Categoria: Noronha e Nogueira Advogados

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Você sabia que a demissão por justa causa é um direito do empregador? Mas atenção: ela só deve ser aplicada quando houver respaldo legal e provas claras da falta grave cometida pelo empregado.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 482, lista as principais hipóteses que autorizam a rescisão por justa causa:

• Ato de improbidade (como furto ou fraude);
• Insubordinação grave;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Ato de indisciplina;
• Abandono de emprego;
• Ofensas físicas ou verbais no ambiente de trabalho;
• Condenação criminal definitiva;
• Desídia (negligência habitual no desempenho das funções), entre outras.

A aplicação da justa causa precisa ser proporcional, imediata e devidamente comprovada. Isso significa que:

• O empregador deve reunir provas concretas do ocorrido (como advertências anteriores, testemunhos, imagens, e-mails, etc.);
• Deve respeitar o princípio da gradação da pena, sempre que possível (advertência > suspensão > justa causa);
• O empregado deve ter ciência do motivo da dispensa.

Exemplo prático de demissão por justa causa:

Um colaborador falsificou atestado médico para justificar falta ao trabalho. A empresa investigou, confirmou a fraude e aplicou a justa causa. Caso o empregado mova uma ação trabalhista contra a empresa e esta consiga provar sua tese de defesa e a falsificação do atestado médico, muito provável que a dispensa por justa causa seja declarada válida e eficaz.

Evite erros comuns ao demitir um empregado:

• Aplicar a justa causa sem provas sólidas;
• Deixar de ouvir o empregado sobre os fatos;
• Descumprir o próprio regulamento interno;
• Não documentar advertências e faltas anteriores.

Informações importantes do Noronha e Nogueira Advogados, especialista em Direito Trabalhista Empresarial para você, empregador!

Antes de tomar qualquer medida extrema, consulte seu jurídico trabalhista. Com o apoio correto, você garante que a empresa estará resguardada contra ações judiciais e agindo dentro dos limites legais.

Se você está enfrentando uma situação delicada com um colaborador? Fale com o nosso time. 

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em defesa estratégica do empregador.

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Olá, empresário!

Hoje a conversa aqui é direta e estratégica — do jeito que você gosta. Vamos falar sobre uma dúvida que, todo ano, reaparece nas empresas: “Dia do Trabalho é feriado ou ponto facultativo?” E mais do que isso: o que a sua empresa precisa fazer para não pisar na bola com a legislação trabalhista?

Puxa uma cadeira e fica comigo até o final, porque essa resposta pode te livrar de um passivo trabalhista que você nem imagina que está criando.

Era uma vez… uma empresa que ignorou o 1º de maio

Imagine o Marcos, dono de uma distribuidora que está crescendo a passos largos. Ele nunca se preocupou muito com feriados. “Ah, se o time quiser folgar, tudo bem… se quiser trabalhar, paga normal mesmo.”

No ano passado, ele deixou o pessoal trabalhar no Dia do Trabalho sem acordo coletivo, sem pagamento em dobro e — spoiler — sem respaldo legal.

Resultado? Um ex-funcionário entrou com uma ação. Valor da causa: R$ 8.940,00 só por conta de feriados não pagos corretamente. Sem contar a multa, os encargos e a dor de cabeça.

Afinal, o Dia do Trabalho é feriado ou ponto facultativo?

O Dia do Trabalho (1º de maio) é feriado nacional — está previsto na Lei nº 605/1949 e na Lei nº 662/1949. Portanto, nada de “ponto facultativo”.

Em 2025, cai numa quinta-feira. Um belo dia para aquele famoso “feriadão”. Mas atenção: não é facultativo e a empresa tem obrigações legais a cumprir.

O que a empresa não pode fazer (mas muitos fazem sem saber)?

• Mandar o colaborador trabalhar no feriado sem acordo coletivo ou individual
• Pagar o dia como se fosse comum (sem adicional ou folga compensatória)
• Usar banco de horas sem previsão específica para feriados
• Assumir que por ser “feriado nacional”, não precisa formalizar nada

Esses deslizes geram riscos reais, como autuações em fiscalizações do Ministério do Trabalho e ações trabalhistas com alta chance de condenação.

E se o colaborador trabalhar no Dia do Trabalho?

Ele só pode trabalhar se houver convenção ou acordo coletivo autorizando. E nesse caso:

• Deve receber em dobro pelo dia trabalhado, ou
• Ter uma folga compensatória.

