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Neste ano de 2025 todas as empresas brasileiras deverão avaliar e mitigar riscos psicossociais no ambiente de trabalho. 

A exigência decorre da atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), promovida pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que estabelece diretrizes gerais para a segurança e saúde ocupacional. 

A medida visa a prevenção de transtornos mentais relacionados ao trabalho e aumenta a responsabilidade das empresas no que tange à saúde psicológica dos empregados.

A atualização da NR-1 impõe novas obrigações às empresas, que deverão identificar focos de risco à saúde mental, estabelecer planos de ação para erradicá-los e realizar avaliações periódicas de eficácia das medidas adotadas. 

As empresas deverão comprovar o cumprimento das novas regras, sob pena de serem responsabilizados judicialmente em casos de adoecimento mental de seus empregados.

O empregador deve adotar as medidas necessárias e cabíveis para diminuir os riscos de seus empregados desenvolverem doenças mentais.

Entre as principais medidas para as empresas estarem em conformidade com a NR-1, podemos destacar as seguintes:

• Identificação de fatores de risco: carga excessiva de trabalho, assédio moral e sexual, jornadas exaustivas, conflitos interpessoais e insegurança no emprego. 
• Aplicação de ferramentas de avaliação: questionários padronizados, entrevistas, observação do ambiente de trabalho e análise de absenteísmo. 
• Treinamento e sensibilização: capacitação de gestores para identificar sinais de estresse e burnout, além de oferecer palestras sobre saúde mental. 
• Desenvolvimento de um plano de ação: revisão de políticas internas, flexibilização de horários, gestão humanizada e criação de espaços de apoio psicológico. 
• Monitoramento contínuo: reavaliação periódica dos riscos psicossociais e medição dos indicadores de bem-estar dos trabalhadores, com monitoramento contínuo, evitando que a adequação à NR-1 se torne um processo burocrático e ineficaz

Implementar as novas regras impõem desafios às empresas, a exemplo, de falta de cultura organizacional voltada à saúde mental, dificuldade na identificação dos riscos psicossociais e resistência de gestores e trabalhadores, além da falta de profissionais qualificados para conduzir as avaliações.

Ainda, não se pode negar que será difícil para pequenas e médias empresas contarem com especialistas em saúde mental, exigindo capacitação interna ou contratação de consultorias. 

Como se vê, as medidas previstas na NR-1 podem contribuir para diminuição de estigmas, mas sua implementação pode ser desafiadora para muitas empresas.

Em caso de dúvidas, é sempre conveniente contar com uma consultoria trabalhista. Entre em contato conosco para estar em conformidade com a legislação trabalhista e evitar penalidades!

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No dia a dia da sua empresa, com certeza você já se deparou com a seguinte situação: um funcionário entrega uma declaração de horas do médico e surge aquela dúvida: Abona o dia todo ou não?

Essa é uma pergunta que gera muita confusão e que pode trazer problemas para a sua empresa se não for tratada da forma correta. 

Pensando nisso, preparamos este artigo que irá te ajudar a entender de uma vez por todas o que diz a lei sobre a declaração de horas e como você pode lidar com essa situação de forma justa e eficiente. 

O que é a declaração de horas?

A declaração de horas é um documento que comprova que o funcionário esteve em um consultório médico, dentista ou hospital em um determinado horário. 

Mas, ao contrário do que muitos pensam, a declaração de horas não abona automaticamente o dia todo de trabalho. Ela apenas justifica a ausência do funcionário durante o período em que ele esteve em atendimento médico.

Veja recente decisão do TRT acerca da declaração de horas e o abono do dia de trabalho

Recente jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho decide que mera declaração de horas é insuficiente para abonar ausência do dia, não se confundindo, assim, com o tradicional atestado médico.

Um empregado faltou ao serviço por três vezes em menos de um mês, sem justificativa válida, apresentando somente declaração de horas de uma unidade de saúde.

O empregador não aceitou a declaração de horas (constava no documento apenas 1 hora e meia), porque entendeu que o empregado deveria ter retornado à empresa para prestar serviço logo após a consulta, o que não ocorreu.

