Noronha e Nogueira Advogados

Categoria: Notícias

  • Quando a culpa é só do trabalhador? O alerta para as empresas em 2025!

    Quando a culpa é só do trabalhador? O alerta para as empresas em 2025!

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Oi, empreendedor(a)! Senta aí que tenho uma história recente e real para te contar, uma daquelas que faz você repensar tudo na gestão da sua empresa.

    Imagine um caminhoneiro experiente que sai para entregar mercadorias. Ao parar ladeira abaixo, esquece de acionar o freio de estacionamento. O veículo desce, ocorre um acidente fatal. A família entra com ação, alegando falha mecânica. Mas… a empresa comprova que o veículo estava em perfeitas condições e que o acidente foi resultado da imprudência do motorista. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) concluiu: culpa exclusiva do trabalhador, não há nexo de causalidade com a empresa, então não há indenização. Esse é o caso do processo AIRR-150-47.2022.5.09.0094, julgado pela 8ª Turma em 2025.

    Outro exemplo marcante: um operador de motosserra não usou o EPI exigido e iniciou o corte antes de concluir a derrubada anterior, contrariando normas internas. Resultado? Acidente fatal, e o TST entendeu que houve culpa exclusiva da vítima, isentando a empresa da obrigação de indenizar (Processo 273-76.2023.5.12.0013).

    Também temos o caso do soldador que caiu de mais de 5 metros após remover seu cinto de segurança, mesmo tendo recebido treinamento e o EPI, e o TST confirmou que a culpa era exclusiva dele (Processo ROT-1952-64.2023.5.08.0000).

    O que isso significa para você, empregador?

    1. Há mais segurança jurídica? Sim, mas desde que sua empresa comprove que cumpriu todas as normas trabalhistas: treinamentos, EPIs, manutenção, fiscalização, etc.
    2. Mas isso não é cheque em branco? Se faltar comprovação mínima, como documentação, laudos, registros, a culpa pode ser atribuída à empresa, mesmo que o erro tenha partido do trabalhador.

    Por onde começar a evitar o risco trabalhista?

    • Treine regularmente os colaboradores, com registro de frequência.
    • Documente tudo: manutenções, inspeções, relatórios de segurança.
    • Fiscais atuantes: supervisão contínua, especialmente em atividades de risco.
    • Políticas claras e protocolos atualizados, com comunicação visível para todos.

    Você não quer descobrir da pior forma que estava desprotegido, não é?

    Conte com a Noronha e Nogueira Advogados, especialistas em Direito Trabalhista Empresarial, para construir defesas fortes, implementar protocolos seguros e te antecipar a riscos reais.

    Entre em contato conosco para uma reunião estratégica. Vamos juntos blindar sua empresa.

  • Aviso de férias por escrito: não ignore, porque a multa vem junto!

    Aviso de férias por escrito: não ignore, porque a multa vem junto!

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Oi, empresário(a)!

    Já aconteceu na sua empresa: aquele momento de organizar as férias, se planejar — e, de repente, surge uma multa por descumprimento de prazo?

    Pois é, agora tem uma nova regra que exige mais atenção. A partir de julho de 2025, o aviso de férias precisa ser por escrito e com 30 dias de antecedência. E, se não for respeitada, a multa é automática.

    Uma história que pode ser a sua

    Imaginem que uma empresa marcou as férias verbalmente, os funcionários ficaram sem saber com antecedência, e o RH foi pego de surpresa por uma autuação. Sem prova de aviso formal, a fiscalização aplicou multa e a defesa foi quase impossível.

    Essa situação não é rara. A mudança busca dar clareza e evitar surpresas tanto para quem trabalha quanto para quem emprega. Sem aviso por escrito, a empresa fica desprotegida.

    O que mudou e por que é importante

    • Novo dever legal: Informar o período de férias com aviso prévio por escrito, no mínimo 30 dias antes, para o colaborador.
    • Fracionamento de férias conforme CLT: a legislação (art. 134, § 1º, da CLT) permite dividir as férias em até três períodos, desde que:
      • Um dos períodos tenha pelo menos 14 dias corridos;
      • Os demais não sejam inferiores a 5 dias corridos cada;
      • Haja acordo mútuo entre empregado e empregador;

     

    A regra vale para todas as idades, inclusive menores de 18 e maiores de 50 anos.

