Noronha e Nogueira Advogados

Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

Dicas para a Empresa se adequar à LGPD
Tempo de leitura: 3 minutos
Considerando a entrada em vigor da LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais) em agosto de 2020 e a necessidade de as empresas se adequarem às novas regras, abaixo seguem algumas dicas de como a sua empresa deve se preparar para se enquadrar na LGPD:

1. Base de Dados Interna – Organização

De início, importante a empresa realizar uma apuração dos dados de pessoas físicas que dispõe atualmente.

Segundo o art. 5º., incisos I e II da LGPD, dado pessoal é a informação relacionada a pessoa natural identificada ou identificável e dado pessoal sensível é o dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural e que exigem uma atenção especial.

Feito o levantamento dos dados pessoais existentes, necessário organizar a base, identificando o que realmente é útil para a empresa, o que não se refere ao negócio e que pode ser descartado

2. Definir um modelo de autorização para obtenção dos dados

O art. 5º., inciso XII da LGPD dispõe que consentimento é a manifestação livre, informada e inequívoca pela qual o titular concorda com o tratamento de seus dados pessoais para uma finalidade determinada.

Assim, é preciso que a empresa defina um modelo de autorização para obter os dados pessoais. Optando, por coletar os dados por meio de consentimento, é preciso definir uma maneira para ter essa autorização, já que a referida lei considera consentimento como uma manifestação livre (pode-se entender espontânea), informada e inequívoca por meio da qual o titular dos dados concorda com o tratamento de seus dados pessoais para um propósito específico.

3. Investir em cibersegurança

Independente do tamanho ou segmento, necessário que a empresa tome providências para evitar invasões e vazamento dos dados, sendo que quanto mais “sensíveis” os dados, mais eficaz deverá ser a ferramenta para evitar possíveis ciberataques.

Com essa providência, além de a empresa ter maior segurança, com a adoção de política de boas práticas, conforme previsto em lei, poderá ser considerada como critério atenuante das eventuais infrações.

4. Determinar um responsável pela proteção de dados

Ainda para maior segurança, convém que a empresa nomeie um responsável ou encarregado pela proteção de dados que terá como principal função monitorar e conscientizar os demais colaboradores sobre o tema regulamentado em lei e quem tratará com a autoridade nacional de proteção de dados.

A Lei 13.079/18 se aplica a qualquer tipo de empresa que colete dados de seus usuários, seja no setor público, seja no setor privado.

As punições para as empresas que não se adequarem a LGPD vão desde uma advertência passando por multa simples, diária, publicização de infração até outras medidas extremas como suspensão do tratamento de dados ou a sua proibição, dificuldade em fechar parcerias com outras operadoras de serviço bem como multas milionárias.

O artigo 50 da LGPD traz algumas considerações a respeito da adequação, começando pela implementação de políticas de Boas Práticas e Governança em proteção de dados, utilizando formulários, procedimentos claros e objetivos, programas de conscientização, entre outras ações.

Para tanto, é necessário que a empresa mapeie os seus processos e entenda qual é o seu real papel em relação aos dados que administra, de modo que conheça todas as etapas, ou seja, quem e quais departamentos tem acesso a estes dados.

Uma interpretação dos dados facilita a identificação das áreas de maior risco, para que ao final, defina-se as bases sólidas do tratamento destes dados.

ENTÃO, MÃOS À OBRA!!!

Criar processos e procedimentos dentro das empresas, é uma questão delicada e requer tempo para implantar e validar o trabalho realizado.

Se adequar a LGPD não acontece da noite para o dia. A sua empresa precisa estar em conformidade com a LGPD até agosto/2020.

O escritório Noronha & Andreis Advogados Associados dispõe de profissionais especializados que irão auxiliar a sua empresa de forma segura e eficiente a implementar a LGPD.

S0licite o contato de um advogado especializado.

Ou ligue agora para falar com um advogado 11 2975-2326 / 11 2977-7728 / 11 2287-7110 / 11 96649-0818 WhatsApp

Dra. Melissa Noronha Marques de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Andreis Advogados
Pós-graduada em Direito do Trabalho, Direito Processual do Trabalho e em Coaching Jurídico, assessora empresas nas mais diversas situações relacionadas ao Direito do Trabalho.

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07/11/2019
Coaching e suas Abordagens Similares
Tempo de leitura: 3 minutos
O aumento nas mídias sociais das matérias sobre Coaching nas suas mais variadas áreas tem despertado a procura por esse processo de desenvolvimento através do próprio autoconhecimento.

Coaching é o mesmo que psicologia ou terapia?!!

A resposta é NÃO.

Mas afinal, o que é Coaching?!

COACHING é uma metodologia ou um processo que visa aumentar o desempenho de uma pessoa, grupo ou empresa, ampliando os resultados positivos, através de metodologias, ferramentas e técnicas conduzidas por um profissional (coach) em uma parceria com seu cliente (coachee).

Coaching é um conjunto de conhecimentos, ferramentas e técnicas usados pelo coach devidamente habilitado para ajudar uma pessoa (coachee) a alcançar resultados extraordinários.

Benefícios

Através do Coaching a pessoa é capaz de expandir de forma significativa sua performance profissional e sua produtividade pessoal, ampliando sua percepção sobre o mundo, para que possa viver com mais qualidade de vida.

Conceito de Coaching por John Whitmore

O coaching não é uma forma de ensino, mas tem que ver com criar as condições para aprendizagem e o crescimento.

Coaching é desbloquear o potencial das pessoas para maximizar seu próprio desempenho.

Em suma, Coaching é uma metodologia focada nas ações do cliente para realização de suas metas e desejos, auxiliando-o a sair do estado atual para alcançar o estado desejado.