Na primeira falta a empresa aplicou-lhe uma advertência. Na segunda vez, uma suspensão e na terceira a empresa se valeu da dispensa por justa causa, por desídia.

Justa causa

Inconformado com a justa causa, o ex-empregado promoveu uma ação trabalhista, a fim de reverter a dispensa por justa causa em demissão sem justa causa. O juiz de primeiro grau, da 5ª Vara do Trabalho de Contagem, proferiu sentença mantendo a dispensa por justa causa, confirmada posteriormente pela 5ª Turma do TRT da 3ª Região Minas Gerais.

Na avaliação do relator, as medidas foram corretamente adotadas, devido às ausências injustificadas. Constou da decisão que as declarações de comparecimento não se confundem com atestado médico e não abonam o dia de trabalho.

Gradação de penalidades

No caso acima relatado, a empresa obteve sucesso em manter a validade da justa causa aplicada , porque observou a gradação das penalidades (advertência e suspensão), antes de aplicar a penalidade máxima, que foi a justa causa, por desídia.

Muitas empresas não possuem uma política interna clara sobre o uso de declarações de horas, o que acaba gerando dúvidas e interpretações diferentes. 

Para evitar problemas com a declaração de horas, é fundamental que você, empresário, tome algumas medidas importantes:

1. Conheça a Legislação Trabalhista

A lei não obriga a empresa a abonar o dia todo de trabalho quando o funcionário apresenta uma declaração de horas. 

O abono integral do dia de trabalho, nesses casos, depende da política interna de cada empresa e do que está previsto em acordos coletivos ou convenções trabalhistas da categoria.

2. Defina uma Política Interna Clara

É crucial que a sua empresa tenha uma política clara e objetiva sobre o uso de declarações de horas. 

Essa política deve ser comunicada a todos os funcionários, para que não haja dúvidas sobre como a empresa lida com essa questão.

3. Comunique a Política aos Funcionários

Realize treinamentos e workshops com seus funcionários para explicar a política interna da empresa sobre a declaração de horas. 

Incentive o diálogo e esclareça todas as dúvidas que possam surgir.

4. Analise Cada Caso com Bom Senso

Cada caso deve ser analisado individualmente, levando em consideração a situação do funcionário, o tempo de ausência e as necessidades da empresa. 

O bom senso é fundamental para tomar decisões justas e equilibradas.

5. Consulte um Advogado Especializado

Em caso de dúvidas ou situações específicas, é sempre recomendado consultar um advogado especializado em Direito Trabalhista Empresarial. 

Por que contratar um advogado trabalhista?

Contar com o apoio de uma assessoria jurídica especializada em Direito do Trabalho é fundamental para garantir que sua empresa esteja sempre em conformidade com a lei e para te ajudar em diversas questões, como:

• Elaboração e análise de contratos de trabalho.
• Orientação sobre como cumprir a legislação trabalhista.
• Representação em processos judiciais.
• Negociação de acordos com funcionários.
• Implementação de programas de compliance trabalhista.

Ao contratar um advogado especializado, você terá a certeza de que está tomando as melhores decisões para o seu negócio, evitando problemas e prejuízos. 

Assim, fique atento: a declaração de horas abona somente as horas de ausência do empregado e, diferente do atestado médico, não justifica a ausência do serviço pelo dia.

Ao seguir estas orientações e adotar uma política interna clara e transparente, você estará mais preparado para lidar com essa questão de forma eficiente e justa, evitando problemas trabalhistas e mantendo um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo. 

Lembre-se: a informação é a sua melhor ferramenta! 

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A intolerância religiosa tem testado as relações de trabalho, por isso, muitos profissionais desenvolvem formas de lidar com essa situação para tornar cada ambiente mais sadio. Porém, em alguns casos, a convivência se torna impossível, por conta de atitudes abusivas, como perseguição, atitude hostil direcionada a uma pessoa ou grupo devido às suas crenças religiosas e surge a necessidade de medidas judiciais. 

