Noronha e Nogueira Advogados

Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

  • A Empresa e seu Passivo Trabalhista

    A Empresa e seu Passivo Trabalhista

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Entender bem a definição e ter o controle efetivo do passivo trabalhista da empresa certamente ajuda muito para a sua contabilidade e “saúde” financeira da organização.

    Principalmente para empresas que têm investidores interessados e que precisam saber exatamente o seu desempenho financeiro e quais são as suas obrigações atuais e futuras.

    O que é passivo trabalhista?

    Durante a vigência de um contrato de trabalho, por exemplo, o colaborador passa a ter alguns benefícios em dinheiro, incluindo os salários/remuneração, férias, 13º. salários, FGTS, benefícios e outros direitos trabalhistas que podem ser mensurados em valores.

    Assim, o passivo trabalhista de uma empresa é o cálculo de todos esses benefícios monetários de seus trabalhadores obtidos ao longo do tempo em que trabalham para a empresa. São todos os direitos dos trabalhadores que se transformam obrigações ou responsabilidades para a empresa e que poderão ser exigidos pelo trabalhador.

    Portanto, as obrigações trabalhistas geram passivos trabalhistas ou contingentes que se a empresa não fizer um controle adequado permanecem desconhecidos podendo representar um custo oculto que poderá vir a afetar os lucros da empresa seja a curto, médio ou longo prazo.

    Qual a importância de ter controle do passivo trabalhista?

    Daí, a importância da empresa ter um controle efetivo dos processos judiciais e extrajudiciais existentes e de suas obrigações trabalhistas para que não seja surpreendida com cobranças ou execuções não programadas, podendo vir a sofrer sérios prejuízos financeiros devido a falta de controle e organização eficazes de suas finanças.

    Como fazer o controle do passivo trabalhista?

    A apuração e o controle do passivo trabalhista devem fazer parte da rotina da contabilidade da empresa, de maneira a ajudar na avaliação de suas dívidas e dos valores que deverão ser pagos aos seus empregados e ex-empregados.

    O que pode ser evitado se a empresa conhece seu passivo trabalhista?

    Tendo a empresa um controle e uma análise do seu passivo trabalhista, será possível evitar surpresas desagradáveis que poderão comprometer seu fluxo de caixa e eliminar erros contábeis, além de que as apurações financeiras ficam mais precisas e confiáveis porque o valor da empresa não ficará superestimado.

    A avaliação do passivo trabalhista também permite ter clareza do passivo total acumulado, bem como o valor que paga as obrigações do ano fiscal atual, que devem ser declaradas nas demonstrações financeiras da empresa.

    Uma empresa com controle e organização das informações e obrigações financeiras além de atender às normas contábeis, minimiza os impactos financeiros causados ​​pelo aumento do passivo trabalhista e salários decorrentes, por exemplo, do crescimento do negócio e da sua saúde financeira.

    As empresas que não consideram no seu balanço o total acumulado de obrigações trabalhistas contíguas estão superestimando o seu valor real e podem ter problemas financeiros no futuro quando se depararem com cobranças ou execuções oriundas de ações trabalhistas, por exemplo.

    Em suma, a empresa que tem um controle e uma avaliação efetiva do seu passivo trabalhista terá uma gestão financeira mais eficaz, conseguindo mensurar com maior precisão o seu real valor tornando possível fazer uma melhor avaliação de sua lucratividade e rentabilidade.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Melissa Noronha Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • Você tem um trabalho ou emprego?

    Tempo de leitura: < 1 minuto

    Você já parou para refletir sobre o seu trabalho? Sobre a sua carreira?

    Sabe qual a diferença entre ter um trabalho e ter um emprego? Qual a diferença entre trabalho, carreira, missão e chamado?

    Nesse vídeo falaremos sobre isso. Vamos lá?!!

    Se você constantemente sente que não está evoluindo, que trabalha apenas para pagar as suas contas, que só faz o básico sendo recompensado apenas por isso, tem um EMPREGO.

    Mas se sente que através do seu trabalho você contribui positivamente para o mundo, conhece suas habilidades e é remunerado pelo que você é e pelo que sente prazer em fazer, você tem um TRABALHO.