Simples assim. E ignorar isso pode custar muito caro.

Breve análise trabalhista da Dra. Melissa Noronha

“Ao atender empregadores de diferentes segmentos, temos observado um erro recorrente: o desconhecimento sobre a obrigatoriedade legal dos feriados nacionais. Muitos gestores ainda tratam o Dia do Trabalho como se fosse uma escolha — o que não é verdade. Se sua empresa ainda não tem política clara sobre trabalho em feriados, há um passivo trabalhista sendo construído em silêncio. Recomendamos uma análise preventiva urgente.”

Sabe quais são as objeções mais comuns que ouvimos aqui no Noronha e Nogueira Advogados?

“Mas todo mundo faz assim…”
Nem todo mundo responde por isso depois — mas quem responde, paga caro.

“Ah, ninguém nunca reclamou aqui.”
Até o dia em que alguém for desligado e buscar seus direitos retroativos.

“Isso é burocracia demais.”
Burocracia é o que vem depois da condenação, com honorários, encargos e multa.

A sua empresa realmente está segura? Se a resposta é não, está mais do que na hora de agir…

No Direito do Trabalho, o que você não sabe pode sim te prejudicar. E não é exagero — é a realidade de dezenas de empregadores que nos procuram após serem notificados.

Se você quer evitar ações trabalhistas, multas e desgaste com o time, o momento de se antecipar é agora.

Agende uma conversa com nossa equipe e entenda como a assessoria jurídica trabalhista pode blindar a sua empresa com segurança, clareza e tranquilidade.

Noronha e Nogueira Advogados — Segurança jurídica para quem emprega com responsabilidade.

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Imagine que você está no meio de uma reunião importante quando recebe a notícia: um colaborador foi afastado por burnout. Você se pergunta: “Será que minha empresa está fazendo o suficiente para cuidar da saúde mental da equipe?”

Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), essa preocupação se torna ainda mais relevante. Vamos entender o que está mudando e como isso impacta diretamente o seu negócio.

Quais as mudanças da NR-1?

A NR-1, atualizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, estabelece diretrizes gerais sobre segurança e saúde no trabalho. A principal novidade é a obrigatoriedade de as empresas identificarem, avaliarem e controlarem riscos psicossociais, como estresse ocupacional, assédio moral, burnout e sobrecarga de trabalho. Esses fatores passam a ser considerados riscos ocupacionais, ao lado de agentes físicos, químicos e biológicos.

Com a inclusão dos riscos psicossociais no PGR, as empresas devem elaborar planos de ação para mitigar esses fatores, promovendo um ambiente de trabalho saudável e prevenindo doenças relacionadas à saúde mental dos trabalhadores.

Adiamento da NR-1: O que isso significa?

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) decidiu adiar por um ano a entrada em vigor das alterações na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que determinam a inclusão de riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas. Prevista inicialmente para 26 de maio de 2025, a nova data de vigência será em 2026. 

A decisão de prorrogar a vigência da norma foi tomada após reunião realizada em 14 de abril de 2025 entre o ministro do Trabalho, Luiz Marinho, e representantes de centrais sindicais, confederações empresariais e federações industriais. Durante o encontro, entidades patronais manifestaram preocupações quanto à falta de clareza técnica e jurídica da norma, além da necessidade de mais tempo para implementar as mudanças.

A Confederação Nacional de Saúde (CNSaúde) destacou que a ausência de orientações específicas gerou insegurança entre empresas e auditores fiscais, dificultando a aplicação prática das novas exigências.

Impacto para as empresas e trabalhadores

Com o adiamento, as empresas ganham mais tempo para se adequar às novas exigências, o que pode contribuir para uma implementação mais eficaz e menos sujeita a erros. 

Entretanto, há quem entenda que a prorrogação não deve ser encarada como uma oportunidade para postergar ações, mas sim como um período para investir em capacitação e revisão de práticas organizacionais.

Para os trabalhadores, a postergação pode significar uma demora na adoção de medidas que visam melhorar o ambiente de trabalho e prevenir doenças relacionadas à saúde mental.

O adiamento da vigência das alterações na NR-1 para 2026 oferece uma oportunidade para que empresas, trabalhadores e o governo alinhem expectativas e promovam uma implementação eficaz das novas diretrizes sobre riscos psicossociais no ambiente de trabalho. É essencial que esse período seja utilizado para esclarecimentos técnicos, capacitação de gestores e desenvolvimento de práticas organizacionais que priorizem a saúde mental dos trabalhadores.

