Noronha e Nogueira Advogados

Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

  • Indicadores de absenteísmo empresarial podem reduzir passivo trabalhista na sua empresa

    Indicadores de absenteísmo empresarial podem reduzir passivo trabalhista na sua empresa

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Se você não mede o absenteísmo na sua empresa, você administra no escuro!

    Muitas empresas só percebem o problema quando o número de afastamentos começa a impactar a operação. O que quase nunca é percebido é que o absenteísmo deixa sinais antes de virar afastamento previdenciário.

    E esses sinais podem ser medidos.

    Quando falamos em indicadores de absenteísmo empresarial, estamos falando de métricas que permitem identificar padrões de faltas, atrasos e licenças médicas antes que eles se convertam em risco trabalhista.

    O que é absenteísmo empresarial?

    Absenteísmo é a ausência do empregado durante a jornada prevista. Pode envolver faltas justificadas, injustificadas, atrasos frequentes ou afastamentos médicos.

    A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) exige controle de jornada para empresas com mais de 20 empregados.

    Ou seja, medir absenteísmo não vai além da gestão, é cumprimento normativo.

    Quais são os principais indicadores de absenteísmo empresarial?

    Empresas maduras não observam apenas número de faltas, mas também, acompanham indicadores como:

    • taxa de absenteísmo geral
      • absenteísmo por setor
      • índice de afastamentos por CID
      • frequência de atestados médicos curtos
      • reincidência de faltas em determinados períodos

    O objetivo não é vigiar o empregado. É identificar padrões organizacionais.

    Quando um setor concentra afastamentos, o problema pode não estar na pessoa. Pode estar na estrutura.

    Por que indicadores de absenteísmo reduzem o passivo trabalhista?

    O passivo trabalhista muitas vezes surge quando a empresa não consegue demonstrar que acompanhava e tratava riscos internos.

    🔗 Leia também As principais fontes de passivo trabalhista

    Se a empresa demonstra que:

    • monitora indicadores
      • possui políticas preventivas
      • adota medidas corretivas
      • registra providências tomadas

    O cenário de defesa se altera significativamente, eliminando litígios ao reduzir a vulnerabilidade.

    A relação entre absenteísmo e doença ocupacional

    Quando há repetição de afastamentos em determinado setor, pode surgir discussão sobre nexo causal com o ambiente de trabalho.

    Se comprovado nexo, pode haver estabilidade provisória.

    O monitoramento de indicadores permite agir antes que essa discussão se consolide.

    Sua empresa monitora corretamente os indicadores de absenteísmo empresarial?

    Se você deseja transformar dados em proteção jurídica, reflita:

    • Sua empresa calcula taxa de absenteísmo mensal?
      • Existe comparativo anual por setor?
      • Há cruzamento entre absenteísmo e rotatividade?
      • O RH conversa com liderança quando identifica padrão anormal?
      • Existe plano estruturado de retorno ao trabalho?
      • As informações são documentadas formalmente?

    Se essas respostas não estão organizadas, o risco já está instalado.

    Empresas que acompanham indicadores de absenteísmo sofrem menos contingências?

    Na prática, empresas que acompanham indicadores de absenteísmo raramente são surpreendidas por ações trabalhistas relacionadas a adoecimento coletivo.

    Elas identificam o problema antes que ele se transforme em processo.

    E isso muda completamente o cenário jurídico.

    Não é sobre estatística. É sobre prova de gestão.

    Como implementar indicadores de absenteísmo empresarial?

    Uma política eficaz de monitoramento deve incluir:

    • sistema confiável de controle de jornada
      • acompanhamento periódico de atestados
      • integração com segurança do trabalho
      • análise jurídica preventiva
      • revisão de políticas internas

    🔗 Leia também Gestão de riscos trabalhistas

    Quando esses elementos estão alinhados, o absenteísmo deixa de ser surpresa.

    Indicadores não eliminam afastamentos. Mas reduzem contingências!

    O aumento dos afastamentos no Brasil exige maturidade empresarial. Monitorar indicadores de absenteísmo é medida estratégica de prevenção, não de controle excessivo.

    Cada empresa possui realidade própria e nível distinto de exposição ao risco.

    O Noronha e Nogueira Advogados atua de forma estratégica na análise de indicadores internos, revisão de práticas trabalhistas e estruturação de políticas preventivas voltadas à redução de passivos.

    Cada situação exige avaliação técnica individualizada. A gestão preventiva é uma ferramenta de proteção empresarial.

    Entre em contato conosco e agende uma reunião!

  • Brasil tem 4 milhões de afastamentos do trabalho em 2025 e sua empresa pode estar ignorando o risco

    Brasil tem 4 milhões de afastamentos do trabalho em 2025 e sua empresa pode estar ignorando o risco

    Tempo de leitura: 3 minutos

    4 milhões de afastamentos do trabalho em 2025: Por que esse número preocupa as empresas?  

    Em 2025, o Brasil registrou aproximadamente 4 milhões de afastamentos do trabalho por incapacidade temporária, segundo dados divulgados pelo Ministério da Previdência Social. Isso representa o maior volume dos últimos anos e revela um cenário que vai além da estatística.

    Se você atua na gestão, no RH ou na direção da empresa, essa informação não deve ser lida como notícia. Deve ser interpretada como alerta estratégico. Cada afastamento impacta produtividade, clima organizacional, planejamento financeiro e, em muitos casos, risco trabalhista.

