Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

Tempo de leitura: 2 minutos

No dinâmico ambiente empresarial atual, as relações trabalhistas são complexas e desafiadoras. As empresas enfrentam uma constante evolução nas leis trabalhistas e precisam garantir a conformidade para evitar penalidades e litígios. É nesse contexto que a assessoria jurídica trabalhista se torna essencial. Neste artigo, vamos explorar a importância de ter uma assessoria jurídica trabalhista atuando em parceria com os departamentos estratégicos das empresas, fornecendo soluções trabalhistas eficazes e contribuindo para uma gestão de recursos humanos eficiente e segura.

O que é assessoria jurídica trabalhista?

A assessoria jurídica trabalhista consiste em um conjunto de serviços oferecidos por advogados especializados em Direito do Trabalho, visando orientar e representar empresas em questões relacionadas às relações empregatícias. Essa assessoria abrange desde a consultoria preventiva até a representação em processos judiciais, garantindo que a empresa esteja em conformidade com a legislação trabalhista e protegida contra possíveis passivos.

Benefícios da assessoria jurídica trabalhista

1. Conformidade Legal

Manter-se atualizado com as constantes mudanças na legislação trabalhista é um desafio. A assessoria jurídica trabalhista garante que a empresa esteja sempre em conformidade com as leis, evitando multas e sanções.

2. Prevenção de Passivos Trabalhistas

A atuação preventiva é uma das principais vantagens de contar com uma assessoria jurídica. A identificação e correção de práticas inadequadas antes que se tornem problemas jurídicos reduz significativamente os riscos de litígios.

3. Gestão de Crises

Em casos de litígios trabalhistas, a assessoria jurídica oferece suporte especializado para a defesa da empresa, elaborando estratégias eficazes e representando a empresa em todas as fases do processo.

4. Otimização de Processos Internos

A assessoria jurídica auxilia na criação e implementação de políticas internas claras e eficientes, contribuindo para uma gestão de recursos humanos mais organizada e justa.

5. Treinamento e Capacitação

A assessoria jurídica trabalhista também oferece treinamentos para gestores e equipes de recursos humanos, garantindo que todos estejam cientes das melhores práticas e obrigações legais.

A importância da parceria jurídico trabalhista com departamentos estratégicos

A integração da assessoria jurídica trabalhista com os departamentos estratégicos da empresa, como Recursos Humanos, Finanças e Operações, é fundamental para o sucesso empresarial. Essa parceria promove uma visão holística e coordenada das questões trabalhistas, resultando em benefícios significativos:

1. Melhoria no Clima Organizacional

Ao garantir práticas trabalhistas justas e conformes com a legislação, a assessoria jurídica contribui para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo, o que reflete diretamente no clima organizacional.

2. Redução de Custos

A prevenção de passivos trabalhistas e a gestão eficiente de crises reduzem os custos com processos judiciais e indenizações, liberando recursos para investimentos estratégicos na empresa.

3. Fortalecimento da Imagem Corporativa

Empresas que respeitam as leis trabalhistas e garantem condições de trabalho justas ganham uma reputação positiva no mercado, atraindo talentos e fortalecendo sua marca.

4. Decisões Estratégicas Informadas

A parceria com a assessoria jurídica permite que os departamentos estratégicos tomem decisões informadas e baseadas em dados concretos, minimizando riscos e maximizando oportunidades.

A assessoria jurídica trabalhista é um pilar essencial para a gestão eficaz de qualquer empresa. Ao atuar em parceria com os departamentos estratégicos, ela proporciona soluções trabalhistas que garantem a conformidade legal, previnem passivos trabalhistas e otimizam processos internos. Invista em uma assessoria jurídica especializada e colha os benefícios de uma gestão de recursos humanos eficiente e segura. Se você busca proteção e eficiência para sua empresa, entre em contato conosco e descubra como podemos ajudar.

Tempo de leitura: 3 minutos

As novas regras de trabalho aos domingos e feriados têm gerado grande discussão e impacto no cenário trabalhista brasileiro. Essas alterações visam equilibrar os interesses dos empregadores, que buscam maior flexibilidade e produtividade, e dos empregados, que têm seus direitos de descanso e remuneração preservados. 

A polêmica em torno desta portaria é porque os comércios entendem que proibir o trabalho aos feriados, ou exigir a convenção coletiva prejudica o funcionamento nestas datas. Já que seria mais burocrático e custoso para as empresas.

Entretanto a portaria, que restringe o trabalho aos domingos e feriados está sendo adiada pela terceira vez!

