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Um acidente de trabalho é aquele decorrente do exercício profissional que gera lesão corporal ou perturbação funcional, ocasionando perda ou redução da capacidade para o trabalho, seja ela temporária ou permanente, conforme o artigo 19 da Lei 8.213/1991. A caracterização do acidente é feita por perícia médica do INSS, estabelecendo a relação entre o trabalho e o agravo.

A relação técnica entre o trabalho e o agravo é epidemiologicamente reconhecida sempre que existe uma conexão entre a atividade econômica da empresa (CNAE) e a condição de saúde listada na Classificação Internacional de Doenças (CID), conforme a Lista B do Anexo II do Regulamento da Previdência Social.

Para fins de caracterização técnica pela perícia do INSS, são considerados agravamentos todos os tipos de lesão, doença, distúrbio ou disfunção, inclusive casos de morte, independentemente do tempo de manifestação.

Quando a perícia do INSS reconhece a incapacidade e o vínculo entre o agravo e o trabalho, são devidas as prestações acidentárias ao trabalhador, ainda que a empresa não tenha emitido a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). Caso o nexo causal não seja identificado, o trabalhador poderá ter direito ao auxílio-doença.

A obrigatoriedade da emissão da CAT mesmo sem afastamento

É comum que algumas empresas não emitam a CAT ao verificar que o trabalhador não ficará afastado por mais de 15 dias. No entanto, a emissão da CAT é obrigatória sempre que ocorrer um acidente de trabalho, independentemente de afastamento. A omissão pode acarretar multa pelo Ministério do Trabalho, conforme o artigo 336 do Decreto 3.048/99 e o artigo 286 do mesmo decreto, de acordo com a gravidade apurada.

Art. 286. “A infração ao disposto no art. 336 sujeita o responsável à multa variável entre os limites mínimo e máximo do salário de contribuição, por acidente que tenha deixado de comunicar nesse prazo.”

Além de atender às exigências legais, a emissão da CAT tem papel fundamental para fins de controle estatístico e epidemiológico junto aos órgãos federais, além de garantir assistência ao empregado no INSS, seja por benefícios acidentários ou até mesmo aposentadoria por invalidez.

A ausência de afastamento, mesmo que inferior a 15 dias, não isenta a empresa de cumprir a legislação trabalhista e previdenciária, assegurando o bem-estar do trabalhador.

Direito do trabalhador de formalizar o acidente de trabalho

Em caso de omissão da empresa, o trabalhador acidentado pode registrar formalmente o acidente em um hospital credenciado pelo INSS, assegurando todas as garantias legais. Outras pessoas, como dependentes, sindicato, médico ou qualquer autoridade pública, também podem emitir a CAT.

A Constituição Federal, no artigo 7º, inciso XXVIII, garante ao empregado o “seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”, reforçando a responsabilidade do empregador em garantir o cumprimento da legislação e a segurança do trabalhador.

Fonte: Site Guia Trabalhista

Evite problemas trabalhistas e garanta a segurança jurídica da sua empresa

As relações de trabalho são complexas e exigem atenção constante às leis e normas trabalhistas. Contar com a assessoria de um advogado especializado em Direito do Trabalho é essencial para evitar passivos trabalhistas, garantir o cumprimento da legislação e proteger os interesses da sua empresa.

Por que contratar o escritório Noronha e Nogueira Advogados?

• Expertise e Experiência: Nossa equipe é formada por advogados com profundo conhecimento da legislação trabalhista e vasta experiência em assessoria empresarial.
• Atendimento Personalizado: Oferecemos soluções sob medida para cada cliente, com acompanhamento próximo e foco nas suas necessidades.
• Atuação Preventiva: Priorizamos a prevenção de riscos e a resolução de conflitos de forma rápida e eficiente.
• Compromisso com Resultados: Buscamos sempre as melhores soluções para proteger os interesses da sua empresa e garantir o seu sucesso.

Nossos serviços:

• Elaboração e análise de contratos de trabalho
• Assessoria em admissões e demissões
• Implementação de políticas internas
• Gestão de riscos trabalhistas
• Defesa em processos judiciais
• Mediação
• Consultoria em questões trabalhistas

Invista na segurança jurídica da sua empresa! Entre em contato conosco e agende uma consulta.