    O que significa 4 milhões de afastamentos na prática empresarial?

    Quando falamos em afastamento do trabalho, estamos nos referindo principalmente aos benefícios por incapacidade temporária concedidos pelo INSS. Isso ocorre quando o empregado fica impossibilitado de trabalhar por mais de 15 dias por motivo de doença ou acidente.

    Para a empresa, isso significa:

    • reorganização de equipes
      • possível contratação temporária
      • sobrecarga de outros colaboradores
      • risco de caracterização de doença ocupacional
      • aumento indireto de passivo trabalhista

    Ou seja, uma reestruturação forçada da operação.

    Afastamentos por saúde mental em 2026 aumentarão os riscos trabalhistas?

    Os dados de 2025 mostram crescimento relevante dos afastamentos por transtornos mentais, como ansiedade e depressão. Esse movimento não é isolado. Ele acompanha mudanças no ambiente corporativo, maior exposição a estresse contínuo e pressão por produtividade.

    Até pouco tempo atrás, muitas empresas tratavam saúde mental como tema secundário. Hoje isso deixou de ser opção.

    A atualização da NR-01, que trata das disposições gerais e do gerenciamento de riscos ocupacionais, passa a ter fiscalização punitiva a partir de maio de 2026. Isso significa que a empresa não pode mais ignorar fatores psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos.

    Na prática, isso impõe às empresas a necessidade de mapear riscos ligados a:

    • sobrecarga contínua
      • metas incompatíveis com jornada
      • ambiente organizacional tóxico
      • ausência de políticas claras de prevenção

    Se houver afastamento e ficar demonstrado que o ambiente contribuiu para o adoecimento, o debate pode evoluir para reconhecimento de doença ocupacional.

    E quando isso acontece, além do benefício previdenciário, pode surgir estabilidade provisória, além de multas.

    🔗 Leia também Estabilidade provisória após afastamento

    Referência para link: artigo explicando quando o empregado adquire estabilidade após benefício previdenciário

    Slug sugerido: /estabilidade-provisoria-apos-afastamento-inss

    Status: tema novo sugerido

    Quando o afastamento do trabalho pode se transformar em passivo trabalhista?

    O risco não nasce no afastamento, ele começa quando:

    • não há política clara de saúde ocupacional
      • o controle de jornada é falho
      • a ergonomia é negligenciada
      • o ambiente de trabalho apresenta fatores de estresse contínuo
      • não há registro adequado de medidas preventivas

    Empresas que não documentam prevenção ficam vulneráveis quando precisam provar que não contribuíram para o adoecimento.

    O que os tribunais têm decidido sobre afastamentos e doença ocupacional

    O Tribunal Superior do Trabalho tem reconhecido, em diversas decisões, a responsabilidade do empregador quando comprovado o nexo entre atividade laboral e adoecimento.

    Na prática, o que se observa é que empresas sem política preventiva estruturada enfrentam maior dificuldade na defesa.

    A decisão não pune a estatística, ela pune a ausência de gestão preventiva.

    Se 4 milhões de afastamentos em 2025 foram uma realidade nacional, a pergunta aqui é outra: Sua empresa está preparada para lidar com isso sem transformar afastamento em passivo?

    Sua empresa está preparada para evitar o aumento dos afastamentos em 2026?

    • Você monitora indicadores internos de absenteísmo mensalmente?
      • Há integração entre segurança do trabalho, RH e jurídico?
      • Existe política documentada de saúde mental e ergonomia?
      • Os afastamentos são analisados como evento isolado ou como padrão recorrente?
      • Há auditoria periódica das condições de trabalho?
      • Sua empresa possui plano estruturado para retorno ao trabalho pós-afastamento?

    Se a resposta para algumas dessas perguntas for incerta, o risco já existe.

    🔗 Leia também Indicadores de absenteísmo empresarial

    Como reduzir riscos trabalhistas em 2026 diante do aumento dos afastamentos?

    A legislação trabalhista e previdenciária não pune empresas pelo adoecimento em si. O que gera responsabilização é negligência, omissão ou ausência de medidas preventivas.

    Quando há estrutura preventiva, documentação e acompanhamento técnico, o afastamento deixa de ser surpresa jurídica e passa a ser evento administrável.

    Prevenir afastamentos é proteger a sua empresa!

    Gestão estratégica de saúde ocupacional não é custo adicional. É mecanismo de proteção patrimonial e institucional.

    Empresas que adotam políticas preventivas conseguem:

    • reduzir litígios
      • melhorar clima organizacional
      • diminuir rotatividade
      • fortalecer cultura interna
      • reduzir contingências trabalhistas

    E principalmente, manter previsibilidade.

    Orientação jurídica preventiva é decisão de gestão inteligente

    Cada empresa possui realidade própria, riscos específicos e histórico diferente de afastamentos. A análise individualizada permite mapear vulnerabilidades e estruturar políticas alinhadas à legislação vigente.

    O Noronha e Nogueira Advogados atua de forma estratégica ao lado de empresas que desejam transformar dados estatísticos em planejamento preventivo. A assessoria trabalhista empresarial contínua possibilita revisão de práticas, análise de risco, orientação em casos de afastamento e estruturação de políticas internas com segurança jurídica.

    Prevenir passivos trabalhistas decorrentes de afastamentos não é apenas cumprir norma. É proteger o negócio.

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  • Você sabe quais são as principais fontes de passivo trabalhista na sua empresa?

