Noronha e Nogueira Advogados

Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

  • A empresa pode demitir um empregado que está em tratamento contra o câncer?

    A empresa pode demitir um empregado que está em tratamento contra o câncer?

    Tempo de leitura: 7 minutos

    Sim. O diagnóstico de câncer não cria, por si só, uma estabilidade geral que impeça toda dispensa. Entretanto, o TST considera a neoplasia maligna uma doença grave capaz de atrair a presunção de dispensa discriminatória prevista na Súmula 443. Quando a empresa conhece a doença e decide dispensar o empregado, pode ter de demonstrar que o desligamento ocorreu por motivo legítimo e sem relação com sua condição de saúde.

    Câncer não cria estabilidade automática, mas a dispensa pode ser considerada discriminatória se a empresa não demonstrar motivo legítimo

    Essa diferença é fundamental para o empregador.

    O problema jurídico não deve ser resumido à afirmação de que “empregado com câncer não pode ser demitido”. A questão é saber por que aquele empregado foi dispensado, o que a empresa sabia sobre sua condição de saúde e quais elementos comprovam o motivo efetivo do desligamento.

    Uma decisão recente da 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reforçou justamente esse ponto ao determinar a reintegração de um professor universitário dispensado durante tratamento contra um linfoma não-Hodgkin. 

    Empregado com câncer tem estabilidade no emprego?

    Não. O diagnóstico de câncer, isoladamente, não cria uma estabilidade provisória geral no emprego. O que pode existir é a presunção de que determinada dispensa foi discriminatória, quando presentes os requisitos reconhecidos pela jurisprudência do TST.

    São situações juridicamente diferentes.

    Estabilidade significa possuir uma garantia de emprego decorrente de determinada situação prevista no ordenamento jurídico.

    Já a Súmula 443 do TST estabelece que se presume discriminatória a despedida de empregado com HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Reconhecida a invalidade do ato, o enunciado assegura a reintegração.

    A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho vem reconhecendo a neoplasia maligna como doença grave que pode suscitar estigma e preconceito, atraindo essa presunção. 

    Por isso, dizer simplesmente que “câncer gera estabilidade” não descreve corretamente o problema jurídico.

    A empresa sabia que o empregado tinha câncer. Pode demiti-lo?

    Sim. Pode haver dispensa, mas a empresa deve estar preparada para demonstrar de forma consistente que a decisão decorreu de motivo legítimo e não da doença do empregado.

    Quando incide a Súmula 443, a lógica probatória muda.

    Não basta exigir que o empregado prove diretamente que alguém dentro da empresa decidiu dispensá-lo porque ele tinha câncer. A jurisprudência trabalha com uma presunção relativa de discriminação, que pode ser afastada por prova em sentido contrário produzida pelo empregador. 

    Isso torna especialmente delicadas as dispensas realizadas durante o tratamento ou em contexto próximo ao conhecimento da doença.

    A empresa pode possuir razões empresariais legítimas para encerrar determinado contrato. O risco está em não conseguir demonstrá-las quando a dispensa for questionada.

    Baixo desempenho pode justificar a dispensa de um empregado com câncer?

    Pode, desde que o baixo desempenho seja real e a empresa consiga demonstrar que esse foi efetivamente o motivo da dispensa, sem relação discriminatória com a doença.

    Esse ponto aparece com bastante clareza no caso recente julgado pela 2ª Turma do TST.

    A instituição de ensino sustentou que havia reclamações de alunos sobre a condução das aulas. O TST, porém, considerou as alegações genéricas, sem critérios objetivos suficientes ou histórico de punições disciplinares que sustentasse a justificativa apresentada.

    Para o empregador, existe uma lição prática importante.

    Se avaliações de desempenho somente aparecem depois que surge a discussão judicial, ou se a empresa afirma que existiam problemas profissionais relevantes sem possuir registros coerentes com essa narrativa, a justificativa pode perder força.

    Avaliações, feedbacks, advertências e outros registros não devem ser fabricados para justificar uma dispensa já decidida. Devem refletir a gestão efetivamente realizada ao longo da relação de emprego.

    Reestruturação ou redução de pessoal pode justificar a dispensa?

    Sim. Uma razão econômica, organizacional ou estrutural efetivamente comprovada pode ser relevante para afastar a presunção de que a dispensa ocorreu por causa da doença.

    Mas novamente a simples alegação não basta.

    No caso do professor, a instituição também afirmou que havia redução de turmas e diminuição da carga horária. Segundo a decisão divulgada, não houve comprovação adequada da redução no número de estudantes que sustentaria essa justificativa. 

    Isso não significa que uma empresa esteja impedida de incluir um empregado com câncer em uma reestruturação verdadeira.

    Significa que, quando existe uma presunção de discriminação a ser afastada, a coerência entre a razão apresentada e as provas disponíveis ganha importância decisiva.

    Uma redução efetiva de quadro, encerramento de atividade, eliminação do posto, reorganização empresarial ou outro motivo legítimo pode compor essa demonstração, desde que corresponda ao que realmente ocorreu.

    E se a empresa não soubesse que o empregado estava com câncer?

    O desconhecimento da doença no momento da dispensa pode afastar a presunção de que o desligamento ocorreu por motivo discriminatório, porque a empresa não pode discriminar o empregado em razão de uma condição que comprovadamente desconhecia.

    Esse ponto também já foi reconhecido pelo TST.

    Em precedente envolvendo câncer de mama, a Corte manteve decisão na qual ficou estabelecido que tanto a empresa quanto a própria empregada desconheciam a doença quando ocorreu a rescisão. Em outro julgamento envolvendo câncer de tireoide, o Tribunal reiterou que a presunção pode ser afastada quando a empresa não tinha conhecimento da enfermidade no momento da comunicação da dispensa.

    Portanto, a existência do diagnóstico não basta, isoladamente, para concluir que toda dispensa é discriminatória.

    O conhecimento da empresa sobre a condição de saúde é um elemento relevante da análise.

    A empresa pode demitir o empregado enquanto ele está fazendo tratamento contra o câncer?

    Sim. O tratamento contra o câncer não cria automaticamente uma proibição absoluta de dispensa, mas realizar o desligamento durante esse período exige análise especialmente cuidadosa quando a empresa conhece a doença.

    O momento da dispensa pode integrar o conjunto de circunstâncias considerado pela Justiça do Trabalho.

    No caso recentemente analisado pela 2ª Turma, o professor foi diagnosticado em março de 2020. Em julho daquele ano, recebeu uma comunicação de dispensa que foi cancelada no dia seguinte. O contrato permaneceu até fevereiro de 2021, quando ocorreu o desligamento definitivo. O docente afirmou ainda que houve esvaziamento progressivo de suas funções durante esse período. 

    O TST também já analisou outros casos em que a proximidade entre tratamento, retorno ao trabalho e dispensa foi juridicamente relevante. 

    Isso não cria uma quantidade automática de dias ou meses durante os quais a empresa esteja proibida de dispensar.

    O que existe é a necessidade de avaliar o contexto completo.

    O que a empresa precisa comprovar para afastar a alegação de dispensa discriminatória?

    A empresa precisa apresentar elementos capazes de demonstrar que o desligamento teve causa legítima e independente da doença do empregado.

    A prova necessária dependerá da justificativa utilizada.

    Se o motivo é desempenho, deve existir coerência com avaliações e registros anteriores.

    Se é reestruturação, os elementos empresariais devem demonstrar que a reorganização efetivamente ocorreu.

    Se é redução do quadro, a empresa precisa demonstrar a realidade dessa redução e os critérios utilizados.

    Se houve falta disciplinar, os fatos e documentos correspondentes precisam sustentar essa versão.

    O objetivo não é criar documentos para preparar uma futura defesa judicial. É garantir que a decisão empresarial tenha fundamento real, critérios coerentes e registros compatíveis com aquilo que efetivamente aconteceu.

    O precedente recente é particularmente relevante porque o TST considerou insuficientes justamente justificativas que não estavam apoiadas, segundo a relatora, por elementos objetivos robustos.

    A idade do empregado também pode influenciar a análise?

    Sim. Quando existem diferentes fatores de vulnerabilidade no mesmo caso, eles podem ser analisados conjuntamente na investigação de uma possível discriminação.

    No processo do professor universitário, o empregado tinha 65 anos quando foi diagnosticado.

    A relatora considerou conjuntamente a idade avançada e a doença grave e aplicou o Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva. Segundo a decisão divulgada, esses fatores não deveriam ser examinados isoladamente porque sua sobreposição poderia ampliar a vulnerabilidade do trabalhador. 

    Esse aspecto merece atenção empresarial porque a análise judicial de uma dispensa pode não se limitar a uma única característica do empregado.

    O que pode acontecer se a dispensa for considerada discriminatória?

    A dispensa discriminatória pode ser anulada e gerar reintegração, pagamento das remunerações correspondentes ao período de afastamento e indenização por dano moral, conforme as circunstâncias e os pedidos formulados no processo.

    A Lei 9.029/1995 estabelece que o rompimento discriminatório da relação de trabalho, além da reparação por dano moral, permite ao empregado optar entre a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento ou a percepção, em dobro, da remuneração desse período, com os acréscimos legais previstos na norma. 

    No julgamento divulgado em outubro de 2026, a 2ª Turma determinou a reintegração imediata do professor, restabeleceu sua carga horária de 31 horas semanais e fixou indenização de R$ 20 mil por danos morais. 

    Portanto, a consequência de uma decisão empresarial mal fundamentada pode ultrapassar significativamente o simples pagamento das verbas rescisórias.

    O empregado está apto para trabalhar. Isso elimina o risco de dispensa discriminatória?

    Não. Estar apto para o trabalho e estar protegido contra uma dispensa discriminatória são questões diferentes.

    A aptidão indica, em princípio, a possibilidade de exercer as atividades profissionais.

    A discussão sobre discriminação investiga outra questão: qual foi a verdadeira razão da dispensa?

    Um empregado pode estar trabalhando normalmente e ainda assim possuir doença grave conhecida pela empresa. Se houver incidência da presunção estabelecida pela Súmula 443, será necessário analisar se a empresa possui elementos suficientes para demonstrar motivo legítimo e independente da enfermidade.

    Da mesma forma, a existência de tratamento médico não transforma automaticamente toda dispensa em discriminatória.

    Mais uma vez, o contexto e as provas são determinantes.

    O que o RH deve verificar antes de dispensar um empregado com câncer?

    Antes da dispensa, o RH deve verificar se a empresa conhece a condição de saúde, qual é o motivo concreto do desligamento e se existem elementos anteriores e consistentes que comprovem essa razão.

    Não se trata de criar um procedimento para “blindar” uma demissão.

    Trata-se de evitar que uma decisão sensível seja tomada sem que a própria empresa consiga explicar e demonstrar por que ela ocorreu.

    Em uma análise preventiva, merecem atenção a situação atual do contrato, eventual afastamento, tratamento conhecido pela empresa, histórico profissional, avaliações existentes, medidas disciplinares anteriores quando pertinentes, eventual reestruturação, critérios utilizados para redução do quadro e proximidade temporal entre acontecimentos relacionados à saúde e o desligamento.

    Também é importante verificar se existem outros fatores que possam ser relevantes para uma análise de discriminação.

    Quando a dispensa envolve empregado com doença grave conhecida, a decisão não deveria ser tratada como uma rescisão comum sem análise prévia do contexto jurídico e probatório.

    Dispensa de empregado com câncer exige análise antes da decisão, não depois do processo

    O julgamento recente do TST não criou uma regra segundo a qual empregados com câncer jamais possam ser dispensados.

    Ele reforça algo diferente e muito relevante para as empresas: quando existe uma doença grave conhecida e incide a presunção de discriminação, a empresa precisa conseguir demonstrar que a dispensa decorreu de razão legítima e independente da condição de saúde.

    No caso do professor, o TST considerou insuficientes as justificativas apresentadas pela instituição e reconheceu a dispensa discriminatória. 

    Para empregadores e departamentos de RH, a prevenção começa antes do desligamento.

    Se a empresa possui um motivo legítimo, ele precisa existir de fato e estar apoiado em elementos coerentes com a realidade da relação de trabalho.

    Assessoria trabalhista preventiva em decisões de desligamento

    A dispensa de um empregado em tratamento contra o câncer pode envolver presunção de discriminação, distribuição diferenciada do ônus da prova, reintegração e responsabilidade por danos decorrentes de uma decisão considerada discriminatória.

    Por isso, a análise jurídica anterior ao desligamento permite verificar o contexto do contrato, as razões empresariais existentes, a documentação disponível e os riscos específicos da decisão.

    O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas e departamentos de RH na análise preventiva de desligamentos, gestão de empregados com condições de saúde e prevenção de passivos trabalhistas.

    Fontes jurídicas e institucionais

    Tribunal Superior do Trabalho, Súmula 443 e jurisprudência sobre dispensa discriminatória de empregados com neoplasia maligna;

    Lei nº 9.029/1995, especialmente art. 4º; decisão da 2ª Turma do TST divulgada em outubro de 2026 sobre a reintegração de professor universitário em tratamento contra câncer. 

  • Apostas durante o expediente: o que a empresa pode fazer quando o problema chega ao ambiente de trabalho?

    Apostas durante o expediente: o que a empresa pode fazer quando o problema chega ao ambiente de trabalho?

    Tempo de leitura: 7 minutos

    Sim. A empresa pode adotar medidas quando o empregado faz apostas durante o expediente e a conduta interfere no trabalho ou viola regras internas. Dependendo da frequência, da gravidade e das circunstâncias, podem existir desde medidas de orientação e disciplina até situações que justifiquem a rescisão por justa causa. Se houver indícios ou diagnóstico de transtorno do jogo, porém, a empresa precisa distinguir a infração funcional de uma possível condição de saúde antes de decidir como agir.

    Essa distinção se tornou especialmente relevante diante do aumento dos problemas relacionados aos jogos de apostas e de seus reflexos nas relações de trabalho.

    O transtorno do jogo é reconhecido como transtorno de comportamento aditivo pela Classificação Internacional de Doenças (CID) e pelo Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais (DSM). O Ministério da Saúde aponta, entre os sinais de alerta, dificuldade de controlar as apostas, comprometimento do salário ou das economias, alterações de humor e abandono de atividades importantes. 

    Para empresas e departamentos de RH, isso cria uma questão delicada: quando o problema aparece no trabalho, é preciso identificar se a empresa está diante de uma infração contratual, de uma condição de saúde ou de situações que coexistem.

    Meu empregado está fazendo apostas durante o expediente. A empresa pode adverti-lo?

    Sim. A empresa pode adotar medidas disciplinares quando o empregado utiliza o horário de trabalho para apostar e essa conduta viola regras internas, prejudica suas atividades ou caracteriza descumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho.

    O fato de a aposta ser realizada pelo celular particular não transforma automaticamente o período de trabalho em tempo disponível para atividades pessoais sem qualquer limite.

    A análise, entretanto, deve considerar o que efetivamente ocorreu. Não é a mesma situação um episódio isolado sem repercussão relevante e uma conduta reiterada que provoca atrasos, abandono das atividades, queda de desempenho ou descumprimento de orientações expressas da empresa.

    Dependendo das circunstâncias, podem ser avaliadas medidas como orientação, advertência e suspensão. A gradação da penalidade deve considerar a gravidade da conduta, eventual reincidência, as regras internas e as provas disponíveis.

    Por isso, antes de aplicar uma punição, a empresa deve conseguir responder objetivamente: o que o empregado fez, quando ocorreu, qual regra foi descumprida e qual foi a repercussão para o trabalho?

    Apostar durante o horário de trabalho pode gerar justa causa?

    Sim, uma conduta relacionada a apostas pode resultar em justa causa, mas não é juridicamente seguro afirmar que qualquer aposta realizada durante o expediente autorize automaticamente a penalidade máxima.

    O artigo 482 da CLT prevê diferentes hipóteses de justa causa e inclui expressamente, na alínea “l”, a prática constante de jogos de azar. Dependendo dos fatos, outras hipóteses do próprio artigo também podem ser relevantes, como desídia, indisciplina, insubordinação ou ato de improbidade.

    A expressão utilizada pela CLT é importante: a lei fala em prática constante de jogos de azar. Portanto, a existência dessa previsão não deve ser convertida em uma regra segundo a qual uma única aposta pelo celular sempre resultará em justa causa.

    A Justiça do Trabalho já analisou casos em que as apostas ocorreram juntamente com outras irregularidades.

    Em Rondônia, por exemplo, foi mantida a justa causa de uma empregada que fazia apostas durante o expediente em contexto que também envolvia atrasos e problemas relacionados à prestação dos serviços. A decisão demonstra a importância de analisar o conjunto das condutas, e não apenas a existência de um aplicativo de apostas no celular do empregado.

    Para a empresa, a consequência é clara: quanto mais grave a penalidade pretendida, mais importante é a existência de fatos e provas capazes de demonstrar a falta praticada.

    O empregado diz que é viciado em apostas. Isso impede a empresa de aplicar uma medida disciplinar?

    Não. A alegação de vício em apostas, por si só, não impede automaticamente a aplicação de medidas disciplinares nem torna lícita qualquer conduta praticada pelo empregado.

    Ao mesmo tempo, a empresa não deve ignorar uma informação concreta de que o empregado possa estar enfrentando um transtorno de saúde.

    Esse é um dos pontos mais importantes para diferenciar comportamento relacionado a apostas de transtorno do jogo.