A intolerância religiosa no ambiente de trabalho é uma questão séria no Brasil e configura uma violação dos direitos fundamentais garantidos pela Constituição Federal, como podemos observar no artigo 5º, incisos VI, VIII, XLI que assegura a liberdade de consciência e de crença, garantindo a prática de qualquer religião, além disso, no artigo 7º, inciso XXX, proíbe qualquer tipo de discriminação em relação ao emprego.

Ainda, pode-se observar que na CLT no artigo 373-A também estabelece a proibição e visa coibir o assédio moral e práticas discriminatórias em razão de sexo, origem, raça, cor, situação familiar, estado civil ou convicção religiosa. Em casos de intolerância religiosa podem ser enquadrados como assédio moral, caracterizando-se quando há repetidos comportamentos hostis ou ofensivos que têm como alvo a crença ou prática religiosa de um empregado.

Outras disposições legais reforçam a proteção dos empregados contra a discriminação religiosa, como a Lei nº 9.029/1995, que proíbe a exigência de práticas discriminatórias na admissão, permanência e dispensa de empregados e assegura a proteção e valorização da diversidade religiosa.

Quando comprovada a discriminação o empregador sofrerá consequências como: multas, indenizações, processos judiciais, reintegração do empregado, imagem negativa no mercado de trabalho onde afetará sua credibilidade e entre outras.

Importante ter um ambiente de trabalho saudável, respeitoso e sempre evitar qualquer tipo de discriminação

A empresa pode ser responsabilizada civil, administrativa e judicialmente se permitir ou encorajar atitudes discriminatórias.

As vantagens da assessoria jurídica trabalhista para as empresas: Tranquilidade e segurança para o seu negócio

As complexas leis trabalhistas podem gerar dúvidas e inseguranças, expondo as empresas a riscos de litígios e prejuízos financeiros.

É nesse cenário que a assessoria jurídica trabalhista se torna um serviço essencial para empresas de todos os portes e segmentos. Ao contar com o apoio de profissionais especializados, as empresas podem garantir a conformidade com a legislação, prevenir problemas e otimizar a gestão de seus colaboradores.

Mas afinal, quais são as vantagens de se investir em assessoria jurídica trabalhista?

1. Prevenção de Litígios

A assessoria jurídica trabalhista atua de forma preventiva, analisando os processos internos da empresa e identificando possíveis pontos de risco. Dessa forma, é possível implementar medidas para evitar o surgimento de ações trabalhistas, que podem gerar custos elevados e desgastes para a imagem da empresa.

2. Redução de Custos

Ao evitar litígios, a assessoria jurídica trabalhista contribui para a redução de custos com processos judiciais, multas e indenizações. Além disso, os profissionais especializados podem auxiliar na negociação de acordos extrajudiciais, buscando soluções mais rápidas e econômicas para ambas as partes.

3. Conformidade com a Legislação

As leis trabalhistas estão em constante atualização, e é fundamental que as empresas estejam atentas a essas mudanças para evitar problemas com a Justiça do Trabalho. A assessoria jurídica trabalhista acompanha de perto as novidades legislativas e garante que a empresa esteja sempre em conformidade com as normas vigentes.

4. Segurança Jurídica

Ao contar com o apoio de profissionais especializados, a empresa tem mais segurança para tomar decisões relacionadas à gestão de pessoas, como contratações, demissões, concessão de férias e pagamento de benefícios. Isso evita o risco de cometer erros que possam gerar passivos trabalhistas.

5. Otimização da Gestão de Pessoas

A assessoria jurídica trabalhista pode auxiliar na elaboração de políticas internas claras e eficientes, como regulamentos internos, códigos de conduta e planos de carreira. Isso contribui para a organização da empresa, melhora o clima organizacional e aumenta a produtividade dos colaboradores.

6. Suporte em Negociações

Em situações de negociação com sindicatos ou representantes dos trabalhadores, a assessoria jurídica trabalhista pode ser um diferencial importante. Os profissionais especializados podem auxiliar na elaboração de propostas, conduzir as negociações e garantir que os acordos sejam justos e equilibrados para ambas as partes.

