Noronha e Nogueira Advogados

Autor: admin

  • Supermercado pode abrir no feriado sem acordo coletivo? Entenda o que realmente mudou com a decisão do TRF-3

    Supermercado pode abrir no feriado sem acordo coletivo? Entenda o que realmente mudou com a decisão do TRF-3

    Tempo de leitura: 8 minutos

    Não é juridicamente seguro afirmar que todo supermercado possa utilizar empregados em feriados sem autorização coletiva. A liminar do TRF-3 suspendeu provisoriamente, no âmbito da ação proposta pela Associação Brasileira de Supermercados, ABRAS, os efeitos das Portarias MTE nº 3.665/2023 e nº 1.316/2026 e restabeleceu os efeitos da Portaria MTP nº 671/2021 para os associados da entidade. O art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000, porém, continua vigente e exige autorização em convenção coletiva para o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral. 

    A decisão trouxe uma mudança relevante para o setor supermercadista, mas seu alcance precisa ser compreendido corretamente.

    Segundo o SINCOVAGA, a liminar alcança o poder regulamentar e fiscalizatório relacionado às portarias questionadas e tem efeitos restritos aos associados da ABRAS. A entidade ressalta expressamente que a decisão não afastou a exigência prevista no art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000. 

    Por isso, a notícia de que supermercados foram “liberados” para funcionar em feriados não deve ser utilizada isoladamente pela empresa para decidir sobre a convocação de empregados.

    O que o TRF-3 decidiu sobre o trabalho em feriados nos supermercados?

    O TRF-3 suspendeu provisoriamente os efeitos das Portarias MTE nº 3.665/2023 e nº 1.316/2026 no âmbito da ação proposta pela ABRAS e restabeleceu, para os associados da entidade, os efeitos da Portaria MTP nº 671/2021. 

    A tutela provisória foi concedida em setembro de 2026 no Agravo de Instrumento nº 5029274-88.2026.4.03.0000.

    O regime da Portaria MTP nº 671/2021 incluía mercados e o comércio varejista de supermercados e hipermercados com atividade preponderante de venda de alimentos entre as atividades autorizadas permanentemente para trabalho em domingos e feriados.

    Posteriormente, as mudanças promovidas pelo Ministério do Trabalho alteraram esse cenário. Em julho de 2026, o MTE informou que a Portaria nº 1.316 estabelecia que o funcionamento do comércio em feriados, ressalvadas as atividades excepcionadas pela norma, dependeria de autorização por meio de Convenção Coletiva de Trabalho. 

    A liminar suspendeu provisoriamente os efeitos das portarias questionadas no âmbito da ação da ABRAS. Ela não suspendeu nem declarou inválido o art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000. 

    Tenho um supermercado. Posso abrir no feriado sem acordo coletivo?

    A liminar alterou provisoriamente o cenário administrativo para os associados da ABRAS, mas não é juridicamente seguro concluir que o trabalho dos empregados no feriado esteja dispensado de autorização coletiva. O art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000 continua vigente. 

    Esse é o ponto central para o empregador.

    A decisão restabeleceu, para os associados da ABRAS, os efeitos da Portaria MTP nº 671/2021 e impede, segundo o SINCOVAGA, ações fiscalizatórias fundadas nas portarias posteriormente editadas quanto ao trabalho em feriados sem previsão em convenção coletiva. 

    Isso não significa, entretanto, que a exigência estabelecida pela própria Lei nº 10.101/2000 tenha desaparecido.

    O SINCOVAGA, sindicato patronal cuja base de representação inclui mercados, supermercados e hipermercados no Estado de São Paulo, orientou expressamente seus representados de que a decisão não afasta o art. 6º-A. 

    A entidade também cita decisão do Tribunal Superior do Trabalho de 6 de fevereiro de 2026 que, segundo seu comunicado, reafirmou a necessidade de autorização expressa em norma coletiva para o trabalho em feriados no comércio em geral, além da observância da legislação municipal.

    Por isso, antes de utilizar empregados no próximo feriado, o supermercado deve verificar a convenção coletiva aplicável, a legislação municipal, se está abrangido pela decisão judicial e quais condições trabalhistas precisam ser cumpridas.

    A decisão do TRF-3 vale para todo o comércio?

    Não. A liminar decorre da ação proposta pela ABRAS e não criou uma autorização geral para todo o comércio utilizar empregados em feriados sem negociação coletiva.

    Segundo o SINCOVAGA, os efeitos da decisão são restritos aos associados da ABRAS. 

    Para o comércio em geral, o art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000 continua estabelecendo que o trabalho em feriados depende de autorização em convenção coletiva e da observância da legislação municipal. 

    Portanto, empresas de outros segmentos não devem utilizar a decisão envolvendo a ABRAS como fundamento para afastar a norma coletiva aplicável à sua atividade.

    Minha convenção coletiva estabelece regras para o feriado. Posso deixar de cumpri-las por causa da decisão?

    Não. A liminar do TRF-3 não tornou sem efeito cláusulas de convenções ou acordos coletivos vigentes que estabeleçam condições para o trabalho em feriados.

    A decisão trata das portarias administrativas questionadas na ação da ABRAS. Isso é diferente de invalidar instrumentos coletivos aplicáveis às empresas e aos empregados.

    Uma convenção coletiva pode estabelecer condições específicas para o trabalho em feriados, inclusive regras sobre remuneração, compensação, benefícios, procedimentos e restrições relacionadas a determinadas datas.

    Por isso, o supermercado deve consultar a convenção ou o acordo coletivo efetivamente aplicável à categoria e à base territorial de seu estabelecimento antes de definir a operação.

    Utilizar como referência uma convenção coletiva de outra cidade ou região pode levar a empresa a adotar regras que não se aplicam aos seus empregados.

    Se o supermercado estiver autorizado a funcionar, posso escalar os empregados normalmente?

    Não. A possibilidade de funcionamento do estabelecimento não transforma o feriado em um dia comum de trabalho para os empregados.

    A empresa ainda precisa observar as regras relativas à jornada, descanso, remuneração ou compensação e as condições previstas na convenção ou no acordo coletivo aplicável.

    Essa distinção é fundamental: funcionamento do estabelecimento e condições para o trabalho dos empregados no feriado não são a mesma questão jurídica.

    Por isso, mesmo quando o supermercado estiver abrangido pela decisão judicial, o departamento pessoal e o RH precisam verificar como o trabalho naquele feriado deverá ser organizado.

    Trabalhou no feriado: a empresa precisa pagar em dobro ou pode conceder folga?

    Em regra, o trabalho realizado em feriado e não compensado deve ser remunerado em dobro. Quando houver compensação válida, também devem ser observadas as regras legais e coletivas aplicáveis ao caso.

    A Súmula nº 146 do Tribunal Superior do Trabalho estabelece que o trabalho prestado em domingos e feriados, quando não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

    Para supermercados, porém, a análise não deve parar nessa regra geral.

    A convenção ou o acordo coletivo aplicável pode disciplinar a forma de compensação e estabelecer condições específicas para o trabalho no feriado.

    Antes de definir escala, folga e pagamento, a empresa precisa verificar qual instrumento coletivo efetivamente se aplica ao estabelecimento e aos empregados envolvidos.

    A convenção coletiva pode proibir o trabalho em determinados feriados?

    Sim. A norma coletiva pode estabelecer condições específicas e restrições para o trabalho em determinadas datas.

    Por isso, uma autorização relacionada ao funcionamento do setor não deve ser interpretada como permissão automática para utilizar empregados em qualquer feriado.

    O conteúdo da convenção ou do acordo coletivo aplicável deve ser verificado antes da elaboração da escala.

    Esse cuidado é especialmente importante em datas para as quais instrumentos coletivos possam estabelecer tratamento diferenciado.

    A legislação municipal continua importante?

    Sim. A legislação municipal continua sendo uma das regras que a empresa deve verificar antes de definir o funcionamento e o trabalho dos empregados em feriados.

    O próprio art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000 determina que, além da autorização em convenção coletiva, deve ser observada a legislação municipal. 

    A decisão judicial relacionada às portarias federais não deve, portanto, ser interpretada como afastamento automático das normas municipais relacionadas ao funcionamento do estabelecimento.

    Domingos e feriados seguem a mesma regra?

    Não. O trabalho aos domingos e o trabalho em feriados possuem tratamento jurídico diferente e não devem ser analisados como se fossem a mesma situação.

    O art. 6º da Lei nº 10.101/2000 autoriza o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal. Já o art. 6º-A disciplina especificamente o trabalho em feriados e exige autorização em convenção coletiva, além da observância da legislação municipal. 

    O próprio Ministério do Trabalho e Emprego esclareceu, ao divulgar a Portaria nº 1.316/2026, que a regulamentação tratava especificamente dos feriados e que o funcionamento do comércio aos domingos permanecia disciplinado pela Lei nº 10.101/2000. 

    Por isso, o RH não deve simplesmente aplicar aos domingos o mesmo procedimento utilizado para os feriados, ou vice-versa.

    A decisão do TRF-3 é definitiva?