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Imagine um time de futebol sem regras. Cada jogador faria o que bem entendesse, o caos dominaria o campo e a chance de vitória seria mínima, certo? No mundo empresarial, a lógica é a mesma. Sem diretrizes claras, o ambiente de trabalho pode se tornar confuso e improdutivo, abrindo espaço para conflitos e prejuízos. É aí que entra o Regulamento Interno.

O que é o Regulamento Interno da empresa?

É um documento fundamental que define as normas e regras da empresa, estabelecendo direitos e deveres de empregados e empregadores. Ele funciona como um guia para as relações de trabalho, promovendo a organização, a harmonia e a segurança jurídica no ambiente empresarial.

Para que serve o Regulamento Interno da empresa?

• Organizar as relações de trabalho: define horários, conduta, procedimentos e outras normas importantes para o dia a dia da empresa.
• Prevenir conflitos: esclarece os direitos e deveres de cada um, evitando mal entendidos e desgastes desnecessários.
• Promover a disciplina: estabelece sanções para o descumprimento das regras, garantindo o bom funcionamento da empresa e o respeito entre os colaboradores.
• Fortalecer a cultura da empresa: reforça os valores, princípios e a identidade da empresa, criando um ambiente de trabalho mais coeso e produtivo.
• Trazer segurança jurídica: garante que as normas da empresa estejam alinhadas com a legislação trabalhista, minimizando o risco de processos trabalhistas.

Qual a diferença entre Regulamento Interno x Código de Conduta?

Enquanto o Regulamento Interno aborda as regras gerais da empresa, o Código de Conduta foca nos aspectos éticos e morais, orientando sobre o comportamento esperado dos colaboradores em relação a clientes, fornecedores, colegas e à sociedade em geral.

Vantagens do Regulamento Interno para as empresas

• Redução de conflitos e processos trabalhistas.
• Melhoria do clima organizacional.
• Aumento da produtividade e eficiência.
• Fortalecimento da imagem da empresa.
• Segurança jurídica para empregados e empregadores.

Cuidados ao elaborar o Regulamento Interno da empresa

• Linguagem clara e objetiva: fácil de entender por todos os colaboradores.
• Conformidade com a legislação trabalhista: evite cláusulas abusivas ou ilegais.
• Participação dos colaboradores: incentive o diálogo e a colaboração na elaboração do regulamento.
• Revisão periódica: atualize o regulamento sempre que necessário, adaptando-o às mudanças na legislação e nas necessidades da empresa.

E se um colaborador se recusar a seguir o Regulamento Interno da empresa?

A recusa injustificada em seguir as normas do Regulamento Interno pode gerar advertências, suspensões e até demissão por justa causa, desde que as punições estejam previstas no documento e sejam proporcionais à falta cometida.

Como o Regulamento Interno ajuda a evitar processos trabalhistas?

Um Regulamento Interno bem elaborado, claro e em conformidade com a lei minimiza o risco de processos trabalhistas, pois define claramente os direitos e deveres de todos, previne conflitos e demonstra a boa-fé da empresa.

Assessoria Jurídica Trabalhista: Segurança para sua empresa

Contar com a assessoria de um advogado trabalhista especializado é fundamental para elaborar um Regulamento Interno eficaz e que atenda às necessidades da sua empresa.

Noronha e Nogueira Advogados: Seu parceiro jurídico

Há 33 anos, o escritório Noronha e Nogueira Advogados atua como um parceiro estratégico para empresas de todos os portes e segmentos,  garantindo a conformidade com a legislação trabalhista e a segurança jurídica nas relações de trabalho. Nossos advogados possuem expertise no Direito do Trabalho e irão te auxiliar na elaboração, revisão e atualização do Regulamento Interno da sua empresa, garantindo segurança jurídica e prevenindo problemas trabalhistas.

Por que escolher o escritório Noronha e Nogueira Advogados?

Com expertise e profundo conhecimento da legislação, oferecemos soluções personalizadas e eficazes para cada cliente, atuando na prevenção de riscos e passivos trabalhistas. Nosso compromisso é com a tranquilidade e o sucesso do seu negócio.

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Com o avanço da tecnologia e a popularização do trabalho remoto, o home office se tornou uma realidade para muitas empresas. No entanto, essa modalidade de trabalho traz consigo novos desafios, especialmente no que diz respeito à saúde e segurança dos colaboradores. Um dos pontos que exige atenção especial dos empregadores é a responsabilidade em caso de acidentes de trabalho no ambiente domiciliar.