7. Atualização Constante

As leis trabalhistas estão em constante evolução, e a assessoria jurídica trabalhista garante que a empresa esteja sempre atualizada sobre as novidades e tendências do mercado. Isso permite que a empresa se adapte rapidamente às mudanças e se mantenha competitiva.

8. Foco no Core Business

Ao delegar as questões jurídicas trabalhistas para profissionais especializados, a empresa pode focar em sua atividade principal, ganhando tempo e tranquilidade para desenvolver seus negócios.

9. Imparcialidade e Objetividade

A assessoria jurídica trabalhista oferece uma visão imparcial e objetiva sobre as questões relacionadas à gestão de pessoas. Isso pode ser fundamental para tomar decisões estratégicas e evitar conflitos internos.

10. Construção de um Ambiente de Trabalho Saudável

Ao garantir a conformidade com a legislação e promover um ambiente de trabalho justo e transparente, a assessoria jurídica trabalhista contribui para a construção de um clima organizacional positivo, com colaboradores motivados e engajados.

Invista na segurança jurídica do seu negócio!

A assessoria jurídica trabalhista é um investimento estratégico que garante a segurança jurídica da sua empresa, evita prejuízos financeiros e contribui para a construção de um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Não deixe que as complexidades das leis trabalhistas sejam um obstáculo para o sucesso do seu negócio. Conte com o apoio do escritório Noronha e Nogueira Advogados e tenha mais tranquilidade para focar no que realmente importa: o crescimento da sua empresa.

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A cada dia aumentam as “Reclamações Constitucionais” de natureza trabalhistas distribuídas perante o STF. O STF abriu as portas para o uso da reclamação constitucional que era algo muito excepcional e as empresas estão pulando a fases na Justiça do Trabalho e acionando diretamente o STF.

A Reclamação Constitucional é um instrumento jurídico que pode ser utilizado em casos trabalhistas para preservar a competência do Supremo Tribunal Federal (STF) ou garantir a autoridade das suas decisões. 

O que é reclamação constitucional e como funciona no âmbito trabalhista?

A Reclamação Constitucional é um instrumento jurídico que pode ser utilizado em casos trabalhistas para preservar a competência do Supremo Tribunal Federal (STF) ou garantir a autoridade das suas decisões

Como funciona a reclamação constitucional?

• A Reclamação Constitucional é uma ação originária, não um recurso 
• É proposta no tribunal e distribuída ao relator que proferiu a decisão 
• Deve ser instruída com prova documental 
• O limite temporal para a propositura da ação é o trânsito em julgado da decisão

Quando é cabível a reclamação constitucional?

• Quando houver a usurpação de competência do STF 
• Quando a tese jurídica de uma decisão não é aplicada ou respeitada em outra ação ou mesmo em outro recurso 
• Quando se pretende preservar a autoridade das súmulas vinculante

Quando a reclamação constitucional trabalhista pode ser utilizada por uma empresa?

• A Reclamação Constitucional pode ser utilizada para declarar a incompetência da Justiça do Trabalho
• Pode ser utilizada para questionar a validade de modelos de trabalho diferentes da relação empregatícia tradicional estabelecida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

Há cerca de dois anos, a maioria dos ministros do Supremo Tribunal Federal vêm derrubando as decisões da Justiça do Trabalho que reconhecem fraudes e o vínculo de emprego e determinam o pagamento de direitos trabalhistas nos moldes da CLT, em processos que versam sobre terceirização, pejotização e uberização.

Os ministros do STF se baseando no Tema 725 da própria corte, que autoriza a terceirização de todo tipo de atividade, estão confundindo conceitos diferentes e tratando da mesma forma situações diversas.

A Justiça do Trabalho está sendo impedida de avaliar caso a caso, de acordo com as provas produzidas em cada processo e a ocorrência de fraudes. O principal exemplo é dos profissionais supostamente autônomos contratados como PJs (pessoas jurídicas), mas que na prática atuam como empregados subordinados.

Essa prática é comumente utilizada pelas empresas, especialmente, para evitar o pagamento de impostos.