    Se acha que tem um EMPREGO, talvez seja a hora de mudar para ter um TRABALHO. Buscar o autoconhecimento é fundamental porque é se conhecendo que você conseguirá descobrir seus pontos fortes e consiga dar uma direção correta para sua profissão e encontrar um trabalho que lhe traga mais satisfação e realização.

    Disse Confúncio, filósofo chinês: “Escolhe um trabalho de que gostes, e não terás que trabalhar nem um dia na tua vida.”

    Indo mais além, você sabia que há diferença entre trabalho, carreira, missão e chamado?

    Quando estamos no nível da superficialidade, da sobrevivência temos um trabalho. Mas quando começamos a ser reconhecidos pelo que fazemos e melhor remunerados, passamos a ter uma carreira. E quando passamos a ter paixão pelo que fazemos, descobrimos nossa missão e partir do momento em que nos tornamos imparáveis, que encontramos nosso propósito inabalável que é o que nos motivo a seguir adiante quando tudo o mais pararia, encontramos nosso chamado.

    Reflita sobre isso e o que precisa fazer para ter uma vida profissional mais feliz e realizada!

  • Principais características que um líder deve ter durante a pandemia

    Tempo de leitura: < 1 minuto

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  • Mulheres grávidas e que estão em licença maternidade podem ser atingidas pelas medidas previstas na MP 936/2020?

    Mulheres grávidas e que estão em licença maternidade podem ser atingidas pelas medidas previstas na MP 936/2020?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O acordo para redução da jornada de trabalho e/ou suspensão do contrato de trabalho pode ser aplicado para grávidas e mulheres que estão em licença maternidade?

    Trabalhadoras que estão em gozo de licença maternidade não podem ser afetadas pelas medidas trazidas na MP 936/2020 porque o contrato de trabalho já se encontra suspenso.

    Contudo, as grávidas podem sofrer a redução da jornada e do salário ou ter a suspensão temporária do contrato de trabalho celebrando acordo com o empregador conforme os termos da MP 936.

    Quando acabar a licença maternidade e após o retorno ao trabalho, é possível fazer acordo de redução da jornada ou suspensão temporária do contrato de trabalho?

    Sim. Após a licença maternidade e ao retornar ao trabalho, a empregada poderá celebrar acordo para reduzir a jornada de trabalho e o salário ou ter seu contrato de trabalho suspenso temporariamente como previsto na MP 936.

    Como fica a situação da grávida que entrou em licença maternidade enquanto teve a jornada de trabalho e salário reduzidos ou o contrato de trabalho suspenso temporariamente?

    Para as grávidas que ainda não entraram em licença maternidade, é possível firmar acordos de suspensão temporária do contrato de trabalho ou para redução da jornada e do salário.

    Mas caso a empregada no decorrer da suspensão do contrato de trabalho ou da redução da jornada de trabalho e do salário vier a sair de licença maternidade, o acordo feito com base na MP 936/2020 será interrompido e passará a valer o direito à suspensão do contrato pela licença maternidade e voltará a ter o salário que recebia anteriormente.

    Estabilidade da MP 936 x Estabilidade da gestante

    O direito à estabilidade não é afetado ainda que seja celebrado acordo para redução da jornada e salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho.

    A garantia ao emprego prevista na MP 936/2020 não substitui a estabilidade da gestante prevista na Constituição Federal que perdura desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, caso a convenção coletiva não preveja prazo ainda maior.

    Além da estabilidade no emprego, a gestante terá direito à licença maternidade de 120 dias e à concessão do salário maternidade pelo mesmo prazo.

    Assim, devido esses direitos trabalhistas é preciso cautela ao optar pela suspensão do contrato de trabalho da empregada gestante posto que existe risco de gerar passivo trabalhista para a empresa porque para que a trabalhadora possa receber salário maternidade deve contribuir mensalmente para o INSS e estar trabalhando no momento do requerimento.

    Sabendo que com a suspensão do contrato de trabalho, não haverá recolhimento da contribuição previdenciária e consequentemente não receberá salário maternidade, salvo se a empregada contribuir na qualidade de segurada facultativa, a gestante poderá se recusar a aceitar o acordo para suspender o contrato nos moldes da MP 936.

    Desta forma, para que os riscos trabalhistas sejam minimizados, a suspensão do contrato de trabalho da empregada gestante deve ser feita em última hipótese e excepcionalmente.