    Não. A decisão é provisória e o cenário jurídico ainda pode ser alterado durante o andamento do processo.

    A tutela foi concedida no Agravo de Instrumento nº 5029274-88.2026.4.03.0000. O próprio SINCOVAGA, ao orientar as empresas representadas, destacou o caráter provisório da medida e informou que continuará acompanhando o processo até uma decisão final. 

    Esse caráter provisório é especialmente importante para empresas que organizam antecipadamente suas escalas.

    Uma decisão judicial provisória não deve ser transformada em política interna permanente sem acompanhamento da evolução do processo e das normas coletivas aplicáveis.

    Tenho supermercado e quero montar a escala do próximo feriado. O que devo verificar?

    Antes de definir a escala, o supermercado deve consultar a convenção ou acordo coletivo aplicável, verificar a legislação municipal, confirmar se a empresa está abrangida pela decisão judicial e conferir as regras sobre jornada, descanso, remuneração e compensação do trabalho no feriado.

    A empresa também deve verificar se o instrumento coletivo estabelece condições adicionais, benefícios, procedimentos prévios ou restrições para determinadas datas.

    Esse cuidado evita uma conclusão que pode gerar risco trabalhista: interpretar a possibilidade de funcionamento do estabelecimento como autorização automática para qualquer escala de empregados.

    São questões diferentes.

    Dúvidas frequentes sobre supermercados e trabalho em feriados

    Supermercados precisam atualmente de acordo coletivo para o trabalho em feriados?

    O art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000 continua exigindo autorização em convenção coletiva para o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral. A liminar obtida pela ABRAS não suspendeu esse dispositivo legal. 

    A decisão suspendeu provisoriamente os efeitos das portarias questionadas e, segundo o SINCOVAGA, restabeleceu os efeitos da Portaria MTP nº 671/2021 para os associados da ABRAS. A própria entidade ressalva, contudo, que a exigência legal permanece.

    A decisão permite que qualquer comércio funcione sem convenção coletiva?

    Não. A decisão está relacionada à ação proposta pela ABRAS e, segundo o SINCOVAGA, seus efeitos são restritos aos associados da entidade. Ela não criou uma autorização geral para todo o comércio afastar a exigência do art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000. 

    Se houver convenção coletiva vigente, o supermercado precisa consultá-la?

    Sim. A decisão relacionada às portarias não tornou sem efeito as condições previstas na convenção ou no acordo coletivo aplicável à empresa.

    O empregado que trabalha no feriado sempre recebe em dobro?

    O trabalho em feriado não compensado deve ser remunerado em dobro. Havendo compensação válida ou disciplina coletiva específica, a empresa deve observar as regras aplicáveis ao caso.

    A liminar do TRF-3 pode ser alterada?

    Sim. Trata-se de decisão provisória e o processo ainda pode produzir novas decisões que alterem o cenário atualmente existente. 

    Acompanhamento da evolução do tema

    A decisão do TRF-3 é provisória e o cenário jurídico deve continuar sendo acompanhado pelas empresas do setor supermercadista.

    Além da evolução do processo judicial, mudanças na regulamentação administrativa, novas decisões dos tribunais e alterações nas convenções coletivas podem modificar as condições aplicáveis ao trabalho em feriados.

    Por isso, a análise deve ser atualizada especialmente antes da definição das escalas para os próximos feriados.

    Supermercado aberto no feriado: a decisão do TRF-3 não elimina a análise trabalhista

    A liminar do TRF-3 alterou provisoriamente o cenário administrativo para os associados da ABRAS, mas não afastou a exigência estabelecida pelo art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000 para o trabalho em feriados no comércio em geral. 

    Por isso, antes de organizar a operação em um feriado, a empresa deve verificar se está abrangida pela decisão, qual norma coletiva se aplica ao estabelecimento, quais são as condições para o trabalho dos empregados, a legislação municipal e a situação atual do processo.

    A principal cautela é não transformar a notícia sobre a liminar em uma regra mais ampla do que aquela que pode ser juridicamente sustentada.

    Contar com orientação jurídica preventiva permite que a empresa tome decisões trabalhistas com mais segurança. O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas e departamentos de RH na gestão das relações de trabalho e na prevenção de passivos trabalhistas.

    Referências

    BRASIL. Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000. Arts. 6º e 6º-A.
    Lei nº 10.101/2000 no Planalto

    MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Portaria MTP nº 671, de 8 de novembro de 2021. Regulamentação trabalhista e autorização permanente para trabalho aos domingos e feriados.
    Portarias do Ministério do Trabalho e Emprego

    MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Portaria MTE nº 1.316/2026. Regulamentação do trabalho no comércio durante os feriados.
    MTE: regulamentação do trabalho no comércio durante os feriados

    SINCOVAGA. Decisão Provisória TRF da 3ª Região. Agravo de Instrumento nº 5029274-88.2026.4.03.0000. Comunicado de 24 de setembro de 2026 sobre o alcance da tutela provisória, seus efeitos para associados da ABRAS e a permanência da exigência prevista no art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000.
    SINCOVAGA: comunicado sobre a decisão provisória do TRF-3

    SINCOVAGA. Informações institucionais e base de representação do sindicato patronal do comércio varejista de gêneros alimentícios no Estado de São Paulo.
    SINCOVAGA SP

    TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 146. Trabalho prestado em domingos e feriados não compensados.

  • Empresas que funcionam todos os dias: como o fim da escala 6×1 pode afetar as jornadas?

    Empresas que funcionam todos os dias: como o fim da escala 6×1 pode afetar as jornadas?

    Tempo de leitura: 10 minutos

    Sua empresa funciona todos os dias? Entenda como o possível fim da escala 6×1 pode afetar turnos, folgas, revezamentos e cobertura da operação.

    Se a empresa funciona sete dias por semana, como poderá organizar as equipes caso a escala 6×1 acabe?

    Dois dias de repouso para cada trabalhador não significam que a empresa terá de fechar dois dias por semana. Se o texto atual da PEC 221/2019 for definitivamente aprovado, empresas que funcionam continuamente poderão precisar reorganizar turnos, revezamentos, folgas e dimensionamento das equipes para conciliar a continuidade da operação com a nova jornada. A PEC foi aprovada pela CCJ do Senado, mas ainda aguarda votação no Plenário, prevista para depois do primeiro turno das eleições de outubro. Portanto, nenhuma dessas mudanças está em vigor neste momento. 

    Supermercados precisam abrir no fim de semana. Hospitais não podem interromper atendimentos porque chegou o domingo. Hotéis, restaurantes, operações logísticas e determinadas indústrias também dependem de equipes disponíveis em dias e horários que não se encaixam em uma rotina convencional de segunda a sexta-feira.

    É justamente para essas empresas que o debate sobre o fim da escala 6×1 apresenta uma questão diferente.

    Não basta perguntar quantas horas cada empregado poderá trabalhar.

    É necessário responder também:

    Como manter a operação funcionando enquanto cada trabalhador usufrui os períodos de repouso previstos?

    O texto atualmente em discussão reduz gradualmente a jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, prevê dois dias de repouso semanal remunerado e impede redução salarial em razão da mudança. A PEC 221/2019 recebeu parecer favorável da CCJ do Senado em 2 de setembro de 2026 e aguarda deliberação do Plenário. 

    Portanto, as regras atuais continuam valendo.

    Mas, para empresas que dependem de funcionamento contínuo ou prolongado, compreender antecipadamente o problema operacional pode ser tão importante quanto acompanhar a tramitação legislativa.

    Dois dias de repouso significam que a empresa terá de fechar dois dias por semana?

    Não.

    Essa é uma distinção fundamental para compreender a proposta.

    O repouso semanal é relacionado à jornada de cada trabalhador. O fato de um empregado ter direito a dois dias de descanso não significa, por si só, que a atividade empresarial tenha de ser interrompida nesses mesmos dois dias.

    O texto prevê dois dias de repouso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos. Também mantém espaço para compensação de horários e redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva. 

    Para uma empresa que precisa funcionar continuamente, portanto, a questão passa a ser como distribuir diferentes trabalhadores ao longo dos dias e horários necessários à operação.

    É aí que entram revezamentos, turnos, distribuição das folgas e dimensionamento das equipes.

    Fim da escala 6×1 significa obrigatoriamente trabalhar de segunda a sexta-feira?

    Também não é adequado reduzir a discussão a essa conclusão.

    A expressão escala 5×2 vem sendo utilizada para explicar a lógica de cinco dias de trabalho e dois de repouso. Mas isso não deve ser confundido automaticamente com a obrigação de trabalhar de segunda a sexta-feira e descansar sábado e domingo.

    A proposta estabelece que um dos dias de repouso seja preferencialmente aos domingos. 

    Essa diferença é particularmente relevante para atividades cujo maior movimento ocorre justamente nos fins de semana.

    Um restaurante pode precisar de mais trabalhadores no sábado à noite do que em uma terça-feira à tarde.

    Um hotel não deixa de receber hóspedes porque determinado empregado está em seu segundo dia de repouso.

