Noronha e Nogueira Advogados

Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

  • Já parou para pensar que aquele comentário nas redes sociais pode custar o seu emprego?

    Já parou para pensar que aquele comentário nas redes sociais pode custar o seu emprego?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Imagine a Juliana, gerente incrível, mas cansada de injustiças internas. Um dia, após uma reunião tensa, ela publicou no LinkedIn um desabafo com um palavrão sobre a empresa – marcou o perfil corporativo, e o post viralizou entre colegas. O que ela não imaginava é que, nisso, estaria assinando a própria demissão por justa causa.

    Atitudes como essa podem trazer consequências pesadas para o empregador que não age com cautela.

    Quando um post nas redes sociais vira justa causa?

    A CLT prevê, no art. 482, incisos “j” e “k”, a justa causa em caso de “ato lesivo à honra ou boa fama” praticado pelo empregado, mesmo fora do expediente. Postagens ofensivas nas redes, que geram repercussão interna ou pública, cabem perfeitamente nesses incisos

    Segundo análise da Justiça, é necessário:

    • Conteúdo ofensivo claro, que ofenda honra ou imagem do empregador ou colegas;
    • Relevante repercussão, com impacto no ambiente de trabalho;
    • Ligação com as atividades, ainda que postado fora do horário de trabalho

    Por que é tão sério?

    1. Confiança desfeita – a relação empregatícia exige intimidade baseada na boa-fé. Uma ofensa pública quebra esse elo
    2. Repercussão ampla – a empresa pode sofrer danos à imagem, perder clientes, sofrer instabilidade interna .
    3. Perda de direitos do empregado – demitido por justa causa perde FGTS (sem multa de 40%) e seguro-desemprego.
    4. Risco criminal – difamar empresa pode gerar crime (Código Penal, art. 141 §2º)

    O que o empregador deve fazer?

    1. Política de redes sociais clara – em contrato, manual ou regulamento interno.
    2. Treinamento periódico – informar limites de conduta com marca e ambiente de trabalho.
    3. Coletar provas robustas – capturas de tela, registros de impacto interno, testemunhas.
    4. Agir com proporcionalidade e imediatidade – impedir perdão tácito (não ignore ocorrências anteriores).

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Comentários ofensivos em redes sociais — mesmo postados fora do expediente — podem justificar justa causa se violarem a honra, a reputação ou a relação de confiança com a empresa. Casos como o vídeo com palavrões e traje da empresa ou o post marcando a marca mostram que a Justiça do Trabalho exige ação rápida, provas sólidas e medidas preventivas.”

    “Mas, isso viola a minha liberdade de expressão…” – liberdade não é absoluta. Se ofende honra ou causa dano, a jurisprudência confirma a justa causa.

    “Foi só um desabafo sobre a empresa nas redes sociais…” – se repercutir e atingir a imagem da empresa, o direito ao desabafo não é escudo legal.

    “É demais inserir a disciplina interna…” – prevenir custa pouco perto de uma ação judicial, multa ou imagem manchada.

    Sua próxima atitude

    • Revise suas políticas internas e inclua regras sobre redes sociais.
    • Realize workshops de prevenção para gestores e equipe.
    • Conte com nossos advogados trabalhistas para elaborar políticas efetivas e conduzir investigações internas com segurança jurídica.

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados está pronto para proteger sua empresa.
    Agende uma reunião e garanta blindagem jurídica da sua empresa hoje mesmo.

  • Mudar a função do empregado não é como trocar de roupa: entenda o risco trabalhista que sua empresa pode estar correndo agora!

    Mudar a função do empregado não é como trocar de roupa: entenda o risco trabalhista que sua empresa pode estar correndo agora!

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Imagine que Marco, dono de uma startup, contratou a Maria como analista de marketing. Durante a pandemia, precisou dela também para atendimento ao cliente, sem reajuste ou registro disso. No começo, tudo bem – mas depois… virou rotina. Até que, num exame de rotina, o RH percebeu: Maria atuava oficialmente em uma coisa na CTPS, mas fazia outra na prática.