    As empresas que não cumprirem essas regras podem enfrentar sanções administrativas e multas automáticas, sem necessidade de processo judicial. 

    O que sua empresa deve fazer agora?

    1. Formalize o aviso de férias por escrito — pode ser impresso, digital, com comprovante de entrega ou assinatura.
    2. Respeite o prazo de 30 dias antes do início das férias.
    3. Documente o fracionamento, se houver, indicando motivos e garantindo que o empregado teve ciência.
    4. Armazene os comprovantes em mídia física ou digital — são sua proteção em caso de fiscalização.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha 

    “A nova exigência de aviso de férias por escrito, com antecedência mínima de 30 dias, não é capricho, é uma mudança legal que já está valendo. A formalização protege sua empresa de autuações e demanda muito menos esforço que uma multa.

    “É burocrático e lento” — menos que lidar com sanções.

    “Fazemos por e-mail ou mensagem, já resolve” — só é válido se houver comprovação formal de cumprimento do prazo e recebimento do colaborador.

    “Nunca fomos multados” — ótimo, mas a lei agora exige prova documental, e a próxima fiscalização pode exigir.

    Não arrisque o compliance da sua empresa por um detalhe que agora é obrigatório. Com protocolos simples e assessoria jurídica trabalhista, você evita multas e garante tranquilidade para o RH e organização para os colaboradores.

    Entre em contato com Noronha e Nogueira Advogados e agende sua consultoria estratégica. Vamos ajustar seus processos antes que o imprevisto vire multa.

     

  • Quando o silêncio vira prejuízo financeiro: Como evitar indenizações por “abandono de emprego” mal formalizado?

    Quando o silêncio vira prejuízo financeiro: Como evitar indenizações por “abandono de emprego” mal formalizado?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Você já teve um colaborador que simplesmente desapareceu? Pois é, esse tipo de situação é mais comum do que parece e pode virar uma dor de cabeça trabalhista gigantesca.

    O que aconteceu de verdade?

    Na 3ª Vara do Trabalho de Santo André (SP), uma empresa dispensou uma funcionária por suposto abandono de emprego. Acontece que ela estava apenas ausente, sem justificativa, por um período prolongado. A empresa não enviou nenhum telegrama ou comunicação formal solicitando seu retorno. O juiz entendeu que não se pode presumir abandono sem demonstrar que a empresa tentou contato. Resultado? Reintegração obrigatória, mais R$ 30 mil por danos morais e verbas atrasadas.

    Por que sua empresa deve prestar atenção nesta decisão?

    A CLT exige duas coisas para configurar abandono de emprego:

    1. Ausência prolongada e injustificada do trabalhador
    2. Prova da intenção de não retornar ao trabalho (o chamado elemento subjetivo)
      É responsabilidade da empresa “puxar o trabalhador de volta” com uma formalização — e o telegrama com aviso de recebimento é o meio mais aceito e seguro.

    O que sua empresa precisa fazer caso um empregado passar a faltar no serviço sem justificativa ao longo dos dias?

    1. Envie telegrama com AR (ou carta registrada, e-mail com confirmação de leitura) logo ao identificar falta injustificada longa. Se não obtiver resposta, a partir de 30 dias ,enviar novo telegrama com AR comunicando a dispensa por abandono.
    2. Dê um prazo razoável (5–10 dias úteis) para que o trabalhador justifique a ausência ou retorne.
    3. Guarde todas as provas: recibo do AR, cópia do telegrama, eventual resposta do empregado.
    4. Aja com cautela, especialmente em caso de doença. Solicite atestados, ouça o trabalhador antes de qualquer decisão.

    O que pode acontecer se você falhar?

    Sem formalização, sua empresa pode ser condenada a reintegrar o trabalhador, pagar indenização por danos morais e todas as verbas rescisórias devidas. Isso vira passivo trabalhista da noite para o dia.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Empresas que deixam de formalizar ausência prolongada correm o risco de sofrer decisões judiciais graves — mesmo em situações que parecem simples. A jurisprudência está clara: só presumir abandono não basta. O telegrama com aviso de recebimento é a melhor proteção para sua empresa. Sem ele, a ausência pode virar reintegração e custos altos.”

