Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

Tempo de leitura: 3 minutos

Feriados são datas importantes para descanso e celebração, mas, para alguns setores, o trabalho não para. Se sua empresa precisa funcionar em feriados, é fundamental conhecer as regras e garantir os direitos dos seus empregados.

Neste guia completo, vamos esclarecer todas as suas dúvidas sobre trabalho no feriado.

Trabalho no feriado: Tudo que o empregador precisa saber!

Feriados são dias oficialmente definidos por leis nacionais, estaduais ou municipais, nos quais o trabalho é geralmente interrompido. Caso o trabalho seja necessário em um feriado, a legislação prevê compensações. Por outro lado, dias festivos são datas comemorativas sem o peso da lei, ou seja, não há obrigação de suspender as atividades.

O que diz a lei sobre trabalhar no feriado?

O artigo 70 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) proíbe o trabalho em feriados civis e religiosos, a menos que haja previsão em lei ou em acordos individuais ou coletivos.

Como é o caso da Lei 605/1949 (Lei do Repouso Semanal Remunerado), a qual estabelece exceções. 

Quando o trabalho em feriados civis e religiosos for indispensável, o empregador tem duas opções: pagar o dobro do valor da diária trabalhada ou oferecer um dia de folga para compensar, conforme previsto no artigo 9º da referida lei.

Quem pode ou deve trabalhar no feriado?

• Trabalhadores em serviços essenciais: hospitais, farmácias, supermercados, transporte público, segurança, etc.
• Setores com autorização legal: indústrias com processos contínuos, comércio em datas específicas, etc.
• Casos previstos em acordo ou convenção coletiva.

Remuneração do trabalho no feriado

O colaborador que trabalha no feriado tem direito a remuneração em dobro, a menos que haja compensação com folga em outro dia.

Horas extras no feriado

É importante lembrar que, além do pagamento em dobro pelo trabalho no feriado, as horas extras realizadas nesse dia também têm um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal. Isso significa que o cálculo do valor das horas extras no feriado deve considerar o dobro do valor da hora normal mais o adicional de hora extra.

Fique atento! Acordos e convenções coletivas de trabalho podem definir valores diferentes para o adicional de horas extras. Consulte as normas da sua categoria para garantir o pagamento correto.

Compensação de horas e folga

A empresa pode compensar o trabalho no feriado com folga em outro dia, desde que haja acordo com o empregado. Essa compensação deve ser feita dentro do mesmo período de apuração do banco de horas, se houver.

Banco de horas no feriado

O trabalho no feriado pode ser contabilizado no banco de horas, desde que haja previsão em acordo ou convenção coletiva.

Trabalho no feriado é obrigatório?

Não. O empregador não pode obrigar o empregado a trabalhar no feriado, a menos que haja previsão em lei, esteja definido no contrato de trabalho, em acordo ou convenção coletiva, ou ainda, necessidade imperiosa para o funcionamento da empresa.

Portanto, se o trabalho em feriados não estiver explicitamente acordado em contrato individual, acordo ou convenção coletiva, o empregado tem o direito de negar o pedido do empregador para trabalhar nesse dia, sem que isso implique em qualquer tipo de penalidade.

Feriado e home office

As regras para o trabalho no feriado se aplicam também ao home office. Se o empregado trabalhar remotamente no feriado, tem direito à remuneração em dobro ou compensação com folga.

Estagiário pode trabalhar no feriado?

Sim, desde que haja previsão no termo de compromisso de estágio e sejam respeitados os limites da jornada de trabalho.

Registro do trabalho no feriado

A fim de assegurar a conformidade com a legislação trabalhista e prevenir possíveis problemas com a fiscalização e reclamações trabalhistas, é crucial que os empregados registrem corretamente sua jornada de trabalho, especialmente em feriados. O RH, por sua vez, deve supervisionar o sistema de ponto, certificando-se de que todas as horas trabalhadas em feriados, incluindo horas extras e adicional noturno, quando aplicável, estejam devidamente computadas e que a compensação por folgas ou o pagamento em dobro sejam efetuados corretamente.

Manter o sistema de ponto eletrônico em conformidade com a lei não apenas previne passivos trabalhistas e protege a empresa de penalidades.

Atenção empregador!

• Planeje a escala de trabalho com antecedência.
• Comunique claramente as regras aos empregados.
• Garanta o pagamento da remuneração em dobro ou a compensação com folga.
• Mantenha registros adequados do trabalho no feriado.

Assessoria jurídica trabalhista, aliada do empregador!

Contar com uma assessoria jurídica trabalhista é fundamental para garantir o cumprimento da legislação e evitar problemas trabalhistas.

Por que escolher o escritório Noronha e Nogueira Advogados como seu parceiro?

Oferecemos expertise em Direito do Trabalho, auxiliando sua empresa na gestão de escalas, cálculo de remuneração, elaboração de acordos e prevenção de passivos trabalhistas.

Entre em contato conosco e agende uma reunião!

Tempo de leitura: 3 minutos

Imagine um time de futebol sem regras. Cada jogador faria o que bem entendesse, o caos dominaria o campo e a chance de vitória seria mínima, certo? No mundo empresarial, a lógica é a mesma. Sem diretrizes claras, o ambiente de trabalho pode se tornar confuso e improdutivo, abrindo espaço para conflitos e prejuízos. É aí que entra o Regulamento Interno.

O que é o Regulamento Interno da empresa?

É um documento fundamental que define as normas e regras da empresa, estabelecendo direitos e deveres de empregados e empregadores. Ele funciona como um guia para as relações de trabalho, promovendo a organização, a harmonia e a segurança jurídica no ambiente empresarial.

Para que serve o Regulamento Interno da empresa?