    O Ministério da Saúde define o jogo patológico, também chamado de transtorno do jogo, como problema de saúde caracterizado pela dificuldade de controlar o impulso de apostar apesar dos prejuízos financeiros, familiares, profissionais e emocionais. 

    Isso significa que apostar e possuir diagnóstico de transtorno do jogo não são situações equivalentes.

    Também significa que o diagnóstico não funciona como autorização geral para descumprir obrigações contratuais.

    Quando a empresa recebe informação concreta sobre possível adoecimento, especialmente acompanhada de documentação médica, afastamento ou tratamento, a decisão disciplinar exige uma análise mais cuidadosa da relação entre o quadro de saúde e a conduta que está sendo avaliada.

    O empregado desviou dinheiro da empresa para apostar. A ludopatia impede a justa causa?

    Não necessariamente. A existência ou alegação de transtorno do jogo não afasta automaticamente a possibilidade de justa causa quando o empregado pratica uma falta grave, como apropriação ou desvio de valores.

    Nesses casos, a empresa precisa analisar separadamente dois elementos: a condição de saúde apresentada pelo empregado e a falta contratual que efetivamente ocorreu.

    A discussão já chegou à Justiça do Trabalho em casos envolvendo empregados que utilizaram valores de terceiros ou da própria empresa para financiar apostas. Há decisões mantendo a justa causa quando a prova produzida não demonstrou relação suficiente entre o transtorno alegado e a conduta que fundamentou a dispensa.

    Esse tipo de situação também mostra por que a empresa não deve partir de conclusões automáticas em nenhuma direção.

    Nem o diagnóstico deve ser ignorado, nem uma falta grave deixa de existir simplesmente porque há uma condição de saúde alegada.

    A documentação dos fatos, a natureza da conduta, as provas existentes e as informações médicas efetivamente conhecidas pela empresa podem ser determinantes para a decisão.

    Ludopatia é doença?

    Sim. O transtorno do jogo é reconhecido como um transtorno de comportamento aditivo e pode comprometer a capacidade da pessoa de controlar o impulso de apostar, mesmo diante de consequências negativas. 

    O reconhecimento médico da condição é relevante para as relações de trabalho porque o problema pode repercutir no desempenho profissional e, em determinados casos, produzir incapacidade laboral.

    Isso, porém, não autoriza o RH a diagnosticar um empregado.

    Mudanças de comportamento, problemas financeiros, apostas frequentes ou queda de produtividade podem indicar que existe uma situação que merece atenção, mas o diagnóstico de transtorno do jogo pertence aos profissionais de saúde.

    A empresa deve administrar os fatos que pertencem à relação de trabalho e tratar informações de saúde com a cautela e a confidencialidade correspondentes.

    Empregado com ludopatia pode ser afastado pelo INSS?

    Sim, desde que o transtorno provoque incapacidade para o trabalho e estejam presentes os requisitos previdenciários aplicáveis. O diagnóstico de ludopatia, isoladamente, não significa afastamento automático.

    O ponto determinante para a concessão de benefício por incapacidade não é simplesmente a existência da doença, mas sua repercussão sobre a capacidade laboral.

    O crescimento dos afastamentos relacionados ao transtorno do jogo foi um dos fatores que levaram o tema ao debate trabalhista e empresarial em 2026. Paralelamente, o Ministério da Saúde ampliou a estrutura de atendimento às pessoas com problemas relacionados a jogos e apostas, inclusive com teleatendimento especializado em saúde mental. 

    Se o empregado apresentar atestado ou documentação médica indicando incapacidade, a empresa deve observar os procedimentos trabalhistas e previdenciários correspondentes ao afastamento, em vez de tratar a situação apenas como problema de comportamento.

    Ter ludopatia dá estabilidade no emprego?

    Não. O simples diagnóstico de transtorno do jogo não cria automaticamente estabilidade provisória no emprego.

    É necessário separar questões que frequentemente aparecem misturadas.

    Uma coisa é o empregado possuir uma doença. Outra é existir incapacidade para o trabalho. Outra é haver eventual relação entre a doença e o trabalho. E outra, ainda, é uma dispensa possuir caráter discriminatório.

    A Súmula 443 do TST estabelece presunção de dispensa discriminatória para empregado com HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Isso não significa que qualquer doença produza automaticamente essa presunção, nem que estar doente corresponda, por si só, a possuir garantia de emprego. O próprio TST já destacou essa distinção ao analisar casos de dispensa de empregados adoecidos. 

    Por isso, não é juridicamente seguro estabelecer uma regra geral de estabilidade para o empregado com ludopatia.

    Se a empresa sabe que existe diagnóstico, tratamento, incapacidade ou afastamento e pretende realizar o desligamento, as circunstâncias concretas devem ser avaliadas antes da decisão.

    A empresa pode investigar se o empregado tem vício em apostas?

    A empresa pode apurar fatos relacionados ao trabalho, mas não deve transformar a investigação de uma possível infração funcional em investigação indiscriminada da vida privada ou da saúde do empregado.

    Se existem apostas durante o expediente, movimentações irregulares de recursos corporativos, descumprimento de regras ou utilização inadequada de equipamentos da empresa, esses fatos podem ser apurados pelos meios lícitos disponíveis.

    Outra coisa é tentar descobrir hábitos particulares, dívidas, histórico médico ou informações pessoais sem relação necessária com a situação investigada.

    Para o RH, a pergunta central deve ser: qual fato relacionado ao contrato de trabalho precisa ser esclarecido?

    Esse limite ajuda a empresa a investigar aquilo que efetivamente importa para a relação de emprego sem transformar uma questão disciplinar em exposição indevida da vida pessoal do trabalhador.

    O que a empresa deve fazer antes de punir um empregado por condutas relacionadas a apostas?

    A empresa deve primeiro identificar e documentar a conduta efetivamente ocorrida e, somente depois, definir qual resposta é juridicamente adequada ao caso.

    É importante verificar registros disponíveis de forma lícita, regras internas aplicáveis, eventual reincidência, orientações anteriores, impacto sobre o trabalho e gravidade dos fatos.

    Se houver notícia de transtorno do jogo, documentação médica ou afastamento, essa informação também precisa entrar na análise antes de uma decisão mais grave.

    O erro empresarial pode acontecer nos dois extremos: ignorar faltas contratuais relevantes porque o empregado menciona uma doença ou aplicar imediatamente a penalidade máxima sem avaliar uma condição de saúde que já era conhecida pela empresa.

    Em situações que envolvam justa causa, alegação de transtorno do jogo, afastamento previdenciário, possível dispensa discriminatória ou utilização indevida de valores da empresa, a análise jurídica prévia pode reduzir o risco de uma decisão disciplinar posteriormente questionada na Justiça do Trabalho.

    Apostas e ludopatia exigem procedimentos mais claros das empresas

    A discussão sobre apostas nas relações de trabalho ganhou relevância suficiente para chegar, em 2026, ao debate institucional envolvendo integrantes do Tribunal Superior do Trabalho.

    Ao mesmo tempo, o cenário brasileiro das apostas passou por mudança regulatória recente, com a proibição das bets por medida provisória editada em setembro de 2026. A mudança não elimina os problemas de saúde relacionados ao transtorno do jogo nem as situações trabalhistas decorrentes de comportamentos ligados a apostas já existentes. 

    Para as empresas, o tema reforça a importância de regras internas claras sobre utilização do tempo de trabalho, celulares, sistemas, recursos corporativos e condutas incompatíveis com as atividades profissionais.

    Também exige preparo do RH para reconhecer quando uma situação deixa de ser exclusivamente disciplinar e passa a envolver informações concretas sobre saúde e incapacidade laboral.

    Orientação jurídica antes da decisão pode evitar novos conflitos

    Quando apostas começam a interferir no trabalho, a empresa não deve partir automaticamente nem para a justa causa nem para a conclusão de que toda conduta decorre de ludopatia.

    É preciso identificar os fatos, preservar as provas, verificar as regras aplicáveis e compreender se existe uma questão disciplinar, uma condição de saúde ou a coexistência das duas situações.

    O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas e departamentos de RH na análise de medidas disciplinares, afastamentos, desligamentos e demais situações que envolvem a gestão das relações de trabalho e a prevenção de passivos trabalhistas.

    Fontes jurídicas e institucionais

    Consolidação das Leis do Trabalho, especialmente no art. 482; 

    Ministério da Saúde, materiais sobre transtorno do jogo e problemas relacionados a apostas; 

    Tribunal Superior do Trabalho, jurisprudência sobre dispensa discriminatória e Súmula 443; 

    Decisões da Justiça do Trabalho envolvendo condutas relacionadas a apostas. 

  • A empresa vai contratar uma pessoa trans: o que o RH precisa observar na admissão?

    A empresa vai contratar uma pessoa trans: o que o RH precisa observar na admissão?

    Tempo de leitura: 9 minutos

    Nome social, documentos, eSocial, banheiro e ambiente de trabalho: veja os cuidados que a empresa deve adotar ao contratar uma pessoa trans

    A contratação de uma pessoa trans segue as mesmas regras trabalhistas aplicáveis aos demais empregados. O RH, porém, deve assegurar que a identidade de gênero seja respeitada durante o processo seletivo, na admissão e no ambiente de trabalho, inclusive quanto ao nome social, identificação interna, uniforme, banheiro e tratamento pela equipe.

    A empresa também precisa distinguir as informações necessárias para cumprir obrigações legais e cadastrais daquelas utilizadas na convivência profissional. No eSocial, por exemplo, existe campo próprio para o nome social, cuja informação é validada na base do CPF. 

    O cuidado não deve começar depois da contratação. Perguntas, exigências ou critérios de seleção que não tenham relação com a capacidade profissional para a vaga podem criar situações discriminatórias ainda na fase de recrutamento.

    A empresa pode contratar uma pessoa trans normalmente?

    Sim. Não existe um procedimento trabalhista de contratação diferente pelo fato de a pessoa ser trans. A admissão deve observar os mesmos requisitos profissionais, contratuais, ocupacionais e cadastrais aplicáveis aos demais empregados.

    O ponto que exige atenção do empregador é a forma como o processo seletivo e a relação de trabalho serão conduzidos.

    A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias e limitativas para acesso ou manutenção da relação de trabalho e utiliza uma enumeração aberta ao mencionar discriminação por sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, idade, “entre outros”. P

    Além disso, o STF decidiu, na ADO 26 e no MI 4.733, que condutas homofóbicas e transfóbicas devem ser enquadradas nos tipos penais previstos na Lei nº 7.716/1989 enquanto não houver legislação específica sobre a matéria. 

    Para a empresa, portanto, o ponto de partida deve ser simples: a identidade de gênero do candidato não pode ser utilizada como fator de exclusão de uma vaga.

    O RH pode perguntar no processo seletivo se o candidato é uma pessoa trans?

    A empresa deve evitar perguntas sobre a identidade de gênero do candidato quando essa informação não tiver finalidade legítima e necessária para o processo seletivo. A seleção deve estar concentrada nos requisitos da vaga, como experiência, qualificação, competências e disponibilidade profissional.

    Se a pessoa espontaneamente informa seu nome social ou comunica como deseja ser identificada, o RH deve conduzir essa informação com respeito e discrição.

    O problema não está simplesmente em uma palavra utilizada durante a entrevista. O risco surge quando informações pessoais sem relação com a atividade profissional são utilizadas para selecionar, excluir ou constranger o candidato.

    Por isso, formulários de candidatura, entrevistas e procedimentos internos merecem revisão para que o recrutamento não produza critérios discriminatórios, ainda que de maneira não intencional.

    A pessoa trans ainda não alterou o nome no registro civil. Qual nome a empresa deve usar?

    A ausência de alteração do registro civil não autoriza a empresa a ignorar o nome social do empregado. Nas relações internas e na identificação profissional, o empregador deve respeitar o nome pelo qual a pessoa se identifica, observando nos registros oficiais as exigências próprias de cada sistema.

    O Governo Federal define nome social como aquele pelo qual pessoas transgênero e travestis preferem ser chamadas e reconhece a proteção conferida a essa identificação. 

    Isso significa que o RH precisa distinguir duas situações.

    Nos procedimentos em que determinada informação civil seja juridicamente necessária, a empresa deverá observar os dados exigidos pelo respectivo sistema.

    Na convivência profissional e nos meios de identificação em que não exista impedimento legal, o nome social deve ser respeitado.

    O TST já analisou caso no qual a empregada trans foi impedida de utilizar o nome social no crachá funcional, reconhecendo a violação de direitos da personalidade e a configuração de dano moral. 

    Como a empresa deve cadastrar o nome social do empregado trans no eSocial?

    O eSocial possui campo específico para informar o nome social de trabalhador travesti ou transexual. Na versão S-1.3 vigente em 2026, o campo nmSoc é destinado ao nome social e a informação é validada na base de dados do CPF. 

    Por isso, se o empregado utiliza nome social, o RH deve verificar se essa informação também está cadastrada no CPF para que possa ser corretamente validada pelo sistema.

    A Receita Federal disponibiliza serviço específico para inclusão, alteração ou exclusão do nome social no CPF. 

    Esse é um ponto importante porque respeitar o nome social no ambiente de trabalho e realizar corretamente os registros administrativos são providências que precisam caminhar juntas.

    Qual nome deve aparecer no crachá, e-mail corporativo e sistemas internos?

    O nome social deve ser utilizado no crachá e, sempre que tecnicamente possível e juridicamente adequado, nos meios de identificação utilizados na rotina profissional, como e-mail corporativo, diretórios internos e sistemas acessados por colegas e gestores.

    Manter desnecessariamente o nome civil em exposição quando o empregado utiliza nome social pode gerar constrangimento e revelar a outras pessoas uma informação que não precisa ser divulgada para a execução do trabalho.

    O próprio TST possui precedente reconhecendo dano moral em situação na qual a empresa não permitiu o uso do nome social no crachá. 

    Por isso, o RH deve mapear onde o nome do empregado aparece dentro da organização. Não basta corrigir a ficha funcional e manter e-mail, crachá, escala ou sistema interno com identificação inadequada.

    O RH pode contar aos gestores e colegas que o empregado é uma pessoa trans?

    A empresa não deve divulgar a condição de pessoa trans do empregado sem necessidade relacionada à relação de trabalho. O fato de o RH possuir determinada informação não significa que ela deva ser compartilhada com gestores ou colegas.

    Se for necessário ajustar nome, crachá, e-mail, uniforme ou acesso a instalações, o RH pode realizar as providências necessárias sem transformar a identidade de gênero do empregado em assunto coletivo.

    Também não é necessário reunir a equipe para anunciar que uma pessoa trans foi contratada.

    Quando houver necessidade de orientação sobre respeito, diversidade ou prevenção à discriminação, a empresa pode trabalhar essas regras de maneira institucional e geral, preservando a individualidade do empregado.

    Qual banheiro uma pessoa trans pode usar no ambiente de trabalho?

    A empresa deve assegurar à pessoa trans o uso do banheiro correspondente à sua identidade de gênero. Não deve condicionar esse acesso à realização de cirurgia de redesignação sexual ou à alteração prévia do registro civil.

    O Ministério Público do Trabalho orienta empresas sobre o uso de banheiro conforme a identidade de gênero e também sobre o respeito ao nome social no ambiente de trabalho. 

    O TST, por sua vez, já reconheceu dano moral em caso no qual uma empregada trans foi impedida de utilizar o banheiro feminino e teve negado o uso do nome social no crachá. No julgamento, foi afastada a exigência de cirurgia de redesignação sexual como condição para o reconhecimento da identidade de gênero no ambiente profissional. 

    Criar uma solução que segregue exclusivamente o empregado trans também exige cuidado. A gestão deve buscar uma organização do ambiente que preserve dignidade, privacidade e respeito sem transformar aquela pessoa em exceção dentro da empresa.

    A empresa pode exigir que o empregado trans use uniforme de acordo com o sexo registrado nos documentos?

    Não. A política de uniforme ou dress code não deve impor à pessoa trans uma apresentação incompatível com sua identidade de gênero apenas porque seus documentos civis ainda contêm outra identificação.

    O MPT considera que pessoas trans têm direito ao uso de roupa e uniforme de acordo com sua identidade de gênero. 

    A empresa pode estabelecer padrões de apresentação relacionados à atividade, segurança, higiene, atendimento ou identidade visual. Esses critérios, entretanto, precisam ser objetivos e aplicados sem discriminação.

    Se determinada atividade exige EPI, uniforme técnico ou vestimenta específica por razões de segurança, essa exigência permanece. O que deve ser evitado é transformar uma regra de vestimenta em instrumento de constrangimento ou negação da identidade do empregado.

    O que o RH deve fazer se colegas se recusarem a usar o nome social do empregado?

    A empresa não deve tratar situações reiteradas de desrespeito ao nome social como simples conflito pessoal entre empregados. Depois de tomar conhecimento da ocorrência, cabe ao empregador adotar medidas para impedir que o ambiente de trabalho se torne discriminatório ou constrangedor.

    Isso pode envolver orientação da equipe, atuação da liderança, registro da ocorrência, apuração interna e, conforme a gravidade e a reiteração da conduta, aplicação das medidas disciplinares cabíveis.

    O STF enquadrou práticas de homofobia e transfobia nos tipos penais da Lei do Racismo enquanto persistir a ausência de legislação específica. 

    Para a empresa, portanto, não é adequado ignorar episódios discriminatórios conhecidos pela gestão.