Algumas diferenças entre Coaching e suas abordagens similares
- MENTORING: é uma ferramenta de desenvolvimento profissional quando uma pessoa mais experiente e possuidora de maior conhecimento (mentor) dá conselhos, transmite sua experiência e atua como modelo para seu cliente. Tanto o mentoring como Coaching trabalham as realizações no presente e no futuro.
- TERAPIA: é um tratamento que visa ajudar o paciente a se curar de males que afetam sua saúde mental. O Coaching, embora faça uso de técnicas e métodos da psicologia, diferencia-se da terapia e da psicoterapia porque tem como finalidade fazer com que o cliente saia do estado atual para conquistar o estado desejado e alcançar resultados extraordinários.A terapia lida com a saúde mental da pessoal e com isso tem como objetivo fazer com que o paciente obtenha alívio de sintomas psicológicos ou físicos ou uma cura emocional além de trabalhar o passado vivido pela pessoa.
  O Coaching busca o crescimento e desenvolvimento pessoal do cliente e tem foco no presente e no futuro. Para vivenciar o Coaching o cliente deve estar em plenas condições psicológicas.
- CONSULTORIA: tem como objetivo oferecer soluções específicas com o intuito de atender as necessidades e objetivos também específicos do cliente. Comum no ambiente corporativo, a consultoria é prestada por empresas e profissionais especializados.
- COUNSELING (ACONSELHAMENTO): é um processo de interação entre um profissional especializado e seu cliente que visa ajudar a pessoa a fazer escolhas certas no âmbito pessoal ou profissional. Via de regra, os clientes que procuram o counseling buscam orientação e conselhos.Diferente do Coaching, o counseling não dá à pessoa desenvolvimento de suas habilidades pessoais, superação de limites e de suas crenças limitantes que a impede de seguir o caminho.
- TREINAMENTO: é um processo para obter habilidades e conhecimentos através de estudo, experiência ou ensino. O treinamento é uma transmissão de conhecimentos específicos relacionados ao trabalho e desenvolvimento de habilidades.
A principal diferença entre o COACHING e as abordagens acima descritas é que a aprendizagem que se obtém através de um processo de Coaching se dá de DENTRO PARA FORA enquanto na terapia, mentoria, counseling, treinamento e consultoria o aprendizado ocorre de FORA PARA DENTRO.

Se você consegue superar o medo e a sensação de correr um risco, coisas incríveis podem acontecer. – Marissa Mayer – Presidente do Yahoo

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Dra. Melissa Noronha Marques de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Andreis Advogados
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01/11/2019
Acordo Extrajudicial x Quitação Geral do Contrato de Trabalho
Tempo de leitura: 3 minutos
A lei 13.467/2019 estabeleceu através do art. 855-B da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) o processo de homologação de acordo extrajudicial.

Com isso, de imediato, poder-se-ia pensar na possibilidade de solução definitiva de conflitos através de acordo entre o empregado e o empregador a ser homologado judicialmente.

Todavia, decorridos alguns meses da entrada em vigor da lei 13.467/17 nos deparamos com diversas sentenças que homologam apenas parcialmente o acordo e, por consequência, não gera a quitação total do extinto contrato de trabalho, ficando ao empregado aberta a possibilidade de buscar o Poder Judiciário para postular direitos não abarcados no acordo extrajudicial.

Consequentemente, para o empregador não se torna interessante propor o acordo e se dispor a manter as vantagens contidas no ajuste extrajudicial, na medida em que, a situação não estará definitivamente solucionada eis que continuará vulnerável à propositura de ação trabalhista movida pelo empregado.

Entretanto, em recente decisão proferida pela 4ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho), publicada em 04/10/2019, nos autos do processo RR – 1000016-93.2018.5.02.0431, foi admitida a homologação de acordo extrajudicial com cláusula de quitação geral do contrato de trabalho.

Com essa decisão, deu-se solução ao conflito e ao extinto contrato de trabalho, de maneira que o trabalhador estará impedido de reclamar perante a Justiça do Trabalho outros direitos que não integraram o objeto do acordo homologado.

Citada decisão reformou acórdão proferido pelo TRT (Tribunal Regional do Trabalho) da 2ª Região (São Paulo) através do qual havia homologado apenas parcialmente o ajuste, porque a petição de acordo limitava-se a indicar um valor global de pagamento, sem especificar as verbas a que se referia. Todavia, o relator do recurso no TST, ministro Ives Gandra Martins Filho, entendeu que a homologação parcial não é possível.

Desde a entrada em vigor da lei 13.467/2017 diversos foram os acordos celebrados nos moldes do art. 855-B da CLT e a expectativa que se tem é de que cada vez mais seja usado esse procedimento.

Não se pode negar que os direitos trabalhistas necessitam de maior proteção do Poder Judiciário, especialmente devido sua natureza alimentar, e diferente das relações jurídicas dos Direitos Civil e Comercial, áreas com as quais o acordo extrajudicial se mostra perfeitamente compatível, na relação laboral, mesmo no caso de trabalhadores mais qualificados, notória é a necessidade de proteção que se deve ter, principalmente ao se considerar o aspecto socioeconômico.

É sabido que no momento da admissão e durante a vigência do contrato de trabalho os direitos trabalhistas são irrenunciáveis. Contudo, diferente é a situação quando a transação se dá no momento ou após a extinção do contrato de trabalho.

Ainda que haja entendimentos contrários, a nosso ver, após a rescisão do contrato de trabalho, não há se falar em irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, nem tampouco, em vulnerabilidade ou hipossuficiência do empregado, uma vez que, nesse momento o trabalhador deixou de ser dependente do empregador e os direitos trabalhistas tornaram-se direitos patrimoniais disponíveis e, portanto, possíveis de serem transacionados.

Assim, rescindido o contrato de trabalho, o empregado poderá se valer do acordo extrajudicial para receber os valores que lhe são devidos de forma mais rápida e eficaz.

Entretanto, ao solucionar a questão por meio do acordo extrajudicial, relevante que o empregado esteja assistido por um advogado a fim de que possa ter a exata compreensão e extensão da quitação que estará conferindo e não seja prejudicado em seus direitos e ao Juiz do Trabalho impõe-se, como condutor do processo, o máximo rigor na análise de possíveis vícios.