Trabalho Home Office

O trabalho em home office, ou teletrabalho, é aquele realizado fora das dependências da empresa, com o uso de tecnologias de informação e comunicação. Essa modalidade foi regulamentada pela Reforma Trabalhista, por meio do art. 75 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que define as regras e obrigações tanto para empregadores quanto para empregados.

Acidente de trabalho: Presencial x Home Office

A definição de acidente de trabalho é a mesma, independentemente de o empregado estar no escritório ou em casa: é o evento ocorrido no exercício do trabalho, a serviço da empresa, que provoca lesão corporal ou perturbação funcional, podendo causar a morte, a perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.  

No entanto, a dinâmica do home office exige cuidados específicos para prevenir acidentes e garantir a segurança dos trabalhadores.

Responsabilidade do empregador em caso de acidente de trabalho no Home Office

Em caso de acidente de trabalho durante o home office, a empresa possui responsabilidade, assim como no trabalho presencial. Isso ocorre porque o empregador tem o dever de zelar pela saúde e segurança dos seus colaboradores, independentemente do local onde as atividades são realizadas.

Trabalhando em casa, o colaborador pode sofrer lesões por falta de equipamentos adequados. Sem o suporte ergonômico necessário para manter a postura correta durante as longas horas em frente ao computador, por exemplo, o corpo acaba sendo prejudicado, resultando em problemas de saúde.

Prevenção de acidentes de trabalho no Home Office é de responsabilidade do empregador

A empresa tem um papel fundamental na prevenção de acidentes de trabalho no home office. Algumas medidas importantes são:

• Orientação e treinamento: Fornecer informações claras e treinamento adequado sobre ergonomia, organização do espaço de trabalho, utilização de equipamentos e práticas seguras no ambiente domiciliar.
• Fornecimento de equipamentos: Se necessário, fornecer equipamentos de proteção individual (EPIs) e mobiliário adequado para o trabalho remoto.
• Adaptação do ambiente de trabalho: Orientar o colaborador sobre a importância de adaptar o ambiente doméstico para o trabalho, garantindo conforto e segurança.
• Comunicação e monitoramento: Manter canais de comunicação abertos para esclarecer dúvidas, receber relatos de acidentes e monitorar as condições de trabalho remoto.

Além disso, é essencial que as empresas que contam com empregados em regime de home office estabeleçam horários de expediente bem definidos. Essa medida permite um maior controle sobre a jornada de trabalho e facilita a identificação de acidentes ocorridos no período laboral, o que auxilia na determinação de sua classificação como acidente de trabalho.

Responsabilidade do empregado na prevenção de acidentes de trabalho no Home Office

O empregado também tem responsabilidades na prevenção de acidentes no home office. Ele deve:

• Seguir as orientações da empresa: Cumprir as normas de segurança, utilizar os EPIs fornecidos e manter o ambiente de trabalho organizado e seguro.
• Comunicar qualquer problema: Informar a empresa sobre qualquer situação que possa comprometer sua segurança ou saúde, como problemas ergonomicamente ou falhas em equipamentos.
• Cuidar da própria saúde: Adotar hábitos saudáveis, fazer pausas regulares e buscar ajuda médica em caso de necessidade.

Como identificar a responsabilidade do empregador em acidentes no teletrabalho no Home Office?

Para determinar se o acidente ocorrido no teletrabalho é de responsabilidade do empregador, alguns fatores devem ser considerados:

• Nexo causal: Deve haver uma relação direta entre o acidente e o trabalho realizado pelo colaborador.
• Culpa ou dolo do empregador: A empresa pode ser responsabilizada se houver negligência, imprudência ou imperícia em relação à segurança do trabalhador remoto.
• Cumprimento das normas de segurança: A empresa deve comprovar que tomou as medidas necessárias para garantir a segurança do colaborador no ambiente de trabalho remoto.

A importância da Assessoria Jurídica Trabalhista para as empresas

Contar com uma assessoria jurídica trabalhista especializada é fundamental para que as empresas estejam preparadas para lidar com os desafios do trabalho remoto e evitar passivos trabalhistas.

Por que contratar o escritório Noronha e Nogueira Advogados?

• Expertise em Direito do Trabalho Empresarial: Nossos advogados possuem amplo conhecimento da legislação trabalhista e experiência em casos de acidente de trabalho, inclusive no teletrabalho.
• Atuação preventiva: Ajudamos sua empresa a implementar políticas e procedimentos eficazes para prevenir acidentes e garantir a segurança dos seus colaboradores.
• Defesa em processos judiciais: Em caso de ação trabalhista, atuamos na defesa dos interesses da sua empresa, buscando a melhor solução para o caso.