Entenda melhor…

Em novembro de 2023 uma portaria do Ministério do Trabalho e Emprego alterava as regras de trabalho aos domingos e feriados. Porém, essa portaria foi adiada mais de uma vez e deveria começar a valer em agosto de 2024, o que de novo não vai acontecer.

A portaria que restringe o trabalho no comércio aos feriados está sendo adiada pela terceira vez pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e a medida entrará em vigor apenas em 1º de janeiro de 2025, conforme publicação no Diário Oficial da União (DOU) desta segunda-feira (29). As mudanças propostas estavam previstas para valer já nesta semana, em 1º de agosto.

Conheça as novas regras para o trabalho aos domingos e feriados clicando aqui

Prorrogação da portaria adia convenção coletiva

Com a nova prorrogação da portaria, as regras só devem começar a valer em janeiro de 2025. E até lá o trabalho aos domingos e feriados continuam autorizados por meio de um acordo individual.

Para finalizar e resumir o presente artigo, a Portaria MTE n° 1.259, publicada em 29 de julho de 2024 prorroga o início da vigência da Portaria MTE n° 3.665/2023, que dispõe sobre a relação das atividades com permissão para o trabalho aos domingos e feriados prevista no Anexo IV da Portaria MTP n° 671/2021.

Sendo assim, as atividades do comércio excluídas conforme listagem abaixo, deixam de ter autorização permanente para o trabalho aos feriados a partir de 01/01/2025.

·         – Comércio varejistas de peixe;

·         – Comércio varejistas de carnes frescas e caça;

·         – Comércio varejistas de frutas e verduras;

·         – Comércio varejistas de aves e ovos;

·         – Comércio varejistas de produtos farmacêuticos (farmácias, inclusive manipulação de receituário;

·         – Comércio de artigos regionais nas estâncias hidrominerais;

·         – Comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias e ferroviárias;

·         – Comércio em hotéis;

·         – Comércio em geral;

·         – Comércio atacadistas e distribuidores de produtos industrializados;

·         – Comércio revendedores de tratores, caminhões, automóveis e veículos similares;

·         – Comércio varejista em geral;

       – Mercados, comércio varejista de supermercados e de hipermercados, cuja atividade preponderante seja a venda de alimentos, inclusive os transportes a eles inerentes.

Para trabalho aos feriados deverá haver autorização em Convenção Coletiva e observada a legislação municipal.

Já para o trabalho aos domingos, deverá ser observada a legislação municipal.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

Tempo de leitura: 3 minutos

As férias são um direito concedido ao empregado que trabalha pelo menos um ano para o mesmo empregador. Esse direito é garantido pelo artigo 7º, inciso XVII da Constituição da República, que assegura aos trabalhadores urbanos e rurais “o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”.

Concessão de férias

Após o primeiro ano de trabalho (período aquisitivo), inicia-se a contagem do período de concessão das férias (período concessivo). A escolha do período depende da concordância do empregador, que pode definir as escalas de férias. A lei prevê duas exceções: membros de uma mesma família que trabalham no mesmo estabelecimento podem tirar férias juntos, desde que isso não prejudique o serviço, e empregados estudantes menores de 18 anos têm o direito de fazer coincidir suas férias com as escolares.

Início das férias

É vedado o início das férias nos dois dias que antecedem feriado ou dia de repouso semanal remunerado. O início das férias deve ser comunicado ao empregado com antecedência mínima de 30 dias, por escrito e mediante recibo, com apresentação da carteira de trabalho para anotação dos períodos aquisitivos e concessivos. Essa anotação gera presunção relativa de veracidade em favor do empregador (CLT, artigo 40, inciso I, e Súmula 12 do TST).

Fracionamento das férias

Até 2017, a CLT exigia que as férias fossem usufruídas num só período de 30 dias. Com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), desde que haja concordância do empregado, as férias podem ser fracionadas em até três períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais não podem ser inferiores a cinco dias corridos cada um (CLT, artigo 134, parágrafo 1º).

Faltas

As faltas ao serviço podem impactar o direito às férias. Conforme o artigo 130 da CLT, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção:

• 30 dias corridos, se não tiver mais de cinco faltas;
• 24 dias corridos, se tiver de seis a 14 faltas;
• 18 dias corridos, se tiver de 15 a 23 faltas;
• 12 dias corridos, se tiver de 24 a 32 faltas.

Não são consideradas faltas a licença maternidade, afastamento por acidente de trabalho ou doença atestada pelo INSS, ausência justificada pela empresa, suspensão preventiva para inquérito administrativo ou prisão preventiva com posterior absolvição.