    E aí começa um problema: acúmulo de função, desvio de função ou rebaixamento de função? Cada um com implicações sérias para as empresas e riscos evitáveis.

    O que cada coisa significa?

    • Acúmulo de função: Maria faz duas ou mais funções distintas e contínuas sem receber por isso. Exerce tarefas mais complexas e diversas daquelas para a qual havia sido contratada.
    • Desvio de função: Maria deixa de fazer o que foi contratada para fazer outra função, normalmente superior ou de maior responsabilidade sem alterar CTPS ou salário.
    • Rebaixamento de função: mudar Maria para tarefas mais simples, com ou sem redução salarial, o que é proibido por lei

    Por que tudo isso importa?

    1. Risco de ações trabalhistas
      Afastar-se da rotina contratual pode gerar diferenças salariais, multa, danos morais e recolhimento incorreto de FGTS.
    2. Penalidades legais
      Autoridade trabalhista ou auditoria pode aplicar multas por infração à CLT
    3. Imagem e clima interno
      Colaboradores insatisfeitos aumentam rotatividade, absenteísmo e afastamento de talentos.

    Como formalizar uma mudança de função corretamente

    1. Acordo claro e mútuo – nunca imposto. O art. 468 da CLT exige mútuo consentimento
    2. Alteração contratual formal – aditivo com nova descrição de atividades e remuneração.
    3. Atualização na CTPS – nova função e salário.
    4. Treinamento e exame ocupacional (ASO) – conforme NR-7.
    5. Ajuste salarial compatível – proporcional à complexidade, geralmente 10% a 40%
    6. Instrumento coletivo, se aplicável – amparo por convenção ou norma coletiva (art. 611-A/CLT.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Ao formalizar com clareza as mudanças de função – mediante aditivo, CTPS atualizada e remuneração condizente – sua empresa evita litígios onerosos, multas trabalhistas e prejuízos à imagem. O desvio e acúmulo de função ocorrem quando a prática difere do documento: e isso é um convite para ações judiciais com direito a diferenças salariais (prescritas em até 5 anos) e, em casos graves, indenização por danos morais.”

    “Mas, é burocrático demais…” – Sim, mas muito menos caro que uma condenação trabalhista.

    “Isso é só um ajuste interno…” – Um ajuste informal recorrente pode ser interpretado como desvio ou acúmulo, com multa.

    “É difícil mensurar percentual…” – Nossa equipe faz análise precisa e evita discussões judiciais.

    Qual deve ser a sua próxima atitude empresário?

    Se problemas como estes ocorrem na sua empresa, ou se quer prevenir situações futuras:

    • Agende uma reunião com nossa assessoria trabalhista.
    • Garantimos análise personalizada do contrato, descrição de função, rotina e remuneração.
    • Preparamos todos os instrumentos para proteger sua empresa.

    Conte com a Noronha & Nogueira Advogados: segurança jurídica com eficiência.

  • Sua empresa está pronta para a maior mudança nos encargos trabalhistas da década?

    Sua empresa está pronta para a maior mudança nos encargos trabalhistas da década?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Imagine o Lucas, sócio de uma PME em crescimento. Ele sempre planejou seus custos fixos com base na atual tributação até receber um alerta da contadora: “Reforma tributária e reoneração da folha podem elevar seus encargos trabalhistas já em 2025”. Um susto, mas também uma oportunidade estratégica.

    Aqui no escritório Noronha & Nogueira, vemos que muitos empresários ainda ignoram esse movimento e pode acabar custando caro.

    O que mudou na reforma (EC 132/23 e LC 214/25)?