    A empresa precisa fazer um comunicado para a equipe antes da chegada do novo empregado?

    Não existe uma regra que obrigue a empresa a comunicar à equipe que está contratando uma pessoa trans. Em muitos casos, fazer um anúncio específico pode produzir justamente a exposição que deveria ser evitada.

    O mais adequado é que a empresa já possua regras de convivência, respeito e prevenção à discriminação aplicáveis a todos.

    Se houver necessidade de preparar gestores ou ajustar algum procedimento operacional, isso deve ser feito apenas na medida necessária, sem compartilhar informações pessoais que não precisem ser conhecidas pelos demais empregados.

    O objetivo do RH não é criar um tratamento excepcional. É garantir que a contratação e a integração ocorram de forma profissional e respeitosa.

    A empresa pode ser responsabilizada por discriminação contra empregado trans?

    Sim. Condutas discriminatórias relacionadas à identidade de gênero podem gerar consequências trabalhistas e indenizatórias para a empresa, especialmente quando praticadas pelo próprio empregador, por gestores ou quando a organização toma conhecimento de situações ocorridas no ambiente de trabalho e não adota providências adequadas.

    A jurisprudência trabalhista já registra condenações envolvendo recusa ao nome social e restrição ao uso do banheiro correspondente à identidade de gênero. 

    Além das consequências trabalhistas, o STF reconheceu que práticas transfóbicas se enquadram, nas condições estabelecidas pelo julgamento da ADO 26 e do MI 4.733, nos tipos penais previstos na Lei nº 7.716/1989.

    A prevenção, portanto, deve envolver não apenas o RH, mas também gestores e lideranças.

    Vou contratar uma pessoa trans. O que o RH deve organizar antes da admissão?

    O RH deve verificar antecipadamente como serão tratados o nome social, os registros cadastrais, o eSocial, o crachá, o e-mail corporativo, os sistemas internos, o uniforme e o acesso a banheiros e vestiários. Também é importante garantir que gestores conheçam as regras internas de prevenção à discriminação e saibam como agir diante de eventual ocorrência.

    Esse cuidado evita que a empresa só perceba um problema quando o novo empregado já estiver trabalhando.

    Uma admissão bem organizada pode envolver:

    1. confirmar com a própria pessoa como deseja ser identificada profissionalmente;
    2. verificar o cadastro do nome social no CPF para fins de validação no eSocial;
    3. configurar corretamente crachá, e-mail e sistemas internos;
    4. revisar uniforme ou dress code, quando houver;
    5. garantir acesso ao banheiro e ao vestiário compatíveis com a identidade de gênero;
    6. limitar o acesso a informações pessoais ao que efetivamente for necessário;
    7. orientar gestores sobre tratamento respeitoso e prevenção à discriminação;
    8. manter canais internos capazes de receber e apurar eventuais ocorrências.

    O objetivo dessas medidas não é criar um procedimento paralelo para pessoas trans. É assegurar que os processos comuns da empresa estejam preparados para receber diferentes empregados sem gerar exposição, constrangimento ou discriminação.

    Contratar uma pessoa trans exige uma política específica da empresa?

    Não existe obrigação geral de criar uma política exclusiva para contratar pessoas trans. Entretanto, a empresa deve garantir que seus procedimentos de recrutamento, admissão e gestão de pessoas sejam compatíveis com as normas de não discriminação e com o respeito à identidade de gênero.

    Dependendo da estrutura da organização, pode ser recomendável revisar código de conduta, política antidiscriminatória, procedimentos de RH, canais de denúncia e treinamento de lideranças.

    Uma política escrita tem pouco valor se os sistemas continuam exibindo identificação inadequada, gestores não sabem como agir diante de uma denúncia ou práticas discriminatórias são toleradas no cotidiano.

    A prevenção precisa funcionar também operacionalmente.

    Dúvidas frequentes sobre contratação de pessoas trans

    A pessoa precisa ter alterado o nome na certidão de nascimento para a empresa usar o nome social?

    Não. O uso do nome social não depende da alteração prévia do registro civil. Para o envio do nome social pelo eSocial, entretanto, a informação é validada na base do CPF, razão pela qual o RH deve verificar a situação cadastral correspondente. 

    A empresa pode perguntar qual era o nome anterior da pessoa trans?

    A empresa não deve solicitar o nome anterior apenas por curiosidade ou para utilização cotidiana. Se determinada informação civil for indispensável para cumprir uma obrigação legal ou realizar um procedimento cadastral, o RH deve limitar sua utilização à finalidade necessária e evitar sua exposição no ambiente profissional.

    O empregado trans precisa apresentar laudo médico ou comprovar cirurgia para usar o banheiro correspondente à sua identidade de gênero?

    Não. A utilização do banheiro correspondente à identidade de gênero não deve ser condicionada à cirurgia de redesignação sexual. O TST já reconheceu a violação de direitos da personalidade em caso no qual a empresa condicionou o tratamento da empregada trans a esse tipo de exigência. 

    A empresa pode criar um banheiro exclusivo para o empregado trans?

    Impor um banheiro separado exclusivamente porque o empregado é trans pode produzir tratamento segregador. A orientação adotada pelo MPT é pelo uso do banheiro conforme a identidade de gênero. Caso a empresa possua instalações individuais ou neutras disponíveis a todos, elas podem integrar as opções existentes, sem obrigar exclusivamente a pessoa trans a utilizá-las. 

    O RH precisa informar aos colegas o nome civil do empregado trans?

    Não há razão para divulgar o nome civil aos colegas quando essa informação não é necessária ao trabalho. Na identificação e convivência profissional, a empresa deve respeitar o nome social e restringir informações cadastrais às pessoas e aos procedimentos que efetivamente necessitem delas.

    A contratação termina na admissão? O que a empresa precisa acompanhar depois?

    A prevenção não termina quando o empregado é cadastrado.

    O empregador deve acompanhar se os procedimentos definidos realmente funcionam no cotidiano: se o nome social aparece corretamente nos sistemas, se gestores respeitam a identificação profissional, se não existem restrições discriminatórias ao banheiro ou uniforme e se eventuais relatos de constrangimento são apurados.

    Também é recomendável revisar periodicamente políticas internas e procedimentos de RH à luz da evolução legislativa, administrativa e jurisprudencial sobre identidade de gênero e relações de trabalho.

    Contratação de pessoa trans: prevenção começa nos procedimentos do RH

    Contratar uma pessoa trans não exige que a empresa crie uma relação de trabalho diferente. Exige que seus procedimentos estejam preparados para garantir tratamento profissional, respeito à identidade de gênero e ausência de discriminação.

    Processo seletivo, nome social, documentos, eSocial, crachá, sistemas, banheiro, uniforme e conduta das lideranças fazem parte dessa gestão.

    Falhas aparentemente operacionais podem ultrapassar o campo administrativo quando resultam em exposição, constrangimento ou tratamento discriminatório.

    Contar com orientação trabalhista preventiva permite que a empresa revise seus procedimentos de contratação e gestão de pessoas antes que situações dessa natureza se transformem em conflitos trabalhistas. O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas e departamentos de RH na gestão das relações de trabalho e na prevenção de passivos trabalhistas.

    Referências jurídicas e institucionais

    A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias ou limitativas no acesso e na manutenção da relação de trabalho. Planalto 

    O eSocial S-1.3 prevê campo específico para nome social e valida a informação na base do CPF. Serviços e Informações do Brasil 

    O MPT orienta sobre nome social, uniforme e utilização de banheiro conforme a identidade de gênero. MPT 

    O TST possui precedente reconhecendo dano moral pela proibição do nome social no crachá e do banheiro feminino a empregada trans. Jus Laboris

    O STF, no julgamento da ADO 26 e do MI 4.733, enquadrou homofobia e transfobia nos tipos penais da Lei nº 7.716/1989 enquanto não houver legislação específica. Supremo Tribunal Federal

  • Empregado pediu justiça gratuita no processo trabalhista: quando a empresa pode contestar?

    Empregado pediu justiça gratuita no processo trabalhista: quando a empresa pode contestar?

    Tempo de leitura: 8 minutos

     

    A empresa pode contestar o pedido de justiça gratuita quando existirem elementos concretos que indiquem que o empregado não preenche os critérios para receber o benefício. Desde a decisão do STF na ADC 80, quem recebe até R$ 5 mil mensais possui presunção relativa de insuficiência de recursos. Acima desse valor, cabe a quem pede a gratuidade demonstrar concretamente que não possui recursos suficientes para suportar os custos do processo.

    Isso significa que o valor de R$ 5 mil não funciona como uma fronteira absoluta. Abaixo dele, a gratuidade não é intocável. Acima dele, o benefício não está automaticamente excluído.

    O Supremo Tribunal Federal definiu esses critérios em 3 de setembro de 2026, ao julgar a ADC 80, e determinou sua aplicação a todos os ramos do Poder Judiciário, com exceção específica do primeiro grau dos Juizados Especiais. Para as empresas reclamadas na Justiça do Trabalho, a decisão muda a forma de analisar pedidos de gratuidade apresentados nas novas ações. 

    Meu ex-empregado pediu justiça gratuita. O que a empresa deve verificar?

    A empresa deve verificar a renda considerada no pedido, os elementos econômicos existentes no processo e se há informações concretas que possam afastar a alegação de insuficiência de recursos.

    O STF estabeleceu dois cenários principais.

    Atualmente, quem recebe salário igual ou inferior a R$ 5 mil possui presunção relativa de insuficiência econômica. Quem recebe acima desse patamar precisa demonstrar, no caso concreto, que não possui recursos suficientes para arcar com os custos do processo. 

    Para a defesa empresarial, portanto, não basta olhar apenas para a existência de uma declaração de hipossuficiência.

    É necessário verificar em qual situação o reclamante se encontra e se os elementos disponíveis justificam ou não uma impugnação.

    Meu ex-empregado recebia menos de R$ 5 mil. A empresa ainda pode contestar a justiça gratuita?

    Sim. A renda de até R$ 5 mil gera presunção relativa de insuficiência de recursos, e não direito absoluto à justiça gratuita. O próprio STF autorizou o indeferimento do benefício quando houver patrimônio ou renda familiar incompatíveis com essa presunção.

    Esse ponto é particularmente relevante para a empresa.

    A existência da presunção favorece quem solicita o benefício, mas não impede que elementos concretos demonstrem situação econômica diferente daquela inicialmente presumida.

    O STF determinou que essa análise deve respeitar a proporcionalidade e considerar as circunstâncias do caso concreto. 

    Portanto, uma impugnação empresarial não deve se apoiar simplesmente na afirmação de que “o empregado possui condições financeiras”. É necessário identificar elementos objetivos capazes de sustentar essa conclusão.

    Meu ex-empregado recebia mais de R$ 5 mil. Ele ainda pode conseguir justiça gratuita?

    Sim. Receber mais de R$ 5 mil não impede a concessão da justiça gratuita. Nesse caso, porém, o empregado deverá demonstrar concretamente a insuficiência de recursos para pagar os custos do processo.

    A decisão do STF deixa claro que o patamar não funciona como teto de acesso ao benefício.

    O que muda é o tratamento da prova.

    Até o limite atualmente estabelecido, existe presunção relativa de insuficiência. Acima dele, quem solicita a gratuidade deve demonstrar efetivamente sua condição econômica. 

    Para a empresa reclamada, isso significa que a análise da petição e dos documentos apresentados ganha importância quando a remuneração supera esse patamar.

    A declaração de hipossuficiência do empregado ainda é suficiente?

    Não. A declaração de hipossuficiência, sozinha, não deve mais ser tratada na Justiça do Trabalho como suficiente em qualquer situação para a concessão da gratuidade. O STF declarou inconstitucional o item I da Súmula 463 do TST e estabeleceu novos critérios objetivos e probatórios para o benefício.

    A Súmula 463, I, do TST admitia, para pessoa natural, a declaração de hipossuficiência econômica firmada pela própria parte ou por advogado com poderes específicos como meio suficiente para a concessão da assistência judiciária gratuita.

    Na ADC 80, o STF declarou esse item inconstitucional e determinou que o TST e o STJ revisem suas jurisprudências para adequá-las às novas diretrizes. 

    Essa mudança é especialmente relevante para processos trabalhistas ajuizados após o marco temporal definido pelo Supremo.

    A defesa da empresa passa a ter uma base diferente para analisar situações em que o pedido de gratuidade esteja apoiado apenas em uma declaração, sobretudo quando os demais elementos do processo não forem compatíveis com a insuficiência alegada.

    O empregado precisa apresentar extratos bancários ou outros documentos?

    O STF não estabeleceu uma lista única de documentos obrigatórios para todos os pedidos. Definiu, porém, que o ônus de comprovar a própria renda ou a insuficiência financeira pertence a quem solicita o benefício e autorizou o juiz a exigir documentação adicional quando necessário.

    A decisão faz referência expressa ao art. 99, § 2º, do Código de Processo Civil para essa possibilidade.

    Isso não significa que todo reclamante terá automaticamente de apresentar extratos bancários, declaração de Imposto de Renda ou determinado conjunto padronizado de documentos.

    A documentação necessária dependerá das circunstâncias do caso e da avaliação judicial.

    Para a empresa, a consequência é importante: uma eventual impugnação deve apontar a inconsistência concreta encontrada, e não simplesmente exigir de forma genérica que o trabalhador apresente toda a sua vida financeira. 

    A empresa pode usar informações sobre patrimônio do ex-empregado para contestar o benefício?

    Sim. Elementos lícitos e concretos que indiquem patrimônio ou condição econômica incompatíveis com a insuficiência alegada podem ser relevantes para a análise da justiça gratuita. O próprio STF autorizou o magistrado a considerar patrimônio e renda familiar para afastar a presunção relativa.

    Isso não transforma a impugnação em autorização para investigação indiscriminada da vida privada do ex-empregado.

    O ponto jurídico é outro.

    Se existirem elementos legítimos e pertinentes que revelem situação econômica incompatível com o benefício, eles podem ser avaliados pela defesa e submetidos ao Judiciário.

    A pertinência, licitude e força probatória dessas informações precisam ser analisadas no caso concreto.

    A empresa pode contestar apenas porque o empregado tinha salário alto quando foi demitido?

    Não é recomendável basear a impugnação exclusivamente no último salário recebido durante o contrato. A decisão do STF exige análise da capacidade econômica relacionada ao pedido de gratuidade, e a situação financeira da pessoa pode ter mudado após o desligamento.

    Esse cuidado evita uma leitura equivocada da nova regra.

    Um empregado que recebia remuneração superior a R$ 5 mil durante o vínculo pode estar desempregado quando ajuíza a reclamação e demonstrar insuficiência de recursos.

    Da mesma forma, uma remuneração inferior ao patamar não impede que outros elementos econômicos afastem a presunção.

    O critério definido pelo STF deve ser aplicado juntamente com a realidade econômica demonstrada no processo. 

    Quem recebe mais de R$ 5 mil pode conseguir justiça gratuita na Justiça do Trabalho?

    Sim. O valor de R$ 5 mil não é um teto para a concessão da justiça gratuita. Acima desse patamar, o empregado ainda pode receber o benefício, mas deverá demonstrar que não possui recursos suficientes para arcar com os custos do processo.

    O valor também não deve ser tratado pela empresa como um parâmetro permanente. Conforme a tese fixada pelo STF na ADC 80, ele acompanha as atualizações previstas na legislação do Imposto de Renda e, na ausência de atualização anual, deve ser corrigido pelo IPCA.

    A nova regra vale para processos trabalhistas que já estavam em andamento?

    Não. O STF modulou os efeitos da decisão para que os novos critérios sejam aplicados somente aos processos ajuizados a partir da publicação da ata do julgamento de mérito da ADC 80.

    Esse é um dos pontos mais importantes para a defesa empresarial.

    A empresa não deve utilizar automaticamente a nova tese para reabrir discussões sobre justiça gratuita em processos anteriores ao marco definido pelo STF.

    A decisão possui efeitos ex nunc, isto é, prospectivos a partir do marco estabelecido pelo próprio Tribunal. 

    Por isso, antes de elaborar uma impugnação com fundamento na ADC 80, o jurídico precisa verificar a data de ajuizamento da reclamação.

    A decisão do STF vale apenas para processos trabalhistas?

    Não. O STF determinou a aplicação dos novos critérios a todos os ramos do Poder Judiciário, até que haja posterior adequação legislativa, ressalvando o primeiro grau dos Juizados Especiais nos termos definidos no julgamento.

    A ADC 80 nasceu de uma discussão relacionada às regras trabalhistas introduzidas pela Reforma Trabalhista, mas o Supremo identificou uma diferença de tratamento entre a Justiça do Trabalho e os demais ramos do Judiciário.

    Como solução provisória para essa omissão normativa, estendeu o regime definido no julgamento aos demais ramos. 

    Para o empregador, entretanto, o impacto mais imediato está na forma de analisar o pedido de justiça gratuita dentro das reclamações trabalhistas.

    A empresa deve contestar todos os pedidos de justiça gratuita?

    Não. A decisão do STF não transforma a impugnação da justiça gratuita em uma medida automática de defesa. A contestação deve fazer sentido diante das informações e provas existentes em cada processo.

    Impugnar sem fundamento concreto pode apenas aumentar o volume da defesa sem produzir benefício processual relevante.

    O novo precedente é mais útil quando permite ao jurídico distinguir situações.

    Se o reclamante está dentro do patamar de presunção e não há nenhum elemento capaz de afastá-la, existe uma realidade processual.