As decisões proferidas pelos ministros do STF no sentido de validar práticas como a pejotização, tem incentivado as empresas a pular etapas e acionar diretamente o Supremo, antes mesmo de passar o processo pelas três instâncias do Poder Judiciário Trabalhista. Atualmente, até sentença de primeiro grau vem sendo cassadas por meio das decisões proferidas pelo STF.

Com esse volume de decisões colocando sob a mesma interpretação conceitos diferentes como terceirização, pejotização e urberização, o STF está promovendo uma liberação geral e transmitindo a ideia de que a contratação de um empregado por meio de CLT não é mais obrigatória, mas sim facultativa.

STF desconsidera princípio da primazia da realidade

Os temas da terceirização e da pejotização vinham sendo corretamente analisados pela Justiça Trabalhista. Restando provada a fraude no processo trabalhista, os Juízes trabalhistas reconheciam o vínculo de emprego e condenavam as empresas ao pagamento de verbas trabalhistas. Em contrapartida, acontecia de em outros casos o Juiz se convencer de que não havia fraude, que realmente se tratava de autônomo, trabalhando sem subordinação, com liberdade para fazer seu horário da forma que lhe convém e atender outros clientes, hipóteses essas que o vínculo de emprego não era reconhecido

Entretanto, o STF vem se limitando a mera formalidade do contrato, desprezando o princípio da primazia da realidade e as provas produzidas e analisadas pelos Juízes trabalhistas. Ou seja, atualmente basta a empresa promover uma reclamação constitucional que a pejotização é uma forma de terceirização para a maioria dos ministros do STF acatarem o pedido.

A impressão que temos é que estamos vivendo o fim dos tempos.

Cabe ao STF exercer seu papel de guardião da Constituição Federal e não funcionar como “instância recursal” da Justiça do Trabalho. Da forma como os acontecimentos vem ocorrendo, é possível afirmar que o STF está impedindo a Justiça do Trabalho de exercer seu mister.

Se o cenário permanecer como está, a CLT acabará restrita aos trabalhadores de baixa renda e não terão mais ações trabalhistas, postulando o reconhecimento de vínculo empregatício de “altos empregados”, aqueles hipersuficientes. 

É de se indagar: será que a intenção do STF é determinar que quem tem vínculo de emprego, CLT, são os pobres e para a classe média e alta, é PJ?

Qual a sua opinião sobre isso?

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No decorrer do ano alguns feriados podem cair no meio da semana, e por muitas vezes acaba prejudicando o funcionamento da empresa. Todavia, desde a aprovação da Reforma Trabalhista em 2017, as empresas contam com o dispositivo que autoriza a troca do dia do feriado.

Com efeito, o dia do feriado passa a ser considerado um dia laboral, garantindo que a jornada de trabalho não acarrete custos extras, como remuneração dobrada. Em contrapartida, o empregado tem direito a aproveitar a folga correspondente ao feriado em outra ocasião.

De maneira geral, essa alternativa se mostra vantajosa quando empregada de acordo com as demandas de atendimento e produção da organização. Paralelamente, o empregado, por exemplo, pode desfrutar da folga em uma data próxima ao final de semana, estendendo o período de descanso.

A substituição de feriados poderá ser realizada se estiver prevista em Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho. Essa norma está prevista no artigo 611-A, inciso XI, da CLT.

Importante destacar que não é permitido que a troca seja feita diretamente entre o empregador e empregado, a troca só será permitida perante Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho. 

Ressalta-se que a legislação não especifica as datas que podem ser objeto da negociação, o que implica que todos os feriados definidos por leis federais, estaduais ou municipais podem ser substituídos por dias úteis.

Além disso, cabe lembrar que as normas relacionadas ao trabalho em feriados não sofreram alterações com a Reforma Trabalhista, apenas a possibilidade de substituição da data. Dessa forma, o empregado que exercer suas atividades em um feriado deve receber, como compensação, o pagamento em dobro ou a respectiva folga compensatória. Caso ocorra a substituição por um dia útil, não haverá compensações adicionais, pois o trabalhador já teria descansado na data definida pela empresa.