    A reforma salta dos livros fiscais para o RH e DP. Dois eixos principais:

    1. Reoneração da folha
      Com a Lei 14.973/24, a redução do INSS patronal sobre a folha vai sendo eliminada até 2027 porém, desde 2025, já afeta quase todos os setores, exceto seis (TI, call center, têxtil, calçados, construção e transporte coletivo)
    2. Unificação de tributos sobre o consumo
      O PIS, Cofins, ICMS, ISS e IPI serão substituídos por CBS (federal) e IBS (estadual/municipal), promovendo simplificação, mas também refletindo nos custos indiretos da folha como benefícios oferecidos pela empresa

    Impactos diretos na sua empresa

    1. Custo com mão de obra aumenta
      Fora os seis setores favorecidos, muitas empresas já pagam mais pelo INSS patronal e devem ajustar folha e precificação .
    2. Revisão de benefícios e carga tributária
      Benefícios corporativos (saúde, refeição, transporte, educação) podem sair mais caros: agora as operadoras pagam CBS/IBS, e isso é repassado ao contratante
    3. Do DP ao Financeiro: todos no alerta
      RH precisa atualizar sistemas, revisar contratos e políticas DP deve recalcular descontos e encargos e o financeiro precisa ajustar projeção de caixa e margem

    O que sua empresa precisa fazer agora?

    Ação Detalhes
    1. Simule o novo custo da folha Calcule os encargos com base no INSS patronal padrão (20%).
    2. Avalie o regime tributário ideal Reoneração pode indicar regime alternativo ou opções como Simples ou Lucro Real
    3. Mapear benefícios e fornecedores Reveja se benefícios são atraentes e viáveis sob o novo cenário tributário .
    4. Atualizar sistemas + capacitar equipe RH/DP precisam adaptar processos e treinamento contínuo .
    5. Acompanhar o cronograma de transição (2026-2033) Prepare-se para convivência entre regimes e a alíquota-piloto da CBS de 1% em 2026 .

     

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “A reforma tributária coloca em evidência o impacto real da carga sobre o trabalho. Empresas que não revisarem contratos, benefícios, folha e regime tributário correm risco de perda de competitividade, margem e eventual superendividamento. O momento exige ação integrada entre jurídico, DP, contabilidade e finanças.”

    Próximos passos

    1. Reúna contabilidade e jurídico: para simular estimativas de nova folha.
    2. Revise contratos de benefícios e fornecedores.
    3. Planeje migração para regime tributário mais eficiente, se aplicável.
    4. Capacite equipes de DP e RH com treinamentos jurídicos e operacionais.

    Noronha & Nogueira Advogados sua parceira jurídica na transição tributária mais importante dos últimos anos.

  • Gestão de crises trabalhistas e o papel do advogado

    Gestão de crises trabalhistas e o papel do advogado

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Olá, empreendedor! Por acaso você já passou por isso?

    Imagine que chega uma reclamação trabalhista: um colaborador pede equiparação salarial, horas extras, dano moral por assédio… e antes mesmo de entender direito o que ocorre, o juiz determina multa em face. Parece cena de filme ruim? E não acontece o tempo todo com empresas que não estão preparadas.

    Vamos falar de crises trabalhistas de forma direta, contando histórias reais, revelando as penalidades e explicando como o papel do advogado pode evitar que problemas pequenos se tornem um desastre jurídico.

    O que são crises trabalhistas e por que elas acontecem?

    Crises são eventos internos ou externos imprevisíveis que pressionam a empresa — greves, denúncias, fiscalizações, investigações… e reclamações trabalhistas também entram nessa conta. Um diagnóstico inicial errado e começam os problemas reais.

    Advogados têm esse papel estratégico: mapear o tamanho do risco, prever o pior cenário, traçar plano de ação e gerenciar a crise sem surpresas. 

    Os custos de não agir e as penalidades reais

    Sem uma intervenção rápida:

    • Multas por atraso nas verbas rescisórias (arts. 467, 477 CLT);
    • Indenização substitutiva a gestantes que não são reintegradas (Tema 134 do TST) 
    • Horas extras habituais suprimidas geram indenização compensatória mesmo se reconhecidas antes (Tema 137) (

    Sem prever, revisar contratos e se ajustar, a empresa vira alvo fácil de ações caras e demoradas.