    Um supermercado pode manter sua operação durante toda a semana, desde que a jornada e os descansos dos trabalhadores sejam organizados de acordo com as regras aplicáveis.

    Portanto, para essas empresas, a eventual mudança tende a exigir mais atenção à distribuição das equipes do que ao simples número de dias em que o estabelecimento permanece aberto.

    Como uma empresa que funciona sete dias pode manter a operação?

    A resposta dependerá da atividade, da estrutura existente e das regras que efetivamente estiverem vigentes caso a PEC seja promulgada.

    Uma possibilidade operacional é trabalhar com equipes em revezamento.

    Enquanto determinado grupo usufrui o repouso, outro permanece responsável pela cobertura daquele período. As folgas não precisam necessariamente coincidir entre todos os trabalhadores.

    Mas essa organização exige planejamento.

    A empresa precisa saber quantas pessoas são necessárias em cada período, quais funções precisam permanecer cobertas, onde estão os horários de maior demanda e quantos trabalhadores estão disponíveis para compor cada turno.

    Em uma operação simples, pequenas alterações podem ser suficientes.

    Em uma operação que já utiliza intensamente as 44 horas semanais e mantém funcionamento sete dias por semana, a reorganização pode ser muito mais complexa.

    O que muda quando a empresa precisa funcionar 24 horas?

    O desafio aumenta.

    Uma atividade de 24 horas precisa cobrir 168 horas de funcionamento por semana, independentemente da jornada individual de cada trabalhador.

    Isso não significa que um mesmo empregado trabalhará essas horas. Significa que a empresa precisa distribuir diferentes profissionais ao longo de todo esse período.

    Se cada trabalhador passa a disponibilizar menos horas dentro de sua jornada normal, a quantidade total de horas que a operação precisa cobrir continua existindo.

    Por isso, hospitais, determinadas indústrias, operações logísticas, hotéis e outros serviços ininterruptos precisam olhar não apenas para a jornada individual, mas para a matriz completa de cobertura da operação.

    Onde termina um turno?

    Quem assume o seguinte?

    Quantos empregados precisam estar presentes simultaneamente?

    Onde estão as trocas de equipe?

    Como os descansos serão distribuídos?

    Essas perguntas tornam-se mais relevantes conforme aumenta o período de funcionamento da empresa.

    Supermercados e comércio: o desafio pode estar nos dias de maior movimento

    No comércio, a dificuldade não está necessariamente em manter as portas abertas sete dias.

    O problema pode estar em manter a quantidade adequada de pessoas justamente quando a demanda aumenta.

    Um supermercado pode precisar de mais operadores de caixa, repositores e profissionais de atendimento em determinados períodos do sábado e do domingo.

    Se a distribuição dos repousos não considerar essa curva de demanda, a empresa pode ter pessoas suficientes durante períodos de menor movimento e enfrentar falta de cobertura quando mais precisa da equipe.

    Por isso, uma eventual reorganização não deveria partir apenas de “quem folga em qual dia”.

    Ela precisa considerar quantas pessoas cada faixa de horário exige.

    Hospitais e serviços de saúde: a continuidade não pode depender da escala de uma única equipe

    Em serviços de saúde, a cobertura assume outra dimensão porque determinadas atividades não podem simplesmente aguardar o próximo dia útil.

    Hospitais e outros estabelecimentos com atendimento contínuo normalmente já trabalham com diferentes regimes de jornada e revezamento.

    Isso significa que o impacto de uma eventual mudança também não poderá ser presumido de forma uniforme.

    Será necessário verificar quais profissionais seriam efetivamente alcançados pela nova disciplina, quais jornadas já são praticadas, quais regras específicas incidem sobre determinadas categorias e o que estabelecem os instrumentos coletivos.

    A existência de uma operação 24 horas, portanto, não significa automaticamente que todas as jornadas atualmente utilizadas precisarão ser substituídas por um único modelo.

    Restaurantes e hotéis: o fim de semana pode exigir mais trabalhadores, não menos

    Restaurantes e hotéis ajudam a demonstrar por que a organização das folgas não pode ser dissociada da demanda.

    Para muitos desses negócios, sexta-feira, sábado, domingo e feriados estão entre os períodos de maior movimento.

    Uma distribuição uniforme de trabalhadores ao longo da semana pode não atender à necessidade real da operação.

    A empresa poderá precisar estruturar folgas e revezamentos de maneira que preserve os períodos de maior demanda, sempre respeitando a legislação, os limites de jornada e as normas coletivas aplicáveis.

    Isso mostra novamente porque dois dias de repouso não equivalem necessariamente a sábado e domingo livres para todos os empregados.

    Indústria e logística: a troca de turno ganha ainda mais importância

    Em indústrias e operações logísticas, uma eventual redução da jornada pode repercutir diretamente na forma como os turnos se conectam.

    Se determinada linha de produção ou centro de distribuição precisa funcionar durante períodos prolongados, a redução das horas disponíveis de uma equipe pode criar espaços que precisam ser cobertos por outra.

    Nesse cenário, não basta reduzir algumas horas no papel.

    É necessário verificar se os horários de entrada e saída continuam formando uma operação sem lacunas, se haverá sobreposição entre equipes e se os períodos de maior movimentação permanecem adequadamente atendidos.

    É justamente nesse ponto que a discussão operacional se conecta ao impacto do fim da escala 6×1 sobre os custos da empresa: dependendo da quantidade de horas que precisem ser redistribuídas, podem surgir reflexos sobre dimensionamento do quadro, horas extraordinárias e eventuais contratações.

    A empresa poderá utilizar revezamentos diferentes entre os empregados?

    Em princípio, uma operação contínua pressupõe justamente que as folgas não sejam necessariamente simultâneas.

    Mas a configuração concreta dependerá das regras aplicáveis à categoria, dos limites constitucionais e legais, dos instrumentos coletivos e do texto que efetivamente resultar do processo legislativo.

    Por isso, seria precipitado afirmar hoje que existe uma “nova escala ideal” que todas as empresas poderão simplesmente implementar caso a PEC seja aprovada.

    Uma mesma empresa pode inclusive precisar de modelos diferentes entre setores.

    A área administrativa pode funcionar predominantemente de segunda a sexta-feira, enquanto produção, segurança, atendimento, logística ou manutenção seguem outra lógica operacional.

    O ponto central será compatibilizar necessidade empresarial e proteção da jornada, dentro das regras vigentes.

    Qual será o papel da negociação coletiva?

    Potencialmente relevante.

    O texto atualmente em tramitação preserva a possibilidade de compensação de horários e redução da jornada por acordo ou convenção coletiva. A própria indexação legislativa oficial da PEC registra, entre seus elementos, compensação, acordo coletivo, flexibilidade e regimes diferenciados. 

    Para setores com peculiaridades operacionais, instrumentos coletivos podem assumir importância na definição de como determinadas jornadas serão organizadas dentro dos limites constitucionais e legais.

    Isso não significa que a negociação coletiva poderá simplesmente afastar as garantias que eventualmente forem incorporadas à Constituição.

    Significa que a análise da PEC isoladamente pode não ser suficiente para definir a jornada concreta de determinada empresa.

    Convenções coletivas, acordos coletivos, legislação específica e regimes profissionais diferenciados também precisam entrar nessa avaliação.

    E quem já trabalha em jornadas diferentes da escala 6×1?

    Esse ponto merece atenção porque o “fim da escala 6×1” se tornou a expressão pública utilizada para identificar a proposta, mas o debate jurídico é mais amplo.

    Existem trabalhadores submetidos a jornadas e regimes diferenciados por legislação, negociação coletiva ou características da atividade.

    Além disso, há empresas que já adotam jornadas semanais inferiores ao atual limite de 44 horas.

    Por isso, não se deve presumir que todos os trabalhadores de uma empresa que funciona sete dias por semana serão afetados exatamente da mesma forma.

    Antes de projetar qualquer reorganização, é necessário identificar qual jornada cada grupo efetivamente cumpre e qual é a base jurídica daquele regime.

    Em termos práticos, um supermercado que abre todos os dias teria de fechar aos domingos?

    Não.

    Imagine um supermercado que funciona de segunda a domingo e possui equipes distribuídas em diferentes horários.

    Se uma futura regra assegurar dois dias de repouso semanal aos empregados, o supermercado não precisará necessariamente conceder os mesmos dois dias de descanso a todos.

    A questão operacional será organizar revezamentos capazes de preservar a cobertura da loja enquanto diferentes grupos usufruem seus repousos.

    Se o domingo é um dos períodos de maior movimento, por exemplo, a empresa precisará considerar isso ao projetar sua distribuição de pessoal, observando também as regras específicas sobre trabalho aos domingos e as normas coletivas aplicáveis.

    O estabelecimento continua tendo uma necessidade empresarial de funcionamento.

    O que muda é a forma pela qual as jornadas individuais precisam ser encaixadas nessa necessidade.

    Esse raciocínio ajuda a compreender por que o fim da escala 6×1 não pode ser analisado apenas contando dias trabalhados e dias de folga.