Por que sua empresa não pode esperar?

Mesmo com o adiamento, os riscos permanecem. A negligência com a saúde mental pode resultar em:

• Afastamentos frequentes: transtornos como ansiedade e depressão são causas comuns de licenças médicas.
• Queda na produtividade: colaboradores sobrecarregados tendem a render menos.
• Ações judiciais: ambientes tóxicos podem levar a processos por assédio moral ou condições inadequadas de trabalho.

Além disso, a nova NR-1 exige que as empresas incluam os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Breve parecer da Dra. Melissa Noronha sobre a NR-1

“A atualização da NR-1 é um marco na legislação trabalhista, pois reconhece a importância da saúde mental no ambiente corporativo. Empresas que não se anteciparem às mudanças correm o risco de enfrentar não apenas sanções legais, mas também danos à sua reputação e à produtividade de suas equipes.”

Não espere até 2026 para agir. Antecipar-se às mudanças é a melhor forma de proteger sua empresa e seus colaboradores.

Entre em contato com o escritório Noronha e Nogueira Advogados especialista em Direito do Trabalho Empresarial e agende uma reunião para discutirmos como podemos ajudar sua empresa a se adequar à nova NR-1.

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Olá, tudo bem? 

Deixa eu te contar uma história rápida…

Na semana passada, um de nossos clientes — dono de uma rede de supermercados com mais de 200 colaboradores — nos ligou aflito. Um colaborador dele havia solicitado um empréstimo consignado junto ao banco. O RH liberou o desconto, mas… não havia nenhum convênio firmado com a instituição financeira.

O resultado?

Reclamação trabalhista na mesa, com pedido de devolução dos valores descontados “indevidamente”.

Essa história, infelizmente, é mais comum do que parece. Por isso, se você é empresário ou empregador e ainda não sabe exatamente como funciona o consignado CLT, este artigo é para você.

O que é o consignado CLT?

É uma modalidade de empréstimo em que o pagamento das parcelas é descontado diretamente da folha de pagamento do empregado com carteira assinada.

Com a nova regulamentação do crédito consignado para trabalhadores da iniciativa privada (CLT), o acesso ficou mais fácil — e as empresas passaram a desempenhar um papel fundamental no processo.

Mas atenção: sem orientação adequada, sua empresa pode entrar em maus lençóis!

A facilidade do consignado pode ser uma armadilha jurídica para o empregador. Isso porque:

• A empresa se torna corresponsável pela operação quando firma o convênio com o banco;
• Se descontar valores sem autorização expressa, com contrato formalizado, incorre em ilegalidade;
• Se o vínculo com a instituição bancária não for claro e formalizado, o risco de ações judiciais é alto;
• E mais: o limite de desconto em folha (atualmente 35%, podendo chegar a 40% com o cartão consignado) deve ser rigorosamente observado.

E o que a empresa pode e deve fazer?

Separamos aqui um passo a passo prático para te ajudar a orientar seus colaboradores e evitar dor de cabeça:

1. Firmar convênio com instituições financeiras autorizadas

Antes de liberar qualquer desconto em folha, a empresa precisa celebrar um convênio formal com o banco ou instituição financeira. Sem isso, qualquer desconto é irregular.

2. Garantir autorização expressa e individual

O empregado precisa assinar uma autorização formal, com cópia do contrato do empréstimo. Não vale “boca a boca”, nem “bilhetinho” para o RH.

3. Monitorar os limites legais de desconto

A soma de todos os descontos na folha não pode ultrapassar 70% da remuneração líquida (garantindo 30% de saldo livre para o empregado). Do total, o consignado pode usar até 35%, com 5% extras para cartão consignado.

4. Treinar o RH

A equipe de Recursos Humanos deve ser capacitada para identificar fraudes, documentar os contratos e prestar informações seguras aos colaboradores.

O que acontece se a empresa errar?

As penalidades são reais e dolorosas:

• Ações trabalhistas com restituição dos valores em dobro (art. 940 do Código Civil);
• Indenizações por danos morais;
• Multas por descumprimento das normas da LGPD (se houver vazamento ou uso indevido de dados bancários);
• Fiscalizações do MTE e possíveis autuações.