Trabalho durante as férias

Durante as férias, o empregado não pode prestar serviços a outro empregador, salvo se já tiver um contrato de trabalho regular (em caso de dois empregos).

Férias coletivas

As férias coletivas podem ser concedidas pelo empregador a todos os empregados ou a determinados setores da empresa, em dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos. As datas devem ser comunicadas aos sindicatos e afixadas nos locais de trabalho. Empregados com menos de 12 meses de serviço têm direito a férias proporcionais e iniciarão novo período aquisitivo após as férias coletivas.

Remuneração nas férias

A Constituição assegura férias remuneradas com um terço a mais do que o salário normal. O cálculo dessa remuneração varia: para salários pagos por hora, calcula-se a média do período aquisitivo; para salários por tarefa, usa-se a média da produção; para salários por comissão ou viagem, a média dos últimos 12 meses. Adicionais como trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso também são computados.

Conversão das férias em dinheiro

O empregado pode converter um terço das férias em abono pecuniário, recebendo o valor correspondente à remuneração dos dias convertidos. Para isso, deve se manifestar até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Esse direito não se aplica a trabalhadores em tempo parcial nem a professores.

Férias não concedidas

O artigo 137 da CLT prevê sanções ao empregador que não concede ou atrasa as férias de seus empregados. Caso as férias sejam concedidas após o período concessivo, serão remuneradas em dobro. Se apenas parte das férias for usufruída após o período concessivo, os dias excedentes são pagos em dobro. O empregado pode reclamar judicialmente a concessão das férias, sob pena de multa diária e administrativa ao empregador.

Fim do contrato de trabalho

Ao término do contrato, as férias adquiridas e não usufruídas devem ser indenizadas. Empregados com menos de um ano de contrato têm direito a indenização proporcional ao tempo de serviço se a dispensa for sem justa causa ou ao fim de contrato por tempo determinado. Empregados com mais de um ano também têm direito a férias proporcionais, exceto em casos de demissão por justa causa (Súmula 171 do TST).

Férias pagas, mas não gozadas

O gozo de férias é um direito indisponível, ou seja, o empregado não pode renunciar a ele. Portanto, a prática de remunerar férias não gozadas e convertê-las em dinheiro é ilegal.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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O trabalho aos domingos e feriados é uma realidade em muitos setores da economia, especialmente no comércio, serviços e indústria. No entanto, essa prática é cercada por regulamentações específicas que visam proteger os direitos dos trabalhadores e garantir que suas condições de trabalho sejam justas e dignas. Neste artigo, vamos falar sobre a Portaria 3.665/2023 do MTE, explorando os principais aspectos legais relacionados ao trabalho aos domingos e feriados, os direitos dos trabalhadores e as obrigações dos empregadores.

Entenda a Portaria 3.665/2023 do MTE que regula o trabalho aos domingos e feriados

A Portaria 3.665/2023, que estabelece novas regras para o trabalho aos domingos e feriados, está prevista para entrar em vigor a partir do dia 1º de agosto. 

Após ser adiada três vezes, a medida traz mudanças significativas que afetam tanto trabalhadores quanto empresários.

Veja a linha do tempo da Portaria:

• 13 de novembro de 2023: ministério publica a portaria;
• 22 de novembro de 2023: governo suspende portaria depois de decisão do Congresso de derrubar o texto; e adia por 90 dias o início de sua validade. Passaria a valer em 1º de março;
• 27 de fevereiro de 2024: governo adia mais 90 dias o início de validade do texto. Passaria a valer em 1º de junho;
• 27 de maio de 2024: 5 dias antes de ter início oficial, o Ministério do Trabalho adiou a portaria por 90 dias. A data definida é 1º de agosto.

Mudanças no trabalho aos domingos e feriados

O trabalho aos domingos e feriados será autorizado apenas em atividades permitidas pela norma, como em serviços essenciais (hospitais, farmácias, transporte público) e atividades autorizadas por lei ou convenção coletiva (comércio, turismo). 

No entanto, há exceções para algumas categorias profissionais como jornalistas, artistas e motoristas, que possuem regras específicas para o trabalho em referidos dias. 

As condições para trabalho aos domingos e feriados deverão ser negociadas entre sindicatos e as empresas por meio de convenções ou acordos coletivos, desde que não prejudiquem os direitos dos trabalhadores.

Vale lembrar que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante aos empregados um descanso semanal de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. Caso o trabalhador trabalhe aos domingos, o empregador deverá conceder uma folga compensatória durante a semana.