    O papel estratégico do advogado trabalhista empresarial

    1. Preventivo: revisão de políticas, contratos, jornadas, adequação à NR-1 (gestão psicossocial) 
    2. Plano de contingência: comitê de crise, comunicação interna e protocolos de reação rápida. Migalhas coloca isso como critério básico: “Orquestrar quem fala, o que fala e quando fala” 
    3. Defensivo: atuação imediata em ações trabalhistas, com foco em evitar ganho de causa ou reduzir condenações.
    4. Reputacional: gestão da imprensa, esclarecimentos formais e posicionamento estratégico no mercado.

    Por que contratar agora uma assessoria jurídica trabalhista para a sua empresa?

    A assessoria especializada do Noronha e Nogueira Advogados atua antes, durante e após o problema, reduzindo custos, evitando processos e preservando sua imagem. Uma pesquisa realizada pelo portal do Migalhas em fevereiro deste ano confirma: quem investe em assessoria prioriza crescimento e reputação empresarial.

    Você não precisa esperar o e-mail do advogado adversário chegar. Atue com prevenção!

    Vamos conversar? Nós, do escritório Noronha e Nogueira Advogados, estamos prontos para criar seu plano de gestão e blindar sua empresa — com agilidade e foco no que importa: seu crescimento, com segurança e conformidade.

    Entre em contato conosco hoje mesmo e agende sua reunião.

  • Sua empresa ainda não tem uma assessoria jurídica trabalhista? Descubra por que isso pode custar caro!

    Sua empresa ainda não tem uma assessoria jurídica trabalhista? Descubra por que isso pode custar caro!

    Tempo de leitura: 3 minutosEmpresário(a), vamos ser sinceros? Você investe em marketing, estoque, gestão, tecnologia… mas e na proteção legal da sua empresa?

    Ignorar a assessoria jurídica trabalhista é como dirigir sem cinto de segurança: pode parecer desnecessário — até que um acidente acontece. E quando falamos de legislação trabalhista no Brasil, os riscos não são pequenos: ações judiciais, fiscalizações do Ministério do Trabalho, passivos ocultos, multas, danos à imagem e muito mais.

    Neste artigo, vamos mostrar por que contar com um escritório especializado em Direito do Trabalho Empresarial pode ser um diferencial competitivo real — e como o time da Noronha & Nogueira Advogados pode blindar o seu negócio.

    O custo invisível de não ter uma assessoria trabalhista

    Muitas empresas só lembram do advogado depois do problema acontecer — quando já estão com uma ação na Justiça, multa da fiscalização ou crise interna no RH. O problema? Nessa altura, o dano já está feito — e a conta sai muito mais alta do que se houvesse prevenção.

    Exemplos reais:

    • Contrato mal elaborado que gera reconhecimento de vínculo empregatício = indenização + encargos + honorários.
    • Demissão feita sem observar convenção coletiva = reintegração + salários retroativos.
    • Falta de política clara sobre controle de jornada = condenação por horas extras + adicional noturno + reflexos.

    Tudo isso poderia ser evitado com orientação jurídica adequada.

    O que uma assessoria jurídica trabalhista faz de verdade?

    Se você pensa que advogado só aparece em audiência, está desatualizado. Uma boa assessoria jurídica empresarial trabalhista atua antes, durante e depois dos problemas.

    Veja como funciona na prática com a Noronha & Nogueira Advogados:

    1. Prevenção de passivos

    Analisamos contratos de trabalho, políticas internas, práticas do RH, escalas, metas e benefícios — e ajustamos o que pode gerar risco futuro.

    1. Acompanhamento estratégico de demandas judiciais

    Defesa técnica, com argumentação sólida, jurisprudência atualizada e estratégia processual focada na redução de danos.