Todavia, sem demérito de entendimentos contrários, entendemos que sendo constatada pelo o Juiz a presença dos requisitos gerais do negócio jurídico e os específicos previstos na lei trabalhista (CLT, art. 855-B), não lhe cabe questionar a vontade das partes, mas sim declarar como válido o termo de transação extrajudicial apresentado e homologar o acordo com quitação geral e irrestrita do contrato havido.

O escritório Noronha & Andreis Advogados oferece assessoria preventiva da análise e projeção de riscos nas diversas situações contratuais das relações de trabalho.

No contencioso, a equipe do Noronha & Andreis Advogados atua na defesa questões judiciais e minimização dos efeitos condenatórios quando existentes.

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30/10/2019
Por que as Empresas precisam se adequar à LGPD?
Tempo de leitura: 5 minutos
A cada dia nos tornamos mais digitais!

Nossos documentos pessoais que até pouco tempo precisam seguir conosco dentro de nossas carteiras ou bolsas, hoje podem ser apresentados através de um simples clique em um aplicativo (app).

Cita-se a título de exemplo, o título de eleitor, que na última eleição já foi possível ser apresentado na tela do celular e, mais recente, o mesmo ocorre com a Carteira de Trabalho Digital.

Com a Internet que temos hoje é possível o fácil acesso a quase todos nossos dados, inclusive, pessoais que circulam nas redes sociais.

Não se pode negar que a tecnologia e a modernidade nos trouxeram muitas facilidades e maior agilidade para o dia a dia. Em contrapartida, ficamos extremamente expostos e vulneráveis quanto à facilidade de obtenção de informações e dados pessoais.

Via de regra, os dados são divulgados por seus respectivos donos, de forma espontânea e gratuita, quando lançadas na internet informações sobre quem são, o que fazem, quais são suas preferências e, na maioria das vezes, sequer temos conhecimento para onde vão nossos dados.

Todavia, existem empresas que negociam dados, costumeiramente, sem a autorização de seus donos.

Apesar de sermos nós mesmos quem oferece gratuitamente informações a nosso respeito, nossos dados acabam sendo negociados quando oferecidos a grandes grupos de empresas de diversos segmentos.

A partir daí, com os dados dos perfis das pessoas, as empresas são capazes de construir um marketing direcionado àquelas pessoas determinadas e identificadas.

Quem nunca se perguntou: como conseguiram meu telefone ou meu contato para enviarem essas mensagens?!

Pois é! Por isso que diariamente recebemos diversas ofertas de produtos, cursos, hotéis, restaurantes etc.

A divulgação dos nossos dados sem nossa autorização além de nos expor de forma vulnerável nos coloca como alvos de um negócio que envolve vultosas quantias de dinheiro.

Portanto, já passada a hora de perceber que nossos dados pessoais estão se tornando valioso recurso, especialmente para as empresas que os usam como meio de negociação.

Por essa razão, foi promulgada a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD, Lei n° 13.709/2018, publicada em 15/08/2018), que entrará em vigor em agosto de 2020.

Entretanto, decorrido mais de um ano da publicação da citada lei, percebe-se que ainda pouco se entende sobre sua importância e como as empresas deverão ser preparar para enfrentar o que está por vir.

Qual é o principal objetivo da Lei Geral de Proteção de Dados?

O principal objetivo da LGPD é estabelecer regras de proteção e de divulgação dos dados pessoais disponibilizados na Internet, para diminuir os vazamentos de informações e o seu uso indevido.

Com isso, a LGPD causará enorme impacto nos negócios e ao entrar em vigor exigirá uma mudança da cultura corporativa e a adequação dos processos das empresas à nova lei, envolvendo diversos setores, como Marketing, Departamento Pessoal, Tecnologia da Informação e Jurídico.

As empresas deverão conhecer as regras estabelecidas pela LGPD, para assim criar e implantar procedimentos a serem mantidos em Compliance e assegurar a proteção e cautela no tratamento de dados pessoais.

A LGPD estabelece as formas de lidar com os dados pessoais, como deverão ser coletados, armazenados, processados e utilizamos, trazendo mudanças significativas quanto à abordagem de privacidade por parte de indivíduos, empresas e entes públicos.

Inegável que vivemos em uma era digital que vem aumentando gradativamente, quando fazemos uso da tecnologia para realizar atividades do cotidiano através de um simples toque na tecla de um computador ou celular.

E a LGPD será uma ferramenta legal que possibilitará vivenciarmos essa realidade digital com maior proteção de nossos dados e direitos em um ambiente regulamentado.

Todavia, com a entrada em vigor da LGPD haverá um rompimento, uma alteração na cultura das organizações, que exigirá certo esforço para uma adaptação.

As empresas precisarão aprender a desaprender para aprender novamente conforme determinado na nova legislação.

Além do conhecimento aos dispositivos da lei, as empresas necessitarão adequar os processos internos existentes e adequá-los às demais áreas como Compliance e de Segurança Tecnológica. E mais, após a identificação dos ajustes internos, as empresas precisarão estruturar os processos de acompanhamento e de cumprimento desses ajustes, criar mecanismos e critérios de segurança dos dados armazenados.

Faltam 10 meses para a entrada em vigor da LGPD
A Lei Geral de Proteção de Dados entra em vigor a partir de agosto de 2020

As empresas que ainda não tomaram providências para se adequar e se adaptar à nova lei devem ter ciência que o não cumprimento das obrigações previstas na LGPD pode implicar multas em elevados valores.

Mais do que uma nova lei, a LGPD trata-se de uma mudança cultural!

Toda e qualquer empresa, seja de pequeno, médio ou grande porte deverá se adequar à nova lei.

Qual o impacto da LGPD nos contratos de trabalho?

Especificamente na área do Direito do Trabalho, é preciso um profundo estudo da LGPD para entender sua implicação nos contratos de trabalho, nas rotinas e no Compliance das empresas, principalmente devido os prejuízos que poderão ser suportados no caso de eventual descumprimento de suas regras, a exemplo de pagamento de multa em altíssimo valor.

A empresa poderá vir a ter de arcar com o pagamento de multa de milhões de reais caso venha a ser autuada por um órgão de controle e fiscalização que virá a surgir.