• Organizar as relações de trabalho: define horários, conduta, procedimentos e outras normas importantes para o dia a dia da empresa.
• Prevenir conflitos: esclarece os direitos e deveres de cada um, evitando mal entendidos e desgastes desnecessários.
• Promover a disciplina: estabelece sanções para o descumprimento das regras, garantindo o bom funcionamento da empresa e o respeito entre os colaboradores.
• Fortalecer a cultura da empresa: reforça os valores, princípios e a identidade da empresa, criando um ambiente de trabalho mais coeso e produtivo.
• Trazer segurança jurídica: garante que as normas da empresa estejam alinhadas com a legislação trabalhista, minimizando o risco de processos trabalhistas.

Qual a diferença entre Regulamento Interno x Código de Conduta?

Enquanto o Regulamento Interno aborda as regras gerais da empresa, o Código de Conduta foca nos aspectos éticos e morais, orientando sobre o comportamento esperado dos colaboradores em relação a clientes, fornecedores, colegas e à sociedade em geral.

Vantagens do Regulamento Interno para as empresas

• Redução de conflitos e processos trabalhistas.
• Melhoria do clima organizacional.
• Aumento da produtividade e eficiência.
• Fortalecimento da imagem da empresa.
• Segurança jurídica para empregados e empregadores.

Cuidados ao elaborar o Regulamento Interno da empresa

• Linguagem clara e objetiva: fácil de entender por todos os colaboradores.
• Conformidade com a legislação trabalhista: evite cláusulas abusivas ou ilegais.
• Participação dos colaboradores: incentive o diálogo e a colaboração na elaboração do regulamento.
• Revisão periódica: atualize o regulamento sempre que necessário, adaptando-o às mudanças na legislação e nas necessidades da empresa.

E se um colaborador se recusar a seguir o Regulamento Interno da empresa?

A recusa injustificada em seguir as normas do Regulamento Interno pode gerar advertências, suspensões e até demissão por justa causa, desde que as punições estejam previstas no documento e sejam proporcionais à falta cometida.

Como o Regulamento Interno ajuda a evitar processos trabalhistas?

Um Regulamento Interno bem elaborado, claro e em conformidade com a lei minimiza o risco de processos trabalhistas, pois define claramente os direitos e deveres de todos, previne conflitos e demonstra a boa-fé da empresa.

Assessoria Jurídica Trabalhista: Segurança para sua empresa

Contar com a assessoria de um advogado trabalhista especializado é fundamental para elaborar um Regulamento Interno eficaz e que atenda às necessidades da sua empresa.

Noronha e Nogueira Advogados: Seu parceiro jurídico

Há 33 anos, o escritório Noronha e Nogueira Advogados atua como um parceiro estratégico para empresas de todos os portes e segmentos,  garantindo a conformidade com a legislação trabalhista e a segurança jurídica nas relações de trabalho. Nossos advogados possuem expertise no Direito do Trabalho e irão te auxiliar na elaboração, revisão e atualização do Regulamento Interno da sua empresa, garantindo segurança jurídica e prevenindo problemas trabalhistas.

Por que escolher o escritório Noronha e Nogueira Advogados?

Com expertise e profundo conhecimento da legislação, oferecemos soluções personalizadas e eficazes para cada cliente, atuando na prevenção de riscos e passivos trabalhistas. Nosso compromisso é com a tranquilidade e o sucesso do seu negócio.

Invista na segurança jurídica da sua empresa! Entre em contato conosco e agende uma reunião.

Tempo de leitura: 3 minutos

Com o avanço da tecnologia e a popularização do trabalho remoto, o home office se tornou uma realidade para muitas empresas. No entanto, essa modalidade de trabalho traz consigo novos desafios, especialmente no que diz respeito à saúde e segurança dos colaboradores. Um dos pontos que exige atenção especial dos empregadores é a responsabilidade em caso de acidentes de trabalho no ambiente domiciliar.

Trabalho Home Office

O trabalho em home office, ou teletrabalho, é aquele realizado fora das dependências da empresa, com o uso de tecnologias de informação e comunicação. Essa modalidade foi regulamentada pela Reforma Trabalhista, por meio do art. 75 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que define as regras e obrigações tanto para empregadores quanto para empregados.

Acidente de trabalho: Presencial x Home Office

A definição de acidente de trabalho é a mesma, independentemente de o empregado estar no escritório ou em casa: é o evento ocorrido no exercício do trabalho, a serviço da empresa, que provoca lesão corporal ou perturbação funcional, podendo causar a morte, a perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.  

No entanto, a dinâmica do home office exige cuidados específicos para prevenir acidentes e garantir a segurança dos trabalhadores.

Responsabilidade do empregador em caso de acidente de trabalho no Home Office

Em caso de acidente de trabalho durante o home office, a empresa possui responsabilidade, assim como no trabalho presencial. Isso ocorre porque o empregador tem o dever de zelar pela saúde e segurança dos seus colaboradores, independentemente do local onde as atividades são realizadas.

Trabalhando em casa, o colaborador pode sofrer lesões por falta de equipamentos adequados. Sem o suporte ergonômico necessário para manter a postura correta durante as longas horas em frente ao computador, por exemplo, o corpo acaba sendo prejudicado, resultando em problemas de saúde.

Prevenção de acidentes de trabalho no Home Office é de responsabilidade do empregador

A empresa tem um papel fundamental na prevenção de acidentes de trabalho no home office. Algumas medidas importantes são:

• Orientação e treinamento: Fornecer informações claras e treinamento adequado sobre ergonomia, organização do espaço de trabalho, utilização de equipamentos e práticas seguras no ambiente domiciliar.
• Fornecimento de equipamentos: Se necessário, fornecer equipamentos de proteção individual (EPIs) e mobiliário adequado para o trabalho remoto.
• Adaptação do ambiente de trabalho: Orientar o colaborador sobre a importância de adaptar o ambiente doméstico para o trabalho, garantindo conforto e segurança.
• Comunicação e monitoramento: Manter canais de comunicação abertos para esclarecer dúvidas, receber relatos de acidentes e monitorar as condições de trabalho remoto.

