Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

Tempo de leitura: 3 minutos

De acordo com o art. 75-C da CLT, o empregador poderá realizar a alteração entre regime presencial e de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

Empresas podem impor o fim do home office ao exigir volta do presencial?

Sim! O empregador também pode determinar a alteração de teletrabalho para o presencial desde que garantido prazo de transição mínimo de 15 dias e através de aditivo ao contrato de trabalho.

Abaixo segue o disposto no art. 75-C da CLT:

 Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.(Redação dada pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)

§ 1º  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.  

§ 2º  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.’ 

§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)

Como se pode observar, enquanto a alteração do regime de teletrabalho para o presencial pode ser feito por determinação do empregador, a alteração do regime presencial para o teletrabalho só pode ocorrer mediante consentimento do empregado.

Considerando que a grande maioria dos postos de trabalho são do regime presencial, por certo o legislador, ao prever este novo regime de prestação de serviço, pensou na possibilidade de se fazer a mudança do presencial para o teletrabalho, assegurando ao empregador a garantia de se exigir do empregado, independentemente de seu consentimento, o retorno da prestação de serviços no ambiente da empresa, caso se constate que o empregado não teve o mesmo rendimento na prestação de serviços, enquanto este era prestado fora do ambiente da empresa.

E se o empregado pedir para manter o teletrabalho ou trabalho remoto?

Conforme prevê o § 3º do art 75-C da CLT, o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo se houver acordo entre as partes dispondo em contrário.

Desta maneira, se houver a determinação do retorno do trabalho presencial e se o empregado pedir a manutenção do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, as despesas resultantes desta alteração correrão por conta do empregado, salvo se o empregador concordar em arcar com o pagamento das despesas. 

Teletrabalho x trabalho na empresa 

O trabalho híbrido ocorre quando fica acordado entre empregador e empregado que este irá realizar suas atividades tanto de forma presencial quanto de forma remota ou teletrabalho.

Este tipo de contrato visa assegurar que o empregador possa dispor de empregados para atender os clientes de forma presencial no ambiente da empresa, ou em um local onde a empresa disponibilize para que o cliente seja atendido presencialmente.

Outra condição de se adotar o trabalho híbrido é para atender aos anseios dos empregados que não gostam de trabalhar somente no teletrabalho, ou que desencadeiam um estado depressivo por estar trabalhando somente no ambiente residencial.

Para isso, a empresa pode fazer o contrato de trabalho híbrido, onde os empregados possam revezar durante a semana, através de uma escala, o descolamento até o ambiente da empresa, seja para realizar reuniões, atendimentos pontuais, plantões de atendimentos, ou qualquer outra atividade que exija a presença do empregado, já que conforme estabelece o § 1º do atr. 75-B da CLT, o comparecimento, ainda que habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

Exemplo

Empregador formaliza contrato de trabalho com empregado, cuja jornada é de segunda a sábado, estabelecendo que na segunda, quarta e sexta, a prestação de serviços deverá ser de forma presencial no ambiente da empresa, e nas terças, quintas e sábados, a prestação de serviços será na modalidade teletrabalho.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados. 

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya 

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC. 

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP. 

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

Tempo de leitura: 2 minutos

Desde 1º de agosto de 2024, a inscrição no Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) tornou-se obrigatória para microempreendedores individuais (MEIs) e todas as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho.

Esta obrigação é válida independentemente de existir ou não empregados registrados nas empresas.

Aqueles que perderam o prazo para a inscrição ainda podem atualizar o sistema para evitar multas futuras.

Referida obrigação tem como objetivo simplificar e agilizar a comunicação entre a Secretaria de Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e os empregadores.

O que é o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)?

O DET é uma plataforma online que facilita o contato entre o MTE e as empresas, permitindo que notificações, intimações e decisões administrativas sejam recebidas diretamente pela plataforma.

Com isso, espera-se uma maior eficiência no cumprimento das obrigações trabalhistas.

DET: obrigatório para MEI?

Sim, a inscrição no DET passou a ser obrigatória para MEI e todos os empregadores sujeitos à inspeção do trabalho.

Este sistema automatiza o cadastro de todos os CPFs e CNPJs, sendo necessário que os usuários atualizem suas informações de contato para garantir a recepção das comunicações importantes.