    Se está acima do patamar e não apresenta elementos que demonstrem insuficiência, existe outra.

    Se há patrimônio ou renda familiar aparentemente incompatíveis com o benefício, mesmo abaixo do patamar, surge uma terceira situação.

    A estratégia processual deve acompanhar essas diferenças.

    O que muda para a defesa trabalhista das empresas após a ADC 80?

    A principal mudança é que o pedido de justiça gratuita passa a exigir uma análise mais individualizada da situação econômica apresentada no processo, em vez da aplicação generalizada da antiga lógica baseada apenas na declaração de hipossuficiência.

    Para empresas e departamentos jurídicos, alguns procedimentos merecem revisão.

    É importante verificar a data de ajuizamento da reclamação, identificar o patamar econômico aplicável, conferir quais elementos acompanham o pedido, analisar se existe fundamento concreto para eventual impugnação e evitar contestações padronizadas sem suporte probatório.

    Também será necessário acompanhar a revisão da jurisprudência do TST determinada pelo Supremo.

    O próprio STF ordenou que o Tribunal Superior do Trabalho e o Superior Tribunal de Justiça adequem seus entendimentos às novas diretrizes. 

    Dúvidas frequentes sobre justiça gratuita no processo trabalhista

    Meu ex-empregado recebia até R$ 5 mil e pediu justiça gratuita. A empresa pode contestar?

    Sim. Receber até R$ 5 mil gera uma presunção de insuficiência de recursos, mas não garante de forma absoluta a justiça gratuita. A empresa pode contestar o pedido se houver elementos concretos que indiquem patrimônio ou renda familiar incompatíveis com essa condição. A decisão sobre a concessão ou não do benefício caberá ao juiz, considerando as circunstâncias do caso. 

    Meu ex-empregado recebia mais de R$ 5 mil. Ele ainda pode conseguir justiça gratuita?

    Sim. Receber mais de R$ 5 mil não impede o empregado de obter justiça gratuita. Acima desse patamar, porém, não existe a presunção de insuficiência de recursos: quem solicita o benefício deve demonstrar concretamente que não possui condições financeiras de arcar com os custos do processo. 

    O empregado pediu justiça gratuita na ação trabalhista. A empresa pode contestar?

    Sim. A empresa pode impugnar o pedido de justiça gratuita quando houver elementos concretos para questionar a insuficiência de recursos alegada pelo empregado. A impugnação deve ser fundamentada nas circunstâncias do processo, e caberá ao juiz decidir se os requisitos para a concessão do benefício estão presentes. 

    Meu ex-empregado apresentou apenas uma declaração dizendo que não pode pagar o processo. Isso basta para conseguir justiça gratuita?

    Não em qualquer situação. O STF declarou inconstitucional o item I da Súmula 463 do TST, segundo o qual, para a pessoa natural, bastava a declaração de hipossuficiência econômica nos termos ali previstos. Com a ADC 80, a concessão passa a observar os novos critérios: atualmente, até R$ 5 mil há presunção relativa de insuficiência; acima desse patamar, quem pede o benefício deve demonstrar concretamente a falta de recursos.

    A empresa pode exigir que o empregado apresente documentos para comprovar que precisa da justiça gratuita?

    Sim, a empresa pode contestar o pedido e apontar ao juiz a necessidade de comprovação da situação econômica, mas não é a empresa quem determina quais documentos deverão ser apresentados. O STF definiu que o ônus de comprovar a própria renda ou a insuficiência financeira cabe a quem pede o benefício e autorizou o magistrado a exigir documentação adicional quando necessária à análise do pedido. 

    Minha empresa já responde a uma ação trabalhista. Os novos critérios do STF para justiça gratuita podem ser aplicados nesse processo?

    Depende da data em que a reclamação trabalhista foi ajuizada. O STF determinou que os novos critérios definidos na ADC 80 sejam aplicados somente aos processos ajuizados a partir da publicação da ata do julgamento de mérito. Por isso, antes de utilizar a decisão para contestar a justiça gratuita, a empresa deve verificar se a ação está abrangida pelo marco temporal estabelecido pelo Supremo.

    Acompanhamento da evolução do tema

    O julgamento da ADC 80 foi concluído pelo Plenário do STF em 3 de setembro de 2026. Além de definir os novos critérios, o Supremo determinou ao TST e ao STJ a revisão das respectivas jurisprudências para adequação ao entendimento firmado. 

    Isso significa que a aplicação prática da decisão ainda deverá ser acompanhada nas decisões posteriores da Justiça do Trabalho, especialmente quanto à documentação considerada suficiente, às situações capazes de afastar a presunção relativa e à revisão dos precedentes do TST.

    Justiça gratuita na ação trabalhista: a empresa deve analisar antes de impugnar

    A ADC 80 alterou significativamente a forma como a insuficiência econômica deve ser examinada no processo trabalhista.

    Para a empresa reclamada, isso não significa transformar todo pedido de justiça gratuita em um novo ponto de conflito.

    Significa abandonar respostas automáticas.

    A remuneração do reclamante, sua situação econômica demonstrada no processo, eventual patrimônio ou renda familiar incompatíveis com o benefício, os documentos apresentados e, principalmente, a data de ajuizamento da ação precisam ser considerados antes de decidir pela impugnação.

    Contar com orientação jurídica preventiva e uma defesa trabalhista individualizada permite que a empresa tome decisões processuais com maior segurança. O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas na condução de reclamações trabalhistas, na definição de estratégias de defesa e na prevenção de passivos trabalhistas.

    Referências oficiais

    STF — decisão e andamento da ADC 80

    STF — Informativo nº 1.228/2026, com a tese completa da ADC 80

    STF — novos critérios para concessão da justiça gratuita

    Lei nº 13.467/2017 — alteração dos §§ 3º e 4º do art. 790 da CLT

     

  • Empregada adotou uma criança: quantos dias de licença-maternidade a empresa deve conceder?

    Empregada adotou uma criança: quantos dias de licença-maternidade a empresa deve conceder?

    Tempo de leitura: 7 minutos

    Em regra, a empregada que adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção tem direito a 120 dias de licença-maternidade. A empresa não pode estabelecer período menor simplesmente porque a maternidade decorreu de adoção ou em razão da idade da criança ou adolescente.

    Em 23 de setembro de 2026, o Supremo Tribunal Federal concluiu o julgamento da ADI 7.495 e uniformizou critérios e prazos da licença-maternidade para mães biológicas e adotantes, independentemente da natureza do vínculo profissional.

    Para empresas e departamentos de RH, porém, é importante compreender corretamente o alcance da decisão.

    A legislação trabalhista já assegurava licença-maternidade à empregada que adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção. A decisão do STF reforça que não podem subsistir diferenciações incompatíveis com a proteção constitucional conferida à maternidade adotiva.

    A questão empresarial, portanto, não é apenas saber que houve uma decisão nova.

    É saber o que fazer quando a empregada apresenta a documentação da adoção ou da guarda e solicita seu afastamento.

    Minha empregada adotou uma criança. Quantos dias de licença preciso conceder?

    A licença-maternidade é de 120 dias, nos termos dos artigos 392 e 392-A da CLT.

    O artigo 392-A estabelece que à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção será concedida licença-maternidade nos termos do artigo 392, que prevê o período de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. 

    O STF, no julgamento da ADI 7.495, estabeleceu que mães biológicas e adotantes devem ter licença-maternidade de idêntico conteúdo e afastou tratamentos diferenciados incompatíveis com essa equiparação. 

    Para o RH, portanto, a maternidade por adoção não deve ser tratada como uma categoria de afastamento com proteção inferior à maternidade biológica.

    A criança adotada tem mais idade. A licença pode ser menor?

    Não. A empresa não deve reduzir a licença-maternidade em razão da idade da criança ou adolescente adotado.

    Essa dúvida ainda pode surgir porque a legislação brasileira já estabeleceu períodos diferentes de licença conforme a idade da criança.

    A Lei 10.421/2002, por exemplo, originalmente previa 120 dias para adoção de criança de até um ano, 60 dias entre um e quatro anos e 30 dias entre quatro e oito anos. Essas diferenciações não correspondem à disciplina atual da CLT. 

    Hoje, o artigo 392-A remete a licença da empregada adotante aos 120 dias previstos no artigo 392.

    A decisão de 2026 reforça a lógica de igualdade entre maternidade biológica e adotiva. O RH, portanto, não deve criar uma tabela própria de afastamento baseada na idade do filho adotado.

    A empregada recebeu guarda judicial, mas a adoção ainda não terminou. Ela já pode se afastar?

    Sim, quando se tratar de guarda judicial para fins de adoção.

    A própria CLT inclui expressamente essa situação no artigo 392-A. Não é necessário aguardar a conclusão definitiva de todo o processo de adoção para reconhecer o afastamento quando já existe guarda judicial concedida para essa finalidade. 

    Esse detalhe é importante para o procedimento interno da empresa.

    Ao receber a documentação, o RH precisa identificar qual é a natureza da guarda apresentada. A regra trabalhista se refere especificamente à guarda judicial para fins de adoção.

    Para fins previdenciários, o INSS também informa que, em caso de guarda, deve ser apresentado termo que indique que ela se destina à adoção. 

    A licença começa quando a empregada recebe a criança ou quando termina o processo de adoção?

    Na maternidade adotiva, o marco está relacionado à adoção ou à obtenção da guarda para fins de adoção, e não à espera pelo encerramento definitivo do processo quando já existe a guarda abrangida pela proteção.

    No julgamento da ADI 7.495, o STF incluiu expressamente a adoção e a obtenção da guarda para fins de adoção entre os marcos para o início do afastamento. 

    Isso tem consequência operacional para a empresa.

    Se a empregada apresenta ao RH a documentação que comprova a guarda judicial para fins de adoção, o setor responsável não deve simplesmente orientá-la a retornar quando possuir a sentença definitiva de adoção.

    É necessário verificar a documentação e processar corretamente o afastamento correspondente.

    Minha empresa precisa conceder 180 dias para toda empregada adotante?

    Não se deve interpretar a decisão do STF como uma transformação automática de toda licença-maternidade do setor privado em 180 dias.

    O STF definiu licença de 120 dias, prorrogável por mais 60 dias, e conferiu interpretação constitucional também à legislação do Programa Empresa Cidadã. 

    No setor privado, a prorrogação precisa ser analisada à luz do regime jurídico aplicável à empresa.

    A Lei 11.770/2008 institui o Programa Empresa Cidadã e prevê a prorrogação da licença-maternidade por 60 dias. A própria lei determina que a prorrogação seja garantida, na mesma proporção, à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. 

    Portanto, RH e jurídico precisam distinguir duas situações:

    120 dias de licença-maternidade correspondem à proteção geral aplicável à empregada adotante.

    A prorrogação por mais 60 dias depende da incidência das regras próprias da prorrogação, como ocorre no Programa Empresa Cidadã, não devendo ser simplesmente presumida para toda relação de emprego.

    Essa distinção evita tanto a concessão de período inferior ao devido quanto uma interpretação mais ampla do que aquela efetivamente estabelecida pela legislação aplicável.

    Minha empresa participa do Programa Empresa Cidadã. A empregada adotante também tem direito à prorrogação?

    Sim. A legislação do Programa Empresa Cidadã contempla expressamente a adoção e a guarda judicial para fins de adoção.

    A Lei 11.770/2008 prevê a prorrogação da licença-maternidade por 60 dias e determina que essa extensão seja garantida, na mesma proporção, à empregada adotante ou que obtenha guarda para adoção. 

    Por isso, uma empresa participante do programa não deve estabelecer tratamento diferente simplesmente porque a maternidade decorre de adoção.

    O julgamento do STF reforça exatamente essa equivalência de proteção.

    A empregada já estava em licença por adoção quando o STF julgou a ADI 7.495. A empresa precisa rever o afastamento?

    Sim. A decisão do STF produz efeitos a partir de 23 de setembro de 2026 e alcança licenças que estavam em curso nessa data.

    Esse é um dos pontos mais importantes da decisão para os departamentos de RH.

    O Supremo modulou os efeitos para que o entendimento valha desde a data em que o julgamento foi concluído. Segundo o próprio STF, a medida buscou proteger mães e crianças que estavam com a licença em andamento e poderiam enfrentar dificuldades para obter a extensão correspondente. 

    Portanto, se havia licença relacionada à maternidade adotiva em andamento em 23 de setembro de 2026, a empresa deve verificar se o afastamento concedido está compatível com os critérios definidos pelo Supremo.

    E se a licença já tivesse terminado antes de 23 de setembro de 2026?

    A decisão não reabre licenças que já haviam terminado antes dessa data.

    O STF foi expresso ao modular os efeitos do julgamento: o novo entendimento produz efeitos a partir de 23 de setembro de 2026, mas não alcança licenças já encerradas. 

    Essa delimitação é particularmente relevante para empresas que possuem histórico de afastamentos por adoção.

    O RH não precisa tratar o julgamento como determinação geral para reabrir todas as licenças anteriores.

    A primeira verificação deve ser temporal: o afastamento ainda estava em curso em 23 de setembro de 2026?

    Quem paga o salário-maternidade quando a empregada adota?

    Na adoção ou na guarda judicial para fins de adoção, o salário-maternidade da empregada é pago diretamente pelo INSS. O benefício deve ser solicitado ao INSS pela própria segurada, com a apresentação da documentação exigida.

    No caso de guarda judicial, o termo apresentado deve indicar que a guarda foi concedida para fins de adoção.

    Esse procedimento é diferente daquele aplicado, em regra, à empregada que se afasta em razão do parto. Nessa situação, a empresa efetua o pagamento do salário-maternidade e posteriormente realiza a compensação previdenciária.

    Por isso, quando o afastamento decorrer de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, o RH deve distinguir a concessão da licença-maternidade pela empresa do pagamento do salário-maternidade pelo INSS.

    Recebi hoje a documentação de adoção de uma empregada. O que o RH deve fazer?

    O primeiro cuidado é não tratar a situação como uma ausência comum nem criar um procedimento inferior ao utilizado para a maternidade biológica.

    O RH deve verificar a documentação apresentada, identificar se houve adoção ou guarda judicial para fins de adoção, registrar corretamente o afastamento e observar os 120 dias de licença-maternidade.

    Também deve verificar se a empresa está submetida a regime que assegure prorrogação, inclusive eventual participação no Programa Empresa Cidadã.

    Se a licença já estava em andamento em 23 de setembro de 2026, é necessário conferir se o período concedido está de acordo com o julgamento da ADI 7.495.

    E o procedimento previdenciário deve ser tratado separadamente, observando a forma adequada de requerimento do salário-maternidade.

    O que as empresas deveriam revisar depois da decisão do STF?

    A decisão é uma boa oportunidade para revisar políticas internas de maternidade, adoção e afastamentos parentais.

    Não basta atualizar uma tabela com o número de dias.

    Sistemas de RH, manuais internos, orientações a gestores e fluxos de afastamento podem ainda reproduzir distinções antigas entre maternidade biológica e adotiva.

    Uma revisão preventiva deve verificar se existe diferenciação pelo tipo de maternidade, se ainda aparece alguma redução relacionada à idade do adotado, como a empresa trata a guarda judicial para fins de adoção, como funciona a prorrogação da licença e quais documentos e procedimentos são exigidos.

    O objetivo é fazer com que política interna, sistema de RH e prática empresarial contem a mesma história.

    Dúvidas frequentes sobre licença-maternidade por adoção

    A mãe adotiva empregada tem direito a 120 dias de licença?

    Sim. A CLT assegura à empregada que adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção a licença-maternidade nos termos do artigo 392, que estabelece 120 dias. 

    A idade da criança reduz o período da licença?

    Não. A atual disciplina da CLT não estabelece licença menor conforme a idade da criança ou adolescente adotado. 

    Guarda judicial para adoção também dá direito à licença?

    Sim. O artigo 392-A da CLT contempla expressamente a guarda judicial para fins de adoção. 

    Toda empresa precisa conceder mais 60 dias?

    Não automaticamente. Os 120 dias correspondem à licença geral. A prorrogação deve ser verificada conforme o regime aplicável, como o Programa Empresa Cidadã. 

    O STF determinou que empresas reabram licenças antigas?

    Não. A decisão produz efeitos desde 23 de setembro de 2026 e alcança licenças que estavam em curso, mas não aquelas que já haviam terminado antes dessa data. 

    Empregada adotante: o RH precisa tratar a licença corretamente desde o primeiro documento

    Quando uma empregada comunica uma adoção ou apresenta guarda judicial para fins de adoção, a empresa não está diante de uma simples ausência administrativa.

    Está diante de uma hipótese de licença-maternidade protegida pela legislação trabalhista.

    Para o empregador, a orientação central é objetiva: reconhecer os 120 dias aplicáveis, não criar diferenciações em razão da origem da maternidade ou da idade do adotado, verificar corretamente eventual prorrogação e manter procedimentos internos compatíveis com a decisão do STF.

    Decisões trabalhistas fazem parte da rotina de qualquer empresa e, muitas vezes, exigem análise antes de uma providência ser tomada. O Noronha & Nogueira Advogados atua ao lado de empresas e departamentos de RH na prevenção de riscos e na condução estratégica das relações de trabalho. 

    Referências:

    Código Civil
    STF: julgamento da ADI 7.495
    CLT atualizada no Planalto
    Lei do Programa Empresa Cidadã
    INSS: Salário-Maternidade

  • Empregado trabalha em ambiente frio: quando a empresa deve conceder a pausa térmica?