Entre em contato conosco e saiba como podemos auxiliar sua empresa!

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Em um cenário empresarial cada vez mais competitivo, a prevenção de riscos trabalhistas é crucial para o sucesso e a longevidade de qualquer negócio. Passivos trabalhistas podem gerar custos exorbitantes, comprometer a saúde financeira da empresa e manchar sua reputação. É nesse contexto que a assessoria jurídica trabalhista preventiva surge como uma ferramenta estratégica indispensável.

Mitigando riscos trabalhista, maximizando resultados:

A assessoria jurídica trabalhista preventiva atua de forma proativa, identificando e mitigando potenciais problemas antes que eles se concretizem em ações judiciais. Através de um acompanhamento constante e personalizado, o advogado trabalhista empresarial auxilia na elaboração de contratos de trabalho, políticas internas e procedimentos que estejam em conformidade com a legislação vigente, evitando assim o surgimento de passivos trabalhistas.

Estratégias para um ambiente de trabalho seguro e produtivo:

A assessoria jurídica trabalhista preventiva não se limita apenas a evitar processos. Ela também contribui para a criação de um ambiente de trabalho mais seguro, justo e harmonioso, o que impacta diretamente na produtividade e no bem-estar dos colaboradores.

Benefícios da assessoria jurídica trabalhista preventiva:

• Redução de custos: ao evitar ações trabalhistas, a empresa economiza com indenizações, multas e honorários advocatícios.
• Segurança jurídica: a empresa passa a ter a certeza de que suas práticas estão em conformidade com a lei, o que garante tranquilidade e previsibilidade.
• Melhoria do clima organizacional: um ambiente de trabalho seguro e justo aumenta a satisfação dos colaboradores, reduzindo o turnover e melhorando a produtividade.
• Fortalecimento da imagem da empresa: uma empresa que se preocupa com a prevenção de passivos trabalhistas demonstra responsabilidade social e compromisso com seus colaboradores, o que fortalece sua reputação.

Diagnóstico trabalhista: Analisando e corrigindo o rumo

Para que a assessoria preventiva seja realmente eficaz, é fundamental realizar um diagnóstico trabalhista completo. Esse diagnóstico consiste em uma análise minuciosa de todos os processos e documentos da empresa relacionados à área trabalhista, como:

• Contratos de trabalho: verificação da adequação à legislação e às necessidades da empresa.
• Folhas de pagamento: análise dos cálculos e descontos, verificando possíveis inconsistências.
• Registros de ponto: análise da jornada de trabalho, horas extras, intervalos e descansos, garantindo o cumprimento da lei.
• Políticas internas: revisão de documentos como código de conduta, política de férias, regulamento interno, etc., buscando adequação à legislação e melhores práticas.

O objetivo do diagnóstico é identificar possíveis irregularidades e riscos trabalhistas, permitindo a adoção de medidas corretivas para evitar problemas futuros e garantir a segurança jurídica da empresa.

Aspectos práticos da Assessoria Trabalhista Preventiva:

A assessoria trabalhista preventiva abrange uma série de serviços, como:

• Elaboração e revisão de contratos de trabalho: garantindo que os contratos estejam adequados à legislação, às necessidades da empresa e às peculiaridades de cada função.
• Elaboração e implementação de políticas internas: criação de códigos de conduta, políticas de férias, regulamentos internos, etc., que estejam em conformidade com a lei e promovam um ambiente de trabalho ético e respeitoso.
• Orientação sobre rotinas trabalhistas: auxílio em questões como admissão, demissão, jornada de trabalho, férias, folha de pagamento, etc., assegurando o cumprimento das obrigações legais.
• Treinamento de gestores e colaboradores: capacitação sobre legislação trabalhista, prevenção de assédio, discriminação e outros temas relevantes, promovendo a conscientização e o comportamento adequado no ambiente de trabalho.
• Acompanhamento de fiscalizações trabalhistas: suporte durante inspeções do Ministério do Trabalho, garantindo que a empresa esteja preparada para atender às exigências legais.
• Negociação sindical: auxílio na negociação de acordos e convenções coletivas, buscando soluções que atendam aos interesses da empresa e dos trabalhadores.