Aumento de custos para empresas

A implementação da Portaria 3.665/2023 pode gerar um aumento nos custos para as empresas em decorrência:

• Necessidade de convenções e acordos coletivos: custos com assessoria jurídica e negociações com sindicatos podem ser elevados
• Pagamento de horas extras e adicionais: o trabalho aos domingos e feriados geralmente implica pagamento de horas extras com os adicionais legais ou previstos em norma coletiva, impactando a folha de pagamento
• Logística e organização: adaptar a rotina de trabalho aos novos parâmetros pode exigir ajustes na logística, escalas de trabalho e sistemas de controle de ponto.

Além dos custos diretos, as empresas precisam se manter atualizadas sobre as normas das convenções e acordos coletivos, a fim de garantir seu cumprimento e gerenciar as escalas de trabalho de forma organizada e eficiente.

Fiscalização e cumprimento

O Ministério do Trabalho e Emprego é responsável por fiscalizar o cumprimento das regras da CLT, incluindo o trabalho aos domingos e feriados. No caso de descumprimento da legislação, o empregador poderá ser multado e obrigado a pagar as horas extras devidas ao trabalhador.

É fundamental que as empresas conheçam a legislação vigente e as regras estabelecidas pela CLT para garantir o cumprimento adequado. Em caso de dúvidas, devem procurar o sindicato de sua categoria ou um advogado trabalhista.

Como as empresas podem se preparar?

Para lidar com as mudanças nas regras de trabalho aos domingos e feriados, as empresas podem adotar algumas medidas, tendo como sugestão as seguintes:

• Manter-se atualizado e informado: manter-se atualizado sobre as convenções coletivas aplicáveis e as decisões judiciais relacionadas à Portaria;
• Dialogar com o sindicato: estabelecer um canal de comunicação transparente com o sindicato da categoria para iniciar negociações e buscar soluções conjuntas;
• Analisar custos e impactos: avaliar os custos potenciais e os impactos na empresa para tomar decisões estratégicas embasadas em dados;
• Planejamento: planejar as atividades com antecedência e ter um plano de contingência para situações inesperadas;
• Contratar assessoria especializada: contar com assessoria jurídica e de recursos humanos especializada pode auxiliar na interpretação da Portaria, na negociação com o sindicato e na implementação das mudanças de forma eficaz.

Vale lembrar que a portaria ainda está sujeita a negociações políticas e sindicais. O ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, ainda não confirmou uma data definitiva para a resolução final. 

Por fim, não havendo alterações, a partir de 1º de agosto, a Portaria 3.665/2023 trará mudanças para o trabalho aos domingos e feriados, aumentando custos e exigindo adaptações das empresas.

Portanto, é importante que as empresas fiquem atentas a possíveis mudanças e atualizações nas regras.

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O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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Os depósitos recursais são uma ferramenta essencial no processo trabalhista brasileiro, garantindo a segurança jurídica e a efetividade das decisões judiciais. Para os empregadores, é crucial compreender a importância e as exigências dos depósitos recursais para evitar problemas na interposição de recursos e assegurar o cumprimento das obrigações trabalhistas.

No início desta semana, o TST divulgou novos valores dos depósitos recursais. Continue a leitura deste artigo para saber mais!

Antes de mais nada, vamos entender do que se tratam os depósitos recursais.

O que são os depósitos recursais?

Depósitos recursais são valores que as empresas são obrigadas a depositar como condição para interpor recursos em processos trabalhistas. Eles têm como objetivo garantir que, caso o empregador perca o recurso, haja fundos disponíveis para o pagamento das verbas trabalhistas devidas ao trabalhador. Essa prática busca evitar recursos protelatórios e assegurar a efetividade das decisões judiciais.

Principais características dos depósitos recursais

1. Obrigatoriedade: Os depósitos recursais são obrigatórios para a interposição de recursos em ações trabalhistas. Sem o depósito, o recurso não é admitido.
2. Valores Fixados: Os valores dos depósitos recursais são fixados periodicamente pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) e variam conforme o tipo de recurso e o valor da condenação.
3. Tipos de Recursos: Os depósitos recursais são exigidos em diversos tipos de recursos, como recurso ordinário, recurso de revista, embargos à execução e agravos de instrumento.
4. Conta Vinculada: Os valores dos depósitos recursais são depositados em conta vinculada ao processo, gerida pela Caixa Econômica Federal.
5. Restituição: Caso o recurso seja provido, o valor do depósito recursal é devolvido ao empregador. Se o recurso for desprovido, o valor é utilizado para pagar a condenação imposta ao empregador.