Além disso, é essencial que as empresas que contam com empregados em regime de home office estabeleçam horários de expediente bem definidos. Essa medida permite um maior controle sobre a jornada de trabalho e facilita a identificação de acidentes ocorridos no período laboral, o que auxilia na determinação de sua classificação como acidente de trabalho.

Responsabilidade do empregado na prevenção de acidentes de trabalho no Home Office

O empregado também tem responsabilidades na prevenção de acidentes no home office. Ele deve:

• Seguir as orientações da empresa: Cumprir as normas de segurança, utilizar os EPIs fornecidos e manter o ambiente de trabalho organizado e seguro.
• Comunicar qualquer problema: Informar a empresa sobre qualquer situação que possa comprometer sua segurança ou saúde, como problemas ergonomicamente ou falhas em equipamentos.
• Cuidar da própria saúde: Adotar hábitos saudáveis, fazer pausas regulares e buscar ajuda médica em caso de necessidade.

Como identificar a responsabilidade do empregador em acidentes no teletrabalho no Home Office?

Para determinar se o acidente ocorrido no teletrabalho é de responsabilidade do empregador, alguns fatores devem ser considerados:

• Nexo causal: Deve haver uma relação direta entre o acidente e o trabalho realizado pelo colaborador.
• Culpa ou dolo do empregador: A empresa pode ser responsabilizada se houver negligência, imprudência ou imperícia em relação à segurança do trabalhador remoto.
• Cumprimento das normas de segurança: A empresa deve comprovar que tomou as medidas necessárias para garantir a segurança do colaborador no ambiente de trabalho remoto.

A importância da Assessoria Jurídica Trabalhista para as empresas

Contar com uma assessoria jurídica trabalhista especializada é fundamental para que as empresas estejam preparadas para lidar com os desafios do trabalho remoto e evitar passivos trabalhistas.

Por que contratar o escritório Noronha e Nogueira Advogados?

• Expertise em Direito do Trabalho Empresarial: Nossos advogados possuem amplo conhecimento da legislação trabalhista e experiência em casos de acidente de trabalho, inclusive no teletrabalho.
• Atuação preventiva: Ajudamos sua empresa a implementar políticas e procedimentos eficazes para prevenir acidentes e garantir a segurança dos seus colaboradores.
• Defesa em processos judiciais: Em caso de ação trabalhista, atuamos na defesa dos interesses da sua empresa, buscando a melhor solução para o caso.

Entre em contato conosco e saiba como podemos auxiliar sua empresa!

Tempo de leitura: 3 minutos

Em um cenário empresarial cada vez mais competitivo, a prevenção de riscos trabalhistas é crucial para o sucesso e a longevidade de qualquer negócio. Passivos trabalhistas podem gerar custos exorbitantes, comprometer a saúde financeira da empresa e manchar sua reputação. É nesse contexto que a assessoria jurídica trabalhista preventiva surge como uma ferramenta estratégica indispensável.

Mitigando riscos trabalhista, maximizando resultados:

A assessoria jurídica trabalhista preventiva atua de forma proativa, identificando e mitigando potenciais problemas antes que eles se concretizem em ações judiciais. Através de um acompanhamento constante e personalizado, o advogado trabalhista empresarial auxilia na elaboração de contratos de trabalho, políticas internas e procedimentos que estejam em conformidade com a legislação vigente, evitando assim o surgimento de passivos trabalhistas.

Estratégias para um ambiente de trabalho seguro e produtivo:

A assessoria jurídica trabalhista preventiva não se limita apenas a evitar processos. Ela também contribui para a criação de um ambiente de trabalho mais seguro, justo e harmonioso, o que impacta diretamente na produtividade e no bem-estar dos colaboradores.

Benefícios da assessoria jurídica trabalhista preventiva:

• Redução de custos: ao evitar ações trabalhistas, a empresa economiza com indenizações, multas e honorários advocatícios.
• Segurança jurídica: a empresa passa a ter a certeza de que suas práticas estão em conformidade com a lei, o que garante tranquilidade e previsibilidade.
• Melhoria do clima organizacional: um ambiente de trabalho seguro e justo aumenta a satisfação dos colaboradores, reduzindo o turnover e melhorando a produtividade.
• Fortalecimento da imagem da empresa: uma empresa que se preocupa com a prevenção de passivos trabalhistas demonstra responsabilidade social e compromisso com seus colaboradores, o que fortalece sua reputação.

Diagnóstico trabalhista: Analisando e corrigindo o rumo

Para que a assessoria preventiva seja realmente eficaz, é fundamental realizar um diagnóstico trabalhista completo. Esse diagnóstico consiste em uma análise minuciosa de todos os processos e documentos da empresa relacionados à área trabalhista, como:

• Contratos de trabalho: verificação da adequação à legislação e às necessidades da empresa.
• Folhas de pagamento: análise dos cálculos e descontos, verificando possíveis inconsistências.
• Registros de ponto: análise da jornada de trabalho, horas extras, intervalos e descansos, garantindo o cumprimento da lei.
• Políticas internas: revisão de documentos como código de conduta, política de férias, regulamento interno, etc., buscando adequação à legislação e melhores práticas.

O objetivo do diagnóstico é identificar possíveis irregularidades e riscos trabalhistas, permitindo a adoção de medidas corretivas para evitar problemas futuros e garantir a segurança jurídica da empresa.

Aspectos práticos da Assessoria Trabalhista Preventiva:

A assessoria trabalhista preventiva abrange uma série de serviços, como:

• Elaboração e revisão de contratos de trabalho: garantindo que os contratos estejam adequados à legislação, às necessidades da empresa e às peculiaridades de cada função.
• Elaboração e implementação de políticas internas: criação de códigos de conduta, políticas de férias, regulamentos internos, etc., que estejam em conformidade com a lei e promovam um ambiente de trabalho ético e respeitoso.
• Orientação sobre rotinas trabalhistas: auxílio em questões como admissão, demissão, jornada de trabalho, férias, folha de pagamento, etc., assegurando o cumprimento das obrigações legais.
• Treinamento de gestores e colaboradores: capacitação sobre legislação trabalhista, prevenção de assédio, discriminação e outros temas relevantes, promovendo a conscientização e o comportamento adequado no ambiente de trabalho.
• Acompanhamento de fiscalizações trabalhistas: suporte durante inspeções do Ministério do Trabalho, garantindo que a empresa esteja preparada para atender às exigências legais.
• Negociação sindical: auxílio na negociação de acordos e convenções coletivas, buscando soluções que atendam aos interesses da empresa e dos trabalhadores.