    Você sabe quais são as principais fontes de passivo trabalhista na sua empresa?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Você já reparou como o termo passivo trabalhista aparece na gestão sem que muitas vezes saibamos exatamente de onde ele vem?

    Se você atua na gestão, no RH ou como empresário, essa pergunta pode parecer óbvia. Mas a verdade é que muitos passivos trabalhistas surgem de situações que passam despercebidas no dia a dia operacional. Por isso vale a conversa franca agora: identificar esses pontos antes que se transformem em problema é uma questão de gestão e não apenas de lei.

    O que é passivo trabalhista e por que isso importa?

    Quando falamos em passivo trabalhista, muitas empresas pensam apenas em ações judiciais. Mas o conceito é mais amplo. Ele engloba todas as obrigações não cumpridas ou cumpridas de forma inadequada, desde salários, férias e horas extras até encargos sociais e verbas rescisórias. Isso pode se tornar um custo, mesmo sem um processo instaurado ainda. 

    Ou seja, passivo trabalhista é aquilo que a empresa deve em decorrência de obrigações trabalhistas não cumpridas ou mal cumpridas

    O impacto disso vai além de números na folha ou em um processo. Pode afetar caixa, imagem da empresa diante do mercado e até a atração e retenção de talentos.

    Controle de jornada inadequado é uma fonte silenciosa de passivo trabalhista

    Um dos pontos que mais vemos estourar em auditorias e você talvez já tenha ouvido isso do seu RH,  é o controle de ponto errado ou a manipulação do ponto dos empregados, por exemplo. Não basta marcar entrada e saída. É preciso que os registros sejam confiáveis e consistentes ao longo do tempo. 

    Quando isso falha, horas extras não pagas, intervalos não registrados e jornadas mal calculadas entram em pauta em reclamações trabalhistas. E muitas vezes, na ausência de registros claros, a Justiça do Trabalho presume a existência de horas extras. 

    🔗 Leitura sugerida
    https://noronhaadv.com.br/nao-marca-este-extra-ai-ta-os-riscos-trabalhistas-de-manipular-o-ponto-dos-empregados/

    Contratações sem formalização: passivo trabalhista desde o primeiro dia

    Outro erro que costuma gerar passivos volumosos é a contratação irregular, por exemplo, começar a trabalhar antes do registro na carteira, usar contratos PJ quando a relação de emprego está configurada ou manter trabalhadores em “experimentação” indefinidamente. 

    Quando isso chega à Justiça, quase sempre o pedido é de reconhecimento do vínculo com todas as verbas retratadas (salários, encargos e reflexos). 

    Pagamentos fora do prazo ou com erro de cálculo

    Quando a empresa falha em calcular ou pagar verbas rescisórias como aviso-prévio, férias proporcionais ou 13º salário, isso vira problema para pagar depois.

    Esses valores, quando mal pagos, geralmente envolvem juros e multas, além de reflexos que ampliam o passivo trabalhista rapidamente. 

    Reclamação por diferenças de jornada ou benefícios

    A CLT estabelece regras claras sobre jornada de trabalho, intervalos e adicionais. Quando a empresa não respeita intervalos intrajornada, acumula funções sem critério ou trata horas extras de forma inadequada, abre espaço para pedidos trabalhistas que pesam no passivo. 

    Gestão de riscos trabalhistas negligenciada é passivo oculto

    Há passivos que não aparecem nos números até serem acionados judicialmente ou durante uma fiscalização. Falhas no cumprimento de normas internas, decisões mal documentadas e controles fragmentados podem gerar esses passivos ocultos, riscos que a empresa já contraiu sem perceber.

    Passivo também pode vir de saúde e segurança no trabalho

    Não dá para esquecer os riscos relacionados à saúde e segurança no trabalho. O descumprimento de normas nesse campo pode render ações por danos materiais e morais, multas administrativas e processos por oferecer condições inadequadas aos empregados. 

    O que tudo isso tem em comum?

    Ao final, todos esses fatores refletem uma verdade simples: o passivo trabalhista está diretamente ligado à forma como a empresa organiza, registra e gerencia suas relações de trabalho. Quanto maior a consistência e a documentação, menor o risco de ser surpreendido por uma reclamação. 

    O erro mais comum: achar que “sempre foi feito assim”

    Esse talvez seja o ponto mais perigoso. Muitas empresas repetem práticas ano após ano sem verificar se a legislação mudou, se a convenção foi atualizada ou se há jurisprudência recente que alterou a interpretação. 

    Passivo não nasce do nada. Ele nasce da repetição de pequenas falhas cotidianas que, acumuladas ao longo do tempo, viram prejuízo e litígio.

    Uma leitura técnica sobre onde o passivo trabalhista realmente nasce

    “Quando falamos em passivo trabalhista, muita gente imagina grandes erros, decisões graves ou má-fé. Na prática, quase nunca é assim. O passivo costuma nascer de algo bem mais simples e, justamente por isso, mais perigoso: a rotina.

    É no dia a dia corrido da empresa que pequenas escolhas vão sendo feitas sem muita reflexão. Um ponto que não foi ajustado. Uma prática antiga que continua sendo aplicada porque sempre funcionou. Uma decisão tomada para resolver um problema imediato, sem tempo para checar a norma coletiva ou o impacto jurídico. Nada disso parece grave isoladamente. Mas, somado ao longo do tempo, constrói um risco real.