    1. Consultoria contínua

    Respostas rápidas e seguras para as dúvidas do dia a dia: pode descontar isso do salário? Essa cláusula é válida? Como lidar com o afastamento do colaborador?

    1. Atualização constante

    Informamos sobre mudanças na legislação, convenções coletivas e decisões judiciais relevantes — você não é pego de surpresa.

    1. Treinamento para líderes e RH

    Formamos sua equipe para agir corretamente, prevenindo erros que geram ações trabalhistas.

    Vantagens diretas para a sua empresa ao contratar a assessoria jurídica trabalhista do Noronha e Nogueira Advogados

    • Redução de ações trabalhistas
    • Minimização de custos com multas e indenizações
    • Mais segurança jurídica nas contratações e demissões
    • RH mais alinhado à legislação
    • Imagem institucional mais sólida
    • Tempo e energia para focar no que importa: o crescimento do seu negócio

     

    “Mas meu contador já me orienta nisso…”

    Contador é essencial — mas não substitui o trabalho jurídico. A assessoria trabalhista analisa riscos legais, interpreta jurisprudências, atua nos processos e faz a ponte entre o que diz a CLT e a realidade da sua empresa.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “A legislação trabalhista brasileira é extremamente detalhada e cheia de nuances. Uma pequena falha pode gerar um grande passivo. Nós, do Noronha & Nogueira Advogados, atuamos ao lado do empresário com foco em prevenção, estratégia e resultado. Nosso objetivo é simples: blindar sua empresa e garantir segurança jurídica para que você possa crescer com tranquilidade.”

    O que você ganha ao contratar o Noronha e Nogueira Advogados?

    A assessoria jurídica trabalhista deixou de ser luxo — hoje é necessidade básica para qualquer empresa que deseja se manter competitiva, segura e em conformidade com a lei.

    Pare de apagar incêndios. Comece a blindar a sua empresa contra processos trabalhistas.

    Fale com a equipe da Noronha & Nogueira Advogados e agende uma reunião de diagnóstico. Vamos mostrar na prática como proteger seu negócio e evitar que um problema trabalhista vire uma crise financeira.

    Entre em contato e agende sua consultoria personalizada!

  • Governo adia novamente regra para trabalho aos domingo e feriados no comércio

    Governo adia novamente regra para trabalho aos domingo e feriados no comércio

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Você sabia que a regra que restringe o trabalho em feriados foi adiada mais uma vez e só valerá em 1º de março de 2026?

    O que está acontecendo?

    • O MTE prorrogou a Portaria nº 3.665/2023, que exige convenção coletiva para abrir comércio em feriados, para 2026
    • Isso porque setores do comércio pressionaram o governo, e o ministro Luiz Marinho reafirmou que ainda há espaços para negociação 

    Por que isso importa pra você?

    1) Risco de multas e passivos trabalhistas

    • As empresas só poderão operar em feriados com acordo coletivo.
    • Sem isso, abrir a loja pode gerar ações trabalhistas (pagamento do dobro, multas etc.).

    O que pode acontecer se sua empresa não se adequar?

    ProblemaConsequências
    Funcionários trabalhando em feriados sem acordoCobrança de horas extras em dobro, processos e condenações
    Ausência de negociação coletivaMulta administrativa e condenações judiciais
    Escalas irregularesInterrupção nos planos da empresa, risco de passivos trabalhistas

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Ao adiar a vigência da Portaria para março de 2026, o MTE dá mais tempo, mas o risco existe desde já. Se sua empresa opera em feriados sem convenção coletiva atualizada, já pode estar infringindo a CLT (art. 6º-A da Lei 10.101/2000). A jurisprudência do TST é clara: trabalho em feriado sem pagamento em dobro ou folga compensatória = passivo trabalhista certo. É importante revisar convenções ou firmar novas. Ignorar isso significa estar sujeito a ações judiciais e multas trabalhistas.”