Falando em contrato de trabalho, o empregado enquadra-se na definição de titular dos dados, que fornece suas informações a seu empregador que passa a ser o controlador desses dados que obteve e que passará a ser responsável pelo tratamento desses dados por um operador que poderá ser o próprio empregador ou um determinado setor, ou terceiro estranho à relação de emprego.

Durante toda a vigência do contrato de trabalho, desde o processo de seleção até a sua extinção há uma enorme troca de informações, com o fornecimento dos dados do trabalhador. E todas as vezes que o empregador repassar qualquer informação do seu empregado que seja capaz de identificá-lo perante um terceiro, como por exemplo, informações para o convênio médico, para a empresa que fornece vale refeição, e-social, etc., estará realizando uma transmissão de dados pessoais que deverá se dar nos termos da lei.

É claro que o empregador sempre assumiu a responsabilidade jurídica em relação aos dados fornecidos por seus empregados e sempre teve a obrigação de utilizá-los com finalidade compatível com as do contrato de trabalho, sob pena de poder vir a responder com indenização por danos morais ou materiais no caso de desvios ou abusos no uso desses dados.

Entretanto, com a vigência da LGPD, as empresas além de terem de respeitar as obrigações e novas regras impostas, na qualidade de controladoras ou controladoras-operadoras deverão atuar com cautela no tratamento e proteção das informações e dados fornecidos por seus empregados, a fim de obstar eventual autuação e imposição de multa que poderá alcançar o valor de 2% por cento do seu faturamento anual.

Daí conclui-se, ser de extrema importância que as empresas procurem se inteirar sobre as disposições da nova lei, criem práticas e regras internas de Compliance a fim de minimizar ou eliminar possíveis riscos por descumprimento às obrigações impostas pela LGPD.

O escritório Noronha & Andreis Advogados atua junto a empresas de todos os portes e em seus mais diversos segmentos na adequação da LGPD voltada às relações de trabalho, aplicando-a de forma correta nos contratos de trabalho e na rotina de Compliance, a fim de mitigar os riscos que ainda são desconhecidos.

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24/10/2019
Novas regras para trabalho temporário
Tempo de leitura: 3 minutos
Em 15/10/2019 foi publicado o Decreto nº. 10.060 de 14/10/2019, no qual o Trabalho Temporário passa a ser regulamentado por lei, além de atualizar as regras instituídas pela Lei 6.019/74 e alterações trazidas pela Reforma Trabalhista de 2017.

O que é trabalho temporário?

Segundo o que dispõe o art. 2º. do Decreto 10.060/19 “considera-se trabalho temporário aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços ou cliente para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.”

O contrato de trabalho temporário difere do contrato por prazo determinado que é firmado diretamente entre empregador e empregado.

A contratação temporária deve ser feita através de uma agência de empregos. Isto evita que o colaborador seja considerado empregado efetivo, ou seja, contratado sem prazo determinado.

Quando uma empresa pode contratar colaboradores em caráter temporário?

O contrato de trabalho temporário está vinculado a uma necessidade momentânea da empresa.

Normalmente ocorre no final do ano, quando as lojas aumentam sua equipe para suprir a demanda de vendas do Natal ou em outros períodos sazonais que acorrem no decorrer no ano.

As empresas também recorrem a uma agência de trabalho temporário quando, por exemplo, necessita de reforço devido o período de férias de um colaborador, licença maternidade ou afastamento por doença.

Qual a duração de um contrato de trabalho temporário?

O prazo da vigência de um contrato de trabalho temporário é de até 180 dias corridos, independentemente de a prestação do serviço ocorrer em dias consecutivos ou não.

Se comprovada a necessidade da empresa em prorrogar o contrato deste colaborador, a prorrogação se dará apenas uma vez, por até mais 90 dias corridos, independentemente de a prestação do serviço ocorrer em dias consecutivos.

Qual é o período de carência para a empresa recontratar um mesmo funcionário em caráter temporário?

A empresa tomadora de serviços somente poderá contratar novamente o mesmo trabalhador temporário após 90 dias, contados do término do contrato anterior.

Havendo nova contratação antes deste prazo, restará caracterizado o vínculo de emprego entre o trabalhador e a empresa tomadora de serviços.

No contrato de trabalho temporário há vínculo empregatício?

No contrato de trabalho temporário não há vínculo de emprego com a empresa contratante.

Compete à empresa de trabalho temporário (prestadora de serviços) a obrigação de anotar a CTPS do trabalhador temporário, ou em meio eletrônico que a substitua, a sua condição de temporário, bem como remunerar e dirigir o trabalho realizado por seus trabalhadores, conforme artigos 20 e 23 do Decreto nº 10.060/2019.

A principal alteração trazida pelo Decreto nº 10.060/2019 é que a empresa pode dar ordem direta ao trabalhador temporário, o que, antes era considerado vínculo empregatício.

Responsabilidade Solidária e Subsidiária

O citado decreto ainda estabelece que tanto a empresa que contrata o temporário como a agência têm responsabilidades perante a Justiça do Trabalho e, no caso de falência da agência, a empresa contratante do serviço temporário poderá responder solidariamente.

Desta forma, muito importante que a agência comprove ter capital social suficiente e compatível com a quantidade empregados temporários, a fim de que possa dar maior garantia ao mercado.

Da Contratação

Para a prestação dos serviços de trabalhadores temporários à disposição de outras empresas, é obrigatória a celebração de:
- Contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços ou cliente, devendo constar
- expressamente a qualificação das partes;
- justificativa da demanda de trabalho temporário;
- prazo estabelecido para a prestação de serviços e;
- disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independente do local em que o serviço será prestado.
Jornada

A jornada do trabalhador temporário será de no máximo 8 horas por dia, podendo ter duração superior, se a empresa tiver jornada de trabalho específica.

As horas trabalhadas excedentes à jornada normal, serão pagas com acréscimo de, no mínimo, 50% e se o trabalho for realizado no período noturno será devido o acréscimo de, no mínimo, 20% no salário, a título de adicional noturno.