    Outro ponto que aparece com frequência é a distância entre quem decide e quem executa. A gestão acredita que o procedimento está correto. O RH executa como consegue. O jurídico só é acionado quando o conflito já existe. Nesse intervalo, o passivo vai se formando de forma silenciosa, sem aviso prévio.

    A experiência mostra que empresas que lidam melhor com o passivo trabalhista não são as que nunca erram, mas as que revisam rotinas, questionam práticas antigas e aceitam que o Direito do Trabalho faz parte da gestão, e não apenas da defesa em processos. Quando a prevenção entra na cultura da empresa, o risco deixa de ser surpresa e passa a ser controlável.

    No fim, o passivo trabalhista raramente é sobre uma grande falha. Ele quase sempre é sobre acúmulos não percebidos. E quanto antes a empresa olhar para isso com calma, critério e apoio técnico, menor é o custo humano, financeiro e operacional lá na frente.”

    Dra. Melissa Noronha Calabró – Advogada Trabalhista Empresarial

    E agora, o que fazer?

    A boa notícia é que você pode identificar esses riscos antes que se transformem em ações trabalhistas. Organizar processos, sistematizar controles internos, revisar práticas de RH, atualizar políticas de contratação e consultar orientação jurídica estratégica são ações que preservam a empresa. 

    Prevenção trabalhista começa com apoio jurídico contínuo

    A identificação das fontes de passivo trabalhista exige mais do que conhecimento pontual da legislação. Ela passa pela leitura integrada da rotina da empresa, das decisões da gestão, das práticas do RH e das normas que realmente se aplicam ao negócio.

    O Noronha e Nogueira Advogados atua ao lado das empresas justamente nesse ponto, oferecendo assessoria trabalhista empresarial contínua, com foco na prevenção de passivos, na revisão de práticas internas, no suporte às decisões estratégicas e na gestão consciente dos riscos trabalhistas.

    Nossa atuação não se limita à defesa em processos. Trabalhamos de forma próxima à gestão e ao RH para que o Direito do Trabalho seja um aliado da organização, trazendo previsibilidade, segurança jurídica e equilíbrio nas relações de trabalho.

    No fim das contas, prevenir passivos trabalhistas não é custo, é gestão inteligente.

  • Você sabia que a Convenção Coletiva de Trabalho define regras que impactam o dia a dia da sua empresa?

    Você sabia que a Convenção Coletiva de Trabalho define regras que impactam o dia a dia da sua empresa?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Muitas decisões tomadas pelo empregador, RH e pela gestão não estão apenas na CLT. Elas estão na Convenção Coletiva de Trabalho. Ignorar esse documento é um dos caminhos mais curtos para a formação de passivo trabalhista.

    O problema começa quando a Convenção Coletiva é tratada como detalhe

    Na rotina empresarial, é comum que gestores conheçam a legislação trabalhista de forma geral, mas deixem de lado a Convenção Coletiva de Trabalho aplicável à sua categoria. Esse afastamento costuma ocorrer por dois motivos. Falta de tempo para leitura e a falsa sensação de que a CLT, sozinha, resolve todas as situações.

    Na prática, a Convenção Coletiva altera regras importantes do contrato de trabalho e interfere diretamente na forma como a empresa organiza jornada, remuneração, benefícios e medidas disciplinares.

    Afinal, o que é a Convenção Coletiva de Trabalho?

    A Convenção Coletiva de Trabalho é um acordo firmado entre o sindicato dos empregados e o sindicato patronal. Ela estabelece condições específicas de trabalho para determinada categoria e tem força normativa.

    Isso significa que, uma vez vigente, a Convenção passa a integrar o contrato de trabalho. Mesmo que a empresa não tenha participado diretamente da negociação, ela fica vinculada às regras ali previstas.

    Não se trata de escolha. Trata-se de cumprimento obrigatório enquanto a norma estiver válida.

    Por que a Convenção Coletiva de Trabalho impacta mais do que a CLT?

    A CLT estabelece regras gerais. A Convenção Coletiva ajusta essas regras à realidade de cada setor econômico. É nesse documento que surgem previsões como:

    • adicionais específicos
    • regras próprias de banco de horas
    • limites diferenciados de jornada
    • critérios para compensações
    • benefícios não previstos em lei

    Quando a empresa aplica apenas a CLT e ignora a Convenção Coletiva, cria um descompasso entre a prática interna e a norma que realmente rege aquela relação de trabalho.

    Onde a Convenção Coletiva de Trabalho interfere na rotina da sua empresa?

    O impacto da Convenção Coletiva é cotidiano, ainda que muitas vezes silencioso.

    Ela influencia diretamente:

    • elaboração da folha de pagamento
    • controle de jornada e escalas
    • concessão de benefícios
    • aplicação de advertências e suspensões
    • políticas internas de RH

    Um pequeno descuido, como a aplicação de um banco de horas fora do modelo previsto na norma coletiva, pode gerar reflexos financeiros relevantes em uma eventual reclamação trabalhista.

    O risco de aplicar práticas antigas sem verificar a norma vigente

    Um erro recorrente nas empresas é repetir práticas adotadas em anos anteriores, sem conferir se a Convenção Coletiva foi renovada ou alterada. As normas coletivas possuem prazo de vigência determinado e podem sofrer mudanças significativas a cada negociação.

    Manter procedimentos baseados em convenções expiradas ou desatualizadas fragiliza a defesa da empresa e dificulta a sustentação jurídica de decisões internas.