Quais as consequências de não realizar o cadastro no DET?

Embora não haja uma multa específica pela não atualização, o empregador corre o risco de não receber notificações importantes, o que pode resultar em autuações e multas.

Procedimento para Atualização do DET

Para aqueles que ainda não atualizaram seu cadastro, abaixo segue o passo a passo:

• Acesse o site https://det.sit.trabalho.gov.br;
• Faça o login utilizando uma conta gov.br, com autenticação nível prata ou ouro;
• Certifique-se de que acessou o DET na conta CNPJ. Se necessário, clique em “Trocar Perfil” no canto superior direito;
• Atualize os dados cadastrais, como nome, e-mail e telefone.

Instrução Adicional e Advertência

O empregador notificado por um Auditor-Fiscal do Trabalho e que não responder pode ser penalizado conforme o art. 630 § 6º da CLT, descreve Andréia Jesus.

Nestes casos, a multa é aplicada devido ao não atendimento de uma notificação da Inspeção do Trabalho.

Benefícios da inscrição no DET

Realizar o cadastro ao DET não só evita possíveis penalidades mas também oferece uma série de vantagens:

• Eficiência na comunicação: Notificações e intimações são recebidas de maneira rápida e segura.
• Centralização das informações: Todos os dados e comunicações relevantes ficam centralizados em uma única plataforma.
• Facilidade de acesso: O acesso ao sistema é simples, via login único do governo.
• Adequação legal: Cumprimento das exigências da legislação trabalhista vigente.

Portanto, MEIs e demais empregadores devem estar atentos às suas obrigações e garantir que seus dados cadastrais no DET estejam sempre atualizados.

O cumprimento das obrigações trabalhistas são cruciais para evitar transtornos e assegurar que a empresa esteja em conformidade com a legislação.

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Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya 

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O Agosto Lilás é um mês dedicado à conscientização e combate à violência contra a mulher. Para o empregador, é crucial entender suas responsabilidades e como uma assessoria jurídica trabalhista pode ser fundamental para evitar problemas legais e garantir um ambiente de trabalho seguro e respeitoso.

O que é o Agosto Lilás?

O Agosto Lilás é uma campanha criada para promover a conscientização sobre a violência doméstica, incentivando denúncias e oferecendo apoio às vítimas. Esta iniciativa é fundamental para a construção de uma sociedade mais justa e segura, e os empregadores desempenham um papel essencial nessa luta.

O que o empregador precisa saber sobre violência doméstica?

A violência doméstica é um problema social grave que afeta mulheres de todas as classes sociais e idades. No ambiente de trabalho, essa situação pode se manifestar de diversas formas, impactando a saúde, o bem-estar e a produtividade da empregada.

A Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006) ampara as vítimas de violência doméstica e prevê medidas protetivas que podem impactar diretamente a relação de trabalho.

Responsabilidades do empregador em casos de violência doméstica

Quais são os direitos trabalhistas das mulheres vítimas de violência doméstica?

Conforme a legislação trabalhista brasileira, os empregadores têm responsabilidades específicas em casos de violência doméstica:

1. Licença Remunerada: A Lei Maria da Penha (Lei 11.340/2006) garante à vítima de violência doméstica o direito de até 6 meses de afastamento do trabalho, sem prejuízo do emprego e da remuneração.

2. Transferência de Local de Trabalho: A vítima tem direito a solicitar a transferência de local de trabalho, caso necessário, para sua proteção.

3. Confidencialidade: O empregador deve manter a confidencialidade sobre a situação da vítima, respeitando sua privacidade e protegendo-a de qualquer forma de discriminação ou estigma.

4. Apoio Psicológico e Jurídico: Empresas podem oferecer apoio psicológico e jurídico, orientando a vítima sobre seus direitos e os recursos disponíveis.

Vale lembrar que a manutenção do vínculo trabalhista em favor da mulher vítima de violência doméstica e familiar, como sinalizado pela própria Lei 11.340/2006, só poderá ser decretada pelo Juiz (reserva de jurisdição). Portanto, a manutenção do vínculo trabalhista à mulher em situação de violência doméstica e familiar fica condicionada à necessidade da preservação de sua integridade física e psicológica. 