    “Ah, mas telegrama é antiquado” — Sim, mas é a prova com maior força judicial.

    “Enviar telegrama dá trabalho” — Menos que uma reintegração forçada e indenização milionária.

    “Funcionário sumiu, não preciso notificá-lo sobre abandono de emprego” — Precisa sim. A lei exige tentativa formal de contato.

    Não deixe sua empresa vulnerável por falhas em formalizar procedimentos simples. O escritório Noronha e Nogueira Advogados ajuda sua empresa a estruturar processos sólidos, com segurança jurídica e menos riscos. Entre em contato e agende uma reunião estratégica!

    Proteja sua empresa antes que o “silêncio” se transforme em prejuízo financeiro!

  • Já parou para pensar que aquele comentário nas redes sociais pode custar o seu emprego?

    Já parou para pensar que aquele comentário nas redes sociais pode custar o seu emprego?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Imagine a Juliana, gerente incrível, mas cansada de injustiças internas. Um dia, após uma reunião tensa, ela publicou no LinkedIn um desabafo com um palavrão sobre a empresa – marcou o perfil corporativo, e o post viralizou entre colegas. O que ela não imaginava é que, nisso, estaria assinando a própria demissão por justa causa.

    Atitudes como essa podem trazer consequências pesadas para o empregador que não age com cautela.

    Quando um post nas redes sociais vira justa causa?

    A CLT prevê, no art. 482, incisos “j” e “k”, a justa causa em caso de “ato lesivo à honra ou boa fama” praticado pelo empregado, mesmo fora do expediente. Postagens ofensivas nas redes, que geram repercussão interna ou pública, cabem perfeitamente nesses incisos

    Segundo análise da Justiça, é necessário:

    • Conteúdo ofensivo claro, que ofenda honra ou imagem do empregador ou colegas;
    • Relevante repercussão, com impacto no ambiente de trabalho;
    • Ligação com as atividades, ainda que postado fora do horário de trabalho

    Por que é tão sério?

    1. Confiança desfeita – a relação empregatícia exige intimidade baseada na boa-fé. Uma ofensa pública quebra esse elo
    2. Repercussão ampla – a empresa pode sofrer danos à imagem, perder clientes, sofrer instabilidade interna .
    3. Perda de direitos do empregado – demitido por justa causa perde FGTS (sem multa de 40%) e seguro-desemprego.
    4. Risco criminal – difamar empresa pode gerar crime (Código Penal, art. 141 §2º)

    O que o empregador deve fazer?

    1. Política de redes sociais clara – em contrato, manual ou regulamento interno.
    2. Treinamento periódico – informar limites de conduta com marca e ambiente de trabalho.
    3. Coletar provas robustas – capturas de tela, registros de impacto interno, testemunhas.
    4. Agir com proporcionalidade e imediatidade – impedir perdão tácito (não ignore ocorrências anteriores).

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Comentários ofensivos em redes sociais — mesmo postados fora do expediente — podem justificar justa causa se violarem a honra, a reputação ou a relação de confiança com a empresa. Casos como o vídeo com palavrões e traje da empresa ou o post marcando a marca mostram que a Justiça do Trabalho exige ação rápida, provas sólidas e medidas preventivas.”

    “Mas, isso viola a minha liberdade de expressão…” – liberdade não é absoluta. Se ofende honra ou causa dano, a jurisprudência confirma a justa causa.

    “Foi só um desabafo sobre a empresa nas redes sociais…” – se repercutir e atingir a imagem da empresa, o direito ao desabafo não é escudo legal.

    “É demais inserir a disciplina interna…” – prevenir custa pouco perto de uma ação judicial, multa ou imagem manchada.

    Sua próxima atitude

    • Revise suas políticas internas e inclua regras sobre redes sociais.
    • Realize workshops de prevenção para gestores e equipe.
    • Conte com nossos advogados trabalhistas para elaborar políticas efetivas e conduzir investigações internas com segurança jurídica.

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados está pronto para proteger sua empresa.
    Agende uma reunião e garanta blindagem jurídica da sua empresa hoje mesmo.

