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Transparência salarial na mira da Justiça: dia 31 de março foi o prazo para as empresas divulgarem o Relatório de Transparência Salarial.
Empresas alegam que divulgar remuneração de empregados na internet pode infringir a LGPD e enfraquecer a concorrência.
Após a publicação da Lei de Igualdade Salarial – Lei 14.611 de 03 de julho de 2023 – a divulgação do relatório de transparência salarial se tornou obrigatória. Ocorre que referida obrigação legal vem provocando uma disputa judicial entre empresas e o Ministério do Trabalho (MTE).
Citada lei dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres para a realização de trabalho de igual valor no exercício da mesma função e altera a redação do art. 461 da CLT que passa a vigorar,, conforme segue:
“Art. 461. ………………………………………………………………………………………………
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§ 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.
§ 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.” (NR)
Como se vê, a referida lei prevê que havendo discriminação, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado, não afasta o direito de promover ação postulando indenização por danos morais e, que no caso de infração ao citado artigo, implicará multa de 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empresa ao empregado discriminado, podendo ser em dobro no caso de reincidência, sem prejuízo de outras cominações legais.
O art. 5º. da lei 14.611/2023 determina que haja publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas empresa com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais que trata a LGPD; que se identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independente do descumprimento do art. 461 da CLT, a empresa apresentará e implementará plano de ação para acabar com a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes dos sindicatos e dos empregados e que se não publicado o relatório será aplicada multa administrativa no valor de até 3% da folha de salários da empresa, limitada a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções cabíveis nos casos de discriminação salarial e critérios de remuneração entre mulheres e homens.
O objetivo da lei 14.611/2023 é contribuir para que a igualdade salarial entre mulheres e homens seja acelerada. Contudo, a obrigação de divulgação do relatório de transparência salarial vem trazendo discussões.
Entidades empresariais de Minas Gerais e de São Paulo conseguiram liminares para suspender a obrigação de divulgar o relatório de transparência salarial, além de Confederação Nacional da Indústria (CNI) e Confederação Nacional do Comércio (CNC) terem entrado na briga para tentar levar a discussão ao Supremo Tribunal Federal (STF)
Entretanto, segundo informações do portal InfoMoney, no dia 27/03 o Tribunal Regional Federal da 6ª Região (TRF-6) derrubou a liminar que desobrigava empresas de todo o país a divulgar relatórios de transparência salarial em seus sites e redes sociais. Dessa forma, os empregadores com mais de 100 empregados tiveram até 31/03 para fazer a publicação.
A supra citada lei trata da disparidade salarial entre gêneros, o que é importante. Mas obrigação da publicação do relatório de salários no site e nas redes sociais de cada empresa pode gerar grande problema na medida em que a divulgação de salários na internet causa não apenas uma situação de desconforto interna, entre os empregados mas também expõe as pessoas a risco desnecessários, podendo infringir até a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
Entretanto, há quem argumente que não haveria violação à LGPD, porque não seriam divulgados dados pessoais e nem valores monetários, sendo os dados anonimizados e não seriam capazes de afetar a competitividade das empresas no mercado
Todavia, necessário ponderar que dependendo da empresa, não é difícil deduzir quem ocupa determinado cargo e descobrir quanto a pessoa ganha, o que violaria também a lei de concorrência, porque abre informações estratégicas, como a política de remuneração dos empregados na organização.
O Relatório de que trata a lei 14.611/2023 e o Decreto 11.795/2023 deve ser publicado nos sítios eletrônicos das próprias empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral e devem ocorrer nos meses de março e setembro.
O fato é que a lei está vigente e caso a empresa não cumpra com a publicação do relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios, como determina a Lei nº 14.611/2023, poderá sofrer a aplicação de multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários, limitado a 100 salários mínimos, além de multas em casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, quando for o caso.
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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.
Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya
Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.
É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.
É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.