    Empregado trabalha em ambiente frio: quando a empresa deve conceder a pausa térmica?

    Tempo de leitura: 10 minutos

    Sua empresa tem empregados expostos ao frio? Entenda quando a pausa térmica de 20 minutos é obrigatória, como controlar o intervalo e o que discute o Tema 211 do TST.

    Tenho empregados que trabalham no frio. Quando preciso conceder a pausa térmica?

    Nas situações abrangidas pelo artigo 253 da CLT, a empresa deve conceder 20 minutos de repouso depois de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, e esse período é computado como tempo efetivo de trabalho. A proteção alcança empregados que trabalham em câmaras frigoríficas, movimentam mercadorias entre ambientes com diferenças térmicas e, conforme a Súmula 438 do TST, também pode alcançar trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio fora de câmara frigorífica.

    Uma empresa pode fornecer roupa térmica, controlar a temperatura dos ambientes e manter fichas indicando a realização das pausas.

    Ainda assim, pode enfrentar uma condenação se a rotina demonstrar que o intervalo para recuperação térmica não era efetivamente concedido.

    Foi o que voltou a chamar atenção em uma decisão recente do TRT da 4ª Região envolvendo trabalho em ambiente frio.

    Mais importante do que a decisão isolada é o problema que ela expõe para frigoríficos, supermercados, centros de distribuição, indústrias alimentícias e outras operações refrigeradas: a empresa precisa identificar corretamente quem tem direito à pausa, quando ela deve ocorrer e como demonstrar que o intervalo realmente foi usufruído.

    E existe uma questão adicional que merece acompanhamento em 2026. O TST ainda deverá uniformizar, no Tema 211 dos recursos repetitivos, os efeitos da exposição intermitente ao frio sobre o direito ao intervalo. 

    Meu empregado trabalha dentro de câmara fria. Quantos minutos de pausa preciso conceder?

    Nas hipóteses previstas no artigo 253 da CLT, são 20 minutos de repouso depois de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo.

    Há uma diferença importante em relação a outros intervalos da jornada: esses 20 minutos são computados como tempo de trabalho efetivo.

    Portanto, a empresa não deve simplesmente acrescentar o intervalo ao final da jornada ou descontá-lo do tempo remunerado.

    O artigo 253 contempla expressamente os empregados que trabalham no interior de câmaras frigoríficas e aqueles que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa. 

    Para o empregador, isso exige organização operacional. A pausa precisa fazer parte da jornada planejada, e não ser tratada como uma interrupção eventual concedida apenas quando o volume de trabalho permite.

    O empregado precisa trabalhar dentro de uma câmara frigorífica para ter direito à pausa térmica?

    Não. O direito não está restrito aos empregados que permanecem fisicamente dentro de uma câmara frigorífica.

    A Súmula 438 do TST estabelece que o empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, nos termos do parágrafo único do artigo 253 da CLT, tem direito ao intervalo mesmo que não trabalhe dentro de câmara frigorífica.

    Esse ponto é particularmente importante para empresas que possuem áreas climatizadas ou refrigeradas, mas não classificam determinado posto como “câmara fria”.

    A análise empresarial não deve começar pelo nome dado ao ambiente.

    É preciso verificar as condições térmicas reais do posto de trabalho e a atividade desempenhada pelo empregado.

    Como saber se um ambiente é considerado artificialmente frio?

    O próprio artigo 253 da CLT estabelece parâmetros de temperatura de acordo com as zonas climáticas previstas na legislação.

    O parágrafo único considera artificialmente frio, para os fins do dispositivo, o ambiente abaixo dos limites ali estabelecidos: 15°C nas três primeiras zonas climáticas, 12°C na quarta e 10°C nas quinta, sexta e sétima zonas. 

    Isso significa que a empresa não deve decidir pela concessão ou não da pausa com base apenas em uma percepção subjetiva de que determinado setor “não é tão frio”.

    A temperatura efetiva, a localização da operação, as atividades executadas e a dinâmica de exposição precisam ser tecnicamente verificadas.

    Esse diagnóstico é especialmente relevante em operações nas quais diferentes áreas possuem temperaturas distintas durante a mesma jornada.

    Meu empregado só entra na câmara fria algumas vezes por dia. Ele também tem direito ao intervalo?

    A exposição intermitente ao frio não deve ser tratada pela empresa como exclusão automática do direito à pausa.

    Esse é justamente o ponto submetido ao Tema 211 do TST, que deverá definir se a exposição intermitente do trabalhador ao ambiente frio gera direito ao intervalo para recuperação térmica previsto no artigo 253 da CLT. O tema permanece sem tese vinculante fixada. 

    Enquanto o repetitivo não é julgado, porém, há um dado importante para a gestão empresarial.

    Em decisão de junho de 2026, a 5ª Turma do TST registrou que permanece aplicável a jurisprudência da Corte segundo a qual a intermitência, por si só, não afasta o direito ao intervalo para trabalhadores que movimentam mercadorias entre ambiente normal ou quente e ambiente frio.

    Portanto, a empresa não deveria adotar como regra interna:

    “Ele não fica o tempo inteiro no frio, então não precisa de pausa.”

    É necessário analisar quanto tempo o empregado permanece submetido às condições abrangidas pela norma e como ocorrem as entradas, saídas e oscilações térmicas durante a jornada.

    O empregado entra e sai várias vezes do ambiente frio. Como contar 1 hora e 40 minutos?

    Esse é um dos pontos mais relevantes para empresas com exposição intermitente.

    A simples saída momentânea do ambiente frio não deve ser utilizada automaticamente para zerar a contagem e iniciar um novo período de 1 hora e 40 minutos.

    Em junho de 2026, a 5ª Turma do TST afirmou que, segundo a jurisprudência atual da Corte, a continuidade prevista no artigo 253 está relacionada ao tempo total em que o empregado trabalha nas condições de oscilação térmica abrangidas pela norma. 

    Também em junho, a 3ª Turma examinou situação de exposição intermitente e reafirmou que a intermitência não elimina, por si só, o direito, embora tenha considerado no caso concreto que o tempo de exposição era inferior ao necessário para configurar a pausa. 

    Essa distinção é importante.

    Exposição intermitente não significa automaticamente direito ao intervalo, mas também não significa automaticamente ausência desse direito.

    A duração e a dinâmica da exposição precisam ser verificadas.

    É justamente essa controvérsia que deverá receber uma resposta uniforme quando o TST julgar o Tema 211.

    Forneço jaqueta, luvas e outros EPIs térmicos. Ainda preciso conceder a pausa?

    O fornecimento de EPI não deve ser utilizado pela empresa como substituto automático do intervalo previsto no artigo 253 da CLT.

    Aqui é importante separar duas questões que frequentemente aparecem misturadas: insalubridade e intervalo para recuperação térmica.

    O fornecimento de equipamentos adequados pode ser relevante para a avaliação da exposição ao agente frio e para a discussão sobre neutralização da insalubridade.

    A pausa térmica, por sua vez, possui fundamento próprio no artigo 253.

    Uma decisão recente do TRT-3 ajuda a visualizar essa diferença. No caso analisado, o laudo concluiu que os EPIs fornecidos neutralizavam a insalubridade pelo frio. Ainda assim, o Tribunal examinou separadamente a ausência dos intervalos do artigo 253 e reconheceu o direito às pausas conforme as circunstâncias daquele processo. 

    Portanto, para fins de gestão de risco, “fornecemos EPI” não responde à pergunta “precisamos conceder pausa térmica?”

    São obrigações que precisam ser analisadas separadamente.

    Se o ambiente não gerar adicional de insalubridade, posso deixar de conceder a pausa?

    Não se deve concluir automaticamente que a ausência de adicional de insalubridade elimina o direito ao intervalo térmico.

    Esse é outro motivo para não misturar as duas análises.

    Uma empresa pode possuir documentação indicando neutralização da insalubridade e ainda assim precisar verificar se as condições de trabalho se enquadram no artigo 253 e na interpretação adotada pelo TST para fins do intervalo de recuperação térmica.

    No caso recente do TRT-3, por exemplo, a neutralização da insalubridade pelos EPIs não impediu a análise autônoma das pausas térmicas. 

    Para RH, SESMT e jurídico, portanto, as perguntas precisam permanecer separadas:

    há exposição que caracteriza insalubridade?

    e

    há situação que exige o intervalo do artigo 253?

    Responder uma delas não necessariamente resolve a outra.

    Minha empresa registra a pausa térmica. Isso é suficiente?

    Não basta criar uma ficha ou registro dizendo que a pausa ocorreu. O controle precisa corresponder ao que realmente acontece durante a jornada.

    Esse foi justamente um dos aspectos mais importantes do caso recente julgado pela 1ª Turma do TRT-4.

    Segundo a notícia divulgada sobre a decisão, a empresa apresentou registros indicando pausas de 20 minutos a cada 1 hora e 40 minutos. A prova testemunhal, entretanto, apontou que as fichas eram preenchidas de uma só vez no fim do mês.

    Além disso, os documentos apresentados cobriam apenas parte do longo período contratual, e os originais solicitados para análise pericial não foram apresentados.

    Diante do conjunto probatório, os registros não foram considerados suficientes para comprovar a efetiva concessão dos intervalos.

    O problema empresarial revelado pelo caso é maior do que “ter ou não ter ficha”.

    O documento precisa refletir a operação.

    Um controle criado apenas para formalizar a pausa, sem correspondência com a jornada realmente praticada, pode perder força justamente quando a empresa precisar utilizá-lo como prova.

    Preciso registrar cada pausa térmica dos empregados?

    O artigo 253 estabelece o direito ao intervalo, mas a gestão empresarial precisa considerar também como demonstrar seu cumprimento caso a concessão seja questionada.

    Por isso, empresas que possuem empregados sujeitos à recuperação térmica devem estabelecer um procedimento de controle compatível com a própria operação.

    Não existe vantagem preventiva em produzir documentos que não representem a realidade.

    O registro deve permitir verificar, de maneira confiável, quem estava submetido à condição térmica, por quanto tempo e quando ocorreu a recuperação correspondente, de acordo com a organização adotada pela empresa.

    Esse ponto deve conversar com jornada, escalas, supervisão operacional e documentos de saúde e segurança do trabalho.

    Posso conceder todas as pausas térmicas juntas no final da jornada?

    Não é essa a finalidade do artigo 253.

    A norma assegura um período de recuperação depois do período de trabalho indicado justamente porque o intervalo está relacionado à exposição térmica durante a jornada.

    Acumular as pausas para antecipar a saída, concedê-las apenas no fim do expediente ou transformá-las em um período único não atende à lógica protetiva prevista no dispositivo.

    Para a empresa, portanto, a organização precisa considerar a distribuição adequada dos períodos de recuperação ao longo da exposição, e não apenas a soma dos minutos ao término do dia.

    Se a empresa não conceder a pausa térmica, o que pode acontecer?

    A ausência da pausa pode gerar condenação ao pagamento correspondente ao período não concedido, além de ampliar a exposição da empresa a uma reclamação trabalhista.

    No caso recente do Rio Grande do Sul que motivou a discussão, a 1ª Turma do TRT-4 manteve o entendimento de que, comprovada a ausência das pausas, o intervalo deveria ser pago integralmente.

    O caso é especialmente útil para empresas porque demonstra que a controvérsia pode envolver não apenas a existência do direito, mas também a qualidade da documentação apresentada para provar que a obrigação foi cumprida.

    Isso transforma a prevenção em duas tarefas distintas:

    conceder corretamente e conseguir demonstrar que concedeu.

    Tenho supermercado ou centro de distribuição com câmaras frias. A regra também pode se aplicar?

    Sim. O artigo 253 não é uma regra exclusiva de frigoríficos.

    A própria redação legal contempla trabalhadores que atuam dentro de câmaras frigoríficas e aqueles que movimentam mercadorias entre ambientes com temperaturas diferentes. A Súmula 438 ainda reconhece a aplicação do intervalo ao trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, mesmo fora de câmara frigorífica. (Jusbrasil)

    Por isso, a análise pode ser necessária em supermercados, atacadistas, centros logísticos, empresas de alimentos, operações de armazenagem, cozinhas industriais e outros negócios que mantenham áreas artificialmente frias.

    O setor econômico da empresa não define sozinho a obrigação.

    São as condições concretas de trabalho que precisam ser mapeadas.

    Tenho empregados expostos ao frio. O que devo revisar agora?

    A revisão deve começar pela operação, e não apenas pelos cartões de ponto.

    A empresa precisa identificar quais empregados acessam ambientes artificialmente frios, quais temperaturas existem nesses locais, quanto tempo dura a exposição e como ocorrem as entradas e saídas ao longo da jornada.

    Depois, é necessário confrontar essas informações com as pausas efetivamente concedidas.

    Também merece revisão a forma como supervisores e gestores organizam o trabalho. Não adianta existir uma política interna determinando a recuperação térmica se metas, fluxo de mercadorias ou dimensionamento da equipe tornam a pausa inviável no cotidiano.

    Por fim, os controles precisam conversar entre si.

    Documentos de saúde e segurança, medições ambientais, escalas, registros de jornada, controles de acesso e registros das pausas não deveriam apresentar versões incompatíveis sobre a mesma operação.

    É justamente essa coerência que pode fazer diferença quando a empresa precisa demonstrar que cumpriu a obrigação.

    Perguntas frequentes sobre pausa térmica no trabalho

    A pausa térmica é de 20 minutos?

    Sim, nas situações abrangidas pelo artigo 253 da CLT. A norma prevê 20 minutos de repouso depois de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo. (Jusbrasil)

    Os 20 minutos podem ser descontados da jornada?

    Não. O artigo 253 determina que o período seja computado como trabalho efetivo. (Jusbrasil)

    Só quem trabalha dentro de câmara frigorífica tem direito?

    Não. A Súmula 438 do TST alcança o empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, mesmo que não trabalhe dentro de câmara frigorífica. (Teses & Súmulas)

    Entrar na câmara fria algumas vezes durante o dia elimina o direito?

    Não automaticamente. A exposição intermitente é justamente objeto do Tema 211, ainda pendente de tese vinculante. A jurisprudência atual do TST considera que a intermitência, por si só, não afasta o intervalo nas situações examinadas pela Corte. (Tribunal Superior do Trabalho)

    O uso de EPI elimina a pausa térmica?

    Não deve ser feita essa equivalência. EPI e eventual neutralização da insalubridade não substituem automaticamente a análise do intervalo previsto no artigo 253. (Jusbrasil)

    A pausa térmica e o adicional de insalubridade são a mesma coisa?

    Não. São questões jurídicas distintas e precisam ser verificadas separadamente conforme as condições concretas da atividade.

    Base jurídica: artigo 253 da CLT, Súmula 438 e Tema 211 do TST

    A principal base legal do intervalo para recuperação térmica está no artigo 253 da CLT, que prevê o período de 20 minutos depois de 1 hora e 40 minutos nas situações descritas pela norma. (Jusbrasil)

    A Súmula 438 do TST ampliou a compreensão da proteção ao estabelecer que o empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio também possui direito ao intervalo, ainda que não trabalhe em câmara frigorífica. (Teses & Súmulas)

    Já o Tema 211 dos recursos repetitivos do TST deverá uniformizar uma questão mais específica: se a exposição intermitente ao ambiente frio gera o direito ao intervalo do artigo 253. Até setembro de 2026, o índice oficial do Tribunal registra a questão submetida a julgamento sem tese firmada. (Tribunal Superior do Trabalho)

    Acompanhamento da evolução do Tema 211

    Enquanto o Tema 211 permanece pendente, decisões recentes do próprio TST mostram que a empresa não deve interpretar a intermitência como exclusão automática do direito.

    Em junho de 2026, a 5ª Turma registrou que a jurisprudência da Corte permanece no sentido de que a exposição intermitente, por si só, não afasta a pausa quando presentes as condições examinadas pelo artigo 253. (Jurisprudência IA)

    A 3ª Turma, também em junho, fez uma distinção importante: embora a intermitência não elimine automaticamente a proteção, o tempo total de exposição no caso analisado era inferior ao período necessário para caracterizar o direito à pausa. (Jurisprudência IA)

    Portanto, até que o Tribunal fixe uma tese vinculante, empresas devem acompanhar o Tema 211 e evitar soluções internas baseadas exclusivamente na afirmação de que “o empregado entra e sai do frio”.

    Quando houver julgamento, este conteúdo deverá ser atualizado para refletir a tese definitiva.

    Pausa térmica: a empresa precisa olhar além do registro no papel

    Para o empregador, a principal lição não é apenas saber que existem 20 minutos de recuperação térmica previstos na CLT.

    É identificar quem está efetivamente abrangido pela regra e se a operação permite que a pausa aconteça como foi planejada.

    O caso recente do TRT-4 mostra por que isso importa: possuir registros formais não encerra a discussão quando outras provas indicam que o intervalo não era efetivamente usufruído.

    A prevenção, portanto, envolve jurídico, RH, saúde e segurança e gestão operacional.

    O Noronha & Nogueira Advogados atua na assessoria trabalhista empresarial, auxiliando empresas na revisão de jornadas, intervalos, condições de trabalho e procedimentos internos voltados à prevenção de passivos.

    Se sua empresa possui câmaras frias, ambientes refrigerados ou empregados expostos a variações térmicas, fale com o jurídico da sua empresa para verificar se a operação e os controles adotados estão adequados às regras aplicáveis.