Noronha e Nogueira Advogados: Seu parceiro jurídico estratégico:

O escritório Noronha e Nogueira Advogados possui expertise e experiência para oferecer uma assessoria jurídica trabalhista preventiva completa e personalizada, adaptando-se às necessidades específicas de cada empresa.

Por que escolher o escritório Noronha e Nogueira Advogados?

• Equipe especializada: advogados com profundo conhecimento da legislação trabalhista e vasta experiência em prevenção de passivos.
• Atendimento personalizado: soluções sob medida para cada cliente, com acompanhamento próximo e constante.
• Atuação estratégica: foco na prevenção de riscos e na otimização das relações de trabalho.
• Compromisso com resultados: busca por soluções eficazes que garantam a segurança jurídica e o sucesso do negócio.

Agende uma consulta hoje mesmo e descubra como podemos ajudar sua empresa a blindar-se contra passivos trabalhistas.

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O artigo 386 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que as mulheres têm direito a uma folga em pelo menos dois domingos por mês. Este artigo é uma norma de proteção à saúde e ao bem-estar da trabalhadora, reconhecendo a importância de um tempo regular de descanso. 

A regra de folga em dois domingos por mês evita a sobrecarga física e mental, especialmente em setores em que a carga de trabalho pode ser intensa, como o comércio e a indústria. 

Neste artigo, vamos entender a importância dessa norma, como ela impacta nas empresas e as penalidades aplicáveis ao empregador que descumpre essa determinação.

A importância da folga dominical para as mulheres

A exigência de folga aos domingos para as mulheres têm raízes na busca por um equilíbrio maior entre trabalho e vida pessoal. Para muitas trabalhadoras, a possibilidade de descansar aos domingos significa mais do que um simples benefício: é uma oportunidade de estar com a família, cuidar de atividades pessoais e recarregar as energias para a semana de trabalho.

Essa folga, especialmente quando concedida de forma justa e regular, contribui para a saúde mental e física da colaboradora, melhora a produtividade e promove um ambiente de trabalho positivo, onde o empregador demonstra responsabilidade com o bem-estar dos funcionários.

Quais as consequências da não regularidade do artigo 386 da CLT para o empregador?

Para o empregador, a atenção ao cumprimento desse direito é uma forma de evitar penalidades e processos judiciais, além de reforçar uma imagem de responsabilidade social. Confira as principais consequências:

1. Multa Administrativa: A fiscalização trabalhista pode aplicar multas ao empregador, que variam conforme o porte da empresa e a quantidade de funcionários afetados. A multa é calculada conforme os parâmetros definidos pelo Ministério do Trabalho.
2. Ação Judicial: As colaboradoras afetadas podem ingressar com ações na Justiça do Trabalho para requerer o direito às folgas ou reparações pelo descumprimento. Nesses casos, o empregador pode ser condenado a pagar indenizações ou valores retroativos de horas extras, se comprovado o descumprimento da norma.
3. Danos Morais: A recusa em conceder a folga prevista no artigo 386 da CLT pode, em alguns casos, ser considerada uma violação dos direitos fundamentais da trabalhadora, resultando em condenação por danos morais. Isso ocorre especialmente quando a privação do descanso causa prejuízos significativos à saúde e ao bem-estar da colaboradora.
4. Fiscalização e Reincidência: Em casos de reincidência, as penalidades podem ser ainda mais rigorosas, incluindo sanções maiores e fiscalizações constantes pelo Ministério do Trabalho.

Recente decisão do TST condena empresa a pagar em dobro os dias trabalhados para empregadas que não folgaram quinzenalmente aos domingo

Recentemente, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST decidiu que um supermercado, situado em São José/SC, deve pagar em dobro os dias trabalhados por empregadas que não tiveram folga aos domingos a cada quinze dias.

A decisão do TST se baseia no entendimento de que a regra especial da CLT, que prevê revezamento quinzenal para o trabalho da mulher aos domingos, prevalece sobre a legislação que autoriza o trabalho aos domingos para o setor do comércio.

Na ação decidida pelo TST, o Sindicato dos Empregados no Comércio de São José/SC ajuizou a demanda argumentando que as empregadas da empresa, embora tivessem uma folga semanal, trabalhavam na escala 2×1, ou seja, dois domingos de trabalho para um domingo de descanso. 