Prevenção e apoio às vítimas de violência doméstica no ambiente de trabalho

A violência doméstica é um problema que muitas vezes ultrapassa os limites do lar, afetando diretamente a vida profissional das vítimas. O empregador, ao reconhecer e agir em casos de violência doméstica, não só protege seus empregados, como também cumpre um papel social fundamental.

Empregadores devem estar atentos aos sinais de violência doméstica e criar um ambiente de trabalho que encoraje as vítimas a buscarem ajuda. Além disso, a empresa precisa estar em conformidade com a legislação, evitando assim problemas legais e fortalecendo sua reputação.

Melhorando a política interna da empresa

Para estar em conformidade com as diretrizes legais e garantir um ambiente de trabalho seguro, os empregadores devem implementar políticas internas que abordem a violência doméstica. Isso inclui:

• Treinamento de Lideranças: Treinamento dos gestores para reconhecer sinais de violência e agir de forma adequada.
• Canais de Denúncia: Estabelecimento de canais de denúncia confidenciais, onde as vítimas possam relatar sua situação com segurança.
• Campanhas de Conscientização: Realização de campanhas internas que abordem o Agosto Lilás e incentivem a prevenção da violência doméstica.

A importância da assessoria jurídica trabalhista

A assessoria jurídica trabalhista é essencial para que o empregador:

• Compreenda seus direitos e deveres em relação à violência doméstica.
• Implemente políticas internas de prevenção e combate à violência contra a mulher.
• Capacite seus gestores e colaboradores para identificar e lidar com situações de violência doméstica.
• Aja de forma correta e legal em casos de afastamento da empregada por violência doméstica.
• Evite passivos trabalhistas decorrentes de ações ou omissões em relação à violência doméstica.

O Agosto Lilás é um momento crucial para refletir sobre o papel das empresas na luta contra a violência doméstica. Ao adotar políticas claras e estar em conformidade com a legislação, os empregadores podem oferecer um ambiente seguro e de apoio para suas colaboradoras. Além de cumprir suas responsabilidades legais, as empresas que se engajam nessa causa fortalecem sua imagem corporativa e contribuem para uma sociedade mais justa.

Empregadores que investem em políticas de proteção e apoio às vítimas de violência doméstica não só evitam passivos trabalhistas, mas também desempenham um papel fundamental na transformação social.

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No dia a dia todos nós estamos sujeitos a atrasos. Mas quando se é empregado que tem horário para chegar na empresa e marcar o ponto, fica ainda mais difícil lidar com os atrasos.

Diversos são os motivos que podem causar atrasos e fazer o empregado chegar mais tarde ao trabalho. Isso nos leva a falar sobre tolerância de atraso no trabalho. Você sabe o que diz a CLT sobre o assunto?

De acordo com o artigo 58, § 1º da CLT, as variações do horário no registro de ponto de 5 minutos não são relevantes para descontos e pagamento de horas extras. Porém, deve ser respeitado o limite de 10 minutos diários.

Na prática significa que um empregado tem direito de atrasar até 10 minutos por dia, sem que esse tempo seja debitado do seu banco de horas ou descontado de seu salário.

Segundo o supra citado artigo o ideal é que esse tempo seja dividido igualmente em até 5 minutos para entradas ― chegada ao trabalho e volta do almoço ― e 5 minutos para saídas ― ida para o almoço e fim do expediente.

Portanto, não existe aquela história de 15 minutos de tolerância. Caso o empregado se atrase 15 minutos para chegar ao trabalho, a empresa poderá descontar esses 15 minutos de seu salário.

Se houver acordo entre o empregador e o empregado, no caso de atraso excedente ao limite previsto em lei, é possível a compensação no mesmo dia.

Além de desconto no salário, os atrasos frequentes e sem justificativa podem ensejar até uma dispensa por justa causa!

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O empregador por efetuar descontos nos salários dos empregados? 

Realizar descontos salariais de forma correta e legal é uma das responsabilidades mais delicadas dos empregadores. Descontos indevidos ou realizados sem o devido cuidado podem resultar em penalidades legais e litígios trabalhistas, além de afetar o clima organizacional e a relação de confiança com os empregados. Neste artigo, abordaremos as principais precauções que os empregadores devem observar ao efetuar descontos salariais, destacando a importância de estar em conformidade com a legislação trabalhista e de contar com uma assessoria jurídica especializada para evitar problemas e garantir uma gestão eficiente e justa dos recursos humanos. 