     

  • Minha empregada gestante pediu demissão: a empresa pode aceitar?

    Minha empregada gestante pediu demissão: a empresa pode aceitar?

    Tempo de leitura: 9 minutos

    Sua empregada gestante pediu demissão? Entenda quando a empresa pode aceitar o pedido, por que a assistência prevista no art. 500 da CLT é necessária e quais são os riscos.

    Minha empregada está grávida e pediu demissão por vontade própria. Posso fazer a rescisão?

    Resposta rápida: a empresa não deve concluir o pedido de demissão da empregada gestante sem observar a assistência exigida pelo artigo 500 da CLT. No Tema 55, o TST firmou a tese de que a validade do pedido de demissão da gestante protegida pela garantia provisória de emprego está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente. 

    A situação parece simples para o RH: a própria empregada comunica que quer sair da empresa, entrega uma carta de demissão e pede que o contrato seja encerrado.

    Quando essa empregada está grávida, porém, a carta assinada por ela não basta para tornar o pedido válido.

    Essa questão ganhou uma resposta objetiva do Tribunal Superior do Trabalho no Tema 55 dos recursos repetitivos. A tese foi julgada pelo Tribunal Pleno em 24 de fevereiro de 2025 e tem como referências o artigo 10, II, “b”, do ADCT e o artigo 500 da CLT. 

    Para a empresa, portanto, a atenção deve começar antes de processar a rescisão.

    A gestante quer realmente sair da empresa. Mesmo assim é necessária assistência?

    Sim. Segundo o Tema 55 do TST, a assistência prevista no artigo 500 da CLT é condição para a validade do pedido de demissão da empregada gestante que possui garantia provisória de emprego.

    Isso significa que a empresa não deve dispensar essa formalidade simplesmente porque a decisão de sair partiu espontaneamente da própria empregada.

    O artigo 500 estabelece que o pedido de demissão do empregado estável somente será válido quando realizado com assistência do respectivo sindicato e, na sua ausência, perante autoridade local competente. O TST aplicou essa proteção à empregada gestante detentora da garantia provisória de emprego. 

    Portanto, para o RH, a origem espontânea do pedido e a formalidade necessária são duas questões diferentes.

    A empregada pode manifestar que deseja encerrar o vínculo. A empresa precisa, ainda assim, observar o procedimento exigido para que esse pedido seja juridicamente válido.

    A gestante escreveu uma carta de próprio punho dizendo que quer sair. Isso basta?

    Não. Uma carta de demissão escrita e assinada pela própria empregada não substitui a assistência exigida pelo artigo 500 da CLT.

    Essa situação já chegou ao TST.

    Em processo julgado anteriormente à fixação do Tema 55, uma empregada havia escrito carta de próprio punho solicitando seu desligamento imediato e declarando estar ciente da gravidez. Mesmo assim, o TST reconheceu a invalidade do pedido porque não houve a assistência necessária. A SDI-1 manteve o entendimento e a trabalhadora teve reconhecido o direito à indenização correspondente ao período de estabilidade. 

    Esse precedente ajuda a responder uma dúvida frequente do empregador:

    não é a falta de uma declaração escrita que gera o problema.

    O problema é tratar essa declaração como suficiente quando existe uma formalidade adicional exigida para a validade do ato.

    Por isso, modelos internos como “carta de próprio punho”, “declaração de vontade” ou “termo de ciência da estabilidade” não devem ser utilizados pelo RH como substitutos da assistência prevista no artigo 500.

    A empregada pode simplesmente declarar que abre mão da estabilidade?

    Uma declaração unilateral de renúncia não substitui o procedimento exigido pelo TST para validar o pedido de demissão.

    A razão está ligada à natureza da proteção conferida à gestante.

    No julgamento anterior mencionado acima, a empresa sustentou justamente que a empregada sabia da gravidez e havia manifestado expressamente sua intenção de sair. O TST, contudo, considerou indispensável a assistência prevista no artigo 500. 

    Depois, o Tema 55 consolidou a questão de maneira objetiva ao condicionar a validade do pedido de demissão da gestante à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente. 

    Para a empresa, portanto, colher mais declarações da empregada não corrige a ausência do procedimento necessário.

    A empresa não sabia que a empregada estava grávida quando recebeu o pedido de demissão. O que acontece?

    O desconhecimento da gravidez pela empresa não deve ser tratado como suficiente para validar um pedido de demissão realizado sem a assistência necessária.

    A jurisprudência do TST que antecedeu o Tema 55 já afirmava que essa exigência não dependia da ciência do estado gestacional pelo empregador. 

    Essa situação pode acontecer de maneira bastante concreta.

    A empregada pede demissão. A empresa processa a rescisão normalmente. Dias ou semanas depois, informa que já estava grávida naquele momento.

    Nesse cenário, o RH não deve partir da conclusão de que “a empresa não sabia, então o pedido continua válido”.

    É necessário verificar a situação existente na data do desligamento e, identificada a proteção gestacional, avaliar imediatamente os efeitos jurídicos daquele pedido de demissão.

    A empregada descobriu a gravidez depois de pedir demissão. A regra muda?

    O fato de a gravidez ter sido descoberta posteriormente não elimina, por si só, a proteção se ela já existia quando ocorreu o desligamento.

    Para a empresa, portanto, existe uma diferença importante entre quando a gestação começou e quando ela foi descoberta ou comunicada.

    Isso impede que o RH trate a data em que recebeu a informação como único critério.

    Se houver notícia posterior de gravidez existente no momento do pedido de demissão, o caminho mais seguro é verificar a cronologia e a documentação médica antes de considerar definitivamente encerrada a questão.

    O RH já aceitou o pedido e fez a rescisão sem assistência. O que a empresa deve fazer?

    A empresa não deve ignorar o problema nem presumir que a rescisão está protegida porque as verbas foram pagas.

    Se a empregada estava abrangida pela garantia provisória e o pedido ocorreu sem a assistência exigida, existe risco de reconhecimento da invalidade do desligamento à luz do Tema 55. 

    O primeiro passo é reconstruir documentalmente o ocorrido: data do pedido, data da rescisão, período gestacional, documentos entregues, comunicações entre empregada e RH e eventual participação sindical ou de autoridade competente.

    A partir daí, a empresa precisa avaliar a medida jurídica adequada enquanto ainda existe possibilidade de administrar o problema.

    Esperar uma reclamação trabalhista para examinar esses documentos transforma uma falha de procedimento em um passivo que poderia ter sido identificado anteriormente.

    Se o pedido de demissão for considerado inválido, a empresa precisa reintegrar a gestante?

    A invalidação do pedido pode levar ao reconhecimento da garantia provisória de emprego, com discussão sobre reintegração ou indenização substitutiva, conforme a situação existente quando o caso for analisado.

    O próprio cadastro oficial do Tema 55 identifica como assuntos relacionados a “estabilidade provisória” e “reintegração/readmissão ou indenização substitutiva”. 

    Em precedente divulgado pelo TST em 2024, por exemplo, a trabalhadora cujo pedido de demissão foi invalidado recebeu indenização substitutiva correspondente ao período protegido. 

    Isso demonstra por que a formalidade não deve ser vista pelo empregador como mera burocracia.

    Uma rescisão processada como pedido de demissão pode posteriormente produzir uma discussão sobre período de estabilidade e valores correspondentes.

    O período de estabilidade já terminou quando a empregada entrou com a ação. A empresa fica livre da indenização?

    Não necessariamente. O término do período de garantia não apaga automaticamente os efeitos de um pedido de demissão que venha a ser considerado inválido.

    Quando a reintegração já não for possível em razão do encerramento do período protegido, a controvérsia pode se deslocar para a indenização substitutiva.

    Foi justamente o que ocorreu em casos julgados pelo TST nos quais a ausência da assistência necessária levou ao reconhecimento do direito à indenização referente ao período de estabilidade. 

    Para a empresa, isso significa que o simples passar do tempo não deve ser tratado como solução para uma irregularidade ocorrida no desligamento.

    Se o pedido da gestante for anulado, ele vira automaticamente demissão sem justa causa?

    O Tema 55 não estabeleceu que todo pedido de demissão invalidado deva ser automaticamente convertido em dispensa sem justa causa com todas as verbas próprias dessa modalidade de rescisão.

    Esse ponto precisa ser separado da tese efetivamente firmada pelo TST.

    O Tema 55 respondeu a uma questão específica: a validade do pedido de demissão da empregada gestante está condicionada à assistência prevista no artigo 500 da CLT?

    A resposta do Tribunal foi sim. 

    A tese não estabeleceu, em seu enunciado, uma regra geral determinando automaticamente pagamento de aviso-prévio, multa de 40% do FGTS e demais parcelas típicas de uma dispensa sem justa causa em todos os casos de nulidade.

    É justamente nesse ponto que a matéria que motivou este artigo chama atenção para decisões regionais com entendimentos diferentes sobre os efeitos rescisórios adicionais da nulidade.

    Para a empresa, a distinção é importante: não se deve confundir a tese vinculante sobre a invalidade do pedido com uma tese geral sobre todas as consequências financeiras possíveis dessa invalidade.

    “Mas foi ela quem pediu para sair.” Por que ainda existe risco para a empresa?

    Porque a questão jurídica não se limita a identificar quem tomou a iniciativa de encerrar o contrato.

    O Tema 55 exige uma condição específica para que essa manifestação produza validamente o efeito pretendido.

    É justamente por isso que uma defesa empresarial baseada apenas em:

    “ela pediu demissão”;

    “a carta foi escrita por ela”;

    “ninguém obrigou a empregada a sair”;

    “ela sabia que estava grávida”;

    pode ser insuficiente.

    O RH precisa conseguir demonstrar não apenas a vontade de sair, mas também a observância da formalidade necessária para que essa vontade produza um pedido de demissão válido.

    Recebi hoje o pedido de demissão de uma empregada gestante. O que o RH deve fazer?

    O RH não deve processar imediatamente a rescisão como um pedido de demissão comum.

    O procedimento interno precisa interromper o fluxo automático de desligamento e encaminhar a situação para cumprimento da assistência prevista no artigo 500 da CLT.

    A empresa também deve preservar a manifestação da empregada e os documentos relacionados ao pedido, registrar adequadamente as providências adotadas e evitar criar documentos internos que tentem substituir a assistência exigida pelo TST.

    Há ainda um ponto de gestão importante.

    Quem recebe o pedido nem sempre é o jurídico ou o RH. Muitas vezes é o gestor imediato.

    Por isso, empresas com estruturas maiores precisam orientar suas lideranças para que um pedido de demissão feito por empregada gestante não percorra automaticamente o mesmo fluxo utilizado para os demais desligamentos voluntários.

    Como a empresa pode evitar esse problema nos próximos desligamentos?

    A prevenção começa no procedimento de RH, não no processo trabalhista.

    O sistema ou checklist de desligamento pode conter uma verificação específica sobre situações de garantia provisória antes de concluir um pedido de demissão.

    No caso da gestante, identificada a proteção, o fluxo deve sinalizar a necessidade da assistência prevista no artigo 500.

    Também é recomendável que gestores sejam orientados a não prometer datas de desligamento, calcular informalmente a rescisão ou dizer à empregada que “basta entregar a carta” antes da conferência pelo RH.

    Um controle simples nesse momento pode evitar que a empresa descubra meses depois que um desligamento tratado internamente como voluntário não produziu os efeitos jurídicos esperados.

    Perguntas frequentes sobre pedido de demissão da gestante

    A gestante pode pedir demissão?

    Sim. A questão não é impedir a empregada de manifestar sua vontade de sair. Para que o pedido seja válido durante a garantia provisória de emprego, entretanto, o Tema 55 exige a assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente prevista no artigo 500 da CLT.

    A carta de demissão assinada pela gestante é suficiente?

    Não. A manifestação escrita não substitui a assistência exigida para a validade do pedido. 

    Se a empresa não sabia da gravidez, o pedido é automaticamente válido?

    Não. O entendimento do TST não condiciona a exigência de assistência ao conhecimento da gravidez pelo empregador.

    A Reforma Trabalhista acabou com a necessidade de participação do sindicato nesse caso?

    Não. Embora a Lei 13.467/2017 tenha eliminado a antiga homologação sindical geral prevista no artigo 477, §1º, da CLT, o artigo 500 permanece vigente, e o TST confirmou sua aplicação ao pedido de demissão da empregada gestante no Tema 55. 

    O pedido sem assistência gera automaticamente multa de 40% do FGTS?

    O Tema 55 não fixou essa consequência automática. A tese trata da validade do pedido de demissão. Os demais efeitos rescisórios precisam ser examinados conforme o caso e a jurisprudência aplicável. 

    O que exatamente decidiu o TST no Tema 55?

    O Tema 55 nasceu do RR-0000427-27.2024.5.12.0024 e foi julgado pelo Tribunal Pleno do TST em 24 de fevereiro de 2025.

    A questão submetida ao Tribunal foi a necessidade de assistência para validar o pedido de demissão da empregada gestante protegida pela estabilidade provisória.

    A tese firmada estabelece que essa validade está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente, conforme o artigo 500 da CLT. 

    O fundamento legal central está no próprio artigo 500 da CLT, que condiciona a validade do pedido de demissão do empregado protegido pela estabilidade à assistência ali prevista. A proteção da gestante decorre também do artigo 10, II, “b”, do ADCT, igualmente indicado pelo TST como referência legislativa do Tema 55. 

    Acompanhamento da evolução do tema

    A regra sobre a necessidade de assistência está definida pelo Tema 55.

    O ponto que merece acompanhamento está nos efeitos decorrentes da invalidação do pedido, especialmente quando se discute se, além da garantia provisória e da correspondente reintegração ou indenização, seriam devidas automaticamente parcelas próprias da dispensa sem justa causa.

    A tese do Tema 55 não resolveu expressamente toda essa extensão.

    Para as empresas, portanto, existem hoje duas camadas distintas:

    a validade do pedido possui uma orientação objetiva do TST; os efeitos financeiros específicos de sua invalidação podem exigir análise do caso concreto e da jurisprudência aplicável.

    Essa separação evita tanto subestimar o risco quanto atribuir ao Tema 55 consequências que o Tribunal não colocou em sua tese.

    A empregada gestante pediu demissão? O cuidado precisa acontecer antes da rescisão

    Quando a empregada gestante comunica que quer deixar a empresa, o RH não deve tratar a situação como um pedido de demissão comum.

    O ponto central para o empregador é objetivo: durante a garantia provisória de emprego, a manifestação da empregada precisa observar a assistência exigida pelo artigo 500 da CLT e pelo Tema 55 do TST para produzir um pedido de demissão válido.

    Uma carta assinada, a ciência da gravidez ou a afirmação de que a decisão foi espontânea não substituem esse procedimento.

    Para empresas, o melhor momento para identificar esse risco é antes de calcular a rescisão e encerrar o contrato, e não depois do recebimento de uma reclamação trabalhista.

    O Noronha & Nogueira Advogados atua na assessoria trabalhista empresarial, orientando empresas e departamentos de RH na condução de desligamentos, garantias provisórias de emprego e prevenção de passivos trabalhistas.

    Se uma empregada gestante apresentou pedido de demissão, fale com o jurídico da sua empresa antes de concluir o desligamento.

  • Contratei um profissional como PJ: quando existe risco de reconhecimento de vínculo empregatício?

    Contratei um profissional como PJ: quando existe risco de reconhecimento de vínculo empregatício?

    Tempo de leitura: 10 minutos

    Contratou profissional como PJ? Veja quando a relação pode gerar discussão sobre vínculo empregatício, o que revisar e o que o STF ainda decidirá.

    Tenho profissionais contratados como PJ. Como saber se existe risco trabalhista?

    Resposta rápida: contratar um profissional por meio de pessoa jurídica não gera vínculo empregatício automaticamente. O risco aparece quando existe divergência entre o contrato firmado e a forma como o trabalho é realmente executado, especialmente se a relação passa a apresentar características próprias de emprego. A discussão ganhou relevância adicional porque o STF analisa, no Tema 1.389, a licitude da contratação de pessoa jurídica ou trabalhador autônomo, a competência para julgar alegações de fraude e quem deve provar essa fraude. O mérito ainda não foi julgado. 

    Uma empresa contrata um profissional como PJ. Há contrato de prestação de serviços, emissão de nota fiscal e pagamentos mensais.

    Com o tempo, porém, esse profissional passa a cumprir rotina semelhante à de empregados da empresa. Responde diariamente a um gestor, recebe ordens sobre como executar suas atividades e passa a integrar de forma cada vez mais intensa a dinâmica interna.

    A dúvida normalmente surge tarde:

    “Se existe contrato PJ e nota fiscal, ainda assim ele pode pedir vínculo de emprego?”

    Pode haver essa discussão.

    Mas o extremo oposto também está errado: a contratação por pessoa jurídica não é, por si só, uma fraude trabalhista.

    É justamente essa fronteira que o empresário precisa compreender antes de decidir como contratar ou quando revisar contratos PJ que já estão em execução.

    Meu prestador tem CNPJ e emite nota fiscal. Isso impede o reconhecimento de vínculo?

    Não. A existência de CNPJ, contrato de prestação de serviços e emissão de notas fiscais não resolve, isoladamente, uma discussão sobre a natureza da relação.