Entretanto, a CLT prevê a escala 1×1, ou seja, a cada domingo trabalhado, a empregada deve folgar no domingo seguinte, o que motivou o pedido de pagamento em dobro dos domingos trabalhados em desconformidade com a legislação, além do adicional de 100%.

A empresa apresentou defesa alegando que conforme a Constituição Federal, a folga semanal, preferencialmente aos domingos, não impede a concessão em outros dias da semana, tampouco faz distinção entre homens e mulheres.

Prevaleceu regra da CLT de que empregadas têm direito a uma folga quinzenal aos domingos.

O juízo de primeiro grau considerou que, apesar de o art. 386 da CLT ser de 1943, o capítulo dedicado à proteção do trabalho da mulher permanece válido, o que levou à concordância com o pedido do sindicato. 

O TRT da 12ª região manteve a decisão de pagamento em dobro, mas excluiu o adicional, considerando que as empregadas já usufruíam de uma folga semanal.

O processo seguiu para o TST e a 4ª turma do referido Tribunal, por sua vez, rejeitou o pagamento em dobro, desconsiderando as distinções entre homens e mulheres. Para o colegiado, a folga no domingo não seria obrigatória, mas preferencial. Diante disso, o sindicato recorreu à SDI-1, órgão responsável por uniformizar a jurisprudência do TST, argumentando que a norma específica da CLT deve prevalecer sobre o art. 6º da lei 10.101/00, que autoriza o trabalho aos domingos no comércio.

O ministro José Roberto Pimenta, relator do caso, salientou que a CLT, no capítulo sobre a proteção do trabalho da mulher, estabelece a escala de revezamento quinzenal aos domingos para favorecer o descanso dominical.

Em sua análise, a lei 10.101/00, embora deva ser observada nas atividades comerciais em geral, não se sobrepõe à regra específica da CLT, assim deve prevalecer o disposto no art. 386 da CLT que trata sobre a folga aos domingos das mulheres

Processo: RR-1749-42.2016.5.12.0031

Fonte: https://www.migalhas.com.br/quentes/418069/tst-mercado-deve-pagar-em-dobro-trabalho-de-mulheres-aos-domingos

Cumprindo o artigo 386 da CLT: Boas práticas para empresas

Para evitar problemas legais, os empregadores podem:

• Estabelecer escalas de trabalho claras que contemplem as folgas aos domingos conforme o previsto.
• Controlar as jornadas com precisão e transparência, garantindo que a equipe de gestão e RH esteja informada sobre a regra.
• Contar com uma assessoria jurídica trabalhista para orientação e ajustes, evitando sanções e passivos trabalhistas.

Embora a regra do artigo 386 da CLT se aplique especificamente às mulheres, essa norma tem inspirado políticas de descanso que promovem maior qualidade de vida a todos os colaboradores de uma empresa.

Sendo assim, cumprir o artigo 386 da CLT é uma obrigação legal que também reflete o compromisso da empresa com a qualidade de vida das suas colaboradoras. Além de proteger a saúde das trabalhadoras, estar em conformidade com essa norma contribui para um ambiente de trabalho positivo e para a reputação da empresa.

Em um cenário em que a legislação trabalhista está cada vez mais rigorosa, contar com uma assessoria jurídica trabalhista é fundamental para garantir a conformidade e proteger a empresa de futuros passivos.

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O contrato de trabalho temporário é um tipo de contrato que atende a necessidades específicas e transitórias de uma empresa. Ele é regido pela Lei 6.019/74, que foi alterada pela Lei 13.429/17, e serve para situações em que a empresa precisa substituir funcionários regulares ou quando há um aumento extraordinário na demanda de trabalho.

Quando o contrato de trabalho temporário pode ser utilizado?

Esse tipo de contrato é utilizado em duas situações principais:

1. Substituição de funcionário regular: Quando um empregado efetivo está ausente por motivo de férias, licença médica, maternidade, entre outros.
2. Demanda extraordinária de serviços: Em períodos de maior movimento, como datas comemorativas (Natal, Páscoa) ou em empresas que possuem picos sazonais.

Faltando pouco tempo para a chegada das festas de final de ano, o comércio em todo o país começa a aquecer com a busca de clientes por presentes e decorações. Por isso, empresas do Brasil de diversos segmentos, em sua maioria na área do varejo, abrem seleção para contratações temporárias de empregados, a fim de ampliar o quadro de funcionários para atender a demanda sazonal.

Como o contrato temporário é firmado?