Noronha e Nogueira Advogados: Seu parceiro jurídico estratégico:

O escritório Noronha e Nogueira Advogados possui expertise e experiência para oferecer uma assessoria jurídica trabalhista preventiva completa e personalizada, adaptando-se às necessidades específicas de cada empresa.

Por que escolher o escritório Noronha e Nogueira Advogados?

• Equipe especializada: advogados com profundo conhecimento da legislação trabalhista e vasta experiência em prevenção de passivos.
• Atendimento personalizado: soluções sob medida para cada cliente, com acompanhamento próximo e constante.
• Atuação estratégica: foco na prevenção de riscos e na otimização das relações de trabalho.
• Compromisso com resultados: busca por soluções eficazes que garantam a segurança jurídica e o sucesso do negócio.

Agende uma consulta hoje mesmo e descubra como podemos ajudar sua empresa a blindar-se contra passivos trabalhistas.

Tempo de leitura: 4 minutos

O artigo 386 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que as mulheres têm direito a uma folga em pelo menos dois domingos por mês. Este artigo é uma norma de proteção à saúde e ao bem-estar da trabalhadora, reconhecendo a importância de um tempo regular de descanso. 

A regra de folga em dois domingos por mês evita a sobrecarga física e mental, especialmente em setores em que a carga de trabalho pode ser intensa, como o comércio e a indústria. 

Neste artigo, vamos entender a importância dessa norma, como ela impacta nas empresas e as penalidades aplicáveis ao empregador que descumpre essa determinação.

A importância da folga dominical para as mulheres

A exigência de folga aos domingos para as mulheres têm raízes na busca por um equilíbrio maior entre trabalho e vida pessoal. Para muitas trabalhadoras, a possibilidade de descansar aos domingos significa mais do que um simples benefício: é uma oportunidade de estar com a família, cuidar de atividades pessoais e recarregar as energias para a semana de trabalho.

Essa folga, especialmente quando concedida de forma justa e regular, contribui para a saúde mental e física da colaboradora, melhora a produtividade e promove um ambiente de trabalho positivo, onde o empregador demonstra responsabilidade com o bem-estar dos funcionários.

Quais as consequências da não regularidade do artigo 386 da CLT para o empregador?

Para o empregador, a atenção ao cumprimento desse direito é uma forma de evitar penalidades e processos judiciais, além de reforçar uma imagem de responsabilidade social. Confira as principais consequências:

1. Multa Administrativa: A fiscalização trabalhista pode aplicar multas ao empregador, que variam conforme o porte da empresa e a quantidade de funcionários afetados. A multa é calculada conforme os parâmetros definidos pelo Ministério do Trabalho.
2. Ação Judicial: As colaboradoras afetadas podem ingressar com ações na Justiça do Trabalho para requerer o direito às folgas ou reparações pelo descumprimento. Nesses casos, o empregador pode ser condenado a pagar indenizações ou valores retroativos de horas extras, se comprovado o descumprimento da norma.
3. Danos Morais: A recusa em conceder a folga prevista no artigo 386 da CLT pode, em alguns casos, ser considerada uma violação dos direitos fundamentais da trabalhadora, resultando em condenação por danos morais. Isso ocorre especialmente quando a privação do descanso causa prejuízos significativos à saúde e ao bem-estar da colaboradora.
4. Fiscalização e Reincidência: Em casos de reincidência, as penalidades podem ser ainda mais rigorosas, incluindo sanções maiores e fiscalizações constantes pelo Ministério do Trabalho.

Recente decisão do TST condena empresa a pagar em dobro os dias trabalhados para empregadas que não folgaram quinzenalmente aos domingo

Recentemente, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST decidiu que um supermercado, situado em São José/SC, deve pagar em dobro os dias trabalhados por empregadas que não tiveram folga aos domingos a cada quinze dias.

A decisão do TST se baseia no entendimento de que a regra especial da CLT, que prevê revezamento quinzenal para o trabalho da mulher aos domingos, prevalece sobre a legislação que autoriza o trabalho aos domingos para o setor do comércio.

Na ação decidida pelo TST, o Sindicato dos Empregados no Comércio de São José/SC ajuizou a demanda argumentando que as empregadas da empresa, embora tivessem uma folga semanal, trabalhavam na escala 2×1, ou seja, dois domingos de trabalho para um domingo de descanso. 

Entretanto, a CLT prevê a escala 1×1, ou seja, a cada domingo trabalhado, a empregada deve folgar no domingo seguinte, o que motivou o pedido de pagamento em dobro dos domingos trabalhados em desconformidade com a legislação, além do adicional de 100%.

A empresa apresentou defesa alegando que conforme a Constituição Federal, a folga semanal, preferencialmente aos domingos, não impede a concessão em outros dias da semana, tampouco faz distinção entre homens e mulheres.

Prevaleceu regra da CLT de que empregadas têm direito a uma folga quinzenal aos domingos.

O juízo de primeiro grau considerou que, apesar de o art. 386 da CLT ser de 1943, o capítulo dedicado à proteção do trabalho da mulher permanece válido, o que levou à concordância com o pedido do sindicato. 

O TRT da 12ª região manteve a decisão de pagamento em dobro, mas excluiu o adicional, considerando que as empregadas já usufruíam de uma folga semanal.