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  • STF suspende art. 29 da Medida Provisória n. 927/2020 e qual a implicação nas relações de trabalho?

    STF suspende art. 29 da Medida Provisória n. 927/2020 e qual a implicação nas relações de trabalho?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    No dia 29/04/2020 o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, por maioria de votos, suspender o artigo 29 da MP 927, o qual previa que os casos de COVID-19 não seriam considerados ocupacionais, salvo comprovação do nexo causal.

    A redação do citado art. 29 visava deixar claro que a contaminação pelo coronavírus não deveria ser considerada doença decorrente do trabalho, como regra, mas somente se ficasse comprovado o nexo causal.

    Por exemplo, empregados que trabalham em hospitais (médicos, enfermeiros) que sejam contaminados pelo COVID-19 podem ter a doença reconhecida como moléstia ocupacional, por se enquadrarem na exceção prevista na Medida Provisória, ou seja, por não ser difícil comprovar o nexo causal.

    A decisão do STF foi fundamentada no argumento de que o art. 29 da MP 927 da forma como foi publicado viola direitos trabalhistas ao deixar de tratar como doença ocupacional a contaminação pelo coronavírus, salvo de houver comprovação do nexo causal, em um momento em que há notória exposição ao vírus por trabalhadores que atuam diretamente em combate à pandemia do COVID-19 e, por exigir do trabalhador o ônus quanto à prova de ser a doença ocupacional, o que vai de encontro com o que determina a Constituição Federal em relação à redução de riscos inerentes ao trabalho.

    Com essa decisão, o STF considerou a contaminação pelo COVID-19 no ambiente de trabalho como doença ocupacional e que goza de presunção de nexo causal com o trabalho exercido, cabendo ao empregador afastar o referido nexo de causalidade.

    Via de consequência, o empregador poderá vir a ser responsabilizado pelo empregado que eventualmente seja contaminado pelo coronavírus, a exemplo, do trabalhador doméstico que poderá promover ação judicial contra o seu empregador a fim de que este seja declarado responsável pela contaminação do vírus, sendo categorizado como acidente de trabalho, podendo o empregador, inclusive, vir a sofrer uma condenação com o ressarcimento de despesas médicas e hospitalares, FGTS, dano moral e pensão civil.

    Contudo, o fato do STF ter suspendido liminarmente o artigo 29 da MP 927 não pode permitir a presunção de que todos os casos de contaminação pelo coronavírus sejam considerados ocupacionais.

    Na atual situação, é possível dizer que há nexo causal presumido, como dito, por exemplo, com relação aos médicos e enfermeiros que trabalham em contato direto com pacientes infectados. Contudo, diferente é o caso de um contador ou outro profissional que esteja trabalhando em home office.

    Se por um lado foi acertada a decisão do STF ao retirar do empregado o ônus da prova com relação à contaminação do coronavírus, por ser uma prova praticamente impossível de ser produzida, haja vista, que nem mesmo os médicos e especialistas da área sabem ao certo como o vírus de propaga, por outro lado e com base na mesma lógica, não se afigura justo imputar ao empregador esse mesmo ônus.

    É sabido que a contaminação do Covid-19 pode acontecer em casa, no deslocamento residência x trabalho e vice-versa, em estabelecimentos comerciais relacionados ou não às atividades essenciais e também no trabalho.

    Mas com a decisão do STF, caberá ao empregador, em eventual discussão judicial ou administrativa, demonstrar que tomou todos os cuidados para preservar a saúde de seus empregados quando, possível, permitiu o trabalho em home office, as escalas de trabalho, rodízio de profissionais, orientação e fiscalização sobre adoção de medidas relacionadas à saúde e segurança, como higienização, entrega de equipamentos de proteção individual (EPI’s) etc.

    Entretanto, o desdobramento dessa decisão do STF vai além do que podemos pensar e da mera obrigação de o empregador ter de emitir a CAT e o empregado passar a ter direito à estabilidade no emprego após a alta médica prevista no art. 118, da lei 8213/91.

    Por exemplo, lembrando que a MP 905/2019 foi revogada e, com isso, o acidente de trajeto voltou a ser considerado acidente de trabalho, será possível o empregado afirmar que tenha sido contaminado pelo coronavírus no trajeto de sua residência para o trabalhou ou vice versa e vir a ser afastado por doença ocupacional? Diante da incerteza com relação a forma e local em que se deu a contaminação, seria essa situação justa e razoável?