Sim, o empregador pode realizar descontos nos salários dos empregados, desde que seja observado o disposto no artigo 462 da CLT, que assim dispõe:  

“Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.” 

Portanto, se o desconto salarial estiver previsto em lei, não implicará em prejuízo, alteração contratual ou fraude às leis trabalhistas. 

As partes (empregado e empregador) deverão pactuar, com a devida anuência do primeiro, não acarretando assim alteração unilateral do contrato individual de trabalho. 

Autorização para descontos salariais em contrato 

Importante ressaltar que o desconto deverá constar em cláusula contratual, discriminando qual desconto é permitido. Se incluir no contrato somente os descontos referentes a seguro de vida e farmácia, por exemplo, os descontos referentes a outros itens não serão permitidos. Para que possam ser realizados outros descontos não previstos no contrato de trabalho inicial, a empresa pode utilizar aditivos contratuais. 

Também é preciso que o empregado autorize o desconto em folha de pagamento. No contrato de trabalho as partes convencionam apenas que poderão ser efetuados eventuais descontos, que podem ocorrer ou não, ainda não há ciência sobre a existência ou não dos mesmos, apenas presume-se. 

Assim, sempre que houve o primeiro desconto salarial, além da previsão em contrato, convém obter do empregado uma autorização por escrito do desconto mensal em folha de pagamento, se for esse o caso. 

O empregador deve arquivar o documento que prova que foi o empregado quem utilizou a mercadoria ou objeto que ocasionou o respectivo desconto. 

Por exemplo, se houver desconto de medicamentos de farmácia à qual se tem convênio, se a empresa não tiver como provar, mediante documento (nota fiscal assinada), que foi o empregado ou o seu dependente quem fez uso do medicamento constante na nota fiscal, o desconto poderá ser considerado inválido e a empresa ser obrigada a ressarcir os valores descontados. 

Caso de dano causado pelo empregado 

No caso de dano causado pelo empregado, o desconto no salário será lícito, desde que pactuado entre as partes (empregado e empregador) e constante em cláusula contratual, ou na ocorrência de dolo do empregado (art. 462, § 1º da CLT). 

Temos, então, dois requisitos a serem observados:  

• cláusula contratual dispondo sobre eventual possibilidade de dano causado pelo empregado; ou 

• ocorrência de dolo. 

A permissão legal refere-se apenas aos casos de atitudes do empregado motivadas por dolo; nos casos de ação culposa por imprudência, negligência e imperícia, a possibilidade de desconto ficará sujeita ao prévio acordo entre as partes (empregado e empregador). 

Dolo 

No caso de dolo, é preciso comprovar a intenção do empregado e, deliberadamente e por sua própria vontade, praticar ato de natureza dolosa, contra as atividades da empresa ou a quem possa prejudicar. 

A vontade do agente (empregado) é elemento caracterizador da ocorrência do dolo. 

Cheques sem fundo 

Conforme prevê o Precedente Normativo TST nº 014, se o empregado não cumprir com as normas da empresa para recebimento de cheques, somente neste caso poderá se descontar do empregado o valor de cheque recebido sem fundo, caso contrário o risco é do empregador. 

Precedente Normativo 14 do TST: 

“Desconto do Salário. Proíbe-se o desconto no salário do empregado dos valores de cheques não compensados ou sem fundos, salvo se não cumprir as resoluções da empresa.” 

Quebra de Material 

Ocorrendo de o empregado quebrar material utilizado para realizar o seu trabalho, não poderá se descontar dele, exceto se o mesmo se recusar a apresentar os objetos danificados. 

Precedente Normativo 118 do TST: 

“Quebra de Material. Não se permite o desconto salarial por quebra de material, salvo nas hipóteses ou recusa de apresentação dos objetos danificados, ou ainda, havendo previsão contratual, de culpa comprovada do empregado.”  