Para que a contratação seja regular, a empresa deve fazer a contratação por meio de uma agência de trabalho temporário devidamente registrada no Ministério do Trabalho. Essa agência ficará responsável por administrar o vínculo contratual com o trabalhador, enquanto a empresa tomadora de serviços supervisiona o trabalho realizado.

Para que o contrato temporário seja válido, deverá preencher todos os requisitos previstos na Lei nº 6.019, tais como: motivo da contratação temporária, duração do contrato, entre outros.

Assim, para que haja a admissão formalizada, é necessário a existência de um contrato escrito e o devido registro na carteira de trabalho, com base na Lei nº 6.019/1974, a qual estabelece o prazo máximo de 180 dias, podendo ser prorrogado uma única vez por mais até 90 dias. 

Direitos trabalhistas do empregado temporário

Conforme disposto no art. 12 da lei 6019/74 – Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);

c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno;

f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

g) seguro contra acidente do trabalho;

h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra “c” do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).

Vantagens da contratação de empregado temporário para a empresa

• Flexibilidade: Permite a contratação de mão de obra apenas para períodos de necessidade, o que reduz custos fixos.
• Rapidez na contratação: Não exige tantos procedimentos burocráticos quanto a contratação pela CLT.
• Redução de custos trabalhistas: Não há necessidade de pagar multa de FGTS e aviso prévio.

Quais são os cuidados ao contratar trabalhadores temporários no final de ano?

A empresa deve seguir rigorosamente as normas para não descaracterizar o contrato temporário e evitar possíveis problemas trabalhistas, como o reconhecimento do vínculo empregatício comum. Ter o apoio de uma assessoria jurídica trabalhista é fundamental para garantir que o contrato seja feito corretamente e para proteger a empresa de passivos trabalhistas.

A importância da assessoria jurídica trabalhista para as empresas

Contar com uma assessoria jurídica trabalhista especializada é essencial para garantir que a sua empresa esteja em conformidade com a legislação e para proteger seus interesses. O apoio de advogados experientes permite uma gestão segura dos contratos de trabalho, prevenindo passivos e evitando litígios trabalhistas. Além disso, a assessoria pode orientar sobre as melhores práticas, adequando contratos e políticas internas às normas vigentes, proporcionando maior segurança jurídica e contribuindo para um ambiente de trabalho mais eficiente e harmônico. Dessa forma, a empresa se mantém protegida e preparada para enfrentar qualquer desafio jurídico.

Entre em contato com o escritório Noronha e Nogueira Advogados e agende uma reunião!

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As custas processuais trabalhistas são taxas cobradas para cobrir os custos de um processo na Justiça do Trabalho. Elas visam custear as despesas relacionadas ao andamento e à administração dos processos judiciais trabalhistas e são cobradas em razão da utilização do sistema judiciário.

Como funcionam as custas processuais trabalhistas?

1. Valor das custas processuais trabalhistas: Em regra, as custas são fixadas em 2% do valor da causa ou do valor da condenação, conforme determinado pelo juiz ao final do processo. Existe um valor mínimo a ser pago, que atualmente é de R$ 10,64.

2. Quem deve pagar as custas processuais trabalhistas?
   • Parte sucumbente: Em um processo trabalhista, as custas processuais geralmente são de responsabilidade da parte que perde a ação, chamada de parte sucumbente. Se o trabalhador for o perdedor, ele pode ser obrigado a pagar as custas. Da mesma forma, se o empregador perder a ação, terá essa obrigação.
   • Empregador e reclamante (trabalhador): Em algumas situações, como em recursos ou pedidos específicos, pode haver a necessidade de pagamento antecipado das custas, independentemente de quem vencerá o processo.

3. Isenção e justiça gratuita:
   • O trabalhador pode ser isento do pagamento das custas se comprovar insuficiência financeira. A concessão da Justiça Gratuita ocorre quando o empregado demonstra que não tem condições de arcar com as custas sem comprometer seu sustento ou o de sua família.
   • Pequenas empresas, microempreendedores individuais (MEIs) e empregadores em situação financeira precária também podem pleitear a isenção de custas.

Custas em recursos processuais trabalhistas

Para interpor um recurso, como recorrer de uma decisão desfavorável, é necessário efetuar o pagamento das custas processuais. O não pagamento pode impedir que o recurso seja aceito pela Justiça do Trabalho.