Será assegurado ao trabalhador temporário o descanso semanal remunerado nos termos da Lei 605/1949.

Direitos do Empregado Temporário

O trabalhador temporário terá direito a:
- Remuneração equivalente àquela recebida pelos empregados da mesma categoria da empresa;
- Férias proporcionais no caso de dispensa sem justa causa, pedido de demissão ou término normal do contrato temporário;
- Depósitos do FGTS;
- Benefícios e serviços da previdência social;
- Seguro acidente de trabalho.
O escritório Noronha & Andreis Advogados conta com profissionais experientes na área do Direito Empresarial Trabalhista, prestando assessoria jurídica e estratégias personalizadas de acordo com o segmento de cada empresa.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia do escritório Noronha & Andreis Advogados.

Pós-graduada em Direito do Trabalho, Direito Processual do Trabalho e Coaching Jurídico.

É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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18/10/2019
Modalidades de rescisão de contrato de trabalho
Tempo de leitura: 4 minutos
Atualmente existem 5 tipos de demissão, como a seguir descritas:

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Trata-se de modalidade de demissão por culpa do empregado que comete falta grave e suficiente para quebrar o vínculo de confiança do contrato de trabalho e justifica seu desligamento da empresa.

Dentre as principais faltas graves, podemos citar:
- mau procedimento ou incontinência de conduta: que se traduzem na má conduta do empregado, atos como assédio sexual ou moral de um colega, falta de respeito ao ambiente de trabalho, tratamento inadequado em relação aos demais empregados, falta de ética profissional.
- ato de improbidade: são os atos desonestos, condutas de má-fé, a exemplo de apropriação indevida de valores, adulteração de documentos, exposição de documentos confidenciais e furto de coisas materiais ou de informações da empresa.
- insubordinação ou indisciplina: acontece quando o empregado desrespeita as ordens de seus superiores e as regras da empresa;
- embriaguez em serviço: acontece quando o empregado comparece ao trabalho sob o efeito de álcool ou outras drogas;
OBS.: quanto à embriaguez é preciso cautela para proceder à demissão por justa causa, na medida em que se tratando de embriaguez habitual poderá ser considerada pela Justiça como enfermidade e a dispensa discriminatória.
- condenação criminal: um empregado julgado e condenado à prisão, por qualquer motivo, poderá ser demitido por justa causa, já que estará impossibilitado de comparecer ao trabalho.
Por ser a maior das punições, é importante ressaltar que para dispensar o empregado por justa causa, torna-se imprescindível que haja provas da falta grave por ele cometida.

Sendo demitido por justa causa, o empregado perde diversos direitos trabalhistas, tendo direito a receber apenas:
- saldo de salário dos dias trabalhados no mês da dispensa;
- eventuais férias vencidas, acrescidas de 1/3 referente a abono constitucional.
Importante ainda deixar claro que o empregador não tem o direito de fazer referência ao motivo da dispensa na carteira de trabalho do empregado.

Dispensado o empregado, o empregador tem até o 10º dia após a notificação de demissão para pagar as verbas rescisórias devidas.

Em contrapartida, também existe a dispensa por justa causa por parte do empregado.

Isso mesmo!

Quando a empresa incorre em uma das faltas elencadas na lei e não cumpre com os direitos e obrigações, o empregado poderá dar por rescindido o contrato de trabalho e promover uma ação pedido o reconhecimento da rescisão indireta.

Cita-se, a título de exemplo, algumas das faltas graves cometidas pelo empregador:
- Atraso no pagamento dos salários;
- Não recolhimento do FGTS;
- assédio moral;
- assédio sexual;
- tratamento discriminatório do empregador para com o empregado.
OBS.: quando esse tipo de rescisão ocorre, o empregado tem direito a receber aviso prévio, eventuais férias proporcionais, com acréscimo de 1/3, multa de 40% do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) e Seguro-Desemprego.

DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA

Normalmente, o empregado é dispensado sem justa causa quando o empregador não tem mais interesse na continuidade da prestação de serviço, ainda que o trabalhador não tenha cometido atos que desabonem sua conduta e justifiquem a dispensa.

A empresa não é obrigada a explicar o motivo da demissão, mas deve comunicar o empregado previamente — 30 dias antes — ou pagar aviso prévio de forma indenizada.

Nessa modalidade de rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito a receber:
- saldo de salário dos dias trabalhados;
- férias vencidas, se houver;
- férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
- décimo terceiro salário proporcional;
- aviso prévio indenizado;
- aviso prévio indenizado proporcional;
- saldo do FGTS;
- multa de 40% referente ao FGTS;
- seguro-desemprego.
PEDIDO DE DEMISSÃO

Há pedido de demissão quando o empregado manifesta sua vontade de deixar o emprego e parar de trabalhar para a empresa, ainda que esta não seja a vontade do empregador.

Quando o empregado pede demissão, tem direito a receber quase os mesmos direitos se fosse demitido sem justa causa, porém não terá direito:
- aviso prévio — salvo se trabalhado;
- multa de 40% sobre o FGTS;
- saque do FGTS (é depositado, exceto a multa, mas o trabalhador não pode sacar);
- seguro-desemprego
ACORDO ENTRE AS PARTES

Modalidade de rescisão contratual bastante comum no mercado de trabalho, geralmente ocorre quando o empregado quer ser demitido por alguma razão, como por exemplo, para assumir um novo emprego, mas não quer pedir demissão e a empresa não tem interesse em dispensá-lo.

Por manterem uma boa relação, empregador e empregado entram em acordo e combinam uma demissão sem justa causa com algumas condições diferentes: o trabalhador tem direito a sacar seu FGTS, mas devolve os 40% de multa à empresa, para que ela não fique no prejuízo.

Por essa modalidade de rescisão de contrato de trabalho não ter previsão na CLT, o acordo que vier a ser firmado entre o empregado e a empresa não terá amparo legal.

DEMISSÃO CONSENSUAL

A Reforma Trabalhista criou essa modalidade de demissão, que passou a ter previsão na CLT em seu artigo 484-A.