    Da mesma forma que o STF decidiu retirar do empregado o ônus da prova com relação ao nexo causal, não nos parece justo que o empregador seja responsabilizado pela contaminação pelo coronavírus de seu empregado especialmente durante o estado de calamidade pública que estamos enfrentando e por não ser possível ter a certeza de quando e onde a contaminação efetivamente se deu.

    Portanto, importante muita cautela ao analisar a situação concreta, a fim de que fique caracterizada a responsabilidade do empregador apenas em casos que o nexo causal seja evidente e com isso evitar possíveis danos e prejuízos oriundos da interpretação literal da decisão do STF.

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  • Circular da CEF autoriza liberação do FGTS em caso de demissão por força maior.

    Circular da CEF autoriza liberação do FGTS em caso de demissão por força maior.

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Muitas são as empresas que perguntam se dispensar o empregado por motivo de força maior permite sacar o FGTS.

    A princípio, em situações como essa e mesmo diante do estado de calamidade pública que estamos enfrentando diversos empregados encontraram dificuldades para sacar o FGTS, tendo que promover ação judicial para obter a liberação.

    Contudo, no dia 29/04/2020 a CEF comunicou a liberação dos saques do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para os empregados que forem demitidos por motivo de força maior ou por culpa recíproca, sem a necessidade de apresentar decisão da Justiça reconhecendo o motivo da demissão como força maior. Essa nova regra encontra-se na circular 903/2020.

    A demissão do empregado por força maior é prevista na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) para situações que não podem ser evitadas e que ocasionam o fechamento da empresa, como no caso de empresas que acabam fechando em decorrência da crise econômica causada pela pandemia do coronavírus.

    A MP 927 também prevê a possibilidade demissão do empregado por força maior em razão da pandemia do Coronavírus.

    A nova regra da CEF beneficiará os trabalhadores dispensados por força maior pois ficarão dispensados de apresentar prova de ação judicial para o saque de FGTS, ele deve se dar para o recebimento do seguro-desemprego.

    Contudo, vale ressaltar que a dispensa da certidão judicial no momento do saque é temporária para o trabalhador, em razão da pandemia e do número alto de pedidos de movimentação durante a calamidade pública.

    Bem provável que a essa circular da CEF não permaneça valendo quando acabar o estado de calamidade pública, tendo havido essa flexibilização quanto à demissão por força maior em razão da pandemia que estamos enfrentando.

    Importante ainda ressaltar que a nova circular da CEF não isenta a empresa de observar pressupostos legais da demissão por força maior, na medida em que poderá ser obrigada a comprovar judicialmente o prejuízo financeiro que tenha dado causa à demissão.

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  • Revogação da MP 905 e sua implicação no Acidente de Trajeto

    Revogação da MP 905 e sua implicação no Acidente de Trajeto

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Através do art. 51 da Medida Provisória 905/2019 (Contrato Verde e Amarelo) a alínea “d”, do inciso IV, do art. 21 da Lei 8.213/1991, que equiparava o acidente de trajeto como sendo acidente de trabalho, havia sido revogada e, consequentemente, qualquer acidente ocorrido no percurso da residência do empregado para o trabalho e do trabalho para sua residência tinha deixado de ser considerado acidente de trabalho sem gerar estabilidade no emprego, ainda que o afastamento fosse superior a 15 dias (Súmula 378, II do TST).

    Desta forma, a partir da entrada em vigor da MP 905, havendo acidente de trabalho, as empresas não precisavam mais emitir a CAT – Comunicado de Acidente de Trabalho – e, sendo necessário o afastamento superior a 15 dias, o empregado deveria ser encaminhado para a Previdência Social para passar por perícia médica a fim de determinar o tempo de afastamento, período o qual o empregado iria perceber o auxílio-doença a partir do 16º dia de afastamento e não o auxílio-doença acidentário.

    Entretanto, com a publicação da Medida Provisória 955/2020 que revogou a Medida Provisória 905/2019, a partir de 20/04/2020 o acidente de trajeto volta a ser equiparado a acidente de trabalho, ficando o empregador novamente responsável por emitir a CAT, além de o empregado acidentado voltar a ter estabilidade no emprego caso ficar afastado por mais de 15 dias e recebendo auxílio doença acidentário.