    Como saber se a equipe atual conseguiria manter a operação?

    A empresa precisa comparar duas informações.

    De um lado, está a necessidade de cobertura: quantas pessoas são necessárias em cada função, dia e horário.

    Do outro, está a disponibilidade das equipes dentro das jornadas permitidas.

    Essa comparação pode revelar períodos de sobra, equilíbrio ou falta de cobertura.

    Por exemplo, uma empresa pode descobrir que sua equipe atual é suficiente de segunda a quinta-feira, mas que teria dificuldade para preencher determinados turnos de sexta-feira a domingo caso as jornadas fossem reorganizadas.

    É esse diagnóstico que permite discutir soluções antes de simplesmente concluir que será necessário contratar.

    Como mostramos no conteúdo sobre quanto o fim da escala 6×1 pode custar à empresa, eventual ampliação do quadro é apenas uma das variáveis. Reorganização de turnos, produtividade, horas extras e estrutura atual também interferem no impacto.

    A empresa já deve alterar turnos e folgas?

    Não por causa da PEC 221/2019.

    A PEC 221/2019 foi aprovada pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) do Senado em 2 de setembro de 2026 e aguarda votação no Plenário. A apreciação, que chegou a ser cogitada para o início de setembro, foi adiada e deverá ocorrer após o primeiro turno das eleições de outubro. A proposta, portanto, ainda não está em vigor. 

    O que pode ser feito agora é diferente.

    Empresas que dependem de funcionamento contínuo podem mapear como suas equipes estão distribuídas, quais períodos exigem maior cobertura e onde uma eventual redução da jornada produziria dificuldades.

    Isso é planejamento.

    Alterar contratos, escalas e jornadas como se a PEC já tivesse sido promulgada seria antecipar uma regra que ainda não existe.

    O que empresas que funcionam todos os dias podem mapear desde já?

    Sem alterar as escalas atuais, a empresa pode começar por identificar:

    • horários e dias efetivos de funcionamento;
    • quantidade mínima de trabalhadores necessária por período;
    • jornadas atualmente praticadas por função;
    • distribuição das folgas;
    • períodos de pico e de menor demanda;
    • postos que não podem ficar descobertos;
    • utilização habitual de horas extras;
    • regimes diferenciados existentes;
    • acordos e convenções coletivas aplicáveis;
    • pontos em que uma jornada menor poderia criar lacunas de cobertura.

    Esse levantamento permite transformar uma discussão genérica sobre “fim da 6×1” em uma pergunta empresarial concreta:

    Se cada trabalhador tiver menos horas disponíveis e mais repouso, onde nossa operação precisará ser reorganizada?

    Dúvidas frequentes sobre o fim da escala 6×1 em empresas que funcionam todos os dias

    Uma empresa que abre sete dias por semana terá de fechar dois?

    Não. Os dois dias de repouso previstos na proposta dizem respeito aos trabalhadores e não significam automaticamente dois dias de fechamento do estabelecimento.

    Todos os funcionários terão folga sábado e domingo?

    O texto estabelece dois dias de repouso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos. Não se deve interpretar isso automaticamente como sábado e domingo livres para todos. 

    Empresas poderão organizar equipes em revezamento?

    Empresas de funcionamento contínuo já utilizam diferentes formas de revezamento. A organização futura deverá observar o texto efetivamente aprovado, legislação aplicável, limites de jornada e instrumentos coletivos.

    O fim da escala 6×1 obrigará todas as empresas a contratar?

    Não. A eventual necessidade de ampliar o quadro dependerá das horas que precisam ser cobertas, da jornada atual, da estrutura das equipes e das alternativas de organização disponíveis.

    Empresas que funcionam 24 horas serão automaticamente obrigadas a adotar escala 5×2?

    Não é adequado fazer essa afirmação. Atividades contínuas podem envolver regimes distintos, e a configuração concreta dependerá das normas aplicáveis e da regulamentação que estiver vigente.

    A empresa já precisa reorganizar as folgas?

    Não em razão da PEC. A proposta ainda está em tramitação. Neste momento, a empresa pode mapear cenários sem antecipar a implementação de uma regra ainda não vigente. 

    Acompanhamento da evolução do tema

    O texto analisado neste artigo ainda pode passar por novas etapas legislativas.

    Por isso, questões sobre revezamentos, compensações, regimes diferenciados e instrumentos coletivos precisam ser reavaliadas à luz do texto que eventualmente vier a ser promulgado e de possíveis normas posteriores.

    O ponto de partida permanece o mesmo: a escala 6×1 não acabou e as empresas não precisam modificar suas jornadas neste momento. 

    O avanço da proposta, entretanto, torna possível identificar antecipadamente quais operações seriam mais sensíveis a uma redução das horas semanais e à ampliação dos períodos de repouso.

    Como preparar uma operação contínua para possíveis mudanças na jornada?

    Para empresas que funcionam todos os dias, a principal questão não é simplesmente escolher uma nova escala.

    É entender como manter a continuidade da atividade respeitando as jornadas e os períodos de descanso que efetivamente vierem a ser exigidos.

    Esse trabalho envolve analisar turnos, revezamentos, períodos de maior demanda, dimensionamento das equipes, regimes diferenciados e instrumentos coletivos antes de tomar decisões sobre a organização do trabalho.

    O Noronha & Nogueira Advogados atua em assessoria trabalhista empresarial, auxiliando empregadores na análise preventiva de jornadas, escalas, negociação coletiva e mudanças legislativas com impacto sobre a operação.

    Se a sua empresa depende de funcionamento contínuo ou de equipes aos fins de semana, fale com o jurídico da sua empresa para avaliar quais pontos da operação merecem ser mapeados diante desse cenário.

  • Rescisão contratual e Crédito do Trabalhador: quais riscos jurídicos as empresas precisam evitar na nova fase do programa?

    Tempo de leitura: < 1 minuto
  • Auxílio por acidente e estabilidade: o risco trabalhista que pode surpreender sua empresa

    Auxílio por acidente e estabilidade: o risco trabalhista que pode surpreender sua empresa

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Entenda como o auxílio por acidente pode gerar estabilidade e riscos trabalhistas para empresas e quais cuidados devem ser adotados.

    Por que o auxílio por acidente exige mais atenção das empresas?

    Quando o afastamento de um colaborador está relacionado a acidente de trabalho, o cenário muda completamente para a empresa.

    O que poderia parecer apenas um afastamento passa a ter implicações jurídicas relevantes.

    Esse tipo de situação se conecta diretamente com os riscos trabalhistas e previdenciários relacionados ao auxílio por incapacidade temporária e ao auxílio por acidente nas empresas, especialmente quando não há controle sobre a origem do afastamento e suas consequências.

    Sua empresa sabe quando um afastamento pode gerar estabilidade obrigatória?

    Quando o afastamento pode gerar estabilidade para o empregado?

    Um dos pontos mais críticos é a estabilidade decorrente de acidente de trabalho.

    Após o retorno, o colaborador pode ter garantia de emprego por determinado período.

    Isso significa que a empresa:

    • não pode dispensar sem justificativa
      • pode ser obrigada a reintegrar
      • pode arcar com indenizações

    E o problema não está apenas na estabilidade em si, está na falta de identificação desse cenário.

    O erro mais comum das empresas nos casos de acidente de trabalho

    Comumente, muitas empresas:

    • não classificam corretamente o tipo de afastamento
      • não acompanham a concessão do benefício
      • não analisam os impactos jurídicos
      • tratam o retorno como um processo comum

    Esses erros criam um risco relevante, principalmente quando a empresa toma decisões sem considerar a estabilidade

    Sua empresa consegue identificar com segurança quando um afastamento envolve acidente de trabalho?

    Se sua empresa não tem clareza sobre quando o auxílio por acidente pode gerar estabilidade, pode ser o momento de buscar assessoria jurídica especializada para evitar decisões que gerem passivos trabalhistas.

    Os impactos que podem surgir quando a estabilidade é ignorada

    Quando a empresa ignora ou não identifica corretamente a estabilidade, o problema aparece depois.

    E normalmente aparece em forma de:

    • ação trabalhista
      • pedido de reintegração
      • indenização substitutiva
      • aumento do passivo

    O ponto mais crítico é que essas situações poderiam ser evitadas com análise prévia.

    Se esse tipo de situação acontecesse hoje na sua empresa, você teria segurança para tomar a decisão correta?

    O que empresas começam a perceber quando enfrentam esse tipo de problema

    Na rotina, a empresa costuma tratar o afastamento como algo pontual. Mas quando surgem conflitos, algumas questões começam a aparecer:

    O afastamento foi corretamente classificado como acidente de trabalho?

    A empresa identificou a estabilidade no momento certo?

    O retorno foi conduzido com segurança jurídica?

    Existe documentação suficiente para sustentar decisões tomadas?

    Essas perguntas mostram que o problema está na forma como o evento foi conduzido.

    O que sua empresa precisa revisar nos casos de auxílio por acidente?