Ainda tem dúvidas? Vamos quebrar algumas objeções:

“Mas eu não tenho um convênio com banco, só facilitei para o colaborador…”
Isso já é suficiente para caracterizar corresponsabilidade. A empresa facilitou? Ela entra no radar da Justiça.

“Não tenho tempo pra isso, é só um desconto simples…”
Justamente por parecer simples, muitas empresas erram. E o custo de uma ação trabalhista é alto.

“Isso não acontece aqui”
Até que um colaborador peça um consignado e o RH não saiba o que fazer. E aí? Você está pronto?

Como o escritório Noronha e Nogueira Advogados pode ajudar a sua empresa?

A assessoria jurídica trabalhista especializada permite que:

• Sua empresa atue dentro da legalidade;
• Os processos de RH sejam padronizados e seguros;
• Haja prevenção de passivos trabalhistas e blindagem contra fraudes;
• Você cuide dos seus colaboradores sem correr riscos desnecessários.

Vamos conversar?

Se você leu até aqui, é porque se preocupa com a segurança jurídica do seu negócio. Entre em contato conosco e agende uma reunião com nosso time de especialistas. Vamos analisar seus procedimentos e ajudar a estruturar uma política de crédito consignado com segurança e eficiência.

Blindar seu negócio é o melhor investimento que você pode fazer.

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No último dia 14/4/2025 foi proferida decisão monocrática do ministro Gilmar Mendes que reconheceu repercussão geral sobre o tema da pejotização (contratação de mão-de-obra por meio de pessoa jurídica) e determinou a suspensão de todos os processos no país que discutem a licitude desse tipo de contratação.

A decisão foi tomada dentro do Recurso Extraordinário 1.532.603 – PR, em que se discute a validade da contratação de uma pessoa física fora da relação de emprego prevista pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Ou seja, com a decisão do citado Ministro do STF foi determinada a suspensão nacional de todos os processos em trâmite perante a Justiça do Trabalho que versem sobre: 

• a competência da Justiça do Trabalho
• o ônus da prova em que se discute a existência de fraude no contrato civil/comercial de prestação de serviços
• a licitude da terceirização e da pejotização

Acontece que referida decisão do STF não só paralisa ações na Justiça do Trabalho mas pode representar o fim do Direito do Trabalho. 

A nosso ver, o STF vem tratando a “pejotização” como uma forma de terceirização, o que não é o caso. Se a decisão do STF for no sentido de validar esse tipo de contratação com base apenas na vontade individual do trabalhador, poderá resultar na extinção dos direitos trabalhistas para qualquer trabalhador e atividade e da própria Justiça do Trabalho.

Assim, com a repercussão geral reconhecida pelo Supremo Tribunal Federal (“STF”) – Tema 1.389, o Tribunal definirá os seguintes pontos: 

1. Se continuará sendo da Justiça do Trabalho a competência para julgar as causas em que se discute a fraude no contrato civil de prestação de serviços
2. a licitude da contratação de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica para a prestação de serviços, à luz do entendimento firmado pelo STF no julgamento da ADPF 324, que reconheceu a validade constitucional de diferentes formas de divisão do trabalho e a liberdade de organização produtiva dos cidadãos; e
3. a questão referente ao ônus da prova relacionado à alegação de fraude na contratação civil, averiguando se essa responsabilidade recai sobre o autor da ação trabalhista ou sobre a empresa contratante

O ministro Gilmar Mendes enfatizou que o “descumprimento sistemático da orientação do STF” pela Justiça do Trabalho gera insegurança jurídica e sobrecarrega a Corte com Reclamações Constitucionais, medida utilizada pelas empresas para fazer valer a autoridade das decisões do STF neste campo.

Com isso, o objetivo da decisão é uniformizar o entendimento sobre pejotização, considerando a quantidade de ações trabalhistas sobre o assunto e as inúmeras reclamações constitucionais distribuídas perante o STF.

Com referida decisão do Ministro Gilmar Mendes, até o julgamento definitivo do Recurso Extraordinário 1.532.603 – PR pelo Plenário do Tribunal, todos os processos trabalhistas que discutem a pejotização ficarão suspensos no Brasil.

Desta maneira, é importante que as empresas estejam atentas e caso tenham processos em que foram incluídas em discussões sobre a pejotização, reforçar os pedidos de suspensão da tramitação dos feitos diretamente aos juízes das causas.

Sua empresa já possui assessoria jurídica trabalhista?