O processo seguiu para o TST e a 4ª turma do referido Tribunal, por sua vez, rejeitou o pagamento em dobro, desconsiderando as distinções entre homens e mulheres. Para o colegiado, a folga no domingo não seria obrigatória, mas preferencial. Diante disso, o sindicato recorreu à SDI-1, órgão responsável por uniformizar a jurisprudência do TST, argumentando que a norma específica da CLT deve prevalecer sobre o art. 6º da lei 10.101/00, que autoriza o trabalho aos domingos no comércio.

O ministro José Roberto Pimenta, relator do caso, salientou que a CLT, no capítulo sobre a proteção do trabalho da mulher, estabelece a escala de revezamento quinzenal aos domingos para favorecer o descanso dominical.

Em sua análise, a lei 10.101/00, embora deva ser observada nas atividades comerciais em geral, não se sobrepõe à regra específica da CLT, assim deve prevalecer o disposto no art. 386 da CLT que trata sobre a folga aos domingos das mulheres

Processo: RR-1749-42.2016.5.12.0031

Fonte: https://www.migalhas.com.br/quentes/418069/tst-mercado-deve-pagar-em-dobro-trabalho-de-mulheres-aos-domingos

Cumprindo o artigo 386 da CLT: Boas práticas para empresas

Para evitar problemas legais, os empregadores podem:

• Estabelecer escalas de trabalho claras que contemplem as folgas aos domingos conforme o previsto.
• Controlar as jornadas com precisão e transparência, garantindo que a equipe de gestão e RH esteja informada sobre a regra.
• Contar com uma assessoria jurídica trabalhista para orientação e ajustes, evitando sanções e passivos trabalhistas.

Embora a regra do artigo 386 da CLT se aplique especificamente às mulheres, essa norma tem inspirado políticas de descanso que promovem maior qualidade de vida a todos os colaboradores de uma empresa.

Sendo assim, cumprir o artigo 386 da CLT é uma obrigação legal que também reflete o compromisso da empresa com a qualidade de vida das suas colaboradoras. Além de proteger a saúde das trabalhadoras, estar em conformidade com essa norma contribui para um ambiente de trabalho positivo e para a reputação da empresa.

Em um cenário em que a legislação trabalhista está cada vez mais rigorosa, contar com uma assessoria jurídica trabalhista é fundamental para garantir a conformidade e proteger a empresa de futuros passivos.

Tempo de leitura: 3 minutos

O contrato de trabalho temporário é um tipo de contrato que atende a necessidades específicas e transitórias de uma empresa. Ele é regido pela Lei 6.019/74, que foi alterada pela Lei 13.429/17, e serve para situações em que a empresa precisa substituir funcionários regulares ou quando há um aumento extraordinário na demanda de trabalho.

Quando o contrato de trabalho temporário pode ser utilizado?

Esse tipo de contrato é utilizado em duas situações principais:

1. Substituição de funcionário regular: Quando um empregado efetivo está ausente por motivo de férias, licença médica, maternidade, entre outros.
2. Demanda extraordinária de serviços: Em períodos de maior movimento, como datas comemorativas (Natal, Páscoa) ou em empresas que possuem picos sazonais.

Faltando pouco tempo para a chegada das festas de final de ano, o comércio em todo o país começa a aquecer com a busca de clientes por presentes e decorações. Por isso, empresas do Brasil de diversos segmentos, em sua maioria na área do varejo, abrem seleção para contratações temporárias de empregados, a fim de ampliar o quadro de funcionários para atender a demanda sazonal.

Como o contrato temporário é firmado?

Para que a contratação seja regular, a empresa deve fazer a contratação por meio de uma agência de trabalho temporário devidamente registrada no Ministério do Trabalho. Essa agência ficará responsável por administrar o vínculo contratual com o trabalhador, enquanto a empresa tomadora de serviços supervisiona o trabalho realizado.

Para que o contrato temporário seja válido, deverá preencher todos os requisitos previstos na Lei nº 6.019, tais como: motivo da contratação temporária, duração do contrato, entre outros.

Assim, para que haja a admissão formalizada, é necessário a existência de um contrato escrito e o devido registro na carteira de trabalho, com base na Lei nº 6.019/1974, a qual estabelece o prazo máximo de 180 dias, podendo ser prorrogado uma única vez por mais até 90 dias. 

Direitos trabalhistas do empregado temporário

Conforme disposto no art. 12 da lei 6019/74 – Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);

c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno;

f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

g) seguro contra acidente do trabalho;

h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra “c” do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).

Vantagens da contratação de empregado temporário para a empresa

• Flexibilidade: Permite a contratação de mão de obra apenas para períodos de necessidade, o que reduz custos fixos.
• Rapidez na contratação: Não exige tantos procedimentos burocráticos quanto a contratação pela CLT.
• Redução de custos trabalhistas: Não há necessidade de pagar multa de FGTS e aviso prévio.

Quais são os cuidados ao contratar trabalhadores temporários no final de ano?

A empresa deve seguir rigorosamente as normas para não descaracterizar o contrato temporário e evitar possíveis problemas trabalhistas, como o reconhecimento do vínculo empregatício comum. Ter o apoio de uma assessoria jurídica trabalhista é fundamental para garantir que o contrato seja feito corretamente e para proteger a empresa de passivos trabalhistas.

A importância da assessoria jurídica trabalhista para as empresas

Contar com uma assessoria jurídica trabalhista especializada é essencial para garantir que a sua empresa esteja em conformidade com a legislação e para proteger seus interesses. O apoio de advogados experientes permite uma gestão segura dos contratos de trabalho, prevenindo passivos e evitando litígios trabalhistas. Além disso, a assessoria pode orientar sobre as melhores práticas, adequando contratos e políticas internas às normas vigentes, proporcionando maior segurança jurídica e contribuindo para um ambiente de trabalho mais eficiente e harmônico. Dessa forma, a empresa se mantém protegida e preparada para enfrentar qualquer desafio jurídico.

Entre em contato com o escritório Noronha e Nogueira Advogados e agende uma reunião!