Objetivo dos depósitos recursais

Os depósitos recursais têm uma dupla finalidade:

1. Garantir o Pagamento: Eles asseguram que, em caso de derrota do empregador no recurso, haverá recursos financeiros disponíveis para o pagamento das verbas trabalhistas devidas ao empregado.
2. Evitar Recursos Protelatórios: Ao exigir um depósito, busca-se desestimular a interposição de recursos meramente protelatórios, que visam apenas atrasar a execução das decisões judiciais.

Atualização dos valores dos depósitos recursais

Os valores dos depósitos recursais são reajustados anualmente pelo Tribunal Superior do Trabalho. Esses valores são publicados em ato específico e consideram a variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC).

Consequências do não recolhimento do depósito recursal

Se o depósito recursal não for efetuado, o recurso interposto pelo empregador não será conhecido, ou seja, não será julgado pelo tribunal. Isso pode levar à manutenção da decisão desfavorável ao empregador, resultando na necessidade de pagamento das verbas trabalhistas devidas sem a reavaliação da decisão.

Novos valores dos depósitos recursais a partir de 1º de agosto de 2024

No último dia 15/07/24,, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) publicou o Ato SEGJUD.GP 366/2024, atualizando os valores dos depósitos recursais na Justiça do Trabalho. 

As atualizações dos valores são calculadas com base na variação acumulada do INPC/IBGE entre julho de 2023 e junho de 2024, que serão obrigatórias a partir de 1º de agosto de 2024.

Assim, os valores atualizados são:

Recurso Ordinário: R$ 13.133,46
Recurso de Revista, Embargos e Recurso em Ação Rescisória: R$ 26.266,92

Desta forma, as empresas devem estar atentas a atualização dos valores para garantir a conformidade dos seus processos trabalhistas e que os depósitos recursais sejam pagos de forma correta.

Em caso de dúvida consulte seu advogado trabalhista para orientações detalhadas e ajustes necessários.

Dica importante: Caso a empresa recorrente tenha realizado o pagamento do depósito recursal antes de 1º de agosto de 2024 e haja embargos de declaração opostos, é necessário recolher a diferença do depósito recursal quando for publicada a sentença dos embargos (se após 1º de agosto).

Essas mudanças reforçam a importância de um acompanhamento jurídico especializado e atualizado.

Investir em uma assessoria jurídica trabalhista pode ajudar as empresas a gerenciar adequadamente suas obrigações processuais, incluindo os depósitos recursais, e a elaborar estratégias eficazes para a defesa de seus interesses em ações trabalhistas.

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O Ministério do Trabalho e Emprego iniciou uma campanha de divulgação do Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) para informar empregadores e ex-empregadores, incluindo os domésticos, sobre a importância e o funcionamento do DET. Estão sendo enviados e-mails para todos que utilizam ou já utilizaram plataformas como e-Social, FGTS Digital, ou o próprio DET, abrangendo tanto empregadores atuais quanto aqueles que já tiveram vínculo empregatício no passado.

“O objetivo da campanha realizada pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) é garantir que todos os empregadores e ex-empregadores estejam cientes do DET e de sua funcionalidade. Ele é uma ferramenta importante para a comunicação eficiente e segura entre o Ministério do Trabalho e Emprego e os empregadores, facilitando o cumprimento de obrigações trabalhistas e a recepção de informações relevantes”, conforme explica o auditor-fiscal do trabalho Virgílio Pires, um dos integrantes da equipe de desenvolvimento do DET.

Pires ressalta que é possível também que indivíduos que nunca foram empregadores recebam esses e-mails se, em algum momento, forneceram seu endereço eletrônico como contato para outra pessoa ou empresa nas plataformas e-Social ou FGTS Digital. “É importante destacar que os e-mails enviados nesta campanha não são notificações de fiscalização, mas têm caráter estritamente informativo, apresentando o DET e alertando sobre a necessidade de cadastrar contatos (e-mail e telefone) para o recebimento de alertas futuros. Esses alertas serão emitidos apenas em caso de novas mensagens na caixa postal do DET”, pontua o auditor.

Para garantir a segurança e a veracidade das comunicações futuras, os e-mails de alerta enviados pela Inspeção do Trabalho conterão a palavra-chave cadastrada pelo usuário. No entanto, as mensagens de divulgação atualmente em circulação não incluem essa palavra-chave, uma vez que se destinam apenas a informar sobre o sistema e não a notificar formalmente. De acordo com as informações divulgadas pela SIT, essa campanha de divulgação do DET representa um passo significativo na modernização e eficiência das comunicações entre o Ministério do Trabalho e Emprego e os empregadores. É fundamental que os destinatários dessas mensagens compreendam a natureza informativa dos e-mails e tomem as medidas necessárias para se cadastrar no DET, garantindo assim uma comunicação mais eficaz e segura.