    Antes que o problema apareça, alguns pontos precisam ser analisados:

    ✔ identificação correta do tipo de afastamento
    ✔ análise da existência de estabilidade
    ✔ acompanhamento do retorno ao trabalho
    ✔ alinhamento entre RH, gestão e jurídico
    ✔ documentação adequada

    Esse tipo de análise reduz significativamente o risco de ações trabalhistas.

    Sua empresa sabe quando um afastamento pode gerar estabilidade?

    Muitas empresas acreditam que têm controle sobre esses casos, até o momento em que surge um problema.

    O afastamento acontece, o colaborador retorna, e a empresa segue operando normalmente.

    Mas o risco não está no afastamento, está na decisão tomada depois dele

    Quando não há clareza sobre a estabilidade, a empresa pode assumir riscos sem perceber.

    Diante disso, vale refletir:

    Sua empresa tem controle sobre esses cenários ou apenas reage quando o problema aparece?

    Sua empresa está preparada para lidar com afastamentos por acidente de trabalho?

    O auxílio por acidente pode gerar estabilidade e riscos relevantes, principalmente quando não há controle sobre a condução do afastamento e do retorno.

    O Noronha e Nogueira Advogados atua ao lado de empresas na análise de riscos trabalhistas e previdenciários, ajudando a estruturar processos mais seguros.

    Antes de tomar decisões nesses casos, vale avaliar:

    • sua empresa identifica corretamente afastamentos por acidente
      • existe controle sobre estabilidade
      • há alinhamento entre RH, gestão e jurídico

    Se essas respostas não estiverem claras, o risco pode já existir.

    Busque assessoria jurídica especializada e evite que decisões operacionais se transformem em passivos trabalhistas.

  • Erros na rescisão continuam gerando processos trabalhistas: onde as empresas estão falhando?

    Erros na rescisão continuam gerando processos trabalhistas: onde as empresas estão falhando?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Erros na rescisão continuam entre as principais causas de processos trabalhistas. Entenda os riscos para as empresas e como evitar passivos trabalhistas.

    Por que erros na rescisão trabalhista ainda geram tantos processos nas empresas?

    O momento da rescisão deveria representar o encerramento de uma relação de trabalho.

    Mas, na prática, é justamente nesse ponto que muitos conflitos começam.

    Mesmo sendo uma etapa conhecida pelas empresas, erros na rescisão continuam entre as principais causas de ações trabalhistas.

    Esse cenário se conecta diretamente com o aumento das ações trabalhistas e os riscos para empresas em 2026, já que falhas nesse momento tendem a gerar passivos relevantes ao longo do tempo.

    Isso acontece porque a rescisão, muitas vezes, é tratada como um procedimento automático, quando na verdade envolve uma série de detalhes que exigem atenção jurídica.

    Pequenas falhas podem passar despercebidas no momento do desligamento, mas acabam sendo questionadas posteriormente.

    E quando isso acontece, o impacto já não é mais operacional, passa a ser jurídico

    Mas existe uma pergunta que muitas empresas evitam fazer:

    Se hoje um ex-funcionário revisasse sua rescisão, você teria segurança de que tudo foi feito corretamente?

    Erros mais comuns na rescisão que levam empresas à Justiça do Trabalho

    Na maioria dos casos, os problemas não estão em situações complexas.

    Eles surgem de falhas recorrentes, como:

    • cálculo incorreto de verbas rescisórias
      • pagamento fora do prazo legal
      • ausência de inclusão de adicionais
      • inconsistências na documentação

    Esses erros, quando analisados isoladamente, podem parecer pequenos.

    Mas, quando levados à Justiça do Trabalho, passam a ser tratados como descumprimento de obrigação legal.

    Outro fator que agrava o cenário é que essas falhas costumam se repetir em vários desligamentos, o que transforma um erro pontual em um passivo trabalhista relevante

    Por que muitas empresas só percebem o problema depois do desligamento?

    Na rotina, a rescisão costuma ser tratada como mais uma etapa administrativa.

    O foco está em concluir o processo e seguir a operação.

    Mas o risco não aparece nesse momento. Ele surge depois.

    E normalmente surge quando o ex-colaborador questiona os valores ou condições do desligamento.

    É nesse ponto que muitas empresas percebem que o problema não estava no caso específico, estava no processo.

    Diante disso, vale refletir:

    quantas rescisões na sua empresa são feitas com validação jurídica e quantas seguem apenas o padrão operacional?

    O impacto financeiro dos erros na rescisão trabalhista

    Os efeitos de uma rescisão mal conduzida vão além de um único processo.

    Entre os principais impactos estão:

    • pagamento de diferenças de verbas rescisórias
      • aplicação de multas legais
      • reflexos em outras verbas trabalhistas
      • aumento do passivo da empresa

    O ponto mais crítico é o efeito acumulado.

    Se o mesmo erro for repetido ao longo do tempo, o impacto financeiro pode se tornar significativo, especialmente em empresas com alto volume de desligamentos.

    Se esse tipo de falha estiver acontecendo hoje, sua empresa conseguiria identificar antes de virar processo?

    Se sua empresa não revisa seus processos de rescisão com frequência, o risco pode já estar acontecendo sem que isso tenha sido percebido.

    Principais dúvidas sobre rescisão que estão levando empresas à Justiça do Trabalho

    O aumento das ações trabalhistas tem feito empresas repensarem seus processos de desligamento.

    Na prática, começam a surgir dúvidas que revelam possíveis pontos de risco:

    Os cálculos de rescisão estão sendo feitos corretamente ou apenas replicados de casos anteriores?

    Os prazos legais estão sendo cumpridos com segurança?

    Todos os direitos do colaborador estão sendo considerados no momento do desligamento?

    Existe documentação suficiente para sustentar a rescisão em eventual questionamento?

    Essas dúvidas mostram uma mudança importante.

    A rescisão deixou de ser apenas um procedimento administrativo e passou a ser um ponto crítico de gestão de risco trabalhista.

    O que sua empresa precisa revisar agora nos processos de rescisão?

    Antes que o problema apareça, algumas verificações são essenciais:

    ✔ revisão dos cálculos rescisórios
    ✔ conferência de prazos legais
    ✔ padronização de procedimentos
    ✔ alinhamento entre RH e jurídico
    ✔ documentação adequada

    Esse tipo de análise reduz significativamente o risco de ações trabalhistas.

    Sua empresa tem segurança jurídica nos processos de rescisão?

    Essa é uma pergunta que muitas empresas evitam responder.

    Mas ela define a diferença entre controle e exposição.

    Empresas que antecipam esse tipo de análise conseguem evitar passivos que só seriam percebidos no futuro.

    Sua empresa está segura ou apenas esperando o problema aparecer?

    Sua empresa está encerrando contratos com segurança ou assumindo riscos sem perceber?

    Erros na rescisão continuam sendo uma das principais causas de processos trabalhistas, e muitas vezes surgem de falhas simples que passam despercebidas na rotina.

    O Noronha e Nogueira Advogados atua ao lado de empresas na análise de processos de desligamento, ajudando a identificar riscos e estruturar práticas mais seguras.

    Antes de seguir com novos desligamentos, vale avaliar:

    • sua empresa revisa os cálculos com precisão
      • os processos estão juridicamente alinhados
      • existe controle sobre possíveis riscos

    Se essas respostas não estiverem claras, o risco pode já existir.

    Busque assessoria jurídica especializada e entenda como reduzir a exposição trabalhista da sua empresa com segurança.

  • Horas extras continuam liderando ações trabalhistas: onde as empresas estão errando

    Horas extras continuam liderando ações trabalhistas: onde as empresas estão errando

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Horas extras continuam liderando ações trabalhistas: entenda os principais erros das empresas, riscos envolvidos e como evitar passivos trabalhistas.

    Por que o pagamento e o controle de horas extras ainda geram processos trabalhistas nas empresas?

    Mesmo sendo um dos temas mais conhecidos dentro da rotina trabalhista, o pagamento e o controle de horas extras continuam gerando um volume relevante de processos.

    Isso acontece porque, na prática, muitas empresas ainda tratam a jornada de trabalho como uma questão operacional, e não como um ponto sensível de risco jurídico.

    O problema raramente está em situações complexas.

    Na maioria dos casos, ele surge de falhas simples, como registros incompletos, divergência entre o que é trabalhado e o que é pago, ou ausência de regras claras sobre horários e disponibilidade.

    Além disso, a rotina da empresa muitas vezes cria uma falsa sensação de controle.

    O ponto é registrado, o pagamento é feito, e a operação continua.

    Mas quando esses elementos não refletem exatamente a realidade da jornada, o risco começa a se formar de maneira silenciosa.

    Esse cenário se torna ainda mais sensível quando há crescimento da demanda de trabalho, pressão por resultados ou ausência de alinhamento entre gestores e o setor de recursos humanos.

    O resultado é um conjunto de pequenas falhas que, ao longo do tempo, acabam sendo questionadas judicialmente.

    O controle de jornada da sua empresa reflete a realidade ou apenas o que deveria acontecer?