    🔗 Leitura sugerida
    As principais fontes de passivo trabalhista nas empresas

    Convenção Coletiva de Trabalho e tratamento desigual entre empregados

    Outro ponto sensível envolve empresas com múltiplas atividades ou filiais em localidades diferentes. Convenções Coletivas distintas só podem ser aplicadas a empregados que convivem no mesmo ambiente de trabalho.

    Sem um mapeamento claro das normas coletivas, surgem tratamentos desiguais não intencionais, que costumam ser questionados judicialmente sob a ótica de isonomia e descumprimento normativo.

    A Convenção Coletiva como instrumento de gestão preventiva

    Quando bem compreendida, a Convenção Coletiva deixa de ser um problema e passa a ser uma ferramenta de gestão. Ela oferece previsibilidade, orienta decisões e reduz conflitos internos.

    Empresas que incorporam a leitura da norma coletiva às suas rotinas decisórias conseguem estruturar políticas internas mais seguras, alinhadas à legislação e à realidade do seu setor.

    Decisões de gestão trabalhista sem respaldo jurídico custam caro

    A Convenção Coletiva não deve ser consultada apenas em momentos de conflito. Ela precisa ser analisada antes da implementação de mudanças, revisão de políticas ou adoção de novas práticas de RH.

    Essa leitura antecipada evita retrabalho, reduz riscos e fortalece a segurança jurídica da empresa.

    Decidir com segurança exige leitura jurídica especializada

    A aplicação correta da Convenção Coletiva depende da análise da atividade da empresa, da categoria econômica envolvida e da norma vigente. A orientação jurídica especializada permite interpretar essas regras de forma estratégica, prevenir inconsistências e estruturar decisões alinhadas à realidade do negócio.

    A contratação de um escritório especializado em Direito do Trabalho Empresarial permite que a empresa tome decisões com maior previsibilidade e segurança, especialmente em temas sensíveis como a aplicação da Convenção Coletiva. 

    O Noronha e Nogueira Advogados atua de forma próxima à gestão, ao RH e à liderança, oferecendo leitura técnica qualificada, orientação preventiva e suporte estratégico para reduzir riscos e evitar conflitos trabalhistas antes que eles se consolidem.

    Nossa parceria com as empresas é estratégica e contínua, com foco em três pilares essenciais: prevenção, defesa e gestão de riscos trabalhistas. Trabalhamos para que o Direito do Trabalho seja um aliado da gestão, protegendo o negócio, fortalecendo relações e garantindo segurança jurídica nas decisões.

    Mais do que advogar, atuamos ao lado do empresário para construir ambientes de trabalho mais seguros, eficientes e sustentáveis.

  • Carnaval não é feriado nacional e decisões equivocadas podem gerar passivo trabalhista

    Carnaval não é feriado nacional e decisões equivocadas podem gerar passivo trabalhista

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Todos os anos, o Carnaval provoca a mesma dúvida dentro das empresas. Funcionamento normal ou concessão de folga. Exigência de trabalho ou compensação. O problema surge quando a decisão é tomada com base em costumes e sem critério jurídico.

    O erro começa quando o Carnaval é tratado como feriado automático

    O Carnaval costuma ser visto como um feriado nacional. Para a gestão empresarial, essa percepção pode gerar escolhas apressadas. A legislação trabalhista federal não reconhece o Carnaval como feriado nacional. Isso significa que, como regra, o dia é considerado útil e a atividade pode ocorrer normalmente.

    Quando a empresa parte da premissa equivocada de que o Carnaval é, por si só, feriado, abre espaço para inconsistências internas, tratamentos desiguais e, principalmente, riscos trabalhistas evitáveis.

    O que a legislação realmente estabelece sobre o Carnaval

    De forma objetiva, o Carnaval não consta na lista de feriados nacionais previstos em lei federal. A consequência prática é clara. Não existe obrigação legal automática de concessão de folga ou de pagamento diferenciado.

    Isso não impede que o Carnaval seja tratado como feriado em determinadas localidades ou categorias. A obrigatoriedade surge apenas quando há previsão expressa em norma válida, o que exige atenção prévia da empresa.

    🔗 Leia também
    Governo adia novamente regra para trabalho aos domingo e feriados no comércio

    Quando o empregador passa a ter obrigação de conceder folga no Carnaval?

    A exigência de folga no Carnaval não decorre do senso comum e sim, de situações específicas que precisam ser verificadas antes de qualquer decisão operacional.

    A empresa deve observar, especialmente:

    • existência de feriado municipal ou estadual na localidade da prestação de serviços
    • previsão expressa em convenção coletiva ou acordo coletivo
    • política interna formalizada que tenha se consolidado como prática reiterada
    • ajustes individuais previamente pactuados com empregados

    Ignorar qualquer um desses pontos pode resultar em questionamentos futuros, inclusive sob a alegação de tratamento desigual ou descumprimento de norma coletiva.

    A empresa pode exigir trabalho normal durante o Carnaval

    Sim, desde que não exista impedimento legal ou convencional. A exigência de trabalho durante o Carnaval é juridicamente válida quando a data não é feriado local nem protegida por norma coletiva.

    Ainda assim, a forma como essa exigência é comunicada faz diferença. A orientação é que a empresa informe previamente sua decisão, registre adequadamente a jornada e mantenha coerência no tratamento entre equipes e setores.

    Decisões improvisadas, comunicadas de última hora, costumam ser o ponto de partida de conflitos que poderiam ser evitados.