Descontos de assistência médica, odontológica, farmácia, seguro ou associação 

O desconto, desde que autorizado anteriormente pelo empregado, de valores referentes à assistência médica, odontológica, seguro de previdência privada ou até mesmo de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa de trabalhadores em benefício deles, é considerado lícito pelos nossos tribunais, conforme determina a Súmula 342 do TST  

Desta forma, os descontos de farmácia, planos de saúde, odontológico, etc., devem constar de documento de autorização para desconto, o qual deverá constar em cláusula contratual, na ocasião da admissão do empregado, ou através de termo aditivo do contrato de trabalho. 

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista? 

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados. 

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Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya 

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É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP. 

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No dinâmico ambiente empresarial atual, as relações trabalhistas são complexas e desafiadoras. As empresas enfrentam uma constante evolução nas leis trabalhistas e precisam garantir a conformidade para evitar penalidades e litígios. É nesse contexto que a assessoria jurídica trabalhista se torna essencial. Neste artigo, vamos explorar a importância de ter uma assessoria jurídica trabalhista atuando em parceria com os departamentos estratégicos das empresas, fornecendo soluções trabalhistas eficazes e contribuindo para uma gestão de recursos humanos eficiente e segura.

O que é assessoria jurídica trabalhista?

A assessoria jurídica trabalhista consiste em um conjunto de serviços oferecidos por advogados especializados em Direito do Trabalho, visando orientar e representar empresas em questões relacionadas às relações empregatícias. Essa assessoria abrange desde a consultoria preventiva até a representação em processos judiciais, garantindo que a empresa esteja em conformidade com a legislação trabalhista e protegida contra possíveis passivos.

Benefícios da assessoria jurídica trabalhista

1. Conformidade Legal

Manter-se atualizado com as constantes mudanças na legislação trabalhista é um desafio. A assessoria jurídica trabalhista garante que a empresa esteja sempre em conformidade com as leis, evitando multas e sanções.

2. Prevenção de Passivos Trabalhistas

A atuação preventiva é uma das principais vantagens de contar com uma assessoria jurídica. A identificação e correção de práticas inadequadas antes que se tornem problemas jurídicos reduz significativamente os riscos de litígios.

3. Gestão de Crises

Em casos de litígios trabalhistas, a assessoria jurídica oferece suporte especializado para a defesa da empresa, elaborando estratégias eficazes e representando a empresa em todas as fases do processo.

4. Otimização de Processos Internos

A assessoria jurídica auxilia na criação e implementação de políticas internas claras e eficientes, contribuindo para uma gestão de recursos humanos mais organizada e justa.

5. Treinamento e Capacitação

A assessoria jurídica trabalhista também oferece treinamentos para gestores e equipes de recursos humanos, garantindo que todos estejam cientes das melhores práticas e obrigações legais.

A importância da parceria jurídico trabalhista com departamentos estratégicos

A integração da assessoria jurídica trabalhista com os departamentos estratégicos da empresa, como Recursos Humanos, Finanças e Operações, é fundamental para o sucesso empresarial. Essa parceria promove uma visão holística e coordenada das questões trabalhistas, resultando em benefícios significativos:

1. Melhoria no Clima Organizacional

Ao garantir práticas trabalhistas justas e conformes com a legislação, a assessoria jurídica contribui para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo, o que reflete diretamente no clima organizacional.

2. Redução de Custos

A prevenção de passivos trabalhistas e a gestão eficiente de crises reduzem os custos com processos judiciais e indenizações, liberando recursos para investimentos estratégicos na empresa.

3. Fortalecimento da Imagem Corporativa

Empresas que respeitam as leis trabalhistas e garantem condições de trabalho justas ganham uma reputação positiva no mercado, atraindo talentos e fortalecendo sua marca.

4. Decisões Estratégicas Informadas

A parceria com a assessoria jurídica permite que os departamentos estratégicos tomem decisões informadas e baseadas em dados concretos, minimizando riscos e maximizando oportunidades.

A assessoria jurídica trabalhista é um pilar essencial para a gestão eficaz de qualquer empresa. Ao atuar em parceria com os departamentos estratégicos, ela proporciona soluções trabalhistas que garantem a conformidade legal, previnem passivos trabalhistas e otimizam processos internos. Invista em uma assessoria jurídica especializada e colha os benefícios de uma gestão de recursos humanos eficiente e segura. Se você busca proteção e eficiência para sua empresa, entre em contato conosco e descubra como podemos ajudar.