Assessoria Jurídica Trabalhista: A proteção que sua empresa precisa para crescer com segurança

A gestão trabalhista é um dos maiores desafios para qualquer empresa. Processos trabalhistas, erros na folha de pagamento, contratos mal elaborados e falta de compliance podem gerar custos altíssimos e comprometer a saúde financeira do negócio. Nesse cenário, contar com uma assessoria jurídica trabalhista especializada não é um luxo, mas uma necessidade estratégica para empresas que querem crescer de forma segura e sustentável.

Os riscos de uma gestão trabalhista deficiente

Empresas que negligenciam a assessoria jurídica trabalhista enfrentam diversos problemas, como:

✅ Alta litigiosidade: Reclamações trabalhistas podem gerar indenizações milionárias e abalar a reputação da empresa.
✅ Multas e penalidades: O não cumprimento da legislação pode resultar em sanções severas.
✅ Passivos trabalhistas ocultos: Pequenos erros no dia a dia acumulam dívidas trabalhistas que podem inviabilizar o negócio.
✅ Ambiente de trabalho problemático: Falta de clareza nas regras gera insatisfação e baixa produtividade.

O diferencial da empresa que conta com uma assessoria jurídica trabalhista

Empresas que possuem um suporte jurídico preventivo conseguem:

✔ Reduzir riscos com contratos bem estruturados e políticas internas adequadas.
✔ Evitar processos trabalhistas através do cumprimento correto das normas.
✔ Garantir a conformidade legal e evitar multas.
✔ Aprimorar a gestão de pessoas criando um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
✔ Tomar decisões estratégicas com embasamento jurídico sólido.

Transforme a gestão trabalhista da sua empresa em um diferencial competitivo

Se sua empresa ainda não conta com uma assessoria jurídica trabalhista especializada, você está correndo riscos desnecessários. Ter um suporte jurídico não é apenas evitar problemas – é uma estratégia para o crescimento sustentável do seu negócio.

Quer proteger sua empresa e fortalecer sua gestão trabalhista? Entre em contato agora e descubra como podemos ajudar!

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Muitas são as escalas de trabalho que uma empresa pode adotar. Para saber qual a mais adequada, há que se levar em consideração o ramo de atuação da organização, qual o setor, se varejista, de saúde e segurança entre outros, na medida em que as escalas variam conforme a necessidade de cada setor.

Cada escala deve seguir os limites estabelecidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e, quando necessário, serem adotadas por acordos coletivos, para garantir os direitos dos trabalhadores e a viabilidade operacional das empresas.

Confira a seguir as peculiaridades das principais escala de trabalho

Escala 6 x 1 – é a mais utilizada em setores como comércio e alimentação. Nessa escala, é obrigatório que o trabalhador tenha ao menos um domingo de descanso a cada sete semanas. Essa escala contribui para a operação e aumenta a produtividade da empresa. Em contrapartida, a limitação de folgas compromete o equilíbrio entre vida pessoal e profissional dos trabalhadores, o que pode levá-los a estresse e insatisfação.

Escala 5 x 2 – através dessa escala, o empregado trabalha cinco dias e folga dois dias seguidos, geralmente no sábado e no domingo, em conformidade com a CLT. Entre as vantagens dessa escala está a previsibilidade, com maior tempo de descanso no fim de semana, o que ajuda na redução do cansaço físico e mental. Por outro lado, para setores de empresas que precisam operar continuamente – a exemplo de saúde e segurança – a escala pode gerar aumento de custos

Escala 4 x 3 – nesta escala, o trabalhador trabalha quatro dias seguidos e tem três dias consecutivos de descanso. É um modelo menos comum, mas desperta interesse por proporcionar maior equilíbrio entre trabalho e lazer. Algumas empresas no Brasil já fazem testes nesse formato. Ocorre que dependendo do ramo da empresa, a depender da natureza do negócio, pode haver necessidade de contratação de mais colaboradores para cobrir todo o período de funcionamento da empresa, o que é um inconveniente