    “Mas a regra só vale em 2026…”
    – Sim, mas o direito do trabalhador ao pagamento em dobro ou compensação já é garantido pela CLT e jurisprudência. A postergação não afasta o risco atual.

    “Negociação coletiva é burocracia demais…”
    – Essa burocracia previne processos e multas. Um acordo bem estruturado traz segurança jurídica e fortalece a relação com os funcionários.

    “É mais barato abrir no feriado sem acordo…”
    – Pode até parecer, mas o risco financeiro é muito maior: condenações triplicadas em caso de dolo, multas e danos morais.

    Por que contratar uma assessoria trabalhista?

    1. Diagnóstico preciso: identificamos riscos e passivos ocultos.
    2. Estratégia personalizada: elaboração ou revisão de convenção coletiva.
    3. Proteção completa: garantimos que sua empresa opere com conformidade, evitando ações judiciais e multas pesadas.

    Empreendedor, a postergação para 2026 não é um salvo-conduto: o perigo já está presente.
    Agende uma reunião com Noronha e Nogueira. Nossa equipe, liderada pela Dra. Melissa Noronha, tem experiência em assessoria trabalhista empresarial e pode prevenir sua empresa de prejuízos futuros.

    Estamos prontos para garantir que sua empresa siga as regras, evite riscos e mantenha os negócios prosperando.

  • Demissão sem justa causa em 2025: O que mudou e o que sua empresa precisa observar para evitar ações trabalhistas

    Demissão sem justa causa em 2025: O que mudou e o que sua empresa precisa observar para evitar ações trabalhistas

    Tempo de leitura: 2 minutos

    A pergunta que não quer calar e que recebemos diariamente dos nossos clientes:

    Doutora Melissa, posso mandar um empregado embora quando eu quiser, não posso? Afinal, estou pagando tudo!”

    A resposta é SIM, você pode, mas não de qualquer forma.

    A demissão sem justa causa continua sendo um direito do empregador. No entanto, a forma como essa dispensa acontece pode gerar — e tem gerado — ações trabalhistas que poderiam ser evitadas com uma condução estratégica e juridicamente correta.

    Quais os principais erros das empresas ao demitir um empregado SEM justa causa?

    Mesmo quando pagam tudo corretamente, as empresas frequentemente cometem equívocos como:

    • Ausência de justificativa formal no histórico do colaborador (impacta a defesa em ações de assédio ou discriminação);
    • Desligamento durante períodos de estabilidade acidental ou legal (ex: gestantes, afastamentos);
    • Falta de documentação comprobatória do cumprimento de obrigações legais e convencionais;
    • Conversa de dispensa informal e mal conduzida, sem preparo da liderança ou acompanhamento jurídico;
    • Comunicações fora do horário de expediente, por WhatsApp ou e-mail, que geram dano moral;
    • Inobservância de cláusulas de CCT que impõem procedimentos específicos para dispensa coletiva ou em massa.

    O que mudou em 2025?

    Embora a legislação sobre dispensa sem justa causa não tenha sofrido alterações formais em 2025, a jurisprudência e a atuação do Ministério Público do Trabalho vêm ampliando a exigência de boas práticas no desligamento, especialmente:

    1. Dispensas em massa exigem negociação prévia com sindicato – conforme reafirmado pelo STF no Tema 638 (RE 999.435/RS);
    1. Cresce a responsabilização por dispensas discriminatórias disfarçadas, como no caso de:
      • Recorrência de desligamentos de mulheres após retorno da licença-maternidade;
      • Demissões de empregados com histórico de adoecimento ocupacional ou afastamentos.

    Um breve parecer da Dra. Melissa Noronha sobre o tema…

    “A demissão sem justa causa segue permitida, mas exige cautela redobrada. Hoje, o Judiciário analisa não apenas o pagamento das verbas rescisórias, mas o contexto, o histórico do colaborador e a forma como a empresa conduz o desligamento. Um erro de comunicação ou a falta de documentação interna pode transformar uma decisão legítima em um passivo judicial relevante.”