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Com o avanço da telemedicina, tornou-se comum o trabalhador apresentar atestados emitidos digitalmente, muitas vezes sem sair de casa. O que antes era exceção, passou a ser rotina em muitos setores, gerando preocupações reais para os empregadores quanto à frequência, autenticidade e controle dessas ausências.

A empresa é obrigada a aceitar atestados de telemedicina?

Sim, desde que o atestado esteja em conformidade com as exigências legais e médicas.

A Lei nº 13.989/2020, que regulamentou temporariamente a telemedicina durante a pandemia, abriu precedentes para a sua continuidade. Hoje, a prática está normatizada pelo CFM (Conselho Federal de Medicina) por meio da Resolução CFM nº 2.314/2022, que dá respaldo legal à emissão de atestados médicos digitais.

Para serem válidos, os atestados devem conter:

• Nome completo do paciente;
• Data e horário da consulta;
• CID (opcional, mas comum);
• Período de afastamento;
• Assinatura eletrônica do médico com certificação digital ICP-Brasil;
• CRM do profissional.

O que a empresa pode fazer diante do abuso?

Quando a quantidade de atestados on-line se torna excessiva ou padrão entre grupos de trabalhadores, a empresa pode — e deve — adotar medidas preventivas e investigativas, sempre dentro da legalidade:

Verificação de validade

• Checar se os atestados foram realmente emitidos por médicos habilitados e assinados digitalmente com certificação válida.
• Conferir o CRM e, se necessário, contatar a clínica que emitiu.

Criação de políticas internas

• Incluir em regulamento interno ou manual do colaborador cláusulas específicas sobre o controle de atestados, incluindo os emitidos por telemedicina.
• Regras como: envio do atestado no mesmo dia, comunicação prévia ao gestor, e possibilidade de avaliação por médico do trabalho.

Monitoramento por médico do trabalho

• O empregador pode exigir avaliação pelo médico da empresa, especialmente em casos de afastamentos frequentes e curtos.
• Essa medida deve ser descrita em política interna e alinhada com o setor de saúde ocupacional.

Sindicância em caso de indícios de fraude

• Se houver fortes indícios de que os atestados são fraudulentos, a empresa pode abrir sindicância e, comprovada a má-fé, aplicar penalidades (inclusive justa causa), desde que garantido o contraditório e ampla defesa.

E se for tudo legítimo, mas recorrente?

Mesmo que os atestados sejam formalmente válidos, a empresa pode agir para reorganizar sua estrutura interna:

• Monitorar padrões de absenteísmo;
• Avaliar a redistribuição de tarefas ou escalas;
• Reforçar políticas de saúde preventiva e engajamento.

A empresa não pode simplesmente recusar um atestado médico de teleconsulta válido, mas pode e deve criar mecanismos de controle, especialmente quando há indícios de uso indevido ou generalizado. O caminho está em alinhar compliance trabalhista com gestão de pessoas — com respaldo jurídico e equilíbrio.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista? Entre em contato conosco e agende uma reunião!

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Você já contratou alguém como PJ e, depois de um tempo, recebeu uma ação trabalhista pedindo vínculo empregatício? Se sim, respira fundo, porque você não está sozinho. Essa é uma dor comum entre empresários e gestores e acredite, tem solução jurídica quando a contratação é feita com estratégia e dentro da lei.

Quer entender melhor como a Justiça tem se posicionado nesses casos? Vou te contar uma história real que vai abrir seus olhos.

O caso do gerente de qualidade que processou a empresa

Um gerente de qualidade que prestava serviços para uma indústria, recebendo mais de R$ 22.000,00 por mês, entrou com uma ação trabalhista pedindo o reconhecimento de vínculo empregatício.

Alegou que, apesar de ser contratado como pessoa jurídica, vivia na prática como um funcionário: subordinação, horário fixo, rotina dentro da fábrica, metas…

Mas, a Justiça do Trabalho negou o pedido.

A decisão que protegeu a empresa

A juíza Clea Ribeiro, do TRT da 15ª região, foi categórica:

“O trabalhador já era, há muito, empresário e, nessa qualidade, prestou serviços a diversas empresas, inclusive às reclamadas.”

Ou seja: ele já atuava como PJ antes da contratação, tinha outra sócia, atendia outros clientes ao mesmo tempo, e emitia notas fiscais regulares.

Resultado? Todos os pedidos foram negados.