Escala 12 x 36 – é uma escala de trabalho baseada em horas (e não dias); trata-se de uma das escalas de trabalho mais comuns em serviços essenciais que demandam cobertura ininterrupta, a exemplo do que acontece na área de saúde. A jornada é de 12 horas de trabalho com 36 de descanso. Essa jornada passou a existir após a reforma trabalhista, em 2017, e pode ser implementada mediante acordo individual, sem a necessidade de se recorrer a convenções coletivas

Não sabe qual a escala adotar, o melhor a ser feito é analisar as peculiaridades e necessidades do setor e a natureza do negócio e consultar uma assessoria jurídica trabalhista.

Evite processos trabalhistas ao definir a escala de trabalho mais adequada para o seu tipo de negócio!

Definir a melhor escala de trabalho para um negócio vai muito além de organizar turnos e horários. A escolha errada pode gerar passivos trabalhistas, pagar mais do que o necessário ou até infringir a legislação, resultando em multas e processos.

Com assessoria jurídica trabalhista, sua empresa garante:

Conformidade com a legislação: Cada setor tem regras específicas sobre escalas, jornadas e descansos obrigatórios.
Otimização de custos: Uma escolha estratégica evita pagamentos indevidos de horas extras, adicionais e outros encargos.
Segurança jurídica: Reduz riscos de autuações e ações trabalhistas por descumprimento das normas.
Eficiência operacional: Uma escala bem estruturada melhora a produtividade sem comprometer os direitos dos colaboradores.

Sem orientação especializada, sua empresa pode adotar uma escala inviável ou ilegal, gerando custos desnecessários e insegurança jurídica. Contar com um advogado trabalhista na estruturação da jornada de trabalho é um investimento essencial para evitar problemas no futuro!

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Muitas são as questões que podem ensejar um processo trabalhista, sendo que as mais frequentes são relacionadas a horas extras e intervalo intrajornada.

Segundo um ranking elaborado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) o tema mais recorrente nos processos julgados em 2024 foram horas extras. Segundo o levantamento, em 2024 foram julgados 70.508 processos tratando do tema, o que representa um acréscimo de 19,7% em comparação com os 58.900 processos julgados em 2023. As horas extras são objeto ainda de milhares de outros processos que discutem aspectos específicos desse direito, como o divisor a ser aplicado, a supressão ou redução, a base de cálculo, os minutos residuais e seus reflexos em outras parcelas salariais.

O intervalo intrajornada, que se refere ao intervalo destinado a refeição e descanso do empregado, ocupa o segundo lugar, com 48.283 julgados (20% a mais que no ano anterior). Conforme disposto no artigo 71, parágrafo 1° da CLT, se a jornada de trabalho for de até seis horas diárias, o empregado tem direito a um intervalo de 15 minutos para descanso ou refeição. Caso a jornada seja superior a seis horas, o intervalo deve ser de no mínimo uma hora e no máximo duas horas.

É através dos processos distribuídos perante a Justiça do Trabalho que os trabalhadores questionam o pagamento dessas horas, a base de cálculo, o adicional a ser aplicado, o divisor a ser usado, a supressão das horas extras e outros aspectos relativos à parcela.

Outros temas de destaque 

Daí a importância de observar as leis trabalhistas, a fim de que as horas extras realizadas pelo empregado sejam corretamente anotadas e pagas, assim como, para que o intervalo intrajornada seja respeitado.

Segundo estudo do TST, o adicional de insalubridade foi tema de 40.392 processos julgados. Referido adicional é devido a quem trabalha em condições prejudiciais à saúde, como contato com agentes químicos, biológicos ou físicos acima dos limites de tolerância fixados em normas regulamentadoras. Nas ações trabalhistas, são discutidos aspectos como o direito ao adicional em determinadas situações (coleta de lixo urbano, limpeza de banheiros, exposição a raios solares etc.), assim como a base de cálculo da parcela e a possibilidade de acumulação com outros adicionais.

Em quarto lugar no ranking estão os honorários advocatícios, parcela devida aos advogados pela prestação de seus serviços na ação, foram julgados 39.857 processos. Nesse caso, houve uma redução significativa em comparação a 2023, quando 51.241 processos trataram do assunto.