  • Prevenção de acidentes de trabalho: Todo dia é dia de proteger vidas na sua empresa!

    Prevenção de acidentes de trabalho: Todo dia é dia de proteger vidas na sua empresa!

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Você sabe como um acidente de trabalho pode impactar sua empresa — e seus cofres? Vou contar uma história que exemplifica:

    Era início de julho de 2025, na Empresa Delta, do setor industrial. Um operador sofreu uma lesão grave ao operar uma máquina sem treinamento adequado e sem EPC atualizado. O resultado foi a abertura de processo trabalhista, pedido de estabilidade acidentária e danos morais… tudo isso por descuido na prevenção.

    Agora imagine esse cenário em pleno dia 27 de julho — Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho. Em vez de lembrar, muitas empresas aguardam, não agem. Mas essa data é um alerta poderoso.

    Por que 27 de julho é tão importante?

    Desde 1972, com as Portarias nº 3.236 e 3.237, o Brasil instituiu oficialmente o Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho — data destinada à promoção de ações preventivas, treinamentos e conscientização nos ambientes de trabalho.

    O propósito é claro: reduzir acidentes, doenças ocupacionais, fatalidades e custos — e reforçar a cultura de segurança com base nas normas regulamentadoras (NRs) e na CLT.

    Qual impacto isso tem na sua empresa?

    • Equipamentos e treinamentos em dia podem evitar afastamentos, estabilidade acidentária e ações judiciais.
    • O Tema 125 do TST, consolidado em abril de 2024, ampliou a estabilidade provisória: agora basta comprovar o nexo causal entre doença ocupacional e trabalho, mesmo sem afastamento superior a 15 dias ou auxílio-doença acidentário.
    • A condenação pode implicar reintegração, indenizações, ressarcimentos ao INSS e custos indiretos elevados.

    E o que dizem as decisões?

    Embora ainda não exista decisão específica numerada sobre acidentes ligados ao uso de equipamentos ou falta de EPC em datas comemorativas como esta, são abundantes os precedentes que tratam:

    • Estabilidade por doença ocupacional operada mesmo sem afastamento formal (Súmula 378 do TST).
    • Indenização por danos morais elevados em acidentes decorrentes de condições inseguras ou ausência de prevenção mínima.
    • A responsabilidade civil do empregador só é afastada se for comprovada culpa exclusiva do empregado — caso contrário, o risco patronal é real.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Uma assessoria jurídica pode auxiliar a empresa a identificar  a falta de treinamentos regulares, avaliação de riscos atualizada e equipamentos de proteção coletiva (EPC) corretamente implementados. Esses gaps expõem a empresa a:

    • Processos trabalhistas por acidentes ou doenças ocupacionais;
    • Estabilidade de até 12 meses (Tema 125);
    • Indenizações por danos morais e materiais.”

    Como agir hoje faz a diferença

    Objeção comum Risco real
    “Estamos enquadrados nas normas, não é prioridade.” Ausência de verificações ou treinamentos frequentes gera passivo invisível.
    “Nunca tivemos acidente grave.” O Tema 125 permite reconhecimento retroativo de estabilidade, mesmo após desligamento.
    “Investir em Segurança é caro e burocrático.” O custo de prevenção é menor que o passivo trabalhista, afastamentos e quebra de imagem.

    Dia 27 de julho, marca um olhar essencial: não deixe que acidentes imponham prejuízos e riscos legais. Agende uma reunião conosco. Transforme o Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho em ação concreta e diferencial para sua empresa.

    Noronha e Nogueira Advogados – sua defesa trabalhista com foco na prevenção.

  • Mudar a função do empregado não é como trocar de roupa: entenda o risco trabalhista que sua empresa pode estar correndo agora!

    Mudar a função do empregado não é como trocar de roupa: entenda o risco trabalhista que sua empresa pode estar correndo agora!

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Imagine que Marco, dono de uma startup, contratou a Maria como analista de marketing. Durante a pandemia, precisou dela também para atendimento ao cliente, sem reajuste ou registro disso. No começo, tudo bem – mas depois… virou rotina. Até que, num exame de rotina, o RH percebeu: Maria atuava oficialmente em uma coisa na CTPS, mas fazia outra na prática.