A magistrada ainda ressaltou que profissionais qualificados e bem remunerados sabem negociar e, muitas vezes, preferem atuar como PJ por questões fiscais, afinal, lucros distribuídos não sofrem a mesma carga tributária de um salário CLT.

O que diz o STF sobre isso?

O STF já decidiu, de forma reiterada, que:

• A contratação entre pessoas jurídicas é lícita
• É válida mesmo para atividade-fim
• A terceirização ampla é permitida
• O importante é que não haja fraude nem subordinação disfarçada

Decisões como a ADPF 324 e o RE 958.252 (Tema 725) reforçam esse entendimento.

Portanto, você pode contratar como PJ, sim, desde que faça isso de forma juridicamente segura.

Mas atenção: não é só assinar um contrato e pronto!

É aqui que muitos empregadores erram.

Contratar PJ não é só trocar a CLT por um CNPJ. É preciso:

• Redigir um contrato bem estruturado
• Garantir a autonomia real do prestador
• Evitar subordinação direta
• Manter a possibilidade de o profissional atender outros clientes
• Ter um jurídico por trás para alinhar as práticas internas

Se houver qualquer vício ou informalidade, você corre o risco de sofrer uma requalificação de vínculo e isso custa caro.

E o que fazer se o trabalhador processar mesmo assim?

Mesmo que a contratação esteja legal, ações trabalhistas podem acontecer. O importante é que, com um contrato bem feito e provas concretas da autonomia do prestador, a Justiça do Trabalho tende a reconhecer a legalidade da relação PJ, como fez no caso que contamos.

Como evitar problemas trabalhistas com prevenção jurídica?

O segredo está na prevenção. Um bom contrato, uma orientação jurídica estratégica e práticas coerentes com a lei são o caminho para proteger a sua empresa e ainda reduzir custos trabalhistas.

Proteja sua empresa agora mesmo

Está pensando em contratar como PJ? Ou quer revisar os contratos que já tem?

Fale com nosso time jurídico. Ajudamos empresas de todos os portes a estruturar contratações com segurança e responsabilidade, evitando ações trabalhistas e prejuízos inesperados.

Agende uma consultoria e tenha ao seu lado um parceiro estratégico para proteger o seu negócio.

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A edição da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei nº 13.709/2018 – LGPD) representou um marco regulatório essencial para a garantia da privacidade e da autodeterminação informativa nas relações de trabalho. 

Em contrapartida, a recente atualização da Norma Regulamentadora nº 01 (NR 01), que entrará em vigor em maio de 2025, inclui os fatores psicossociais como elementos obrigatórios no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), criando um novo cenário para o tratamento de dados pessoais sensíveis relacionados à saúde do trabalhador.

A partir de maio de 2025, as empresas serão obrigadas a identificar, avaliar e controlar os riscos psicossociais que possam afetar a saúde de seus empregados. Essa obrigação representa uma compreensão ampla do conceito de risco ocupacional, que abrange fatores como estresse, assédio moral e sexual, sobrecarga de trabalho, insegurança de emprego e isolamento social, especialmente em regimes de teletrabalho. A análise desses fatores requer a coleta de dados extremamente sensíveis, como informações médicas e psicológicas, o que impõe a adoção com maior rigor das regras estabelecidas pela LGPD.

A LGPD classifica os dados sobre saúde como sensíveis (art. 5º, II) e determina que seu tratamento é lícito apenas quando fundamentado em uma das hipóteses (bases legais) do art. 11. 

Na esfera das relações de trabalho, é possível o tratamento dos dados pessoais para o cumprimento de obrigações legais ou regulatórias pelo controlador (art. 11, II, “a”), como no caso da observância das NRs. No entanto, essa permissão não exime o empregador do dever de respeitar os princípios de finalidade, necessidade, minimização, segurança e transparência (art. 6º), sendo vedado o uso dos dados para finalidades diversas ou discriminatórias.

Diante da obrigatoriedade de tratar dados de natureza psicossocial, as empresas devem revisar suas práticas internas, adotando políticas de privacidade claras, instrumentos de governança e mecanismos de segurança da informação. A nomeação de um encarregado pelo tratamento de dados, conforme previsto no art. 41 da LGPD, torna-se ainda mais relevante, assim como a adequação de toda a empresa às regras previstas na citada lei.