    Esses documentos são importantes para demonstrar a estrutura jurídica contratada, mas uma controvérsia trabalhista pode envolver também a maneira como os serviços foram efetivamente prestados.

    Ao mesmo tempo, seria incorreto concluir que todo profissional constituído como pessoa jurídica deve ser tratado como empregado.

    O STF já reconheceu, em sua jurisprudência sobre organização produtiva e terceirização, a possibilidade de modelos de contratação distintos da relação tradicional de emprego. A própria formulação do Tema 1.389 parte da discussão sobre a licitude da contratação de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica para prestação de serviços, ao mesmo tempo em que coloca em debate situações em que se alega fraude na contratação civil ou comercial. 

    Portanto, para a empresa, a análise não deve parar na pergunta:

    “Existe um CNPJ?”

    Ela precisa avançar para:

    “O contrato empresarial que assinamos corresponde à relação que mantemos no dia a dia?”

    Meu PJ trabalha todos os dias para a empresa. Isso gera vínculo empregatício?

    Não automaticamente. A frequência da prestação de serviços é um elemento relevante, mas não permite concluir sozinha que existe relação de emprego.

    Esse é um bom exemplo de como análises simplificadas podem levar a decisões empresariais equivocadas.

    Uma prestação de serviços pode ser contínua e ainda assim estar estruturada em um modelo contratual diferente do emprego.

    Por outro lado, se a frequência vier acompanhada de uma dinâmica em que o profissional atua pessoalmente, mediante remuneração e sujeito ao poder de direção da empresa nos moldes característicos de uma relação empregatícia, a situação exige uma análise mais cuidadosa.

    Para o empregador, o erro está em utilizar um único elemento para validar toda a contratação.

    Nem “ele vem todos os dias” resolve sozinho a questão, nem “ele tem CNPJ” encerra a análise.

    É o conjunto da relação que precisa ser confrontado com o modelo contratado.

    Meu prestador PJ tem horário. Isso significa que deveria ser CLT?

    Ter horário ou precisar atender determinados períodos não transforma automaticamente todo contrato PJ em vínculo empregatício. O ponto decisivo é compreender por que esse horário existe e qual grau de direção a empresa exerce sobre a prestação.

    Há serviços que, por sua própria natureza, precisam ser realizados em horários determinados.

    Uma reunião com clientes, uma atividade integrada a determinado processo ou uma prestação que depende do funcionamento de outra operação pode exigir coordenação temporal.

    A situação muda quando o horário deixa de funcionar como necessidade contratual ou operacional e passa a integrar um sistema de comando semelhante ao exercido sobre empregados.

    Por isso, a empresa não deveria avaliar apenas:

    “O PJ tem horário?”

    Deveria verificar:

    quem define a rotina, qual autonomia existe para organizar a execução do serviço e de que forma atrasos, ausências e mudanças de horário são tratados.

    São essas circunstâncias que ajudam a revelar como a relação funciona efetivamente.

    Meu PJ responde a um gerente. Isso caracteriza subordinação?

    Não necessariamente. Um prestador pode ter um interlocutor dentro da empresa, receber demandas e ter sua entrega fiscalizada sem que isso transforme automaticamente a relação em emprego.

    Todo contrato empresarial precisa de algum nível de acompanhamento.

    A empresa pode verificar se o serviço contratado foi realizado, exigir cumprimento de prazo, cobrar padrões previamente definidos e apontar problemas na entrega.

    Isso não é necessariamente a mesma coisa que exercer subordinação trabalhista.

    O sinal de atenção surge quando o gestor deixa de administrar o resultado contratado e passa a dirigir continuamente a forma como aquela pessoa trabalha, inserindo-a na mesma cadeia cotidiana de comando aplicada aos empregados.

    Essa diferença é particularmente importante para gestores.

    Muitas vezes, o contrato foi estruturado corretamente pelo jurídico ou pelo RH, mas a rotina operacional modifica completamente a relação.

    É por isso que risco de contratação PJ não é apenas problema contratual. Também é problema de gestão.

    O profissional abriu uma empresa só para prestar serviços para mim. Isso torna o contrato ilegal?

    Não automaticamente. O fato de a pessoa ter constituído uma empresa para prestar serviços não permite, sozinho, concluir pela existência de fraude ou de vínculo empregatício.

    É necessário examinar como a contratação foi estruturada e como a prestação ocorre.

    Esse cuidado é especialmente importante porque a discussão sobre “pejotização” frequentemente reúne situações muito diferentes sob o mesmo nome.

    Há profissionais que exercem atividade com autonomia e optam por uma estrutura empresarial.

    Há também processos nos quais se alega que a pessoa jurídica foi utilizada apenas formalmente para encobrir uma relação que funcionaria como emprego.

    É justamente a alegação de fraude em contratos civis ou comerciais de prestação de serviços que integra a controvérsia submetida ao STF no Tema 1.389. 

    Portanto, a existência de uma empresa aberta especificamente para aquela contratação é uma informação a ser considerada no contexto, mas não deve ser tratada isoladamente como prova automática de validade ou invalidade.

    Tenho empregados CLT e PJs fazendo atividades parecidas. Isso é necessariamente irregular?

    Não. A semelhança entre as atividades, isoladamente, não determina a natureza jurídica de cada contratação.

    A análise precisa considerar como cada relação foi estruturada e é executada.

    Duas pessoas podem atuar em áreas semelhantes e manter relações jurídicas distintas se a forma de prestação, autonomia, responsabilidades e organização contratual forem efetivamente diferentes.

    O problema aparece quando a empresa chama uma relação de “prestação de serviços” no contrato, mas administra o profissional exatamente como administra um empregado, sem que a realidade revele a autonomia compatível com o modelo contratado.

    Por isso, comparar apenas cargos ou tarefas pode produzir uma conclusão incompleta.

    Para a empresa, a comparação mais útil é:

    qual é a diferença real entre a maneira como o empregado trabalha e a maneira como o prestador PJ executa seu contrato?

    Se a resposta for “nenhuma”, existe um ponto que merece revisão jurídica.

    Contratei como PJ porque o profissional preferiu esse modelo. Isso elimina o risco?

    A manifestação de vontade do profissional é relevante, mas não deve ser tratada como proteção absoluta contra uma futura discussão trabalhista.

    Esse é um dos pontos que têm alimentado o debate contemporâneo sobre pejotização.

    Em abril de 2025, por exemplo, a Quarta Turma do TST afastou o vínculo de emprego de uma corretora que prestava serviços por meio de pessoa jurídica. O colegiado aplicou o entendimento do STF sobre a licitude de formas de organização produtiva e destacou as circunstâncias daquela contratação. 

    Isso não significa que qualquer contrato PJ passa a ser automaticamente válido.

    Significa que a análise jurídica contemporânea não deve partir da premissa de que toda contratação por pessoa jurídica representa fraude.

    Para o empregador, a segurança está menos em obter uma declaração genérica de que “o profissional escolheu ser PJ” e mais em garantir que a autonomia prevista no contrato exista efetivamente durante sua execução.

    Meu contrato PJ está bem escrito. Ainda posso ter problema trabalhista?

    Sim. Um bom contrato reduz ambiguidades e documenta corretamente a relação, mas não corrige uma operação incompatível com aquilo que foi contratado.

    Esse talvez seja um dos erros empresariais mais comuns.

    O jurídico prepara um contrato de prestação de serviços com cláusulas de autonomia.

    Depois, no cotidiano, o gestor:

    controla jornada como se fosse empregado;

    autoriza ou nega ausências;

    determina continuamente a maneira de executar o trabalho;

    insere o prestador integralmente na estrutura hierárquica;

    aplica procedimentos concebidos para empregados.

    Nesse cenário, contrato e operação começam a contar histórias diferentes.

    A revisão preventiva precisa alcançar os dois lados:

    o documento e a realidade da prestação.

    Recebi uma ação de um antigo PJ pedindo vínculo. O que será discutido?

    A discussão pode envolver tanto as condições concretas da prestação quanto questões que o STF ainda está definindo no Tema 1.389.

    O Supremo delimitou três grandes controvérsias no tema:

    1. a licitude da contratação de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica para prestação de serviços;
    2. a competência para julgar causas em que se discute fraude no contrato civil ou comercial;
    3. o ônus da prova relacionado à alegação de fraude.

    Isso é particularmente relevante para empresas porque a futura decisão não tratará apenas da pergunta popularmente resumida como “pejotização é permitida ou proibida?”

    O STF também deverá enfrentar quem julga determinadas controvérsias e quem deve provar a fraude alegada.

    Em junho de 2026, houve outra mudança importante.

    O ministro Gilmar Mendes retirou a suspensão dos processos nas instâncias ordinárias para permitir instrução e julgamento na primeira instância e nos Tribunais Regionais do Trabalho, diante do represamento provocado pela paralisação. Posteriormente, esclareceu que, nos casos abrangidos pelo Tema 1.389, após o acórdão do TRT o processo deve permanecer sobrestado na própria Corte regional, aguardando a definição do STF. 

    Até o momento, não há tese de mérito fixada no Tema 1.389.

    Por isso, uma empresa que já enfrenta reclamação envolvendo contratação PJ precisa analisar o caso concreto e também acompanhar a evolução do precedente.

    O STF já decidiu que toda contratação PJ é válida?

    Não. O Tema 1.389 ainda aguarda julgamento de mérito e não existe, até setembro de 2026, uma tese do STF dizendo que toda contratação por pessoa jurídica é automaticamente válida.

    Também não é correto afirmar o contrário, isto é, que a contratação de profissional por pessoa jurídica seja automaticamente ilícita.

    O próprio Tema 1.389 foi formulado para decidir a licitude desse tipo de contratação à luz da jurisprudência do Supremo e, paralelamente, estabelecer parâmetros para alegações de fraude. 

    Essa distinção é fundamental para empresas porque evita dois erros opostos:

    achar que qualquer PJ é seguro porque existe contrato;

    ou

    achar que qualquer PJ necessariamente deveria ser empregado.

    A decisão empresarial precisa partir das características concretas da contratação.

    Tenho vários PJs na empresa. O que devo revisar agora?

    A revisão não deve começar pela troca de contratos.

    Ela deve começar por um diagnóstico da operação.

    A empresa precisa confrontar aquilo que contratou com aquilo que realmente acontece.

    Entre os pontos que merecem ser verificados estão:

    Objeto do contrato: o serviço efetivamente realizado corresponde ao que foi contratado?

    Autonomia: o prestador possui autonomia compatível com o modelo contratual ou recebe direção cotidiana semelhante à aplicada aos empregados?

    Gestão: os líderes sabem diferenciar cobrança de resultado contratual de comando típico da relação de emprego?

    Rotina: horário, presença, ausências e execução são administrados de que maneira?

    Integração: qual é a posição efetiva do prestador dentro da estrutura da empresa?

    Documentação: contrato, notas fiscais, comunicações e execução da prestação contam a mesma história?

    Mudanças ao longo do tempo: uma contratação inicialmente autônoma foi se transformando em outra dinâmica?

    Esse último ponto merece atenção especial.

    Um contrato pode ter começado com determinada estrutura e mudar gradualmente à medida que o prestador assume novas funções, passa a responder a outro gestor ou se integra mais intensamente à operação.

    Por isso, revisar contratos PJ apenas no momento da assinatura é insuficiente para empresas que mantêm relações de longa duração.

    O que a discussão sobre pejotização muda para a empresa em 2026?

    O principal efeito, neste momento, é exigir mais qualidade na decisão empresarial.

    O Tema 1.389 possui repercussão geral e a tese que vier a ser fixada pelo STF deverá orientar casos semelhantes. O Supremo discute não apenas a licitude da contratação de PJs e autônomos, mas também competência e ônus da prova nas alegações de fraude. 

    Enquanto o mérito permanece pendente, empresas não deveriam interpretar a discussão como autorização irrestrita para substituir relações de emprego por contratos empresariais, nem como proibição geral da contratação de PJs.

    A questão mais útil para o empregador continua sendo:

    a forma como administramos nossos prestadores é coerente com o modelo jurídico que contratamos?

    Essa pergunta permite identificar riscos antes que eles sejam discutidos em uma reclamação trabalhista.

    Dúvidas frequentes sobre contratação PJ e vínculo empregatício

    PJ pode trabalhar exclusivamente para uma empresa?

    A exclusividade, isoladamente, não deve ser utilizada como único critério para concluir pela existência ou inexistência de vínculo. É necessário avaliar o conjunto da relação e a forma como o serviço é efetivamente prestado.

    PJ pode receber valor fixo todo mês?

    O pagamento periódico, sozinho, também não resolve a natureza da relação. É preciso considerar o contrato e a dinâmica efetiva da prestação.

    PJ pode participar de reuniões da empresa?

    Pode haver necessidade de reuniões para coordenação, acompanhamento ou execução do contrato. O ponto de atenção é quando essa integração faz parte de uma dinâmica de direção e subordinação semelhante à aplicada aos empregados.

    Se existe nota fiscal, a empresa está protegida contra pedido de vínculo?

    Não. A nota fiscal documenta a prestação empresarial, mas não impede que a natureza da relação seja questionada.

    Contratar PJ é ilegal?

    Não se pode afirmar que toda contratação por pessoa jurídica seja ilegal. O STF possui jurisprudência reconhecendo formas alternativas de organização produtiva, e o Tema 1.389 discute especificamente a licitude da contratação de PJs e autônomos, bem como alegações de fraude. 

    Quando o STF vai julgar o Tema 1.389?

    Até a atualização deste artigo, em setembro de 2026, o mérito ainda não havia sido julgado. A página oficial do STF registra o tema com repercussão geral e os processos abrangidos aguardam a futura definição da tese. 

    Base jurídica e acompanhamento do Tema 1.389

    O Tema 1.389 da repercussão geral, originado no ARE 1.532.603 e relatado pelo ministro Gilmar Mendes, é hoje uma referência indispensável para acompanhar a discussão sobre contratação de pessoa jurídica e trabalhadores autônomos.

    Segundo a delimitação oficial do STF, o Tribunal decidirá a licitude dessas contratações, a competência para processos envolvendo alegação de fraude em contratos civis ou comerciais e o respectivo ônus da prova. 

    O Supremo realizou audiência pública sobre os desafios econômicos e sociais da pejotização em 2025. Em 2026, houve alteração na sistemática de suspensão dos processos para permitir sua tramitação nas instâncias ordinárias até a etapa definida pelo relator. 

    Como o mérito permanece pendente, este é um tema que exige atualização quando o STF pautar ou concluir o julgamento.

    Contratar PJ exige mais do que um bom contrato

    Para a empresa, a pergunta mais importante não é simplesmente “posso contratar PJ?”

    É:

    “A relação que estamos construindo é realmente compatível com uma prestação de serviços por pessoa jurídica?”

    Contrato, operação e gestão precisam apontar para a mesma direção.

    Quando a empresa utiliza um modelo empresarial no documento, mas seus gestores administram aquele profissional como se estivesse inserido em uma relação de emprego, aumenta a possibilidade de conflito sobre a natureza da contratação.

    Por isso, empresas que utilizam PJs de forma recorrente devem revisar não apenas os instrumentos contratuais, mas também como essas relações são conduzidas por gestores e áreas internas.

    O Noronha & Nogueira Advogados atua na assessoria trabalhista empresarial, auxiliando empresas na estruturação e revisão de modelos de contratação e na prevenção de passivos relacionados às relações de trabalho.

    Se sua empresa possui profissionais contratados como PJ, fale com o jurídico da sua empresa para verificar se os contratos e a forma real de prestação dos serviços permanecem alinhados.

  • Assédio eleitoral no trabalho: o que a empresa pode e não pode fazer nas Eleições 2026?

    Assédio eleitoral no trabalho: o que a empresa pode e não pode fazer nas Eleições 2026?

    Tempo de leitura: 10 minutos

    Gestor pediu voto, candidato quer falar com empregados ou política virou conflito? Veja o que a empresa pode e não pode fazer nas Eleições 2026.

    Está acontecendo uma situação política dentro da minha empresa. Como saber se existe risco de assédio eleitoral?

    A empresa não pode permitir propaganda eleitoral no ambiente de trabalho nem utilizar hierarquia, emprego, salário, benefícios ou sua estrutura para pressionar a escolha política dos empregados. Conversas espontâneas sobre política não são automaticamente assédio eleitoral, mas coação, ameaça, constrangimento, discriminação e tentativas de influenciar o voto por meio da relação de trabalho podem caracterizá-lo. Para as Eleições 2026, o TSE passou a proibir expressamente propaganda eleitoral ou assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado.

    Um gerente começa a pedir votos no grupo da equipe.

    O proprietário diz aos empregados que determinado resultado eleitoral poderá provocar demissões.

    Um candidato quer participar de uma reunião dentro da empresa.

    Empregados começam a discutir política e o conflito chega ao RH.

    Um diretor pretende publicar apoio a uma candidatura nas redes sociais da própria empresa.

    São situações diferentes, mas todas exigem uma decisão do empregador.

    Nas Eleições 2026, existe uma regra especialmente importante para essa análise: o Tribunal Superior Eleitoral incluiu na Resolução nº 23.610/2019 a vedação expressa à propaganda eleitoral ou ao assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado, prevendo responsabilização de quem der causa ou permitir sua ocorrência, nos termos da legislação vigente.

    Para a empresa, portanto, não basta saber o conceito de assédio eleitoral.

    É preciso saber como agir quando a política entra no ambiente de trabalho.