    Como o escritório Noronha e Nogueira Advogados pode ajudar a sua empresa?

    1. Análise prévia do histórico do colaborador e eventuais riscos jurídicos antes da dispensa;
    2. Revisão e elaboração de documentação estratégica de desligamento;
    3. Acompanhamento de lideranças e RH durante o processo de comunicação;
    4. Mapeamento de cláusulas de CCT aplicáveis para evitar nulidades;
    5. Atuação preventiva e contenciosa em ações trabalhistas relacionadas à demissão.

    Se sua empresa costuma conduzir demissões com base apenas na folha de pagamento, é hora de rever o procedimento antes que ele custe caro.

    Agende agora uma reunião com a equipe do Noronha e Nogueira Advogados e garanta que sua próxima dispensa esteja 100% juridicamente blindada.

    Fale conosco antes de demitir. A segurança da sua empresa começa na decisão mais simples.

  • Metas abusivas e cobranças por WhatsApp: Onde está o limite legal e como proteger sua empresa

    Metas abusivas e cobranças por WhatsApp: Onde está o limite legal e como proteger sua empresa

    Tempo de leitura: 2 minutos

    “Doutora, só estou cobrando resultado… e hoje em dia todo mundo se fala por WhatsApp, não é?”

    Sim, é verdade. Mas a linha entre cobrança e assédio moral organizacional está cada vez mais fina — e as empresas estão pagando caro por cruzá-la.

    Em 2025, as ações trabalhistas envolvendo metas abusivas e excesso de cobranças digitais (por WhatsApp, e-mail ou aplicativos internos) têm crescido significativamente. E o pior: basta uma rotina mal gerida para gerar passivo, mesmo que você acredite estar só “motivando a equipe”.

    O que configura meta abusiva ou cobrança ilegal?

    • Metas inatingíveis ou desproporcionais à realidade da função;
    • Ameaças veladas ou constrangimentos em caso de não cumprimento;
    • Mensagens fora do expediente cobrando produtividade ou entregas urgentes;
    • Pressão constante por resultados com exposição pública de falhas (ex: rankings de “piores vendedores” no grupo da equipe);
    • Assédio coletivo: quando a gestão usa o medo da demissão ou a competitividade tóxica como forma de controle.

    Qual o problema de cobrar por WhatsApp?

    O WhatsApp, por si só, não é o problema. O risco está no uso indevido, como:

    • Cobranças em finais de semana, feriados ou fora do horário contratual;
    • Ordens informais sem registro nos canais oficiais da empresa;
    • Tom ríspido, repetitivo e pressionador que demonstra violação ao direito à desconexão.

    O TST já reconheceu que mensagens excessivas, fora do horário e com tom abusivo configuram dano moral indenizável.

    Breve parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Muitos empresários confundem liderança com pressão. Estabelecer metas é necessário, mas elas devem ser realistas, mensuráveis e respeitar a jornada contratual. O uso excessivo de WhatsApp para cobranças cria provas materiais que frequentemente são usadas contra a empresa. Sem uma política clara e gestão treinada, a chance de passivo trabalhista é real e crescente.”

    Como o Noronha e Nogueira pode ajudar:

    1. Elaboração de políticas internas sobre metas, uso de canais digitais e gestão da jornada;
    2. Treinamentos para líderes e gestores sobre comunicação legal e limites da cobrança;
    3. Revisão de metas e planos de desempenho para adequação legal e prevenção de ações;
    4. Criação de protocolo de uso de WhatsApp e orientações de compliance trabalhista digital;
    5. Defesa jurídica em ações de assédio moral e dano moral por cobrança excessiva.

    O que parece apenas “um jeito moderno de cobrar” pode se transformar em um processo por assédio, com indenizações que ultrapassam os R$ 20 mil por colaborador.

    Agende uma reunião com o Noronha e Nogueira Advogados para proteger sua empresa com orientações práticas e jurídicas sobre como cobrar resultados com segurança, legalidade e respeito à saúde mental da equipe.