A demissão consensual foi uma forma de legalizar o acordo entre as partes, citado anteriormente.

Nessa modalidade de dispensa, a empresa pagará menos do que quando opta pelo desligamento sem justa causa do empregado e pagará mais do que se o empregado tivesse pedido demissão.

Nesse caso, o desligamento ocorre em comum acordo entre as partes.

Além das verbas a que o trabalhador teria direito em caso de pedido de demissão, receberá metade do valor do aviso prévio indenizado, 20% da multa do FGTS e poderá sacar 80% do saldo do FGTS (o restante do valor continuará retido na conta do trabalhador).

A nosso ver, com essa nova modalidade de demissão trazida pela Reforma Trabalhista, permite acabar com a fraude, trazendo maior segurança jurídica para as empresas e para os trabalhadores.

Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia do escritório Noronha & Andreis Advogados.

Pós-graduada em Direito do Trabalho, Direito Processual do Trabalho e Coaching Jurídico.

É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

O escritório Noronha & Andreis Advogados conta o know how de profissionais que atuam no Direito do Trabalho, prestando assessoria trabalhista empresarial direcionada ao negócio do nosso cliente.

Isto, nos possibilita atuar com eficiência nas soluções propostas, bem como, executar um serviço de excelência pautado na concretização de resultados.

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10/10/2019
Minirreforma trabalhista (Lei 13.874/2019) e a blindagem de patrimônio de sócio. Será mesmo?!
Tempo de leitura: 4 minutos
Já é sabido que o presidente Jair Bolsonaro sancionou a Medida Provisória da Liberdade Econômica, também conhecida como “minirreforma trabalhista” e com isso em 20/09/2019 entrou em vigor a Lei 13.874/19 que, segundo o governo, tem como objetivo diminuir a burocracia e facilitar a abertura de empresas, principalmente de micro e pequeno portes.

Quais as principais mudanças que a Lei 13.874/19 trouxe para os empresários?

Como já mencionado em nossos artigos anteriores, entre as principais mudanças, a aludida lei possibilitou a flexibilização das regras trabalhistas, como o registro de ponto, eliminou a necessidade de alvarás para atividades de baixo risco, prevê a separação entre o patrimônio pessoal dos sócios das dívidas da empresa e proíbe que bens de uma empresa sejam usados para pagar dívidas de outra companhia pertencente ao mesmo grupo.

Sobre a Desconsideração da Personalidade Jurídica

Desta forma, no que tange à desconsideração da personalidade jurídica, a Lei 13.874/2019 estabelece:
- Proibição de que os bens de uma empresa sejam usados para pagar dívidas de outra empresa pertencente ao mesmo grupo;
- Patrimônio de sócios, associados, instituidores ou administradores de uma empresa será separado do patrimônio da própria empresa em caso de falência ou execução de dívidas;
- Sócios poderão ter patrimônio pessoal usado para indenizações somente em casos de intenção clara de fraude.
Assim, a Lei 13.874/19 restringiu a possibilidade de acesso aos bens dos sócios no caso de a empresa não ter patrimônio para saldar suas dívidas.

Desta maneira, a Desconsideração da Personalidade Jurídica somente será possível, nos casos em que o empresário se beneficiou através de fraude ou quando haja confusão entre o patrimônio do sócio e o da empresa.

A título de exemplo, podemos citar como hipóteses que autorizam a cobrança direta ao sócio quando houver a intenção de lesar os credores ou o uso de dinheiro da empresa para pagar as contas dos sócios.

Ocorre que, no que diz respeito à esfera trabalhista, a princípio tem-se a falsa ideia de que a entrada em vigor da Lei da Liberdade Econômica possibilitou a blindagem de patrimônio dos sócios.

Todavia, não se deve ter essa premissa como verdade absoluta, na medida em que, há entendimentos de que as restrições para a tomada do patrimônio dos sócios de empresas impostas pela Lei da Liberdade Econômica não devem valer para as ações trabalhistas, na medida em que, antes mesmo da reforma trabalhista e da entrada em vigor da lei 13.874/19, no caso de execução de dívida trabalhista que não tenha sido encontrado patrimônio da empresa para saldá-la, o Juiz poderia determinar o prosseguimento da execução em face dos bens dos sócios sem ter de passar pela etapa de comprovação de fraude.

Há quem afirma que os dispositivos da lei não se aplicam à esfera trabalhista, porque a regulamentação trazida pela nova lei por não tratar de matéria trabalhista, estaria fora do âmbito da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) e, consequentemente não pode gerar efeitos trabalhistas.

Por se tratar de lei que não reforma a CLT, não teria o condão de tratar de matéria trabalhista, não podendo ser aplicada para os antigos e novos contratos de trabalho por não ser legislação trabalhista.

A Lei 13.874/19 ao tratar da matéria trouxe alterações no âmbito do Código Civil e por isso há quem entenda que não teria repercussão na área trabalhista.

Assim, no âmbito trabalhista, seguindo a mesma linha do Direito do Consumidor e do Direito Ambiental, é exigido mera prova da insolvência da sociedade para que se admitam a desconsideração da personalidade jurídica e a execução prossiga diretamente em face aos bens dos sócios, sem necessidade de comprovação de fraude ou confusão patrimonial.

Por óbvio, caso constatada existência de fraude, se o patrimônio da empresa não for suficiente para saldar a dívida trabalhista, os bens particulares dos sócios poderão ser indicados no processo para quitação do crédito do credor/exequente.

Desta maneira, há que se considerar a possibilidade de que a com a vigência da lei 13.874/19, a desconsideração da personalidade jurídica não ficará atrelada apenas às restrições elencadas na referida norma, podendo o patrimônio dos sócios sofrer constrição inclusive no caso de não comprovação de fraude ou confusão patrimonial, bastando a mera prova da insolvência da empresa.