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As novas regras de trabalho aos domingos e feriados têm gerado grande discussão e impacto no cenário trabalhista brasileiro. Essas alterações visam equilibrar os interesses dos empregadores, que buscam maior flexibilidade e produtividade, e dos empregados, que têm seus direitos de descanso e remuneração preservados. 

A polêmica em torno desta portaria é porque os comércios entendem que proibir o trabalho aos feriados, ou exigir a convenção coletiva prejudica o funcionamento nestas datas. Já que seria mais burocrático e custoso para as empresas.

Entretanto a portaria, que restringe o trabalho aos domingos e feriados está sendo adiada pela terceira vez!

Entenda melhor…

Em novembro de 2023 uma portaria do Ministério do Trabalho e Emprego alterava as regras de trabalho aos domingos e feriados. Porém, essa portaria foi adiada mais de uma vez e deveria começar a valer em agosto de 2024, o que de novo não vai acontecer.

A portaria que restringe o trabalho no comércio aos feriados está sendo adiada pela terceira vez pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e a medida entrará em vigor apenas em 1º de janeiro de 2025, conforme publicação no Diário Oficial da União (DOU) desta segunda-feira (29). As mudanças propostas estavam previstas para valer já nesta semana, em 1º de agosto.

Conheça as novas regras para o trabalho aos domingos e feriados clicando aqui

Prorrogação da portaria adia convenção coletiva

Com a nova prorrogação da portaria, as regras só devem começar a valer em janeiro de 2025. E até lá o trabalho aos domingos e feriados continuam autorizados por meio de um acordo individual.

Para finalizar e resumir o presente artigo, a Portaria MTE n° 1.259, publicada em 29 de julho de 2024 prorroga o início da vigência da Portaria MTE n° 3.665/2023, que dispõe sobre a relação das atividades com permissão para o trabalho aos domingos e feriados prevista no Anexo IV da Portaria MTP n° 671/2021.

Sendo assim, as atividades do comércio excluídas conforme listagem abaixo, deixam de ter autorização permanente para o trabalho aos feriados a partir de 01/01/2025.

·         – Comércio varejistas de peixe;

·         – Comércio varejistas de carnes frescas e caça;

·         – Comércio varejistas de frutas e verduras;

·         – Comércio varejistas de aves e ovos;

·         – Comércio varejistas de produtos farmacêuticos (farmácias, inclusive manipulação de receituário;

·         – Comércio de artigos regionais nas estâncias hidrominerais;

·         – Comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias e ferroviárias;

·         – Comércio em hotéis;

·         – Comércio em geral;

·         – Comércio atacadistas e distribuidores de produtos industrializados;

·         – Comércio revendedores de tratores, caminhões, automóveis e veículos similares;

·         – Comércio varejista em geral;

       – Mercados, comércio varejista de supermercados e de hipermercados, cuja atividade preponderante seja a venda de alimentos, inclusive os transportes a eles inerentes.

Para trabalho aos feriados deverá haver autorização em Convenção Coletiva e observada a legislação municipal.

Já para o trabalho aos domingos, deverá ser observada a legislação municipal.

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As férias são um direito concedido ao empregado que trabalha pelo menos um ano para o mesmo empregador. Esse direito é garantido pelo artigo 7º, inciso XVII da Constituição da República, que assegura aos trabalhadores urbanos e rurais “o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”.

Concessão de férias

Após o primeiro ano de trabalho (período aquisitivo), inicia-se a contagem do período de concessão das férias (período concessivo). A escolha do período depende da concordância do empregador, que pode definir as escalas de férias. A lei prevê duas exceções: membros de uma mesma família que trabalham no mesmo estabelecimento podem tirar férias juntos, desde que isso não prejudique o serviço, e empregados estudantes menores de 18 anos têm o direito de fazer coincidir suas férias com as escolares.

Início das férias

É vedado o início das férias nos dois dias que antecedem feriado ou dia de repouso semanal remunerado. O início das férias deve ser comunicado ao empregado com antecedência mínima de 30 dias, por escrito e mediante recibo, com apresentação da carteira de trabalho para anotação dos períodos aquisitivos e concessivos. Essa anotação gera presunção relativa de veracidade em favor do empregador (CLT, artigo 40, inciso I, e Súmula 12 do TST).