Tempo de leitura: 3 minutos

As custas processuais trabalhistas são taxas cobradas para cobrir os custos de um processo na Justiça do Trabalho. Elas visam custear as despesas relacionadas ao andamento e à administração dos processos judiciais trabalhistas e são cobradas em razão da utilização do sistema judiciário.

Como funcionam as custas processuais trabalhistas?

1. Valor das custas processuais trabalhistas: Em regra, as custas são fixadas em 2% do valor da causa ou do valor da condenação, conforme determinado pelo juiz ao final do processo. Existe um valor mínimo a ser pago, que atualmente é de R$ 10,64.

2. Quem deve pagar as custas processuais trabalhistas?
   • Parte sucumbente: Em um processo trabalhista, as custas processuais geralmente são de responsabilidade da parte que perde a ação, chamada de parte sucumbente. Se o trabalhador for o perdedor, ele pode ser obrigado a pagar as custas. Da mesma forma, se o empregador perder a ação, terá essa obrigação.
   • Empregador e reclamante (trabalhador): Em algumas situações, como em recursos ou pedidos específicos, pode haver a necessidade de pagamento antecipado das custas, independentemente de quem vencerá o processo.

3. Isenção e justiça gratuita:
   • O trabalhador pode ser isento do pagamento das custas se comprovar insuficiência financeira. A concessão da Justiça Gratuita ocorre quando o empregado demonstra que não tem condições de arcar com as custas sem comprometer seu sustento ou o de sua família.
   • Pequenas empresas, microempreendedores individuais (MEIs) e empregadores em situação financeira precária também podem pleitear a isenção de custas.

Custas em recursos processuais trabalhistas

Para interpor um recurso, como recorrer de uma decisão desfavorável, é necessário efetuar o pagamento das custas processuais. O não pagamento pode impedir que o recurso seja aceito pela Justiça do Trabalho.

Consequências do NÃO PAGAMENTO das custas processuais trabalhistas

Se as custas processuais não forem pagas, pode ocorrer:

• Arquivamento do processo: Quando o reclamante não paga as custas, o processo pode ser arquivado.
• Execução das custas: Quando o empregador é responsável pelo pagamento e não o faz, a Justiça do Trabalho pode executar o valor, inclusive com a possibilidade de penhora de bens para garantir o pagamento.

TST emite alerta de golpe sobre custas processuais para liberar valores devidos a trabalhadores

Publicada em 03/10/2024 notícia do Tribunal Superior do Trabalho (TST) sobre alerta informando que a Justiça do Trabalho não cobra custas processuais para liberar valores devidos a trabalhadores(as). 

Foi identificado um novo golpe no qual os criminosos enviam mensagens por e-mail, WhatsApp ou redes sociais, solicitando que as vítimas realizem pagamentos para agilizar a liberação de quantias em processos.

O órgão ressalta que a justiça especializada não adota referida prática. Em casos de processos judiciais, os montantes são liberados diretamente, sem a necessidade de qualquer pagamento prévio ou adicional.

Como se proteger?

Caso receba esse tipo de mensagem, procure sempre seu(sua) advogado(a). É fundamental ter certeza de que se está conversando com profissionais habilitados(as). Desse modo, siga estas recomendações:

• converse pessoalmente ou por vídeo com seu(sua) advogado(a): as interações pessoais ou por vídeo chamada garantem mais segurança e autenticidade nas comunicações;
• desconfie de urgências: golpistas frequentemente criam um senso de urgência. Se uma situação parece pressionar você a agir rapidamente, desconfie;
• não clique links desconhecidos: mensagens que pedem cliques ou dados pessoais devem ser evitadas; e
• entre em contato com o tribunal: se receber qualquer tipo de mensagem duvidosa, consulte diretamente o Tribunal Regional do Trabalho (TRT), Vara do Trabalho ou Fórum Trabalhista onde o processo tramita ou avise seu(sua) advogado(a). Toda unidade da Justiça do Trabalho está acessível também pelo balcão virtual.

Denuncie!

Caso você ou alguém que conheça tenha sido vítima desse tipo de golpe, é importante denunciar. A Justiça do Trabalho recebe denúncias via Ouvidoria para investigar e tomar as medidas necessárias para coibir práticas fraudulentas.

O Ministério Público do Trabalho também disponibiliza canal de denúncia. Esteja sempre atento(a) e procure informações em canais oficiais.

(Com informações do TST)

Fonte: https://ww2.trt2.jus.br/noticias/noticias/noticia/tst-alerta-para-golpe-sobre-pagamento-de-custas-processuais

Importância da Assessoria Jurídica

Contar com uma assessoria jurídica trabalhista ajuda as empresas a entenderem as obrigações referentes às custas processuais e a planejar os custos processuais com antecedência, evitando surpresas e riscos de penalidades financeiras.

Entre em contato com o escritório Noronha e Nogueira Advogados e agende uma reunião!

Tempo de leitura: 3 minutos

Ônus da prova quanto à jornada de trabalho

De acordo com a legislação trabalhista brasileira, em uma ação judicial, é do empregador o ônus de provar a jornada de trabalho quando possuir mais de 20 empregados, conforme o art. 74, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Ou seja, se o empregado move uma ação trabalhista contra a empresa reclamando o pagamento de horas extras, se a empresa tiver mais de 20 empregados deve apresentar os cartões de ponto para confirmar o horário trabalhado.

Cartões de ponto podem ser impugnados

A Súmula 338 do TST nos faz lembrar que os cartões de ponto podem ser derrubados, na medida em que podem ser contestados por provas em contrário, geralmente prova testemunhal.

Segundo referida Súmula do TST, cartões de ponto com anotações britânicas podem ser invalidados.

Considerando que os cartões de ponto não são infalíveis, cada vez mais as empresas estão buscando formas alternativas de validar a jornada de trabalho.

Uma dessas alternativas é a geolocalização, uma tecnologia GPS disponível nos aparelhos celulares.

Através da referida ferramenta é possível verificar se o empregado estava realmente na empresa durante o período alegado de horas extras.