    Em 20 de abril de 2020 o Presidente, Jair Bolsonaro, revogou a referida MP e afirmou que irá editar uma nova MP para tratar do Contrato Verde e Amarelo, com regras específicas para enfrentar a pandemia do novo coronavírus.

    Contudo, enquanto não editada a nova MP e, eventualmente nova regra que exclua o acidente de trajeto como acidente de trabalho, volta a valer para fins previdenciários o disposto no artigo 21, inciso IV, alínea “d” na lei 8.231/91 e que equipara ao acidente do trabalho o acidente sofrido pelo trabalhador, ainda que fora do local e horário de trabalho, “no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado”.

    Se a MP 905 tivesse sido mantida o empregado que viesse a sofrer acidente no trajeto da residência para o trabalho ou vice versa deixaria de ter os direitos trabalhistas e previdenciários decorrentes do acidente de trabalho e, como dito, receberia o benefício auxílio-doença comum a partir do 16º dia de afastamento e não auxílio doença acidentário, bem como, não teria direito à estabilidade provisória no emprego.

    Entretanto, devido a revogação da MP 905/2019, o empregado que vier a se acidentar durante o percurso de sua casa para o trabalho ou do trabalho para sua casa e havendo necessidade de ficar afastado por período superior a 15 dias deverá encaminhado à perícia do INSS que determinará o período de afastamento, receberá auxílio doença acidentário e volta a ter garantida a estabilidade no emprego que pela legislação vigente é de 12 meses a contar da alta médica, caso a convenção coletiva do sindicato não determine tempo ainda maior.

    Com amparo no que dispõe o artigo 62, caput, da Constituição Federal, tendo a MP força de lei, há entendimentos no sentido de que permanecem válidos os contratos firmados entre 1 de janeiro e 20 de abril que devem seguir de acordo com as regras estabelecidas pela MP revogado e, nesses casos, os acidentes de trajeto não são considerados acidentes de trabalho.

    Entretanto, há quem defenda a retroatividade dos efeitos da MP 905, como se todos os efeitos jurídicos por ela produzidos tivessem deixado de valer desde o dia de sua edição.

    A nosso ver, esse entendimento traz maior instabilidade e insegurança às relações sociais e trabalhistas, haja vista, que não faria sentido adotar as regras previstas em uma medida provisória que se, caso não fosse convertida em lei ordinária, todos os negócios jurídicos praticados sob sua vigência tivessem perdido efeito por ausência de previsão legal. 

    Desta forma, entendemos para que não haja afronta ao ato jurídico perfeito e ao princípio da segurança jurídica, o melhor que as empresas tem a fazer com relação aos contratos “verdes e amarelos” firmados durante a vigência da MP 905/2019 é seguir em conformidade com os seus termos, via de consequência, os acidentes de trajeto havidos não podem ser considerados como acidentes de trabalho, como dispõe a Lei 8.213/91.

    Vale ressaltar que não se caracteriza como acidente de trabalho o acidente de trajeto sofrido pelo empregado que, por interesse pessoal, tiver interrompido ou alterado o percurso habitual.

    Em suma, os acidentes de trajeto que ocorrerem a partir de 20/04/2020 (data da revogação da MP 905/2019) voltam a ser equiparados a acidentes de trabalho e o empregado acidentado passa a ter direito à estabilidade no emprego caso haja o afastamento por mais de 15 dias e receberá auxílio doença acidentário.

    Com relação aos acidentes de trajeto que acontecerem durante a vigência do contrato firmado sob a modalidade do contrato verde e amarelo a questão é controvertida, na medida em que há  entendimentos de que não será considerado acidente de trabalho conforme as regras da MP revogada e há quem defenda que devido a retroatividade da lei deverá ser equiparado acidente de trabalho.

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  • O empregado pode se recusar a fazer o acordo de suspensão temporária do contrato de trabalho ou redução da jornada e do salário?

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  • Revogação da MP 905 – Contrato Verde e Amarelo e os reflexos nas relações de Trabalho.

    Revogação da MP 905 – Contrato Verde e Amarelo e os reflexos nas relações de Trabalho.