O quinto lugar ficou com a negativa de prestação jurisdicional, situação em que uma das partes alega que a decisão deixou de analisar algum ponto que tenha sido devidamente questionado por ela e que seria essencial para a solução do caso. Em 2024, foram julgados 39.096 processos com esse questionamento, o que representou uma redução de mais de 31% em relação ao ano anterior.

Para garantir que sua empresa atue em conformidade com a legislação e evite, ou ao menos, minimize os riscos trabalhistas, é fundamental contar com uma consultoria jurídica especializada.

Fonte: TST

https://www.coad.com.br/home/noticias-detalhe/129992/processo-trabalhista-horas-extras-e-intervalo-intrajornada-lideram-ranking-no-tst-em-2024

A importância da assessoria jurídica trabalhista para empresas

O ambiente trabalhista no Brasil é marcado por uma legislação complexa e uma alta litigiosidade. Empresas que não contam com assessoria jurídica especializada estão constantemente expostas a riscos que podem resultar em passivos trabalhistas milionários.

A diferença entre uma empresa que tem assessoria jurídica trabalhista e outra que não tem?

Com assessoria jurídica trabalhista:
Redução de riscos e prevenção de processos.
Conformidade com a legislação e segurança nas decisões.
Gestão estratégica de contratos, admissões e demissões.
Redução de custos com ações trabalhistas.

Sem assessoria jurídica:
Maior vulnerabilidade a reclamações trabalhistas.
Risco de condenações e indenizações elevadas.
Falhas na gestão de contratos e obrigações legais.
Prejuízos financeiros e impacto na reputação da empresa.

Empresas que investem em assessoria jurídica trabalhista não apenas evitam problemas, mas também constroem um ambiente de trabalho mais seguro e produtivo. Não espere enfrentar um processo para buscar orientação jurídica – a prevenção sempre será o melhor caminho! 

Entre em contato com o escritório Noronha e Nogueira Advogados, somos especialistas no Direito do Trabalho Empresarial conosco e agende uma reunião hoje mesmo!

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O crescimento expressivo de afastamento por saúde mental e questões relacionadas ao desenvolvimento profissional é alarmante.

Dados do INSS revelam um crescimento de 1000% nos últimos 10 anos sobre os afastamentos em decorrência de estresse, irritação, ansiedade e depressão. Esse cenário tem impactado o desempenho das empresas, com aumento de afastamentos recorrentes e queda de produtividade.

Diante dessa realidade, a partir de maio de 2025 entra em vigor uma atualização na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). 

Essa mudança estabelece que as empresas passem a analisar a gestão de riscos psicossociais em seus processos de segurança e saúde do trabalho. 

Os empregadores, independentemente do porte da empresa, devem identificar e avaliar os riscos psicossociais nos ambientes de trabalho. Caso sejam detectados, é obrigatório desenvolver e implementar planos de ação que incluam medidas preventivas e corretivas, como a reorganização das atividades ou melhorias nos relacionamentos interpessoais. Além disso, as ações adotadas devem ser monitoradas de forma contínua para garantir sua eficácia e revisadas sempre que necessário.

A fiscalização será realizada de forma planejada e por meio de denúncias encaminhadas ao Ministério do Trabalho, com foco em setores com alta incidência de adoecimento mental. Durante as inspeções, os auditores-fiscais avaliarão a organização do trabalho, analisarão dados sobre afastamentos por doenças como ansiedade e depressão, entrevistarão trabalhadores e revisarão documentos para identificar potenciais situações de risco psicossocial.

Essa medida reforça a importância de ambientes de trabalho saudáveis, promovendo a saúde mental dos trabalhadores e contribuindo para a redução de afastamentos e o aumento da produtividade. Empregadores que já praticam a gestão eficaz de riscos psicossociais encontrarão maior facilidade na adaptação às novas exigências.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

Entre em contato conosco para agendar uma reunião e mantenha sua empresa em conformidade com a legislação trabalhista!