Em contrapartida, considerando que o art. 855-A da CLT determina que se aplica ao processo do trabalho o incidente de desconsideração da personalidade jurídica previsto nos artigos 133 a 137 da Lei 13.105, de 16 de março de 2015 – Código de Processo Civil, possível a aplicação da Lei 13.874/19 no âmbito trabalhista, assim como, os dispositivos do Código Civil que versam sobre a mesma matéria. Consequentemente, o patrimônio dos sócios somente poderá sofrer alguma constrição se observadas as restrições estabelecidas na nova norma.

De qualquer forma, necessário aguardar o decurso do tempo, para ver como o TST (Tribunal Superior do Trabalho) irá disciplinar a questão.

Por enquanto não se pode afirmar que a Lei da Liberdade Econômica garante a blindagem do patrimônio dos sócios no caso de ações trabalhistas.

Portanto, cabe às empresas cumprir as normas trabalhistas e suas obrigações legais e aos empresários é necessário cautela, haja vista, que enquanto não houver o posicionamento do TST a respeito dessa questão, nenhuma mudança significativa houve na esfera trabalhista.

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04/10/2019
Dicas para elaborar o contrato de trabalho adequado para modalidade de contratação.
Tempo de leitura: 4 minutos
Antes de elaborar um contrato de trabalho entre a empresa e o empregado, é necessário saber qual o tipo de vínculo empregatício que será estabelecido nesta relação.

A Lei 13.467/17 trouxe algumas mudanças neste sentido e a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) modificou alguns contratos já existentes, bem como, outras modalidades foram criadas.

O objetivo da Reforma Trabalhista foi melhorar as relações de trabalho entre empregado e empregador, estabelecendo direitos e deveres das partes, como quais as obrigações de cada um durante a vigência do contrato de trabalho.

Você que é empregador, esteja atento e tenha conhecimento sobre os direitos e deveres de um trabalhador em cada modalidade de contrato.

Não importa o tipo de sociedade da sua empresa, porte ou o segmento em que você atua, a legislação vale para todos!

O Brasil possui vários tipos de contrato de trabalho. A seguir, vamos falar sobre os contratos de trabalho que atualmente são reconhecidos pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).

Modalidades de contrato de trabalho regulamentadas após a Reforma Trabalhista:
- Contrato por tempo determinado
- Contrato por tempo indeterminado
- Contrato de trabalho temporário
- Contrato de trabalho eventual
- Contrato de trabalho part -time (parcial)
- Contrato de trabalho autônomo
- Contrato de trabalho de estágio
- Contrato de trabalho trainee
Novas modalidades de contrato de trabalho criadas com a Reforma Trabalhista:
- Contrato de trabalho home office (teletrabalho)
- Contrato de trabalho intermitente
- Contrato de trabalho terceirizado
As micro (ME) e pequenas empresas eram as mais prejudicadas quando o assunto era a contratação de pessoal especializado.

O custo elevado na folha de pagamento para ter profissionais mais capacitados em seu quadro de funcionários e até mesmo a impossibilidade da terceirização da atividade fim da empresa, sem dúvida impedia as contratações com salários mais altos.

Com isso para conseguir arcar com os salários de seus empregados, as empresas acabavam optando por contratar pessoal com pouca ou nenhuma qualificação, correndo o risco de prestar um serviço sem a qualidade devida.

Neste artigo, vamos falar sobre os vínculos empregatícios por prazo determinado, indeterminado e intermitente, haja vista, que para cada espécie de contrato decorrem diferentes direitos trabalhistas.

A título de exemplo, férias e 13º. salário, licença maternidade, entre outros benefícios são devidos para todas as modalidades contratuais.

Contudo, se o contrato de trabalho for por prazo determinando, o empregado não terá direito a aviso prévio, multa de 40% do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e seguro desemprego, na medida em que, já existe uma data pré-definida de conhecimento das partes para o término do contrato.

Em contrapartida, sendo o contrato de trabalho por prazo determinado, caso seja rescindido antes do seu término, ou seja, caso a rescisão ocorra de forma antecipada, por iniciativa do empregador ou por culpa recíproca, o empregado terá direito ao recebimento de multa, conforme previsto no artigo 14 do Decreto nº 99684/1990.

Há ainda o contrato de experiência!

O contrato de experiência é um contrato de trabalho de prazo determinado e com caráter temporário. Tem como objetivo avaliar a capacidade do empregado para a função a que foi contratado e como será a adaptação ao ambiente de trabalho e diretrizes da empresa.

Quando do término do contrato de experiência, as partes decidirão se haverá ou não a continuidade do vínculo empregatício.

A lei determina que o prazo máximo do contrato de experiência não poderá exceder a 90 dias e sua prorrogação poderá ser realizada uma única vez, dentro do período previsto de 90 dias.

Sendo o empregado admitido mediante contrato a título de experiência terá direito ao saldo de salário (se houver), 13º salário e férias proporcionais e recolhimento do FGTS (com direito ao saque), sem a multa de 40%.

Com a Reforma Trabalhista surgiu uma nova modalidade do contrato de trabalho: o contrato intermitente.

O contrato de trabalho intermitente ocorre quando há prestação de serviços, com subordinação, mas não de forma contínua. Ou seja, os períodos de prestação de serviços são alternados por intervalos inativos.

O contrato pode ser celebrado por determinadas horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

Desta forma, tornou-se possível para as empresas contratar empregados para trabalhar de forma esporádica e remunerá-lo apenas pelo período em que prestou seus serviços.

Sendo o contrato intermitente, deverá ser incluída na remuneração do colaborador férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional e repouso semanal remunerado, bem como, os adicionais legais, se for o caso.

Por tais razões, importante obter informações sobre as modalidades e peculiaridades de cada contrato de trabalho para não errar na hora da elaboração do documento.

Todavia, há cláusulas básicas que todo contrato de trabalho deve ter, como, qualificação completa das partes (empregador e empregado), remuneração, função, local da prestação de serviços, jornada de trabalho como horário de início e término e intervalos, vigência, responsabilidade por danos causados pelo trabalhador etc.

Tratando-se de contrato previsto na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), necessário realizar o registro na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) do empregado.