A coleta de informações relacionadas à saúde mental do trabalhador deve ser estritamente vinculada à prevenção de riscos, não podendo ser utilizada para fins disciplinares ou de avaliação de desempenho. A jurisprudência nacional tem entendido que o monitoramento no ambiente de trabalho deve respeitar o princípio da proporcionalidade, não sendo admitida a vigilância oculta ou desproporcional. Os dados psicossociais devem ser tratados com base em critérios objetivos, sendo vedadas inferências subjetivas ou estigmatizantes.

A obrigatoriedade de avaliação dos fatores psicossociais exige das empresas um novo conceito de gestão de pessoas. Mais do que uma exigência normativa, trata-se de incorporar uma cultura organizacional voltada à proteção da dignidade e do bem-estar dos trabalhadores. A privacidade deve ser compreendida como um direito fundamental que coexiste com a produtividade e a eficiência, sendo a conformidade com a LGPD um elemento estruturante da responsabilidade social empresarial.

As alterações da NR 01 e a vigência plena da LGPD impõem um dever de reestruturação das práticas empresariais no tratamento de dados sensíveis relativos à saúde do trabalhador. As empresas deverão alinhar suas condutas à norma legal, sob pena de violação de direitos fundamentais e responsabilização administrativa, cível e trabalhista. 

O desafio está em conciliar a gestão dos riscos ocupacionais com o respeito à intimidade, à privacidade e à proteção de dados pessoais, fortalecendo a construção de um ambiente laboral ético, seguro e humanizado.

Para garantir que sua empresa tenha uma atuação em conformidade com a legislação vigente e se torne cada vez mais rentável, vale a pena investir em uma consultoria jurídica especializada.

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Será que sua empresa está obrigada a preencher a cota prevista em lei com empregados beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência?

A inclusão de pessoas com deficiência (PCD) no mercado de trabalho é um tema de grande relevância social e jurídica no Brasil. A Lei 8.213/1991, que trata dos Planos de Benefícios da Previdência Social, estabelece diretrizes importantes para garantir a inserção dessas pessoas no ambiente laboral. Dentre os dispositivos desta lei, o Art. 93 se destaca por impor obrigações às empresas com 100 ou mais empregados, visando promover a inclusão e a diversidade no trabalho.

O que diz o Art. 93?

O Art. 93 determina que as empresas com 100 ou mais empregados devem preencher de 2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência habilitadas, conforme a seguinte proporção:

– Até 200 empregados: 2%
– De 201 a 500 empregados: 3%
– De 501 a 1.000 empregados: 4%
– De 1.001 empregados em diante: 5%

Essa obrigação é um passo significativo para garantir que as empresas contribuam para a inclusão social, promovendo a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho.

A importância da cota de inclusão

A cota de inclusão prevista no Art. 93 é uma medida que visa combater a discriminação e promover a diversidade nas organizações. Ao exigir que as empresas contratem PCDs, a legislação busca não apenas garantir o acesso ao emprego, mas também fomentar um ambiente de trabalho mais inclusivo e representativo.

Além disso, a inclusão de PCDs no mercado de trabalho traz benefícios para as empresas, como a ampliação da diversidade de ideias e perspectivas, o que pode resultar em maior inovação e criatividade. Organizações que valorizam a diversidade tendem a ter um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Dispensa e contratação de pessoa com deficiência

O parágrafo primeiro do Art. 93 estabelece que a dispensa de uma pessoa com deficiência ou de um beneficiário reabilitado da Previdência Social, ao final de um contrato por prazo determinado de mais de 90 dias, ou a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado.

Essa disposição não prevê estabilidade de emprego, porém visa proteger os direitos dos trabalhadores com deficiência, evitando que sejam dispensados sem que haja uma nova oportunidade de emprego para outra pessoa na mesma condição. 

Visa ainda reforçar o compromisso das empresas com a inclusão e a responsabilidade social, garantindo que a saída de um trabalhador não resulte em uma diminuição das oportunidades para PCDs.
É fundamental que as empresas compreendam a importância de cumprir essas obrigações legais, não apenas para evitar sanções, mas também para promover um ambiente de trabalho mais justo e inclusivo. A inclusão de PCDs não é apenas uma questão de cumprimento legal, mas uma oportunidade de enriquecer a cultura organizacional e contribuir para uma sociedade mais igualitária.

Se você é empresário ou gestor de recursos humanos, é essencial estar atento a essas diretrizes e buscar formas de implementar políticas de inclusão efetivas em sua organização, a fim de garantir sua atuação em conformidade com a legislação. 

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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