Fracionamento das férias

Até 2017, a CLT exigia que as férias fossem usufruídas num só período de 30 dias. Com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), desde que haja concordância do empregado, as férias podem ser fracionadas em até três períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais não podem ser inferiores a cinco dias corridos cada um (CLT, artigo 134, parágrafo 1º).

Faltas

As faltas ao serviço podem impactar o direito às férias. Conforme o artigo 130 da CLT, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção:

• 30 dias corridos, se não tiver mais de cinco faltas;
• 24 dias corridos, se tiver de seis a 14 faltas;
• 18 dias corridos, se tiver de 15 a 23 faltas;
• 12 dias corridos, se tiver de 24 a 32 faltas.

Não são consideradas faltas a licença maternidade, afastamento por acidente de trabalho ou doença atestada pelo INSS, ausência justificada pela empresa, suspensão preventiva para inquérito administrativo ou prisão preventiva com posterior absolvição.

Trabalho durante as férias

Durante as férias, o empregado não pode prestar serviços a outro empregador, salvo se já tiver um contrato de trabalho regular (em caso de dois empregos).

Férias coletivas

As férias coletivas podem ser concedidas pelo empregador a todos os empregados ou a determinados setores da empresa, em dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos. As datas devem ser comunicadas aos sindicatos e afixadas nos locais de trabalho. Empregados com menos de 12 meses de serviço têm direito a férias proporcionais e iniciarão novo período aquisitivo após as férias coletivas.

Remuneração nas férias

A Constituição assegura férias remuneradas com um terço a mais do que o salário normal. O cálculo dessa remuneração varia: para salários pagos por hora, calcula-se a média do período aquisitivo; para salários por tarefa, usa-se a média da produção; para salários por comissão ou viagem, a média dos últimos 12 meses. Adicionais como trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso também são computados.

Conversão das férias em dinheiro

O empregado pode converter um terço das férias em abono pecuniário, recebendo o valor correspondente à remuneração dos dias convertidos. Para isso, deve se manifestar até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Esse direito não se aplica a trabalhadores em tempo parcial nem a professores.

Férias não concedidas

O artigo 137 da CLT prevê sanções ao empregador que não concede ou atrasa as férias de seus empregados. Caso as férias sejam concedidas após o período concessivo, serão remuneradas em dobro. Se apenas parte das férias for usufruída após o período concessivo, os dias excedentes são pagos em dobro. O empregado pode reclamar judicialmente a concessão das férias, sob pena de multa diária e administrativa ao empregador.

Fim do contrato de trabalho

Ao término do contrato, as férias adquiridas e não usufruídas devem ser indenizadas. Empregados com menos de um ano de contrato têm direito a indenização proporcional ao tempo de serviço se a dispensa for sem justa causa ou ao fim de contrato por tempo determinado. Empregados com mais de um ano também têm direito a férias proporcionais, exceto em casos de demissão por justa causa (Súmula 171 do TST).

Férias pagas, mas não gozadas

O gozo de férias é um direito indisponível, ou seja, o empregado não pode renunciar a ele. Portanto, a prática de remunerar férias não gozadas e convertê-las em dinheiro é ilegal.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

Tempo de leitura: 4 minutos

O trabalho aos domingos e feriados é uma realidade em muitos setores da economia, especialmente no comércio, serviços e indústria. No entanto, essa prática é cercada por regulamentações específicas que visam proteger os direitos dos trabalhadores e garantir que suas condições de trabalho sejam justas e dignas. Neste artigo, vamos falar sobre a Portaria 3.665/2023 do MTE, explorando os principais aspectos legais relacionados ao trabalho aos domingos e feriados, os direitos dos trabalhadores e as obrigações dos empregadores.

Entenda a Portaria 3.665/2023 do MTE que regula o trabalho aos domingos e feriados

A Portaria 3.665/2023, que estabelece novas regras para o trabalho aos domingos e feriados, está prevista para entrar em vigor a partir do dia 1º de agosto. 

Após ser adiada três vezes, a medida traz mudanças significativas que afetam tanto trabalhadores quanto empresários.