Com a vigência da lei 13.874/19, a partir da admissão, o empregador terá 5 (cinco) dias úteis para anotar a CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), sendo que após o registro o trabalhador terá até 48 horas para ter acesso às informações inseridas.

O escritório NORONHA E ANDREIS ADVOGADOS atua há 29 anos Direito Trabalhista Empresarial, assessorando seus clientes com embasamento jurídico, na elaboração de contratos de trabalho e na tomada de decisões, oferecendo soluções estratégicas e adaptadas às necessidades de cada empresa.

Quer saber mais sobre outras modalidades de contrato de trabalho e a que mais se adequa às necessidades da sua empresa?

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27/09/2019
Quer reduzir seu passivo trabalhista e tornar sua empresa mais rentável?
Tempo de leitura: 3 minutos
A assessoria jurídica trabalhista tem se tornado cada vez mais importante no cenário de crescimento empresarial, afinal, nos últimos anos o número de pequenas e médias empresas, bem como de Startups aumentou consideravelmente no Brasil.

Em um ambiente de negócios que vem sendo ainda mais favorecido com a aprovação da MP 881/2019 pelo Senado e seguindo para sanção presidencial, o número de empresas deve crescer ainda mais.

Contudo, apesar da desburocratização para abrir uma empresa, há de se pensar nos benefícios que a advocacia preventiva através da assessoria trabalhista empresarial pode agregar ao seu negócio.

Se você já é empresário ou está se tornando um empreendedor, é necessário que você esteja respaldado por uma assessoria jurídica que entenda daquilo que você não domina, como é o caso da legislação trabalhista, que vem sofrendo constantes alterações.

Não conhece a fundo as leis e normas trabalhistas e quais as estratégias a serem executadas para evitar ações judiciais?

Se a sua empresa tem uma assessoria jurídica trabalhista que pensa por você e atua na sua empresa de forma preventiva, você passa a ter mais tempo para se dedicar ao seu negócio, focando no crescimento, resultados e até mesmo, planejando novos desafios.

Empresário, para garantir o sucesso do seu negócio, independentemente do tamanho ou do segmento da sua empresa, também é necessário um planejamento jurídico estratégico para evitar problemas futuros!

Cada segmento atua de forma diferente e tem as suas peculiaridades. Sendo assim, se você não sabe ao certo quais as falhas vêm sendo cometidas por sua equipe e que acabam ocasionando ações trabalhistas e sérios prejuízos ao seu negócio, este é o momento de encontrar a resposta!

A princípio pode-se pensar que investir em uma assessoria jurídica preventiva para assessorar as questões trabalhistas, se trata de um mais um custo incorporado ao caixa da empresa.

Entretanto, é justamente o contrário. Ao contratar um serviço de assessoria trabalhista empresarial, sua empresa fará um investimento, que ao médio e longo prazo, certamente a tornará mais rentável e lucrativa.

A maior parte das ações judiciais de uma empresa vem da área trabalhista. A orientação jurídica correta faz com que a empresa cumpra com os seus deveres junto aos seus colaboradores ganhando até mesmo no aumento da produtividade de sua equipe.

Investindo em uma assessoria jurídica consultiva/preventiva e contenciosa será possível alcançar soluções estratégicas?

Sim, sua empresa terá:

– Melhor administração de conflitos internos;

– Apoio e orientação aos Departamentos Pessoais e de Recursos Humanos;

– Correto cumprimento da legislação;

– Análise de riscos/contingência;

– Análise criteriosa da ação trabalhista, com identificação dos pontos fortes e fracos;

– Análise de documentos e peculiaridades do caso concreto para o desenvolvimento da melhor defesa.

Estando a empresa assessorada por uma consultoria trabalhista, será possível adotar procedimentos com o objetivo de se manter em conformidade com as leis, princípios e normas, diminuindo riscos e, consequentemente, reduzindo o passivo trabalhista.

Contando com a assessoria jurídica, será possível à empresa trabalhar a melhor defesa, realizar a análise dos riscos envolvidos nas ações trabalhistas e qual a melhor estratégia a ser aplicada em cada caso para pôr fim ao litígio.

A assessoria jurídica visa defender os interesses da empresa, o que envolve as relações de trabalho entre empregado e empregador e todas as ações que possam gerar uma reclamação trabalhista ou administrativa trabalhista e, consequentemente, prejuízos financeiros.

Ter o apoio de uma assessoria jurídica especializada no preventivo/consultivo e no em contencioso trabalhista fará toda diferença no momento de:

– Viabilizar e aplicar soluções para diminuir processos trabalhistas;

– Aplicar os procedimentos adequados e legais nas situações do cotidiano da empresa;

– Desenvolver teses personalizadas;

– Elaborar peças diferenciadas e de qualidade;

– Acompanhar ações extrajudiciais e judiciais;

– Realizar audiências amparado por profissionais capacitados;

– Manter tratativas para acordo e sustentação oral quando necessário;

– Ter esclarecimentos e orientações acertadas sobre litígios etc.

Tendo como suporte uma assessoria jurídica trabalhista, a empresa poderá atuar de forma estratégica através da elaboração de um planejamento voltado as suas reais necessidades e em conformidade com a legislação em vigor, bem como, instituindo padrões e critérios no tocante a apuração dos riscos relativos aos processos produtivos relacionados a acidentes de trabalho, tornando o ambiente de trabalho sadio e seguro, o que, certamente, minimizará o risco de reclamações trabalhistas e ações indenizatórias.

Outros pontos que podem ser abordados com uma consultoria jurídica trabalhista é a mudança dos hábitos e comportamentos dentro dos próprios departamentos que cuidam das relações trabalhistas da empresa.

Trabalhando com foco na redução do passivo trabalhista, a empresa alcançará sucesso administrativo e econômico, terá melhor visibilidade e referência no mercado, tornando o negócio mais duradouro e lucrativo!!

O escritório NORONHA E ANDREIS ADVOGADOS atua há 29 anos Direito Trabalhista Empresarial, assessorando seus clientes com embasamento jurídico na tomada de decisões e oferecendo soluções estratégicas adaptadas às necessidades de cada empresa.

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17/09/2019