    Horas extras: um problema antigo que continua gerando processos trabalhistas 

    Mesmo com anos de discussão sobre o tema, as horas extras continuam entre as principais causas de ações trabalhistas no Brasil.

    Esse não é um problema novo.

    O que chama atenção é que, mesmo sendo um dos pontos mais conhecidos pelas empresas, ele segue aparecendo de forma recorrente na Justiça do Trabalho.

    Esse cenário se conecta diretamente com o aumento das ações trabalhistas e os riscos para empresas em 2026, já que falhas nesse controle tendem a se repetir ao longo do tempo.

    Se hoje um ex-funcionário questionar as horas extras da sua empresa, você teria segurança de que tudo está correto?

    Por que as horas extras ainda geram tantas ações trabalhistas?

    Na prática, os problemas raramente surgem de situações complexas.

    Na maioria dos casos, eles estão ligados a falhas simples do dia a dia, como:

    • ausência de controle adequado de jornada
      • registros inconsistentes
      • pagamento incorreto ou incompleto
      • falta de política interna clara

    O problema é que essas falhas não são percebidas como risco imediato.

    Mas, quando acumuladas, acabam se transformando em passivo trabalhista.

    O impacto do trabalho híbrido e remoto no controle de horas extras

    Com a expansão do trabalho remoto e híbrido, o controle de jornada se tornou ainda mais sensível.

    Muitas empresas passaram a adotar esse modelo sem estruturar mecanismos claros de controle.

    E é exatamente aí que surgem os conflitos.

    Entre os principais pontos estão:

    • dificuldade de comprovar jornada real
      • ausência de limites claros de horário
      • mensagens fora do expediente
      • falta de registro formal

    Esse cenário tem levado empresas a repensar suas práticas, principalmente porque o controle de jornada no trabalho remoto passou a ser um dos pontos mais discutidos nas ações trabalhistas recentes.

    No modelo híbrido da sua empresa, existe controle real de jornada ou apenas uma suposição de horário?

    O erro mais comum das empresas no controle de jornada

    Um dos erros mais frequentes não está na intenção, mas na forma como a rotina é conduzida.

    Muitas empresas:

    • confiam apenas na prática informal
      • não registram corretamente a jornada
      • não alinham gestores e RH
      • deixam decisões operacionais sem validação jurídica

    Esses pontos criam um ambiente em que o risco cresce de forma silenciosa.

    Quando aparece, já virou processo.

    Se sua empresa não tem clareza sobre como as horas extras estão sendo controladas hoje, o risco pode já estar acontecendo sem que isso tenha sido percebido.

    Quantas decisões operacionais na sua empresa são tomadas sem qualquer validação jurídica?

    Quais são os riscos para empresas que erram no controle de horas extras?

    As consequências podem ir além de um processo isolado.

    Entre os principais impactos estão:

    • pagamento de horas extras retroativas
      • reflexos em férias, 13º e FGTS
      • aumento do passivo trabalhista
      • repetição de ações por outros empregados

    O ponto mais crítico é o efeito acumulado.

    Uma prática incorreta, repetida ao longo do tempo, pode gerar um impacto financeiro relevante.

    Se esse tipo de falha estiver acontecendo hoje, sua empresa conseguiria identificar antes de virar processo?

    Principais dúvidas sobre horas extras que estão levando empresas à Justiça do Trabalho

    Na prática, o aumento das ações trabalhistas envolvendo horas extras tem levado empresários e gestores a revisarem suas próprias rotinas internas.

    Isso acontece porque, muitas vezes, o problema não está em situações excepcionais, mas em práticas que foram normalizadas dentro da empresa ao longo do tempo.

    Quando essas práticas são analisadas em uma ação trabalhista, começam a surgir questionamentos que antes não eram feitos no dia a dia da operação.

    É nesse momento que aparecem dúvidas que revelam, na verdade, possíveis pontos de risco.

    Minha empresa realmente controla a jornada ou apenas confia na prática?

    O modelo híbrido adotado está juridicamente seguro ou existem brechas no controle de horário?

    Os registros de ponto refletem a realidade da jornada ou apenas formalizam o que deveria acontecer?

    Existe algum risco trabalhista relacionado a horas extras que ainda não foi identificado?

    Essas dúvidas mostram uma mudança importante na forma como o tema vem sendo tratado pelas empresas.

    O controle de horas extras deixou de ser apenas uma rotina operacional e passou a ser um ponto estratégico de gestão de risco trabalhista.

    O que sua empresa precisa revisar agora sobre horas extras?

    Antes que o problema apareça, algumas verificações são essenciais:

    ✔ controle efetivo da jornada
    ✔ consistência dos registros de ponto
    ✔ alinhamento entre gestores e RH
    ✔ políticas internas claras
    ✔ documentação adequada

    Esse tipo de revisão reduz significativamente o risco de ações trabalhistas.

    Sua empresa sabe qual é o risco real envolvendo horas extras?

    Essa é uma pergunta que muitas empresas evitam responder.

    Mas ela define a diferença entre controle e exposição.

    Empresas que antecipam esse tipo de análise conseguem evitar passivos que só seriam percebidos no futuro.

    Sua empresa controla as horas extras com segurança ou apenas reage quando o problema aparece?

    Sua empresa está controlando corretamente as horas extras ou assumindo riscos sem perceber?

    O controle de jornada é um dos pontos mais sensíveis nas ações trabalhistas e, ao mesmo tempo, um dos mais negligenciados na rotina das empresas.

    O Noronha e Nogueira Advogados atua ao lado de empresas na análise de práticas trabalhistas, ajudando a identificar falhas, estruturar processos e reduzir riscos jurídicos.

    Antes que inconsistências se transformem em processos, vale avaliar:

    • sua empresa controla a jornada de forma real ou apenas formal
      • os registros são confiáveis
      • existe alinhamento entre operação, RH e jurídico

    Se essas respostas não estiverem claras, o risco pode já existir.

    Esse tipo de análise se torna ainda mais relevante diante do cenário atual de aumento das ações trabalhistas e os riscos para empresas em 2026.

    Busque assessoria jurídica especializada e entenda como reduzir a exposição trabalhista da sua empresa com segurança.

  • Arbitragem trabalhista é válida entre empresa e empregado? Entenda quando empresas podem usar esse mecanismo para resolver conflitos

    Arbitragem trabalhista é válida entre empresa e empregado? Entenda quando empresas podem usar esse mecanismo para resolver conflitos

    Tempo de leitura: 5 minutos

    A arbitragem trabalhista ainda gera muitas dúvidas entre empresários e gestores. Entenda quando esse mecanismo pode ser utilizado, quais são os limites legais e em quais situações ele pode ser uma alternativa à Justiça do Trabalho.

    Conflitos trabalhistas precisam sempre ir para a Justiça do Trabalho?

    Nos últimos anos, empresas passaram a buscar alternativas para resolver conflitos trabalhistas com mais rapidez, previsibilidade e sigilo.

    A Justiça do Trabalho continua sendo o principal caminho para discutir disputas entre empregados e empregadores. Porém, existe um mecanismo jurídico que vem ganhando espaço em determinadas situações: a arbitragem.

    A arbitragem é amplamente utilizada em conflitos empresariais, societários e contratuais. Mas quando o assunto envolve relações de trabalho, muitas dúvidas surgem.

    Empresas podem utilizar arbitragem para resolver conflitos com empregados?

    Esse mecanismo substitui o processo na Justiça do Trabalho?

    E mais importante: a arbitragem trabalhista é realmente válida?

    Com decisões recentes da Justiça do Trabalho e discussões cada vez mais presentes no meio jurídico, entender os limites e as possibilidades da arbitragem trabalhista se tornou relevante para empresas que buscam estratégias mais sofisticadas de gestão de risco.

    O que é arbitragem e como ela funciona?

    A arbitragem é um método de resolução de conflitos em que as partes escolhem um árbitro ou uma câmara arbitral para decidir determinada disputa.

    Em vez de levar o conflito ao Poder Judiciário, as partes concordam em submeter a controvérsia a um julgamento privado, conduzido por especialistas.

    A arbitragem é regulada pela Lei nº 9.307/1996, conhecida como Lei de Arbitragem, e possui algumas características que atraem empresas:

    • maior rapidez na resolução de conflitos
      • sigilo do procedimento
      • escolha de árbitros especializados
      • maior flexibilidade processual.

    Essas características fazem com que a arbitragem seja muito utilizada em disputas comerciais e empresariais.

    Mas quando se trata de relações de trabalho, a aplicação desse mecanismo exige cuidados específicos.

    Arbitragem trabalhista é válida entre empresa e empregado?

    Sim, a arbitragem trabalhista pode ser válida em determinadas situações.

    A Reforma Trabalhista de 2017 introduziu na CLT o artigo 507-A, que admite a utilização de arbitragem em contratos de trabalho que atendam a requisitos específicos.

    De acordo com esse dispositivo, a arbitragem pode ser utilizada quando:

    • o empregado possui remuneração superior a duas vezes o teto do INSS
      • existe cláusula compromissória expressa no contrato de trabalho
      • há manifestação clara de vontade do empregado.