    Pagamento em dobro, horas extras e compensações mal aplicadas

    Outro equívoco comum é o pagamento automático em dobro durante o Carnaval. Esse pagamento só é exigido quando há feriado legal reconhecido ou previsão expressa em norma coletiva.

    Se o dia for considerado útil, o trabalho ocorre em jornada normal. O pagamento diferenciado só se justifica se houver extrapolação de jornada, trabalho em feriado local ou acordo específico de compensação.

    O uso de banco de horas também exige cautela. Ele precisa estar formalizado e respeitar os limites legais. Aplicações informais costumam gerar passivo silencioso que aparece apenas em eventual reclamação trabalhista.

    Onde surgem os principais riscos trabalhistas no Carnaval

    O Carnaval, isoladamente, não é o problema. O risco surge na forma como a empresa lida com ele.

    Os pontos mais sensíveis costumam envolver:

    • desconto salarial aplicado sem respaldo normativo
    • advertências por faltas em locais onde havia feriado municipal
    • concessão de folga para alguns empregados e exigência de trabalho para outros sem critério claro
    • ausência de verificação prévia da convenção coletiva aplicável

    Essas situações fragilizam a defesa da empresa em eventual questionamento judicial.

    Decisões de gestão exigem leitura jurídica antes do calendário

    Datas festivas exigem mais do que bom senso. Exigem alinhamento entre gestão, RH e jurídico. O Carnaval é um exemplo clássico de como práticas consolidadas no mercado nem sempre caminham ao lado da lei.

    Quando a empresa antecipa a análise jurídica, reduz ruídos internos, evita conflitos desnecessários e preserva sua segurança operacional.

    🔗 Leia também
    Convenção Coletiva de Trabalho: O que é e como impacta como impacta no dia a dia da sua empresa

    Orientação jurídica trabalhista como ferramenta de prevenção

    Cada empresa possui uma realidade própria. Localidade, categoria profissional, histórico interno e forma de comunicação influenciam diretamente o risco jurídico envolvido em decisões sobre o Carnaval.

    A análise preventiva permite que a empresa atue com previsibilidade, coerência e respaldo técnico, evitando ajustes posteriores que costumam ser mais onerosos do que a prevenção inicial.

    Quando a decisão operacional pede respaldo jurídico?

    Decisões relacionadas à jornada de trabalho, compensações e funcionamento da empresa em datas festivas devem considerar a legislação, as normas coletivas e a realidade específica de cada negócio. A orientação jurídica especializada permite avaliar riscos, alinhar procedimentos e estruturar decisões com maior segurança, especialmente em períodos sensíveis como o Carnaval.

    Entre em contato conosco para uma consultoria personalizada.

    Nossa parceria com as empresas é estratégica e contínua, com foco em três pilares essenciais: prevenção, defesa e gestão de riscos trabalhistas. Trabalhamos para que o Direito do Trabalho seja um aliado da gestão, protegendo o negócio, fortalecendo relações e garantindo segurança jurídica nas decisões.

    Mais do que advogar, atuamos ao lado do empresário para construir ambientes de trabalho mais seguros, eficientes e sustentáveis.

  • Já parou para pensar que aquele comentário nas redes sociais pode custar o seu emprego?

    Já parou para pensar que aquele comentário nas redes sociais pode custar o seu emprego?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Imagine a Juliana, gerente incrível, mas cansada de injustiças internas. Um dia, após uma reunião tensa, ela publicou no LinkedIn um desabafo com um palavrão sobre a empresa – marcou o perfil corporativo, e o post viralizou entre colegas. O que ela não imaginava é que, nisso, estaria assinando a própria demissão por justa causa.

    Atitudes como essa podem trazer consequências pesadas para o empregador que não age com cautela.

    Quando um post nas redes sociais vira justa causa?

    A CLT prevê, no art. 482, incisos “j” e “k”, a justa causa em caso de “ato lesivo à honra ou boa fama” praticado pelo empregado, mesmo fora do expediente. Postagens ofensivas nas redes, que geram repercussão interna ou pública, cabem perfeitamente nesses incisos

    Segundo análise da Justiça, é necessário:

    • Conteúdo ofensivo claro, que ofenda honra ou imagem do empregador ou colegas;
    • Relevante repercussão, com impacto no ambiente de trabalho;
    • Ligação com as atividades, ainda que postado fora do horário de trabalho

    Por que é tão sério?

    1. Confiança desfeita – a relação empregatícia exige intimidade baseada na boa-fé. Uma ofensa pública quebra esse elo
    2. Repercussão ampla – a empresa pode sofrer danos à imagem, perder clientes, sofrer instabilidade interna .
    3. Perda de direitos do empregado – demitido por justa causa perde FGTS (sem multa de 40%) e seguro-desemprego.
    4. Risco criminal – difamar empresa pode gerar crime (Código Penal, art. 141 §2º)

    O que o empregador deve fazer?

    1. Política de redes sociais clara – em contrato, manual ou regulamento interno.
    2. Treinamento periódico – informar limites de conduta com marca e ambiente de trabalho.
    3. Coletar provas robustas – capturas de tela, registros de impacto interno, testemunhas.
    4. Agir com proporcionalidade e imediatidade – impedir perdão tácito (não ignore ocorrências anteriores).

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Comentários ofensivos em redes sociais — mesmo postados fora do expediente — podem justificar justa causa se violarem a honra, a reputação ou a relação de confiança com a empresa. Casos como o vídeo com palavrões e traje da empresa ou o post marcando a marca mostram que a Justiça do Trabalho exige ação rápida, provas sólidas e medidas preventivas.”

