajamento e feedback devem ter guarida nos princípios da LGPD como, por exemplo, ter finalidade específica, serem usados apenas quando necessário e adequados, estarem corretos e claros e sempre atualizados, dentre outros.

    Quais cuidados o RH deve ter com o banco de currículos?

    Com a vigência da LGPD, as empresas devem ter maior cautela com o processo de recrutamento e seleção, devendo o banco de currículos manter somente dados precisos, atualizados e autorizados pelos candidatos às vagas.

    Por essas razões necessário criar  políticas e procedimentos para gerenciar o banco de currículos.

    Enfim, engana-se quem pensa que a LGPD não impactará as relações de trabalho.

    É preciso que as empresas se atualizem às regras trazidas pela LGPD e contem com uma assessoria jurídica para implementar o programa de adequação à lei e com o apoio de um profissional de TI, a fim de atuarem em conformidade com a legislação e evitarem prejuízos futuros.

    Entre em contato conosco.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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