    E aí começa um problema: acúmulo de função, desvio de função ou rebaixamento de função? Cada um com implicações sérias para as empresas e riscos evitáveis.

    O que cada coisa significa?

    • Acúmulo de função: Maria faz duas ou mais funções distintas e contínuas sem receber por isso. Exerce tarefas mais complexas e diversas daquelas para a qual havia sido contratada.
    • Desvio de função: Maria deixa de fazer o que foi contratada para fazer outra função, normalmente superior ou de maior responsabilidade sem alterar CTPS ou salário.
    • Rebaixamento de função: mudar Maria para tarefas mais simples, com ou sem redução salarial, o que é proibido por lei

    Por que tudo isso importa?

    1. Risco de ações trabalhistas
      Afastar-se da rotina contratual pode gerar diferenças salariais, multa, danos morais e recolhimento incorreto de FGTS.
    2. Penalidades legais
      Autoridade trabalhista ou auditoria pode aplicar multas por infração à CLT
    3. Imagem e clima interno
      Colaboradores insatisfeitos aumentam rotatividade, absenteísmo e afastamento de talentos.

    Como formalizar uma mudança de função corretamente

    1. Acordo claro e mútuo – nunca imposto. O art. 468 da CLT exige mútuo consentimento
    2. Alteração contratual formal – aditivo com nova descrição de atividades e remuneração.
    3. Atualização na CTPS – nova função e salário.
    4. Treinamento e exame ocupacional (ASO) – conforme NR-7.
    5. Ajuste salarial compatível – proporcional à complexidade, geralmente 10% a 40%
    6. Instrumento coletivo, se aplicável – amparo por convenção ou norma coletiva (art. 611-A/CLT.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Ao formalizar com clareza as mudanças de função – mediante aditivo, CTPS atualizada e remuneração condizente – sua empresa evita litígios onerosos, multas trabalhistas e prejuízos à imagem. O desvio e acúmulo de função ocorrem quando a prática difere do documento: e isso é um convite para ações judiciais com direito a diferenças salariais (prescritas em até 5 anos) e, em casos graves, indenização por danos morais.”

    “Mas, é burocrático demais…” – Sim, mas muito menos caro que uma condenação trabalhista.

    “Isso é só um ajuste interno…” – Um ajuste informal recorrente pode ser interpretado como desvio ou acúmulo, com multa.

    “É difícil mensurar percentual…” – Nossa equipe faz análise precisa e evita discussões judiciais.

    Qual deve ser a sua próxima atitude empresário?

    Se problemas como estes ocorrem na sua empresa, ou se quer prevenir situações futuras:

    • Agende uma reunião com nossa assessoria trabalhista.
    • Garantimos análise personalizada do contrato, descrição de função, rotina e remuneração.
    • Preparamos todos os instrumentos para proteger sua empresa.

    Conte com a Noronha & Nogueira Advogados: segurança jurídica com eficiência.

  • Já parou para pensar como aquele comentário nas redes sociais pode custar caro?

    Já parou para pensar como aquele comentário nas redes sociais pode custar caro?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Imagine a Juliana, gerente incrível, mas cansada de injustiças internas. Um dia, após uma reunião tensa, ela publicou no LinkedIn um desabafo com um palavrão sobre a empresa – marcou o perfil corporativo, e o post viralizou entre colegas. O que ela não imaginava é que, nisso, estaria assinando a própria demissão por justa causa.

    Atitudes como essa podem trazer consequências pesadas para o empregador que não age com cautela.

    Quando um post vira justa causa?

    A CLT prevê, no art. 482, incisos “j” e “k”, a justa causa em caso de “ato lesivo à honra ou boa fama” praticado pelo empregado, mesmo fora do expediente. Postagens ofensivas nas redes, que geram repercussão interna ou pública, cabem perfeitamente nesses incisos

    Segundo análise da Justiça, é necessário:

    • Conteúdo ofensivo claro, que ofenda honra ou imagem do empregador ou colegas;
    • Relevante repercussão, com impacto no ambiente de trabalho;
    • Ligação com as atividades, ainda que postado fora do horário de trabalho

    Por que é tão sério?