    Esse tipo de trabalhador é conhecido no meio jurídico como empregado hipersuficiente.

    Em outras palavras, a arbitragem trabalhista tende a ser admitida principalmente em relações contratuais mais sofisticadas, envolvendo executivos ou profissionais com maior poder de negociação.

    Quando empresas podem utilizar arbitragem em conflitos trabalhistas

    Embora a arbitragem ainda não seja comum na maioria das relações de trabalho, existem situações em que empresas optam por esse mecanismo.

    Entre os exemplos mais frequentes estão:

    • contratos de executivos
      • cargos de alta remuneração
      • acordos complexos de desligamento
      • disputas contratuais envolvendo bônus ou participação societária.

    Nesses contextos, algumas empresas passaram a analisar quando empresas podem usar arbitragem para resolver conflitos trabalhistas, principalmente quando o objetivo é evitar processos longos na Justiça do Trabalho.

    Porém, essa decisão precisa ser tomada com cautela.

    A utilização inadequada da arbitragem pode gerar questionamentos judiciais sobre a validade do procedimento.

    Nesse ponto, muitas empresas percebem que a arbitragem trabalhista pode parecer uma alternativa interessante, mas ainda não sabem se o mecanismo é realmente aplicável ao seu caso.

    A análise depende de fatores como o tipo de contrato, o perfil do empregado e a estrutura jurídica utilizada pela empresa.

    Empresas que desejam avaliar esse cenário com segurança costumam buscar orientação jurídica preventiva para entender se a arbitragem pode ou não ser utilizada em seus contratos de trabalho.

    Cláusula de arbitragem no contrato de trabalho é válida?

    A cláusula de arbitragem no contrato de trabalho pode ser válida, desde que respeite os requisitos previstos na legislação.

    O artigo 507-A da CLT estabelece que a cláusula compromissória somente será válida quando:

    • o empregado for considerado hipersuficiente
      • houver concordância expressa do trabalhador.

    Se esses requisitos não forem observados, existe o risco de a cláusula ser considerada inválida pela Justiça do Trabalho.

    Por isso, empresas que desejam adotar esse mecanismo precisam avaliar cuidadosamente a validade da cláusula de arbitragem no contrato de trabalho, principalmente em contratos envolvendo executivos ou cargos estratégicos.

    Arbitragem trabalhista pode existir mesmo sem cláusula no contrato?

    Outra dúvida comum diz respeito à possibilidade de arbitragem quando o contrato de trabalho não prevê cláusula compromissória.

    Em algumas situações, as partes podem firmar posteriormente um compromisso arbitral, decidindo levar determinada disputa para arbitragem depois que o conflito já surgiu.

    Esse tipo de situação tem sido discutido na Justiça do Trabalho, especialmente em casos que analisam a validade da arbitragem trabalhista mesmo sem cláusula compromissória no contrato.

    Essas decisões mostram que o tema ainda está em evolução e depende da análise das circunstâncias específicas de cada caso.

    Quais são os riscos da arbitragem trabalhista para empresas?

    Embora a arbitragem possa trazer vantagens, sua utilização na esfera trabalhista exige atenção.

    Entre os principais riscos estão:

    • questionamento judicial sobre a validade da arbitragem
      • discussão sobre eventual desequilíbrio na relação entre as partes
      • anulação da sentença arbitral.

    Por isso, a arbitragem trabalhista costuma ser utilizada em situações específicas e com acompanhamento jurídico especializado.

    O que empresas costumam questionar antes de utilizar arbitragem trabalhista

    Algumas dúvidas aparecem com frequência entre empresários e gestores.

    A empresa pode obrigar o empregado a aceitar arbitragem?

    Em regra, não. A arbitragem depende de manifestação de vontade das partes e deve respeitar os requisitos legais.

    A arbitragem substitui a Justiça do Trabalho?

    A arbitragem pode resolver determinado conflito, mas sua utilização depende do cumprimento das exigências legais.

    Todo contrato de trabalho pode prever arbitragem?

    Não. A legislação limita essa possibilidade principalmente a empregados considerados hipersuficientes.

    O que empresas devem analisar antes de utilizar arbitragem trabalhista?

    Antes de adotar a arbitragem como mecanismo de resolução de conflitos trabalhistas, algumas questões precisam ser avaliadas.

    ✔ o tipo de contrato de trabalho envolvido
    ✔ o nível de remuneração do empregado
    ✔ a existência de cláusula compromissória válida
    ✔ a estratégia jurídica da empresa.

    Esse tipo de análise ajuda a evitar decisões que possam gerar questionamentos futuros.

    Sua empresa já avaliou se a arbitragem trabalhista pode ser uma alternativa estratégica?

    Para muitas empresas, a arbitragem ainda é vista como um mecanismo distante da realidade trabalhista.

    Mas em determinados contextos, especialmente envolvendo executivos ou disputas contratuais mais complexas, esse instrumento pode se tornar uma alternativa interessante.

    A questão central não é simplesmente utilizar ou não a arbitragem.

    A verdadeira pergunta é outra.

    A empresa compreende exatamente quando esse mecanismo pode ser utilizado com segurança jurídica?

    Sua empresa está preparada para utilizar arbitragem trabalhista com segurança jurídica?

    A decisão de utilizar arbitragem trabalhista exige análise jurídica cuidadosa.

    Nem todo contrato de trabalho permite esse tipo de mecanismo, e sua utilização inadequada pode gerar questionamentos judiciais ou até a anulação do procedimento arbitral.

    O Noronha e Nogueira Advogados atua ao lado de empresas na análise estratégica de contratos de trabalho, cláusulas compromissórias e métodos de resolução de conflitos.

    Se sua empresa deseja avaliar quando a arbitragem trabalhista pode ser utilizada com segurança jurídica, agende uma reunião com o Noronha e Nogueira Advogados para analisar o cenário específico da sua organização e identificar as alternativas mais adequadas para a gestão de conflitos trabalhistas.

  • Multas e riscos para empresas que ignoram regras de trabalho em feriados

    Multas e riscos para empresas que ignoram regras de trabalho em feriados

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Entenda quais são as multas, passivos trabalhistas e riscos financeiros que empresas podem enfrentar ao operar em feriados sem observar a convenção coletiva.

    O risco que não aparece no dia do feriado…

    Abrir a empresa em feriados, para muitos gestores, parece uma decisão simples.

    Se há demanda, a operação continua. Se há equipe, a escala é feita.

    Mas o risco não está no dia do funcionamento. Ele começa ali, mas só aparece depois.

    É justamente nesse ponto que muitas empresas percebem, tarde demais, que o trabalho em feriados pode gerar risco trabalhista para empresas que ignoram as normas coletivas, especialmente quando a decisão é tratada apenas como operacional.

    Por que o passivo trabalhista se forma sem que a empresa perceba?

    Na prática, o passivo costuma surgir de forma silenciosa, principalmente quando a empresa deixa de analisar que a convenção coletiva pode impedir o trabalho em feriados no comércio, ou estabelece condições específicas que não são observadas na rotina.

    Ele começa quando:

    • a convenção coletiva não é analisada
      • a empresa mantém práticas antigas
      • as condições previstas não são cumpridas
      • não há controle sobre escalas e compensações

    O problema é que essas situações fazem parte da rotina.

    E é exatamente por isso que passam despercebidas.

    Quais multas e penalidades podem atingir a empresa?

    Quando o tema chega ao conhecimento de fiscalização, sindicato ou Justiça do Trabalho, os impactos começam a aparecer.

    Entre os principais riscos estão:

    • multas administrativas aplicadas por fiscalização
      • condenação ao pagamento em dobro pelos feriados trabalhados
      • reflexos em férias, 13º e FGTS
      • ações trabalhistas individuais
      • ações coletivas propostas por sindicatos

    Dependendo do volume de empregados, o impacto pode ser relevante.

    O efeito multiplicador que transforma um erro em grande prejuízo

    Um dos pontos mais críticos é que o problema raramente é isolado.

    Se a empresa adota uma prática irregular, ela tende a se repetir:

    • ao longo dos meses
      • em diferentes feriados
      • com vários empregados

    Isso transforma uma decisão operacional em um passivo trabalhista estruturado.

    Por que muitas empresas só descobrem o problema quando já estão sendo cobradas?

    Isso acontece por alguns motivos comuns:

    • ausência de revisão jurídica preventiva
      • confiança excessiva em práticas antigas
      • falta de integração entre RH, gestão e jurídico
      • leitura superficial da convenção coletiva

    Na prática, o problema não surge do nada. Ele apenas não foi observado a tempo.

    Quando o risco é identificado, a correção precisa ser imediata

    Empresas que identificam esse cenário precisam agir rapidamente.

    Normalmente, esse processo envolve:

    • revisão das convenções coletivas
      • análise das escalas de feriados
      • correção de práticas internas
      • criação de controles mais claros

    Esse movimento costuma acontecer quando a empresa passa a revisar com mais profundidade o que empresas do comércio precisam verificar antes da nova regra sobre trabalho em feriados entrar em vigor, especialmente para evitar exposição futura.