A Secretaria de Inspeção do Trabalho reforça, ainda, a importância de os destinatários desses e-mails cadastrarem corretamente seus contatos no sistema DET. Isso permitirá que recebam alertas sobre novas mensagens, assegurando que informações importantes não sejam perdidas.

Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)

O Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET), criado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) é uma nova plataforma digital obrigatória para todos os empregadores, pessoas físicas e jurídicas, exceto microempreendedores individuais (MEIs) e empregadores domésticos, cuja obrigatoriedade foi prorrogada para 1º de agosto de 2024. Por meio dessa ferramenta os empregadores podem enviar documentação eletrônica exigida em ações fiscais e apresentar defesas ou recursos em processos administrativos com maior facilidade. Os comunicados enviados pelo DET têm valor legal, eliminando a necessidade de notificações por correio ou outros meios.

Cadastro no DET

O cadastro deve ser feito por meio do canal do DET com o login e senha da conta gov.br nos níveis prata ou ouro (pessoas físicas), ou com certificado digital (E-CPF ou e-CNPJ). Após a atualização do cadastro com os contatos, o empregador poderá outorgar poderes a um terceiro para acessar a plataforma em seu nome, por intermédio do Sistema de Procuração Eletrônica (SPE). 

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

Penalidades

A inscrição no DET é obrigatória, e o não cumprimento pode resultar em multa que varia de R$208,09 a R$2.080,91.

Clique aqui e saiba como fazer o cadastro no DET.

Por fim, a existência de eventos transmitidos ao eSocial, ainda que atualmente não haja mais vínculo ativo de emprego, pode ter determinado a inclusão do email como destinatário dessa apresentação do sistema.

É possível, ainda, que o e-mail seja enviado para quem não é e nunca foi empregador, mas informou, para outra pessoa ou empresa, seu endereço eletrônico como contato de e-mail no eSocial ou no FGTS Digital.

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Neste artigo falaremos sobre os principais aspectos do Trabalho Temporário. Contudo, primeiro importante esclarecer o conceito de Trabalho Temporário

O que é trabalho temporário?

De acordo com o disposto no art. 2º da 13.429/2017, Trabalho Temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.

O trabalhador contratado sob a modalidade de trabalho temporário é empregado da empresa prestadora de serviços e não da empresa tomadora.

Segundo a lei 13.429/2017 é proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhos em greve, salvo nos casos previstos em lei.

Como é feita a contratação de um trabalhador temporário? 

Geralmente a contratação é feita através de 2 contratos: 

• um contrato é celebrado entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário (que contrata o empregado e o coloca à disposição para a empresa que precisa do serviço);
• outro contrato é firmado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora do serviço. A empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa de trabalho temporário.
  

O trabalhador temporário pode atuar na atividade-meio e na atividade-fim da empresa tomadora de serviços? 

Antes de responder, primeiro é preciso entender o que é atividade-meio e o que é  atividade-fim de uma empresa e qual o impacto para o trabalhador temporário.

A atividade-fim é aquela considerada essencial, são atividades diretamente relacionadas com os objetivos da empresa, ou seja, é a razão pela qual a empresa existe e se desenvolve.

A atividade-meio refere-se às atividades que não estão diretamente relacionadas aos objetivos sociais da empresa, mas também tem importância. São atividades que contribuem para a execução dos serviços necessários, mas não são consideradas essenciais. A vida da empresa como parte central não depende dessas atividades de uma maneira direta.

Desde a publicação da lei 13.429/2017 (que alterou a Lei 6.019/74), tornou-se possível que o empregado contratado sob o regime de trabalho temporário possa atuar tanto na atividade-meio, como na atividade-fim da empresa tomadora de serviços.

A contratação de um trabalhador temporário precisa ser feita por meio de uma empresa autorizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE)? 

Sim. A contratação de qualquer mão de obra temporária deve ser realizada por intermédio de uma empresa de trabalho temporário devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.

Portanto, para não incorrer em irregularidades, é necessário ficar atento aos requisitos legais previstos na lei no momento da contratação da empresa de trabalho temporário.

Os trabalhadores temporários têm direito a férias e ao 13º salário como os demais empregados CLT? 

Assim como qualquer outro empregado, o temporário tem direito de receber férias e o 13º salário proporcional ao período trabalhado. Além disso, também recebe benefícios como vale-transporte, se assim optar. 