Validação da geolocalização

Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao julgar o Recurso Ordinário em Mandado de Segurança 23218-21.2023.5.04.0000, deu um importante passo ao validar a geolocalização como prova da jornada de trabalho, representando um marco na modernização das relações trabalhistas.
O caso envolvia um trabalhador que pleiteava o pagamento de horas extras.

A empresa, em sua defesa, solicitou o envio de ofício às operadoras de telefonia, para que fornecessem os dados de geolocalização do empregado, a fim de confirmar sua presença no estabelecimento da empresa nos horários em que ele alegava estar trabalhando em sobre jornada.

Violação do direito à privacidade

O pedido foi deferido pelo juiz e o empregado impetrou um Mandado de Segurança, alegando que a medida violaria seu direito à privacidade, especialmente porque não havia restrições quanto a horários, finais de semana ou feriados, podendo resultar na exposição de informações acerca de sua vida pessoal.

O Tribunal Regional do Trabalho concedeu a segurança postulada pelo empregado requerente para cassar a decisão que determinou a produção da prova digital, sob o fundamento de que “a exigência dos dados de geolocalização do funcionário enseja evidente afronta à garantia fundamental da inviolabilidade das comunicações (conforme art. 5º, XII, da Constituição Federal – CF), bem como aos direitos à privacidade e à intimidade previstos no inciso X do mencionado dispositivo constitucional”.

A empresa então interpôs Recurso Ordinário contra o acórdão proferido pelo TRT, insistindo no deferimento da prova digital, alegando que o indeferimento prejudicava seu direito de defesa, e que não haveria violação à intimidade do trabalhador, já que não envolvia acessar mensagens pessoais, apenas confirmar a localização durante o período de alegadas horas extras.

Uso da geolocalização autorizada, mas em horários definidos

O TST, por meio da Subseção II Especializada em Dissídios Individuais, deu parcial provimento ao recurso da empresa, autorizando o uso da geolocalização apenas para os horários especificados, de forma a proteger a privacidade do trabalhador.

Em seu voto, o relator, ministro Amaury Rodrigues, considerou a geolocalização do aparelho celular uma prova adequada, pois permite determinar a localização do trabalhador durante o suposto período de jornada de trabalho por meio do monitoramento das antenas de rádio-base, e assim, determinar-se a real jornada de trabalho por ele realizada, se tratando, inclusive, de prova mais precisa e confiável do que o depoimento de uma testemunha.

Ressaltou, ainda, que o deferimento da prova digital não implica violação à privacidade ou ao sigilo telemático e de comunicações, previsto no art. 5º, inciso XII, da CF, tendo em vista que a proteção assegurada pela constituição é o de comunicação dos dados e não dos dados em si.

“Nenhum direito è absoluto”

O ministro relator frisou que nenhum direito é absoluto, e que havendo colisão, um deles deve ceder. No caso, entendeu-se que o direito à informação que viabilize o contraditório e a ampla defesa (CF, 5º, LV) deve sobressair, observados os limites inerentes ao direito à privacidade, sobre o direito à proteção de dados pessoais (CF, 5º, LXXIX) e ao sigilo de comunicações telefônicas e telemáticas (CF, 5º, XII).

Sendo possível filtrar as informações contidas nos relatórios de geolocalização, de modo que os dados sejam reduzidos ao específico espaço de interesse judicial estaria afastado o argumento de violação de sigilo ou privacidade, posto que a prova demonstrará apenas se o trabalhador estava, ou não, no local da prestação de serviços, sem trazer informações quanto a horários e locais não discutidos no processo.

Referida decisão é um marco do avanço na aceitação das provas digitais nos processos trabalhistas. 

O uso da geolocalização facilitará a comprovação da jornada de trabalho dos empregados e ajudará a reduzir as condenações de empresas ao pagamento de horas extras.

Entre em contato conosco para saber mais!

Tempo de leitura: 5 minutos

A cada eleição, milhares de brasileiros são convocados para exercer a função de mesário, garantindo o bom andamento do processo democrático. No entanto, muitas dúvidas surgem em relação aos direitos trabalhistas desses cidadãos, especialmente sobre a folga compensatória. Este artigo busca esclarecer essas questões e ajudar empregadores a entenderem seus deveres perante a legislação trabalhista para evitar passivos e garantir conformidade legal.

As empresas devem garantir folgas para quem trabalhar como mesário nas eleições?

Embora não seja remunerada, a atividade garante benefícios e direitos trabalhistas para quem atua, sejam eles convocados ou voluntários. 

De acordo com a legislação eleitoral, os cidadãos que são convocados para trabalhar como mesários durante as eleições têm direito a uma folga compensatória. 

Conforme previsto no artigo 98 da Lei nº 9.504/1997, a cada dia trabalhado nas eleições, o mesário tem direito a dois dias de folga remunerada. Isso inclui tanto os dias de treinamento quanto os dias efetivos de trabalho durante o pleito eleitoral.

Seja o mesário empregado CLT ou mesário servidor público, há o direito de folga dobrada!

O que diz a legislação?

A Lei nº 9.504/1997, também conhecida como Lei das Eleições, estabelece que o tempo dedicado às atividades eleitorais será compensado com a dispensa do trabalho sem prejuízo do salário, na proporção de dois dias de folga para cada dia de convocação.

O empregado pode escolher os dias de folga quando trabalha como mesário?

A Justiça Eleitoral orienta que os dias de folga sejam tirados logo após os dias trabalhados nas eleições.

Entretanto, as folgas podem ser negociadas entre empregado e empregador na qual o mesário trabalha à época da eleição.

Tem prazo para que o empregado tire as folgas devidas pelo trabalho nas eleições?

Não existe um prazo específico para o gozo dos dias de descanso. Ademais, os períodos de folga decorrentes da prestação de serviços à Justiça Eleitoral não podem ser monetizados, ou seja, não poderão ser convertidos em dinheiro. 