    Tempo de leitura: 3 minutos

    A MP 905/2019, conhecida como a Medida Provisória que criou o programa Verde e Amarelo como incentivo à contratação formal de jovens entre 18 e 29 anos que nunca tiverem carteira de trabalho assinada em troca de as empresas pagarem menos tributos e encargos trabalhistas, foi revogada pelo Presidente, Jair Bolsonaro, que afirmou que irá editar uma nova Medida Provisória para tratar do mesmo assunto, mas com regras específicas para enfrentamento da pandemia do COVID-19.

    Contudo, a revogação da MP 905 não invalida os contratos firmados durante a sua vigência que foi de 1º. de janeiro de 2020 a 20 de abril de 2020, os quais ficam mantidos até o prazo final da contratação. Todavia, após 20/04/2020 não poderão ser feitas novas contratações com as regras do programa Verde e Amarelo previstas na MP 905.  

    Sendo assim, ainda que seja editada uma nova MP, os contratos firmados durante a vigência da MP 905 serão mantidos com base no princípio da segurança jurídica, sendo que eventuais regras novas que surgirem, no máximo, poderão estabelecer alguns ajustes aos contratos já celebrados mas, desde que, não prejudiquem o trabalhador ou pode ser que que a nova MP simplesmente não trate a respeitos dos contratos anteriores firmados.

    Posso demitir os empregados contratados sob as regras do contrato Verde e Amarelo?

    O empregador pode demitir seus empregados contratados sob essa modalidade de contrato. Caso a empresa opte por demitir sem justa causa um empregado contratado sob as regras do programa Verde e Amarelo pode pagar somente 20% da multa do FGTS sobre o saldo existente dos depósitos fundiários, de acordo com o que tiver sido ajustado entre as partes no momento da contratação.

    É possível alterar o Contrato Verde e Amarelo para Contrato por prazo indeterminado?

    Alternativamente, a empresa poderá alterar o contrato Verde e Amarelo para contrato de trabalho por prazo indeterminado conforme as regras previstas na CLT.

    Por que a MP 905 foi revogada?

    Se o Presidente Jair Bolsonaro não tivesse revogado a MP 905 o texto perderia a validade em razão da perda do prazo por não ter sido votada pelo plenário do Senado. Porém, com a revogação, o governo poderá enviar novas regras em novo texto.

    Por essa razão, diante da iminente caducidade da MP 905/2019 por não ter sido votada dentro do prazo pelo Senado, é que o Presidente Bolsonaro, optou por revogá-la para assim poder editar uma nova MP específica para tratar do contrato Verde e Amarelo durante o período de pandemia do coronavírus.

    Abaixo segue um resumo dos principais impactos da revogação da MP 905, extraído do site guia trabalhista, artigo de Sergio Ferreira Pantaleão é advogado, administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciária, atualizado em 22/04/2020:

    Conclusão:

    Através da MP 955/2020 publicada em 20/04/2020 foi revogada a MP 905/2019 (Contrato Verde e Amarelo).

    A nosso ver se a MP 905/2019 tivesse sido aprovada pelo Senado teria ajudado a minimizar o impacto sofrido por diversos trabalhadores desempregados e diversas empresas que suplicam pela redução dos impostos como meio de sobrevivência.

    A MP 905, em síntese, trouxe uma oportunidade de as empresas poderem contratar novos empregados com menor custo, especialmente com relação aos encargos sociais. Entretanto, a sua revogação pode ter causado mais instabilidade e menos segurança jurídica aos empresários que ficaram sem saber como proceder em relação aos contratos já celebrados, se é melhor rescindi-los de imediato ou se os converte em contratos por prazo indeterminado nos moldes da CLT ou se continuam com os contratos firmados até o seu término.

    Como dito, considerando que a MP tem força da lei e disposto no art. 62, §§ 3º., 11 e 12 da Constituição Federal, entendemos que os contratos firmados na modalidade verde e amarelo durante a vigência da  MP 905 e com base no princípio da segurança jurídica, não podem ser atingidos pela sua revogação e podem ser mantidos até a data prevista para seu término, devendo as empresas se abster de fazer novas contratações na modalidade do contrato verde e amarelo a partir de 20/04/2020.

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