Importante: O trabalhador temporário apenas não tem direito ao aviso prévio e a multa do fundo de garantia (FGTS), tendo em vista que o contrato é firmado por prazo determinado.

Os encargos trabalhistas do trabalhador temporário devem ser pagos pela empresa de trabalho temporário? 

Sim. A empresa de trabalho temporário (agência de empregos) deve arcar com o salário, FGTS e os impostos previdenciários. A empresa em questão no ato da contratação do temporário é quem deve celebrar o contrato de trabalho e proceder aos registros na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). 

Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre esta e os trabalhadores temporários. Entretanto, a empresa tomadora dos serviços é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referente ao período em que perdurar o trabalho temporário.

Qual a duração de um contrato de trabalho temporário? 

Antes das alterações estipuladas pela Lei 13.429/2017, o trabalho temporário tinha duração de 90 dias (três meses), podendo ser prorrogado por mais 90 dias. 

Com a publicação da citada lei, o prazo foi alterado, e o contrato de trabalho temporário não pode exceder a 180 dias, e não mais 90 dias, consecutivos ou não, e ainda poderá ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, desde que comprovada a manutenção das condições que deram causa à contratação.

Desta forma, com a atualização, de acordo com a lei, o contrato de trabalho temporário passa a ter o prazo máximo de 270 dias. Não sendo mais necessária a intervenção do Ministério do Trabalho para autorizar a sua prorrogação.

Um empregado demitido pode ser substituído por um empregado temporário? 

Não. O trabalhador temporário não pode ser contratado para fazer as mesmas funções de um trabalhador que foi demitido. 

O trabalhador temporário que cumprir o prazo do contrato de trabalho temporário somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário após 90 dias do término do contrato anterior, sob pena de restar caracterizado o vínculo de emprego com a tomadora.

O trabalhador temporário tem direito a carteira de trabalho assinada? 

Sim. A Lei nº 6.019/74 já estabelecia que o trabalhador temporário tem direito ao registro na CTPS de sua condição de temporário, e assim se mantém com a publicação da lei 13.429/2017.

Os trabalhadores temporários possuem os mesmos direitos na demissão? 

Diferente dos trabalhadores que são contratados com prazo indeterminado, os trabalhadores temporários podem ser demitidos a qualquer momento. E não há obrigação de aviso prévio por parte da empresa.

Além disso, os trabalhadores temporários não possuem o direito de receber os 40% de multa sobre o FGTS, mesmo em caso de demissão sem justa causa.

A contratação temporária, quando respeitados os requisitos legais, é vantajosa tanto para a empresa que contrata, quanto para o trabalhador, além de oferecer oportunidades com chance de efetivação para os profissionais envolvidos.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

Tempo de leitura: 3 minutos

A partir de junho de 2024 os trabalhadores contratados sob o regime da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) serão impactados com mudanças significativas na forma de correção dos saldos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). 

Devido a recente decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) foi estabelecida uma nova forma de correção dos saldos do FGTS que irá beneficiar os empregados.

Até então o rendimento do FGTS era fixado em 3% ao ano acrescido da Taxa Referencial (TR). Com a decisão do STF foi determinada a adoção do IPCA (Índice de Preços ao Consumidor Amplo) como nova referência para a correção dos saldos do FGTS, o que ocasionará uma valorização mais justa à realidade econômica do país. Com a nova regra, sempre que a inflação medida pelo IPCA superar a taxa anterior, os saldos do FGTS serão ajustados de acordo com a inflação.

A nova forma de correção do FGTS 2024 entrará em vigor com a publicação da ata de julgamento da ADIn 5090.

Relevante ressaltar que a decisão do STF não será retroativa; ou seja, não haverá correção dos saldos do FGTS desde 1999.

O governo estimou que uma correção retroativa representaria um custo bilionário aos cofres públicos, o que levou o Supremo a determinar que a nova regra de correção do FGTS valerá apenas a partir de agora.

Ainda assim, embora não represente um ganho financeiro direto, essa mudança é um importante avanço na proteção dos direitos dos trabalhadores e na valorização do FGTS como um recurso de proteção e segurança financeira.

Como a decisão do STF afeta o rendimento do FGTS 2024?

O principal ponto da nova regulamentação do FGTS é a adoção do IPCA como índice de correção. Isso significa que sempre que a inflação, medida pelo IPCA, for superior à taxa anteriormente aplicada, os fundos acumulados terão seu valor corrigido de modo a refletir essa diferença. O novo método de correção de correção do FGTS 2024 pode, portanto, oferecer rendimentos superiores durante períodos de inflação elevada.