O empregado está de férias à época da eleição e foi chamado para ser mesário. Mesmo estando de férias o empregado terá direito às folgas por ter trabalhado como mesário nas eleições?

Sim. Caso o empregado esteja de férias durante o período eleitoral, ele poderá tirar os dias de folga na volta ao serviço. Para ter direito, é necessário apresentar ao patrão uma declaração expedida pela Justiça Eleitoral. 

Meu empregado trabalha aos domingos. Sou obrigado a liberá-lo para trabalhar como mesário nas eleições?

A atuação nas eleições é considerada serviço público relevante. Portanto, sim, você é obrigado a liberar seu empregado para atuar como mesário nas eleições, independentemente de ele trabalhar aos domingos. A convocação de mesários para trabalhar nas eleições é uma obrigação legal que se sobrepõe à rotina de trabalho, de acordo com a Lei nº 9.504/1997 (Lei das Eleições).

Vale lembrar que o empregado CLT deve comunicar ao empregador a sua convocação para trabalhar nas eleições assim que recebê-la. 

Como empregador, sou obrigado a conceder tempo para o meu empregado ir votar no dia da eleição?

Sim, você é obrigado a conceder o tempo necessário para que seu empregado possa exercer o direito ao voto, conforme prevê a Constituição Federal de 1988 e a Lei nº 4.737/1965, que institui o Código Eleitoral. A votação é um direito e um dever cívico, e os empregadores devem garantir que seus funcionários possam participar das eleições sem prejuízo ao salário.

Impedir o exercício do voto é crime eleitoral.

A legislação estabelece que o empregador deve liberar o empregado durante o expediente para que ele possa votar. No entanto, não há uma quantidade específica de horas definida em lei para esse fim, sendo esperado que o tempo liberado seja suficiente para que o trabalhador se desloque até sua zona eleitoral, vote e retorne ao trabalho.

• Funcionários com expediente no dia da eleição: Se o empregado estiver de serviço durante o período eleitoral, ele tem o direito de ser liberado por um período adequado para votar.
• Sem prejuízo ao salário: O empregador deve conceder a liberação sem descontos salariais, uma vez que o exercício do voto não pode acarretar qualquer penalidade ao trabalhador.

Exceções

Nos casos em que a empresa funciona em regime de plantão, como hospitais ou serviços de segurança, é possível que o empregador e o empregado entrem em um acordo prévio sobre o melhor momento para que ele possa votar sem prejudicar o serviço.

A empresa pode negar a folga?

A empresa não pode recusar o direito de descanso ao empregado. Em caso de impasse quanto à concessão desse período, o trabalhador deve procurar o sindicato, a Superintendência Regional do Trabalho ou o cartório eleitoral, conforme o caso.

O empregador que violar as disposições do artigo 98 da Lei nº 9.504/1997 poderá ser responsabilizado judicialmente.

Quais são as penalidades para o empregador que não cumprir os direitos trabalhistas quando o empregado trabalha nas eleições?

O empregador que não conceder as folgas ao mesário estará descumprindo a legislação trabalhista e poderá ser penalizado de diversas formas. A seguir, destacamos as principais consequências:

1. Multa: O empregador pode ser multado pelo descumprimento do direito à folga compensatória, conforme previsto na legislação eleitoral e trabalhista.

2. Ações Judiciais: O empregado pode ingressar com uma ação trabalhista para reivindicar as folgas ou o pagamento em dobro dos dias não concedidos.

3. Imagem da Empresa: Além das penalidades financeiras, a empresa pode sofrer com danos à sua reputação, visto que o não cumprimento de direitos trabalhistas afeta a imagem do empregador perante os funcionários e o mercado.

A importância de uma assessoria jurídica para evitar litígios trabalhistas

A legislação trabalhista e eleitoral pode ser complexa, especialmente em casos que envolvem situações específicas como a convocação de mesários. Contar com uma assessoria jurídica especializada é fundamental para garantir que sua empresa esteja em conformidade com todas as obrigações legais.

O escritório Noronha e Nogueira Advogados possui ampla experiência na área trabalhista e está preparado para auxiliar sua empresa na gestão de direitos e deveres dos empregados que atuam como mesários. Com uma equipe altamente qualificada, o escritório oferece:

– Consultoria Preventiva: Orientação sobre o cumprimento das obrigações legais, evitando futuros passivos trabalhistas.

– Gestão de Documentação: Auxílio na recepção e organização dos documentos comprobatórios apresentados pelos empregados convocados para atuar nas eleições.

– Defesa em Litígios Trabalhistas: Em caso de ações judiciais, o escritório está preparado para defender os interesses da sua empresa com estratégia e eficiência.

Como o escritório Noronha e Nogueira Advogados pode auxiliar o empregador em questões trabalhistas?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados atua de forma estratégica, garantindo que sua empresa esteja protegida contra passivos trabalhistas. Entre os benefícios de contar com nossos serviços estão:

– Análise Personalizada: Avaliação detalhada das necessidades da sua empresa e dos riscos trabalhistas envolvidos na gestão de mesários.

– Acompanhamento Constante: Suporte contínuo para evitar falhas no cumprimento da legislação trabalhista e eleitoral.

– Prevenção de Passivos: Implementação de práticas que visam a prevenir ações judiciais e outros tipos de litígios.

Os direitos trabalhistas dos mesários são assegurados por lei, e é dever do empregador conceder as folgas compensatórias de forma correta. Ignorar essa obrigação pode gerar custos desnecessários e danos à imagem da empresa. Para evitar essas complicações, é essencial contar com uma assessoria jurídica qualificada e atualizada com as mais recentes decisões e doutrinas sobre o tema.

O escritório Noronha e Nogueira Advogados está preparado para apoiar sua empresa no cumprimento da legislação e na gestão eficaz dos direitos trabalhistas, garantindo segurança jurídica e prevenção de litígios.

Entre em contato conosco para mais informações e descubra como podemos ajudar sua empresa a evitar problemas trabalhistas e atuar dentro da conformidade legal.