    Meu gerente está pedindo voto aos empregados. O que a empresa deve fazer?

    A empresa deve interromper a conduta e orientar o gestor a não utilizar sua posição profissional para influenciar a escolha eleitoral dos empregados.

    O Conselho Superior da Justiça do Trabalho considera assédio eleitoral a prática de coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento destinada a influenciar ou manipular voto, apoio, orientação ou manifestação política de trabalhadores.

    O conceito também abrange distinção, exclusão ou preferência baseada em convicção ou opinião política nas relações de trabalho, inclusive durante a admissão. 

    Isso torna a posição do gestor especialmente relevante.

    Um gerente pode definir escalas, avaliar desempenho, distribuir tarefas, participar de promoções ou influenciar outras decisões profissionais. Por isso, um pedido de voto feito por ele não deve ser tratado pelo RH como se fosse necessariamente uma conversa política comum entre colegas.

    Imagine que o gerente escreva no WhatsApp da equipe:

    “Precisamos apoiar o candidato X. Conto com o voto de vocês.”

    Depois procure individualmente quem não respondeu.

    O problema não está apenas na existência de uma opinião política. Existe hierarquia + pedido de apoio + ambiente profissional + possibilidade de cobrança.

    Ao tomar conhecimento da situação, a empresa deve impedir a continuidade da conduta, preservar os elementos necessários para compreender o ocorrido, orientar a liderança e avaliar se são necessárias outras providências internas.

    Sou dono da empresa. Posso dizer aos empregados em quem vou votar?

    Manifestar uma opinião política pessoal não é, isoladamente, sinônimo de assédio eleitoral. O empregador não pode, porém, transformar sua preferência pessoal em propaganda no ambiente de trabalho nem utilizar seu poder empresarial para direcionar o voto dos empregados.

    Essa distinção é importante.

    Uma manifestação espontânea como:

    “Eu pretendo votar em determinado candidato.”

    não possui necessariamente o mesmo significado de:

    “Espero que todos aqui votem nesse candidato porque ele é melhor para nossa empresa.”

    E o contexto se torna ainda mais grave quando aparecem frases como:

    “Quem quiser continuar trabalhando aqui precisa pensar bem em quem vai votar.”

    O que muda entre essas situações é o uso da relação de emprego.

    A regra de 2026 também precisa ser considerada: propaganda eleitoral e assédio eleitoral estão expressamente vedados no ambiente de trabalho.

    Portanto, o empresário pode ter convicções políticas, mas a estrutura empresarial e sua posição de empregador não devem ser utilizadas como instrumentos de campanha ou pressão eleitoral.

    Um candidato quer fazer uma reunião com meus empregados dentro da empresa. Posso autorizar?

    Não, se a finalidade for apresentar candidatura, fazer propaganda eleitoral, pedir apoio ou solicitar votos. A empresa também não pode obrigar empregados a participar de encontros dessa natureza.

    A regra do TSE para 2026 proíbe propaganda eleitoral no ambiente de trabalho público ou privado.

    Essa situação já apareceu em atuação concreta durante o processo eleitoral de 2026. No Distrito Federal, o MPT ajuizou ação envolvendo alegações de utilização de treinamentos empresariais para manifestações político-eleitorais e pedidos de votos. A atuação judicial divulgada pelo órgão alcançou treinamentos, reuniões, instalações, comunicações e eventos corporativos.

    Para o empregador, a orientação é objetiva:

    O evento corporativo não deve ser transformado em evento eleitoral.

    Isso vale independentemente de o encontro receber o nome de treinamento, reunião, palestra ou confraternização quando sua finalidade efetiva for promover candidatura ou solicitar votos.

    Meu diretor está enviando propaganda de candidato no WhatsApp da equipe. A empresa pode ter problema?

    Sim. A empresa deve interromper o uso do canal corporativo para propaganda eleitoral e avaliar a conduta do diretor.

    O fato de a mensagem ter sido enviada pelo celular não retira o contexto profissional.

    Se aquele grupo é utilizado para escalas, comunicados, tarefas e orientações da empresa, ele integra a dinâmica das relações de trabalho.

    Além disso, a proibição eleitoral de 2026 alcança a propaganda eleitoral no ambiente de trabalho. 

    O mesmo cuidado deve existir com e-mail corporativo, intranet e outros canais internos.

    Há ainda uma diferença importante:

    uma conversa privada e espontânea entre pessoas não deve ser automaticamente equiparada ao uso de um canal empresarial por uma liderança para promover candidatura.

    O próprio regulamento eleitoral prevê tratamento específico para mensagens privadas consensuais entre pessoas naturais em grupos restritos. Isso, entretanto, não autoriza a utilização da estrutura profissional para propaganda ou assédio eleitoral.

    Para o RH, a pergunta não deve ser apenas “foi pelo WhatsApp?”.

    Deve ser:

    Quem enviou, em qual grupo, com qual finalidade e utilizando qual posição dentro da empresa?

    A empresa pode publicar apoio a candidatos em seu Instagram, site ou perfil corporativo?

    A empresa não deve utilizar seus perfis corporativos para veicular propaganda eleitoral.

    A regulamentação eleitoral veda, inclusive gratuitamente, propaganda eleitoral na internet em sites ou perfis de redes sociais pertencentes a pessoas jurídicas. 

    Além da questão eleitoral, utilizar empregados nesses conteúdos pode criar outro problema.

    Em setembro de 2026, o MPT-PR divulgou caso de uma empresa de transporte que firmou Termo de Ajuste de Conduta após comprovação de assédio eleitoral por meio de vídeos políticos publicados em seus perfis nas redes sociais.

    Segundo o MPT, os vídeos continham imagens de trabalhadores utilizadas indevidamente. O acordo incluiu obrigações relacionadas a não constranger empregados, não orientar apoio ou voto e não induzi-los à participação em manifestações político-partidárias. 

    Para a empresa, há uma regra operacional importante:

    O perfil empresarial não deve ser tratado como extensão da preferência político-eleitoral de seus proprietários ou gestores.

    Posso avisar aos empregados que determinado resultado eleitoral poderá provocar demissões?

    A empresa pode comunicar fatos econômicos reais que afetem o negócio, mas não pode utilizar ameaça de demissão ou de prejuízo profissional para influenciar o voto.

    Essa diferença precisa ficar clara porque o problema não está simplesmente em falar sobre economia.

    Imagine que uma alteração concreta tenha impacto sobre custos, contratos ou operação da empresa. O empregador pode precisar comunicar esse cenário.

    Outra coisa é afirmar:

    “Se o candidato X vencer, haverá demissões. Pensem nisso antes de votar.”

    Nesse caso, a possibilidade de perda do emprego está sendo vinculada diretamente à escolha eleitoral do empregado.

    Se a mensagem tiver a finalidade de constranger ou influenciar o voto, ela pode entrar no conceito de assédio eleitoral adotado pela Justiça do Trabalho. 

    O mesmo raciocínio vale no sentido inverso.

    A empresa não pode prometer bônus, aumento, promoção, dinheiro ou outra vantagem profissional para obter apoio político ou influenciar a escolha eleitoral.

    O caso divulgado pelo MPT-PR em 2026 incluiu, entre as obrigações assumidas no TAC, não oferecer ou prometer dinheiro para obter manifestação política e não ameaçar ou constranger empregados para orientar apoio ou voto. 

    Para o empregador, a separação deve ser objetiva:

    comunicar um fato empresarial é uma coisa; usar emprego, salário ou benefício para interferir no voto é outra.

    Meus empregados estão discutindo política e começaram a brigar. Posso proibir essas conversas?

    A empresa pode estabelecer regras de convivência e intervir quando discussões políticas prejudicam o ambiente profissional, mas deve concentrar a regra nas condutas e não na convicção política das pessoas.

    Isso significa que o empregador não precisa permitir ameaças, ofensas, constrangimentos, propaganda eleitoral ou conflitos que prejudiquem o funcionamento da empresa.

    Pode estabelecer regras sobre:

    respeito entre colegas, utilização do horário de trabalho, uso de canais corporativos, materiais de propaganda, atendimento ao público e cumprimento das atividades profissionais.

    O que não deve fazer é favorecer ou prejudicar empregados porque concordam ou discordam de determinada posição política.

    Isso é especialmente relevante porque a definição de assédio eleitoral do CSJT inclui distinção, exclusão ou preferência fundada em convicção ou opinião política no âmbito das relações de trabalho. 

    Portanto, uma política interna adequada não precisa dizer:

    “É proibido falar de política.”

    Ela pode estabelecer:

    “Não são admitidos propaganda eleitoral, pressão política, ofensas, discriminação ou utilização dos canais corporativos para campanha eleitoral.”

    A segunda formulação protege o ambiente de trabalho sem transformar a empresa em fiscal da opinião pessoal dos empregados.

    Um empregado quer usar camiseta, adesivo ou material de candidato no trabalho. A empresa pode impedir?

    A empresa pode estabelecer regras objetivas para impedir propaganda eleitoral no ambiente de trabalho e disciplinar uniforme, apresentação profissional e utilização de materiais durante a jornada.

    Para 2026, a resposta precisa considerar a nova regra do TSE que veda propaganda eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado. 

    Isso não autoriza tratamento discriminatório conforme o candidato apoiado.

    Se a empresa estabelecer uma regra para impedir propaganda eleitoral durante o trabalho, ela deve ser aplicada de maneira objetiva e coerente, e não apenas contra manifestações de determinada orientação política.

    Esse cuidado é particularmente importante em empresas com uniforme, atendimento ao público, contato com clientes ou regras específicas de apresentação profissional.

    A regra deve organizar o ambiente de trabalho, não escolher qual posição política pode aparecer nele.

    Recebi uma denúncia de que um supervisor está pressionando empregados politicamente. Como o RH deve agir?

    O RH deve apurar o relato e interromper eventual conduta irregular. Não deve tratar automaticamente a denúncia como simples divergência política entre pessoas.

    Primeiro, é preciso identificar o que realmente aconteceu:

    quem praticou a conduta, qual posição ocupava, o que foi dito ou enviado, quais empregados estavam envolvidos, se houve pedido de voto, ameaça, benefício, cobrança ou tratamento diferenciado e se foram utilizados canais da empresa.

    Mensagens, e-mails e outras comunicações corporativas podem ajudar a reconstruir o contexto.

    Se a conduta estiver ocorrendo, a empresa deve impedir sua continuidade.

    Também é importante evitar retaliação contra quem apresentou o relato e avaliar as medidas trabalhistas e jurídicas adequadas ao caso.

    Há uma razão adicional para a empresa não ignorar a situação em 2026: a norma eleitoral prevê responsabilização de quem der causa ou permitir a ocorrência de propaganda eleitoral ou assédio eleitoral no ambiente de trabalho, nos termos da legislação vigente. 

    A resposta empresarial, portanto, não termina em:

    “A diretoria não autorizou o gerente a fazer isso.”

    Depois de tomar conhecimento, a empresa precisa agir.

    Sou empresário e quero evitar problemas nas Eleições 2026. O que preciso fazer antes da votação?

    A prevenção pode ser organizada em um protocolo simples.

    1. Oriente formalmente quem exerce liderança.
      Diretores, gerentes, coordenadores e supervisores precisam saber que não devem utilizar sua posição para pedir voto, oferecer vantagem, ameaçar ou pressionar empregados.
    2. Defina a regra dos canais corporativos.
      WhatsApp profissional, e-mail, intranet, reuniões e outros canais da empresa não devem ser utilizados para propaganda eleitoral.
    3. Proteja reuniões e treinamentos.
      Não transforme atividades corporativas em espaço para apresentação de candidatura, propaganda ou pedido de voto.
    4. Estabeleça regras de convivência.
      A empresa pode impedir propaganda eleitoral, ofensas, intimidação e conflitos que prejudiquem o trabalho, aplicando os mesmos critérios independentemente da posição política envolvida.
    5. Oriente o RH sobre denúncias.
      Quem receber um relato de pressão política precisa saber como registrar, apurar e encaminhar a situação.
    6. Revise as redes sociais corporativas.
      Perfil da empresa não deve ser utilizado para propaganda eleitoral, e empregados não devem ser colocados em conteúdos político-eleitorais por iniciativa empresarial.

    Esse protocolo não elimina a necessidade de analisar situações específicas, mas reduz o risco de a primeira decisão ser tomada somente depois que o problema já chegou ao empregado, ao MPT ou à Justiça.

    Como saber rapidamente se uma situação pode representar assédio eleitoral?

    Para uma análise inicial, o RH pode fazer cinco perguntas:

    Existe relação de hierarquia entre as pessoas envolvidas?

    Houve pedido de voto, apoio ou manifestação política?

    Foi utilizada ameaça, vantagem, cobrança ou consequência profissional?

    A estrutura ou algum canal da empresa foi utilizado?

    Algum empregado foi prejudicado ou tratado de forma diferente por sua convicção política?

    Uma resposta positiva não significa automaticamente que todo caso terá a mesma consequência jurídica.

    Mas quanto mais desses elementos aparecem juntos, maior a necessidade de interromper a conduta e submetê-la a uma avaliação adequada.

    Casos de 2026 mostram onde as empresas estão errando

    As Eleições 2026 já produziram exemplos que ajudam empresas a identificar situações concretas.

    No Paraná, o MPT divulgou em 3 de setembro caso de empresa de transporte que firmou TAC após comprovação de assédio eleitoral envolvendo vídeos políticos publicados em redes sociais corporativas e imagens de trabalhadores.

    Também houve atuação relacionada ao uso da estrutura empresarial para manifestações político-eleitorais em treinamentos e reuniões.

    Esses casos ajudam a mostrar que o risco não está apenas na ameaça explícita de demissão.

    Ele pode começar quando a empresa, seus gestores, seus canais ou suas atividades são utilizados para interferir na escolha eleitoral dos empregados.

    E essa prevenção ganhou relevância adicional em 2026 porque o TSE tornou expressa a vedação à propaganda eleitoral e ao assédio eleitoral no ambiente de trabalho. 

    Perguntas rápidas sobre política e assédio eleitoral na empresa

    Meu gerente pode perguntar em quem os empregados vão votar?

    A empresa deve orientar gestores a não utilizar a relação hierárquica para cobrar ou obter informações sobre a escolha política dos subordinados, especialmente quando a pergunta vier acompanhada de pressão ou puder influenciar decisões profissionais.

    Posso prometer um bônus se determinado candidato ganhar?

    Não se a promessa está sendo utilizada para influenciar apoio, manifestação política ou voto dos empregados. 

    Posso demitir um empregado porque ele apoia um candidato diferente?

    Convicção ou opinião política não deve ser utilizada como critério discriminatório nas relações de trabalho. A própria definição de assédio eleitoral do CSJT abrange distinção, exclusão ou preferência baseada em convicção política.

    A empresa pode permitir propaganda de todos os candidatos para ser “neutra”?

    A regra de 2026 veda propaganda eleitoral no ambiente de trabalho. Portanto, permitir propaganda de todas as candidaturas não afasta essa vedação. 

    Assédio eleitoral só existe se houver ameaça de demissão?

    Não. Coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento destinados a influenciar voto, apoio, orientação ou manifestação política também integram o conceito adotado pelo CSJT.

    Base jurídica para as Eleições 2026

    A Resolução CSJT nº 355/2023 considera assédio eleitoral a distinção, exclusão ou preferência baseada em convicção ou opinião política nas relações de trabalho. Também inclui coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento destinados a influenciar ou manipular voto, apoio, orientação ou manifestação política. 

    Para as Eleições 2026, a Resolução TSE nº 23.755/2026 acrescentou o § 2º-A ao artigo 19 da Resolução nº 23.610/2019 e estabeleceu expressamente a vedação à propaganda eleitoral ou ao assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado. 

    A própria Justiça Eleitoral incluiu essa proibição entre as regras de propaganda destacadas para o pleito de 2026. 

    Acompanhamento da evolução do tema

    As regras eleitorais estão definidas, mas a aplicação delas às situações concretas continua produzindo investigações, decisões e medidas institucionais ao longo do processo eleitoral.

    Por isso, este conteúdo deve ser atualizado caso novas decisões relevantes alterem ou aprofundem a interpretação das obrigações das empresas até o encerramento das Eleições 2026.

    Política entrou na empresa? A primeira resposta precisa vir antes do problema

    O empresário não precisa esperar uma denúncia formal para descobrir que um gerente estava pedindo votos, que um grupo corporativo virou espaço de campanha ou que uma reunião de trabalho foi utilizada para promoção eleitoral.

    A prevenção começa quando a empresa define antes das eleições o que gestores podem fazer, como os canais corporativos devem ser utilizados e como o RH deve reagir quando surgir uma situação política no ambiente profissional.

    E esse é o ponto central deste artigo:

    a empresa não precisa controlar a opinião política dos empregados. Precisa impedir que a relação de trabalho seja utilizada para propaganda, pressão, discriminação ou interferência na liberdade eleitoral.

    O Noronha & Nogueira Advogados atua na assessoria trabalhista empresarial, auxiliando empregadores na prevenção de riscos e na orientação de RHs e lideranças.

    Se sua empresa ainda não definiu como gestores e RH devem agir diante de situações políticas no ambiente de trabalho, fale com o jurídico da sua empresa antes das Eleições 2026.

    Leia também: Eleições 2026 e relações de trabalho: o que as empresas precisam saber?

    Leia também: Empregado convocado para trabalhar nas eleições: quais são as obrigações da empresa?