    “Mas, isso viola a minha liberdade de expressão…” – liberdade não é absoluta. Se ofende honra ou causa dano, a jurisprudência confirma a justa causa.

    “Foi só um desabafo sobre a empresa nas redes sociais…” – se repercutir e atingir a imagem da empresa, o direito ao desabafo não é escudo legal.

    “É demais inserir a disciplina interna…” – prevenir custa pouco perto de uma ação judicial, multa ou imagem manchada.

    Sua próxima atitude

    • Revise suas políticas internas e inclua regras sobre redes sociais.
    • Realize workshops de prevenção para gestores e equipe.
    • Conte com nossos advogados trabalhistas para elaborar políticas efetivas e conduzir investigações internas com segurança jurídica.

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados está pronto para proteger sua empresa.
    Agende uma reunião e garanta blindagem jurídica da sua empresa hoje mesmo.

  • Mudar a função do empregado não é como trocar de roupa: entenda o risco trabalhista que sua empresa pode estar correndo agora!

    Mudar a função do empregado não é como trocar de roupa: entenda o risco trabalhista que sua empresa pode estar correndo agora!

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Imagine que Marco, dono de uma startup, contratou a Maria como analista de marketing. Durante a pandemia, precisou dela também para atendimento ao cliente, sem reajuste ou registro disso. No começo, tudo bem – mas depois… virou rotina. Até que, num exame de rotina, o RH percebeu: Maria atuava oficialmente em uma coisa na CTPS, mas fazia outra na prática.

    E aí começa um problema: acúmulo de função, desvio de função ou rebaixamento de função? Cada um com implicações sérias para as empresas e riscos evitáveis.

    O que cada coisa significa?

    • Acúmulo de função: Maria faz duas ou mais funções distintas e contínuas sem receber por isso. Exerce tarefas mais complexas e diversas daquelas para a qual havia sido contratada.
    • Desvio de função: Maria deixa de fazer o que foi contratada para fazer outra função, normalmente superior ou de maior responsabilidade sem alterar CTPS ou salário.
    • Rebaixamento de função: mudar Maria para tarefas mais simples, com ou sem redução salarial, o que é proibido por lei

    Por que tudo isso importa?

    1. Risco de ações trabalhistas
      Afastar-se da rotina contratual pode gerar diferenças salariais, multa, danos morais e recolhimento incorreto de FGTS.
    2. Penalidades legais
      Autoridade trabalhista ou auditoria pode aplicar multas por infração à CLT
    3. Imagem e clima interno
      Colaboradores insatisfeitos aumentam rotatividade, absenteísmo e afastamento de talentos.

    Como formalizar uma mudança de função corretamente

    1. Acordo claro e mútuo – nunca imposto. O art. 468 da CLT exige mútuo consentimento
    2. Alteração contratual formal – aditivo com nova descrição de atividades e remuneração.
    3. Atualização na CTPS – nova função e salário.
    4. Treinamento e exame ocupacional (ASO) – conforme NR-7.
    5. Ajuste salarial compatível – proporcional à complexidade, geralmente 10% a 40%
    6. Instrumento coletivo, se aplicável – amparo por convenção ou norma coletiva (art. 611-A/CLT.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Ao formalizar com clareza as mudanças de função – mediante aditivo, CTPS atualizada e remuneração condizente – sua empresa evita litígios onerosos, multas trabalhistas e prejuízos à imagem. O desvio e acúmulo de função ocorrem quando a prática difere do documento: e isso é um convite para ações judiciais com direito a diferenças salariais (prescritas em até 5 anos) e, em casos graves, indenização por danos morais.”

    “Mas, é burocrático demais…” – Sim, mas muito menos caro que uma condenação trabalhista.

    “Isso é só um ajuste interno…” – Um ajuste informal recorrente pode ser interpretado como desvio ou acúmulo, com multa.

    “É difícil mensurar percentual…” – Nossa equipe faz análise precisa e evita discussões judiciais.

    Qual deve ser a sua próxima atitude empresário?

    Se problemas como estes ocorrem na sua empresa, ou se quer prevenir situações futuras:

    • Agende uma reunião com nossa assessoria trabalhista.
    • Garantimos análise personalizada do contrato, descrição de função, rotina e remuneração.
    • Preparamos todos os instrumentos para proteger sua empresa.

    Conte com a Noronha & Nogueira Advogados: segurança jurídica com eficiência.

  • Sua empresa está pronta para a maior mudança nos encargos trabalhistas da década?

    Sua empresa está pronta para a maior mudança nos encargos trabalhistas da década?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Imagine o Lucas, sócio de uma PME em crescimento. Ele sempre planejou seus custos fixos com base na atual tributação até receber um alerta da contadora: “Reforma tributária e reoneração da folha podem elevar seus encargos trabalhistas já em 2025”. Um susto, mas também uma oportunidade estratégica.

    Aqui no escritório Noronha & Nogueira, vemos que muitos empresários ainda ignoram esse movimento e pode acabar custando caro.

    O que mudou na reforma (EC 132/23 e LC 214/25)?