    1. Confiança desfeita: a relação empregatícia exige intimidade baseada na boa-fé. Uma ofensa pública quebra esse elo.
    2. Repercussão ampla: a empresa pode sofrer danos à imagem, perder clientes, sofrer instabilidade interna.
    3. Perda de direitos do empregado: demitido por justa causa perde FGTS (sem multa de 40%) e seguro-desemprego.
    4. Risco criminal: difamar empresa pode gerar crime (Código Penal, art. 141 §2º).

    O que o empregador deve fazer?

    1. Política de redes sociais clara em contrato, manual ou regulamento interno.
    2. Treinamento periódico informando limites de conduta com marca e ambiente de trabalho.
    3. Coleta de provas robustas, capturas de tela, registros de impacto interno, testemunhas.
    4. Agir com proporcionalidade e imediatidade para impedir perdão tácito (não ignore ocorrências anteriores).

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Comentários ofensivos em redes sociais — mesmo postados fora do expediente — podem justificar justa causa se violarem a honra, a reputação ou a relação de confiança com a empresa. Casos como o vídeo com palavrões e trajes da empresa ou o post marcando a marca mostram que a Justiça do Trabalho exige ação rápida, provas sólidas e medidas preventivas.”

    “Isso viola a liberdade de expressão do empregado?”

    Liberdade não é absoluta. Se ofende honra ou causa dano, a jurisprudência confirma a justa causa.

    “O empregado só fez um desabafo nas redes sociais…”

    Se repercutir e atingir a imagem da empresa, o direito ao desabafo não é escudo legal .

    “É demais disciplina interna”

    Prevenir custa pouco perto de uma ação judicial, multa ou imagem manchada.

    Sua próxima atitude para não correr riscos

    Revise suas políticas internas e inclua regras sobre redes sociais.
    Realize workshops de prevenção para gestores e equipe.
    Conte com nossos advogados trabalhistas para elaborar políticas efetivas e conduzir investigações internas com segurança jurídica.

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados está pronto para proteger sua empresa na esfera trabalhista.

    Agende uma reunião com nosso time e garanta blindagem jurídica hoje mesmo.

  • Sua empresa está pronta para a maior mudança nos encargos trabalhistas da década?

    Sua empresa está pronta para a maior mudança nos encargos trabalhistas da década?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Imagine o Lucas, sócio de uma PME em crescimento. Ele sempre planejou seus custos fixos com base na atual tributação até receber um alerta da contadora: “Reforma tributária e reoneração da folha podem elevar seus encargos trabalhistas já em 2025”. Um susto, mas também uma oportunidade estratégica.

    Aqui no escritório Noronha & Nogueira, vemos que muitos empresários ainda ignoram esse movimento e pode acabar custando caro.

    O que mudou na reforma (EC 132/23 e LC 214/25)?

    A reforma salta dos livros fiscais para o RH e DP. Dois eixos principais:

    1. Reoneração da folha
      Com a Lei 14.973/24, a redução do INSS patronal sobre a folha vai sendo eliminada até 2027 porém, desde 2025, já afeta quase todos os setores, exceto seis (TI, call center, têxtil, calçados, construção e transporte coletivo)
    2. Unificação de tributos sobre o consumo
      O PIS, Cofins, ICMS, ISS e IPI serão substituídos por CBS (federal) e IBS (estadual/municipal), promovendo simplificação, mas também refletindo nos custos indiretos da folha como benefícios oferecidos pela empresa

    Impactos diretos na sua empresa

    1. Custo com mão de obra aumenta
      Fora os seis setores favorecidos, muitas empresas já pagam mais pelo INSS patronal e devem ajustar folha e precificação .
    2. Revisão de benefícios e carga tributária
      Benefícios corporativos (saúde, refeição, transporte, educação) podem sair mais caros: agora as operadoras pagam CBS/IBS, e isso é repassado ao contratante
    3. Do DP ao Financeiro: todos no alerta
      RH precisa atualizar sistemas, revisar contratos e políticas DP deve recalcular descontos e encargos e o financeiro precisa ajustar projeção de caixa e margem

    O que sua empresa precisa fazer agora?