    Dúvidas que surgem quando o assunto é risco trabalhista em feriados

    Abrir em feriado sempre gera multa?

    Não necessariamente. O risco depende diretamente de quando a empresa pode exigir trabalho em feriados após a prorrogação da Portaria nº 3.665/2023, o que exige análise da convenção coletiva aplicável.

    Se nunca houve problema, a prática está correta?

    Não necessariamente. O passivo pode estar se formando sem que a empresa perceba.

    O sindicato pode cobrar irregularidades?

    Sim. Inclusive por meio de ações coletivas.

    O que sua empresa precisa revisar agora para reduzir riscos?

    Antes de manter ou revisar o funcionamento em feriados, vale verificar:

    ✔ a convenção coletiva autoriza o trabalho nesses dias
    ✔ existem condições específicas que precisam ser cumpridas
    ✔ as escalas estão alinhadas com a norma coletiva
    ✔ o RH conhece essas regras
    ✔ há documentação que comprove o cumprimento

    Esse tipo de análise reduz significativamente a exposição a passivos.

    Sua empresa sabe qual é o risco real de operar em feriados?

    Essa é uma pergunta que muitas empresas evitam responder.

    Mas ela define a diferença entre:

    • uma operação controlada
      • um passivo trabalhista em formação

    Empresas que tratam o tema de forma preventiva conseguem tomar decisões com mais segurança e previsibilidade.

    Se sua empresa ainda não revisou as regras de trabalho em feriados à luz da convenção coletiva, esse pode ser o momento mais seguro para fazer isso antes que o risco se materialize.

    Sua empresa está preparada para evitar multas e passivos trabalhistas em feriados?

    Decisões sobre funcionamento em feriados parecem operacionais, mas frequentemente escondem riscos jurídicos relevantes que só aparecem quando já geraram impacto financeiro.

    O Noronha e Nogueira Advogados atua ao lado de empresas na análise preventiva dessas situações, avaliando convenções coletivas, práticas internas e exposição a riscos trabalhistas.

    Antes de manter ou revisar escalas de trabalho em feriados, vale refletir:

    • sua empresa realmente está autorizada a operar nesses dias
       • as condições da convenção coletiva estão sendo cumpridas
       • existe controle e documentação sobre essas práticas

    Se essas respostas não estiverem claras, o risco já pode estar presente.

    Agende uma reunião com o Noronha e Nogueira Advogados e avalie, com segurança jurídica, se a sua empresa está protegida ou exposta a passivos trabalhistas relacionados ao trabalho em feriados.

  • Dispensa pós-afastamento por depressão: Quando a demissão coloca a empresa em risco

    Dispensa pós-afastamento por depressão: Quando a demissão coloca a empresa em risco

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Para empresas que já enfrentam desafios com afastamentos por depressão, a decisão de demitir após o retorno desse colaborador pode ser um campo minado. Discussões sobre doença ocupacional e dispensa discriminatória frequentemente surgem nesses casos, gerando riscos que vão muito além das verbas rescisórias básicas.

    A demissão após afastamento do trabalho por depressão é uma das situações mais delicadas para o RH, o DP, o jurídico interno e as lideranças. O risco jurídico não está apenas na discussão sobre a demissão logo após afastamento por depressão, mas também em como a empresa lidou com o afastamento desde o primeiro atestado, com o retorno ao trabalho e com o ambiente em que essa pessoa foi recolocada.

    Quando a doença ocupacional entra em cena

    A estabilidade provisória por motivo de saúde está diretamente ligada ao reconhecimento de nexo entre o trabalho e o adoecimento. Isso ocorre principalmente em casos de:

    • Doença ocupacional equiparada a acidente de trabalho
    • Emissão de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho)
    • Benefício acidentário concedido pelo INSS

    No contexto da depressão, a discussão gira em torno de se o ambiente de trabalho contribuiu para o quadro. Elementos como metas abusivas, pressão constante e práticas de assédio moral organizacional podem levar ao enquadramento da depressão como doença ocupacional, com reflexos diretos na discussão sobre estabilidade e na análise do risco de demitir.

    Para evitar surpresas, é essencial que RH e jurídico analisem:

    • Histórico de denúncias ou relatos de sobrecarga na área
    • Existência de laudos médicos que mencionem fatores laborais
    • Natureza do benefício (comum ou acidentário)

    Como o retorno ao trabalho afeta o risco da demissão

    Quando o colaborador retorna ao trabalho após um afastamento por depressão, a empresa não está apenas diante de uma questão operacional de recolocá‑lo na rotina. A forma como esse retorno é organizada influencia diretamente o risco da demissão posterior ser interpretada como discriminatória ou precipitada.

    Empresas que estruturam um protocolo de retorno ao trabalho pós‑afastamento por depressão, com participação da medicina do trabalho, do RH e da liderança, conseguem demonstrar, em eventual ação judicial, que houve tentativa real de readaptação, ajustes de função, revisão de metas e acompanhamento nos primeiros meses. Essa documentação mostra que a decisão de manter ou não o vínculo foi tomada com base técnica e não como reação ao adoecimento.

    Já quando o retorno acontece no improviso, sem critérios claros, sem registro do que foi combinado e sem qualquer acompanhamento estruturado, a narrativa de que a demissão foi a solução mais fácil para um problema de saúde mental ganha força. Em contextos assim, mesmo sem reconhecimento formal de doença ocupacional, aumenta o espaço para alegações de dispensa discriminatória e pedidos de indenização por dano moral, especialmente quando a demissão ocorre pouco tempo depois do retorno.

    Ignorar essa etapa costuma fortalecer a tese de dispensa discriminatória, principalmente se a demissão ocorrer pouco após o retorno.

    Cenários de alto risco: quando a demissão pós-afastamento por depressão vira processo trabalhista

    Algumas situações são clássicas em ações trabalhistas envolvendo estabilidade:

    Caso 1: Demissão imediatamente após o retorno

    Exemplo:

    • Colaborador retorna após 4 meses de afastamento por depressão.
    • Em 15 dias, é dispensado sem justa causa.
    • Não há registro de avaliação de desempenho pós-retorno.

    Risco: alegação de que a dispensa foi retaliação pelo afastamento.

    Caso 2: Desligamento em área com histórico problemático

    Exemplo:

    • Setor com rotatividade alta e múltiplos afastamentos por saúde mental.
    • Empresa não investiga causas ambientais e demite após retorno.

    Risco: enquadramento como doença ocupacional coletiva.

    Checklist para decisões seguras na hora de demitir um empregado pós-afastamento por depressão

    Antes de qualquer desligamento de colaborador que retornou de afastamento por depressão, confira estes pontos:

    Documentação do afastamento

    • O benefício concedido pelo INSS foi de natureza comum ou acidentária?
    • Os laudos médicos fazem menção a fatores laborais ou ao ambiente de trabalho?

    Retorno estruturado

    • O protocolo de retorno ao trabalho pós-afastamento por depressão foi aplicado conforme as melhores práticas?
    • Os ajustes recomendados pela medicina do trabalho (função, jornada, metas) foram implementados e registrados?

    Contexto da dispensa

    • A decisão está fundamentada em critérios objetivos, como desempenho, reestruturação ou extinção de posto?
    • O tratamento dado a este colaborador é coerente com outros casos semelhantes na empresa?

    Por que a demissão pós-afastamento exige outro padrão de cuidado

    A demissão de um colaborador que retornou de afastamento por depressão exige um padrão de cuidado bem diferente de uma dispensa comum. Não basta olhar apenas para o momento da rescisão. É preciso considerar como foi conduzido o afastamento do trabalho por depressão, de que maneira o retorno ao trabalho foi organizado e qual é o contexto real do ambiente em que essa pessoa está inserida.

    Quando esses elementos não são analisados em conjunto, a empresa corre o risco de tomar decisões baseadas apenas em pressão de curto prazo, sem perceber que está abrindo espaço para discussões sobre doença ocupacional, dispensa discriminatória e danos morais relevantes.

    Por outro lado, quando a gestão do afastamento, o protocolo de retorno ao trabalho pós-afastamento por depressão e a decisão sobre eventual desligamento seguem uma lógica coerente, técnica e bem documentada, a empresa reduz significativamente sua exposição e se coloca em posição mais sólida para justificar suas escolhas em eventual ação trabalhista.

    Precisa de orientação jurídica para evitar passivo ao demitir após afastamento por depressão?

    Agende uma consulta estratégica com o time trabalhista do Noronha e Nogueira Advogados. Na reunião vamos:

    • analisar a documentação do afastamento (atestados, laudos, benefícios);
    • revisar o protocolo de retorno ao trabalho pós‑afastamento por depressão já adotado pela sua empresa;
    • identificar pontos de vulnerabilidade na decisão de desligamento e propor ajustes que reduzam o risco de estabilidade, dano moral e indenizações.

    Entre em contato para agendar um horário e avaliar os riscos antes da próxima decisão de demissão pós-afastamento.