    A reforma salta dos livros fiscais para o RH e DP. Dois eixos principais:

    1. Reoneração da folha
      Com a Lei 14.973/24, a redução do INSS patronal sobre a folha vai sendo eliminada até 2027 porém, desde 2025, já afeta quase todos os setores, exceto seis (TI, call center, têxtil, calçados, construção e transporte coletivo)
    2. Unificação de tributos sobre o consumo
      O PIS, Cofins, ICMS, ISS e IPI serão substituídos por CBS (federal) e IBS (estadual/municipal), promovendo simplificação, mas também refletindo nos custos indiretos da folha como benefícios oferecidos pela empresa

    Impactos diretos na sua empresa

    1. Custo com mão de obra aumenta
      Fora os seis setores favorecidos, muitas empresas já pagam mais pelo INSS patronal e devem ajustar folha e precificação .
    2. Revisão de benefícios e carga tributária
      Benefícios corporativos (saúde, refeição, transporte, educação) podem sair mais caros: agora as operadoras pagam CBS/IBS, e isso é repassado ao contratante
    3. Do DP ao Financeiro: todos no alerta
      RH precisa atualizar sistemas, revisar contratos e políticas DP deve recalcular descontos e encargos e o financeiro precisa ajustar projeção de caixa e margem

    O que sua empresa precisa fazer agora?

    Ação Detalhes
    1. Simule o novo custo da folha Calcule os encargos com base no INSS patronal padrão (20%).
    2. Avalie o regime tributário ideal Reoneração pode indicar regime alternativo ou opções como Simples ou Lucro Real
    3. Mapear benefícios e fornecedores Reveja se benefícios são atraentes e viáveis sob o novo cenário tributário .
    4. Atualizar sistemas + capacitar equipe RH/DP precisam adaptar processos e treinamento contínuo .
    5. Acompanhar o cronograma de transição (2026-2033) Prepare-se para convivência entre regimes e a alíquota-piloto da CBS de 1% em 2026 .

     

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “A reforma tributária coloca em evidência o impacto real da carga sobre o trabalho. Empresas que não revisarem contratos, benefícios, folha e regime tributário correm risco de perda de competitividade, margem e eventual superendividamento. O momento exige ação integrada entre jurídico, DP, contabilidade e finanças.”

    Próximos passos

    1. Reúna contabilidade e jurídico: para simular estimativas de nova folha.
    2. Revise contratos de benefícios e fornecedores.
    3. Planeje migração para regime tributário mais eficiente, se aplicável.
    4. Capacite equipes de DP e RH com treinamentos jurídicos e operacionais.

    Noronha & Nogueira Advogados sua parceira jurídica na transição tributária mais importante dos últimos anos.

  • Gestão de crises trabalhistas e o papel do advogado

    Gestão de crises trabalhistas e o papel do advogado

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Olá, empreendedor! Por acaso você já passou por isso?

    Imagine que chega uma reclamação trabalhista: um colaborador pede equiparação salarial, horas extras, dano moral por assédio… e antes mesmo de entender direito o que ocorre, o juiz determina multa em face. Parece cena de filme ruim? E não acontece o tempo todo com empresas que não estão preparadas.

    Vamos falar de crises trabalhistas de forma direta, contando histórias reais, revelando as penalidades e explicando como o papel do advogado pode evitar que problemas pequenos se tornem um desastre jurídico.

    O que são crises trabalhistas e por que elas acontecem?

    Crises são eventos internos ou externos imprevisíveis que pressionam a empresa — greves, denúncias, fiscalizações, investigações… e reclamações trabalhistas também entram nessa conta. Um diagnóstico inicial errado e começam os problemas reais.

    Advogados têm esse papel estratégico: mapear o tamanho do risco, prever o pior cenário, traçar plano de ação e gerenciar a crise sem surpresas. 

    Os custos de não agir e as penalidades reais

    Sem uma intervenção rápida:

    • Multas por atraso nas verbas rescisórias (arts. 467, 477 CLT);
    • Indenização substitutiva a gestantes que não são reintegradas (Tema 134 do TST) 
    • Horas extras habituais suprimidas geram indenização compensatória mesmo se reconhecidas antes (Tema 137) (

    Sem prever, revisar contratos e se ajustar, a empresa vira alvo fácil de ações caras e demoradas.

    O papel estratégico do advogado trabalhista empresarial

    1. Preventivo: revisão de políticas, contratos, jornadas, adequação à NR-1 (gestão psicossocial) 
    2. Plano de contingência: comitê de crise, comunicação interna e protocolos de reação rápida. Migalhas coloca isso como critério básico: “Orquestrar quem fala, o que fala e quando fala” 
    3. Defensivo: atuação imediata em ações trabalhistas, com foco em evitar ganho de causa ou reduzir condenações.
    4. Reputacional: gestão da imprensa, esclarecimentos formais e posicionamento estratégico no mercado.

    Por que contratar agora uma assessoria jurídica trabalhista para a sua empresa?

    A assessoria especializada do Noronha e Nogueira Advogados atua antes, durante e após o problema, reduzindo custos, evitando processos e preservando sua imagem. Uma pesquisa realizada pelo portal do Migalhas em fevereiro deste ano confirma: quem investe em assessoria prioriza crescimento e reputação empresarial.

    Você não precisa esperar o e-mail do advogado adversário chegar. Atue com prevenção!

    Vamos conversar? Nós, do escritório Noronha e Nogueira Advogados, estamos prontos para criar seu plano de gestão e blindar sua empresa — com agilidade e foco no que importa: seu crescimento, com segurança e conformidade.

    Entre em contato conosco hoje mesmo e agende sua reunião.