    Fale conosco e transforme sua gestão em blindagem legal.

  • A nova NR-1 já está em vigor com caráter educativo

    A nova NR-1 já está em vigor com caráter educativo

    Tempo de leitura: 2 minutos

    “Você já parou para pensar como o ambiente emocional da sua empresa impacta diretamente nos custos com afastamentos, passivos trabalhistas e até rotatividade?”

    Pois é. E agora isso não é só um problema de gestão — é uma obrigação legal.

    A nova NR-1 está valendo. E agora?

    A nova NR-1, que trata da gestão de riscos ocupacionais, entrou em vigor em 26 de maio de 2025, trazendo um novo foco: os riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

    Mas atenção:

    • Até maio de 2026, a norma tem caráter educativo.
    • A partir de maio de 2026, começa a fiscalização e aplicação de multas às empresas que descumprirem a norma.

    O que muda com a nova NR-1?

    A norma estabelece que as empresas devem gerenciar todos os riscos ocupacionais — inclusive os psicossociais — de forma sistemática e contínua.

    Isso significa:

    Identificar fatores como estresse, assédio, sobrecarga, metas abusivas e clima organizacional tóxico.


    Avaliar a gravidade e a exposição desses riscos.

    Controlar e minimizar os impactos desses fatores na saúde mental dos trabalhadores.

    Registrar o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), garantindo rastreabilidade e transparência das ações.

    Cronograma e etapas

    DataEtapa
    26/05/2025Início da vigência com foco educativo (sem multas)
    Maio/2026Início da fiscalização e aplicação de multas

    A recomendação do MTE é clara: use o período de adaptação para implementar todas as medidas necessárias, garantindo um ambiente de trabalho seguro e saudável.

    O que acontece se a sua empresa não se adequar a NR-1?

    RiscoConsequência
    Falta de mapeamento dos riscos psicossociaisMultas trabalhistas a partir de 2026
    Ambiente hostil e sobrecarga emocionalAções judiciais por danos morais e adoecimento
    Ausência de programa formal (PGR)Passivo administrativo e imagem institucional prejudicada

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “A nova NR-1 veio para oficializar algo que, na prática, já causava prejuízo às empresas: a falta de cuidado com a saúde mental no ambiente de trabalho. As organizações que não se adequarem até maio de 2026 estarão vulneráveis a fiscalizações, ações judiciais e multas severas. O momento de agir é agora, com estratégia e responsabilidade.”

    Quebrando algumas objeções que podem custar caro para o empregador

    • “Ainda não tem multa, então posso esperar.”
      Errado: o prazo educativo é para se preparar, não para ignorar. A fiscalização chega em 2026 — quem não tiver estruturado o PGR até lá vai pagar caro.
    • “Nunca ouvi falar de processo por risco psicossocial.”
      Eles já existem. E estão crescendo. É só olhar os tribunais: empresas condenadas por não gerirem estresse, assédio e sobrecarga.
    • “Isso é trabalho pro RH.”
      Não só: é também obrigação legal e responsabilidade da alta gestão. Sem suporte jurídico, a empresa segue exposta.

    Como o escritório Noronha e Nogueira Advogados pode ajudar a sua empresa?

    1. Assessoramos sua empresa nas negociações coletivas, garantindo cláusulas protetivas e seguras.
    2. Oferecemos treinamento para líderes e RH, capacitando para identificar e agir preventivamente.
    3. Garantimos blindagem jurídica, com foco na prevenção de passivos e sanções administrativas.

    Empresário, o reconhecimento legal dos riscos psicossociais não é mais tendência — é realidade.


    Sua empresa precisa agir hoje para não sofrer amanhã.

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    Com a liderança da Dra. Melissa Noronha, oferecemos a assessoria completa que sua empresa precisa para cumprir a NR-1 com segurança e estratégia.

    Fale conosco antes que o prazo vire passivo.