Veja a linha do tempo da Portaria:

• 13 de novembro de 2023: ministério publica a portaria;
• 22 de novembro de 2023: governo suspende portaria depois de decisão do Congresso de derrubar o texto; e adia por 90 dias o início de sua validade. Passaria a valer em 1º de março;
• 27 de fevereiro de 2024: governo adia mais 90 dias o início de validade do texto. Passaria a valer em 1º de junho;
• 27 de maio de 2024: 5 dias antes de ter início oficial, o Ministério do Trabalho adiou a portaria por 90 dias. A data definida é 1º de agosto.

Mudanças no trabalho aos domingos e feriados

O trabalho aos domingos e feriados será autorizado apenas em atividades permitidas pela norma, como em serviços essenciais (hospitais, farmácias, transporte público) e atividades autorizadas por lei ou convenção coletiva (comércio, turismo). 

No entanto, há exceções para algumas categorias profissionais como jornalistas, artistas e motoristas, que possuem regras específicas para o trabalho em referidos dias. 

As condições para trabalho aos domingos e feriados deverão ser negociadas entre sindicatos e as empresas por meio de convenções ou acordos coletivos, desde que não prejudiquem os direitos dos trabalhadores.

Vale lembrar que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante aos empregados um descanso semanal de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. Caso o trabalhador trabalhe aos domingos, o empregador deverá conceder uma folga compensatória durante a semana.

Aumento de custos para empresas

A implementação da Portaria 3.665/2023 pode gerar um aumento nos custos para as empresas em decorrência:

• Necessidade de convenções e acordos coletivos: custos com assessoria jurídica e negociações com sindicatos podem ser elevados
• Pagamento de horas extras e adicionais: o trabalho aos domingos e feriados geralmente implica pagamento de horas extras com os adicionais legais ou previstos em norma coletiva, impactando a folha de pagamento
• Logística e organização: adaptar a rotina de trabalho aos novos parâmetros pode exigir ajustes na logística, escalas de trabalho e sistemas de controle de ponto.

Além dos custos diretos, as empresas precisam se manter atualizadas sobre as normas das convenções e acordos coletivos, a fim de garantir seu cumprimento e gerenciar as escalas de trabalho de forma organizada e eficiente.

Fiscalização e cumprimento

O Ministério do Trabalho e Emprego é responsável por fiscalizar o cumprimento das regras da CLT, incluindo o trabalho aos domingos e feriados. No caso de descumprimento da legislação, o empregador poderá ser multado e obrigado a pagar as horas extras devidas ao trabalhador.

É fundamental que as empresas conheçam a legislação vigente e as regras estabelecidas pela CLT para garantir o cumprimento adequado. Em caso de dúvidas, devem procurar o sindicato de sua categoria ou um advogado trabalhista.

Como as empresas podem se preparar?

Para lidar com as mudanças nas regras de trabalho aos domingos e feriados, as empresas podem adotar algumas medidas, tendo como sugestão as seguintes:

• Manter-se atualizado e informado: manter-se atualizado sobre as convenções coletivas aplicáveis e as decisões judiciais relacionadas à Portaria;
• Dialogar com o sindicato: estabelecer um canal de comunicação transparente com o sindicato da categoria para iniciar negociações e buscar soluções conjuntas;
• Analisar custos e impactos: avaliar os custos potenciais e os impactos na empresa para tomar decisões estratégicas embasadas em dados;
• Planejamento: planejar as atividades com antecedência e ter um plano de contingência para situações inesperadas;
• Contratar assessoria especializada: contar com assessoria jurídica e de recursos humanos especializada pode auxiliar na interpretação da Portaria, na negociação com o sindicato e na implementação das mudanças de forma eficaz.

Vale lembrar que a portaria ainda está sujeita a negociações políticas e sindicais. O ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, ainda não confirmou uma data definitiva para a resolução final. 

Por fim, não havendo alterações, a partir de 1º de agosto, a Portaria 3.665/2023 trará mudanças para o trabalho aos domingos e feriados, aumentando custos e exigindo adaptações das empresas.

Portanto, é importante que as empresas fiquem atentas a possíveis mudanças e atualizações nas regras.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.