Quais são os Benefícios da nova correção do FGTS 2024 para os Trabalhadores?

A aplicação do índice IPCA como referência de correção do FGTS representa uma importante melhoria na preservação do poder de compra dos trabalhadores, especialmente quando houver alta inflação, que o valor real do dinheiro tende a se deteriorar, essa mudança garante que os recursos do FGTS mantenham seu valor ao longo do tempo, proporcionando maior segurança financeira aos trabalhadores.

O que é o FGTS e Como Funciona?

O FGTS  foi criado em 1966 e tem a função de proteger os trabalhadores que são demitidos sem justa causa, além de ser uma importante fonte de recursos para investimentos pessoais de longo prazo. 

Os empregadores devem depositar mensalmente 8% do salário dos empregados em uma conta vinculada ao FGTS, administrada pela Caixa Econômica Federal. Os recursos acumulados podem ser utilizados em diversas situações, como:

• Rescisão de contrato de trabalho sem justa causa;
• Financiamento da compra da casa própria;
• Aposentadoria;
• Tratamento de doenças graves.

O conhecimento e a compreensão dessas mudanças são essenciais para que todos os trabalhadores possam aproveitar ao máximo os benefícios do FGTS. Manter-se informado e verificar regularmente os saldos e rendimentos em sua conta de FGTS garantirá que você esteja recebendo os valores corretos em conformidade com as novas regras.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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Nos últimos meses houve avalanche de notícias e artigos a respeito de Domicílio Judicial Eletrônico e Domicílio Eletrônico Trabalhista.

A princípio devido a semelhança na denominação parecem versar sobre a mesma coisa. Mas na verdade são diferentes. Contudo, ambos, DJE e o DET, são ferramentas importantes e que requerem atenção das empresas para garantir um funcionamento correto.

Vamos às diferenças entre Domicílio Judicial Eletrônico e Domicílio Judicial Trabalhista:

DJE – Domicílio Judicial Eletrônico é uma ferramenta do Poder Judiciário que concentrará todas as comunicações de processos judiciais emitidas pelos tribunais brasileiros (não só os trabalhistas e com exceção apenas do STF). Assim, intimações, citações e quaisquer outras notificações processuais serão feitas através do DJE. Até fevereiro de 2024, 38 tribunais já haviam adaptado seus sistemas processuais e passaram a enviar comunicações pelo DJE – o que inclui 100% dos Tribunais Regionais do Trabalho.

Em contrapartida, o DET – Domicílio Eletrônico Trabalhista é uma ferramenta do MTE, ou seja, do Poder Executivo, através da qual serão concentradas todas as comunicações entre os auditores-fiscais do trabalho e as empresas. Através do DET, as empresas serão notificadas e tomarão ciência de atos administrativos, ações fiscais, intimações e avisos em geral, bem como, será através do DET que as empresas enviarão qualquer documentação relativa a fiscalizações e apresentarão defesas e recursos administrativos. O Livro de Inspeção do Trabalho físico, será substituído por um digital, acessado, também, por meio do DET.

Outra diferença entre o DJE e DET são os prazos de cadastro. 

No DJE, as empresas privadas puderam fazer seu cadastro de forma voluntária no período de 01/03/2024 a 30/05/2024. Caso a empresa não tenha feito o cadastro no referido período será compulsoriamente cadastrada pelo CNJ utilizando-se dos dados da Receita Federal. O cadastro de pessoas físicas é facultativo.

No DET, o cadastro voluntário permanece aberto desde 09/02/2024 para todas as empresas. Para as empresas do grupo 1 e 2 do e-Social, o cadastramento se tornou obrigatório em 01/03/2024. Para as empresas do grupo 3 e 4 e empregadores domésticos, a obrigação passa a vigorar a partir de 01/05/2024.

A princípio, referidas ferramentas parecem que irão contribuir para a unificação do controle de prazos, principalmente, para empresas que têm escritórios descentralizados, em que as comunicações recebidas muitas vezes demoram a chegar no setor responsável ou se perdem pelo caminho. 

Entretanto, é importante que as empresas estejam atentas para realizarem seu cadastro em ambas as plataformas (DJE e DTE) a fim de garantir que as informações incluídas estejam completas e corretas, bem como, é de extrema importância que criem um fluxo de acesso aos sistemas e controle de checagem de informações para que não haja risco de perda de prazo e eventuais prejuízos.

Fonte: https://www.migalhas.com.br/depeso/405253/o-domicilio-eletronico-judicial-e-o-domicilio-eletronico-trabalhista

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Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.