    Ação Detalhes
    1. Simule o novo custo da folha Calcule os encargos com base no INSS patronal padrão (20%).
    2. Avalie o regime tributário ideal Reoneração pode indicar regime alternativo ou opções como Simples ou Lucro Real
    3. Mapear benefícios e fornecedores Reveja se benefícios são atraentes e viáveis sob o novo cenário tributário .
    4. Atualizar sistemas + capacitar equipe RH/DP precisam adaptar processos e treinamento contínuo .
    5. Acompanhar o cronograma de transição (2026-2033) Prepare-se para convivência entre regimes e a alíquota-piloto da CBS de 1% em 2026 .

     

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “A reforma tributária coloca em evidência o impacto real da carga sobre o trabalho. Empresas que não revisarem contratos, benefícios, folha e regime tributário correm risco de perda de competitividade, margem e eventual superendividamento. O momento exige ação integrada entre jurídico, DP, contabilidade e finanças.”

    Próximos passos

    1. Reúna contabilidade e jurídico: para simular estimativas de nova folha.
    2. Revise contratos de benefícios e fornecedores.
    3. Planeje migração para regime tributário mais eficiente, se aplicável.
    4. Capacite equipes de DP e RH com treinamentos jurídicos e operacionais.

    Noronha & Nogueira Advogados sua parceira jurídica na transição tributária mais importante dos últimos anos.

  • Gestão de crises trabalhistas e o papel do advogado

    Gestão de crises trabalhistas e o papel do advogado

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Olá, empreendedor! Por acaso você já passou por isso?

    Imagine que chega uma reclamação trabalhista: um colaborador pede equiparação salarial, horas extras, dano moral por assédio… e antes mesmo de entender direito o que ocorre, o juiz determina multa em face. Parece cena de filme ruim? E não acontece o tempo todo com empresas que não estão preparadas.

    Vamos falar de crises trabalhistas de forma direta, contando histórias reais, revelando as penalidades e explicando como o papel do advogado pode evitar que problemas pequenos se tornem um desastre jurídico.

    O que são crises trabalhistas e por que elas acontecem?

    Crises são eventos internos ou externos imprevisíveis que pressionam a empresa — greves, denúncias, fiscalizações, investigações… e reclamações trabalhistas também entram nessa conta. Um diagnóstico inicial errado e começam os problemas reais.

    Advogados têm esse papel estratégico: mapear o tamanho do risco, prever o pior cenário, traçar plano de ação e gerenciar a crise sem surpresas. 

    Os custos de não agir e as penalidades reais

    Sem uma intervenção rápida:

    • Multas por atraso nas verbas rescisórias (arts. 467, 477 CLT);
    • Indenização substitutiva a gestantes que não são reintegradas (Tema 134 do TST) 
    • Horas extras habituais suprimidas geram indenização compensatória mesmo se reconhecidas antes (Tema 137) (

    Sem prever, revisar contratos e se ajustar, a empresa vira alvo fácil de ações caras e demoradas.

    O papel estratégico do advogado trabalhista empresarial

    1. Preventivo: revisão de políticas, contratos, jornadas, adequação à NR-1 (gestão psicossocial) 
    2. Plano de contingência: comitê de crise, comunicação interna e protocolos de reação rápida. Migalhas coloca isso como critério básico: “Orquestrar quem fala, o que fala e quando fala” 
    3. Defensivo: atuação imediata em ações trabalhistas, com foco em evitar ganho de causa ou reduzir condenações.
    4. Reputacional: gestão da imprensa, esclarecimentos formais e posicionamento estratégico no mercado.

    Por que contratar agora uma assessoria jurídica trabalhista para a sua empresa?

    A assessoria especializada do Noronha e Nogueira Advogados atua antes, durante e após o problema, reduzindo custos, evitando processos e preservando sua imagem. Uma pesquisa realizada pelo portal do Migalhas em fevereiro deste ano confirma: quem investe em assessoria prioriza crescimento e reputação empresarial.

    Você não precisa esperar o e-mail do advogado adversário chegar. Atue com prevenção!

    Vamos conversar? Nós, do escritório Noronha e Nogueira Advogados, estamos prontos para criar seu plano de gestão e blindar sua empresa — com agilidade e foco no que importa: seu crescimento, com segurança e conformidade.

    Entre em contato conosco hoje mesmo e agende sua reunião.