Consequências do NÃO PAGAMENTO das custas processuais trabalhistas

Se as custas processuais não forem pagas, pode ocorrer:

• Arquivamento do processo: Quando o reclamante não paga as custas, o processo pode ser arquivado.
• Execução das custas: Quando o empregador é responsável pelo pagamento e não o faz, a Justiça do Trabalho pode executar o valor, inclusive com a possibilidade de penhora de bens para garantir o pagamento.

TST emite alerta de golpe sobre custas processuais para liberar valores devidos a trabalhadores

Publicada em 03/10/2024 notícia do Tribunal Superior do Trabalho (TST) sobre alerta informando que a Justiça do Trabalho não cobra custas processuais para liberar valores devidos a trabalhadores(as). 

Foi identificado um novo golpe no qual os criminosos enviam mensagens por e-mail, WhatsApp ou redes sociais, solicitando que as vítimas realizem pagamentos para agilizar a liberação de quantias em processos.

O órgão ressalta que a justiça especializada não adota referida prática. Em casos de processos judiciais, os montantes são liberados diretamente, sem a necessidade de qualquer pagamento prévio ou adicional.

Como se proteger?

Caso receba esse tipo de mensagem, procure sempre seu(sua) advogado(a). É fundamental ter certeza de que se está conversando com profissionais habilitados(as). Desse modo, siga estas recomendações:

• converse pessoalmente ou por vídeo com seu(sua) advogado(a): as interações pessoais ou por vídeo chamada garantem mais segurança e autenticidade nas comunicações;
• desconfie de urgências: golpistas frequentemente criam um senso de urgência. Se uma situação parece pressionar você a agir rapidamente, desconfie;
• não clique links desconhecidos: mensagens que pedem cliques ou dados pessoais devem ser evitadas; e
• entre em contato com o tribunal: se receber qualquer tipo de mensagem duvidosa, consulte diretamente o Tribunal Regional do Trabalho (TRT), Vara do Trabalho ou Fórum Trabalhista onde o processo tramita ou avise seu(sua) advogado(a). Toda unidade da Justiça do Trabalho está acessível também pelo balcão virtual.

Denuncie!

Caso você ou alguém que conheça tenha sido vítima desse tipo de golpe, é importante denunciar. A Justiça do Trabalho recebe denúncias via Ouvidoria para investigar e tomar as medidas necessárias para coibir práticas fraudulentas.

O Ministério Público do Trabalho também disponibiliza canal de denúncia. Esteja sempre atento(a) e procure informações em canais oficiais.

(Com informações do TST)

Fonte: https://ww2.trt2.jus.br/noticias/noticias/noticia/tst-alerta-para-golpe-sobre-pagamento-de-custas-processuais

Importância da Assessoria Jurídica

Contar com uma assessoria jurídica trabalhista ajuda as empresas a entenderem as obrigações referentes às custas processuais e a planejar os custos processuais com antecedência, evitando surpresas e riscos de penalidades financeiras.

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Ônus da prova quanto à jornada de trabalho

De acordo com a legislação trabalhista brasileira, em uma ação judicial, é do empregador o ônus de provar a jornada de trabalho quando possuir mais de 20 empregados, conforme o art. 74, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Ou seja, se o empregado move uma ação trabalhista contra a empresa reclamando o pagamento de horas extras, se a empresa tiver mais de 20 empregados deve apresentar os cartões de ponto para confirmar o horário trabalhado.

Cartões de ponto podem ser impugnados

A Súmula 338 do TST nos faz lembrar que os cartões de ponto podem ser derrubados, na medida em que podem ser contestados por provas em contrário, geralmente prova testemunhal.

Segundo referida Súmula do TST, cartões de ponto com anotações britânicas podem ser invalidados.

Considerando que os cartões de ponto não são infalíveis, cada vez mais as empresas estão buscando formas alternativas de validar a jornada de trabalho.

Uma dessas alternativas é a geolocalização, uma tecnologia GPS disponível nos aparelhos celulares.

Através da referida ferramenta é possível verificar se o empregado estava realmente na empresa durante o período alegado de horas extras.

Validação da geolocalização

Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao julgar o Recurso Ordinário em Mandado de Segurança 23218-21.2023.5.04.0000, deu um importante passo ao validar a geolocalização como prova da jornada de trabalho, representando um marco na modernização das relações trabalhistas.
O caso envolvia um trabalhador que pleiteava o pagamento de horas extras.

A empresa, em sua defesa, solicitou o envio de ofício às operadoras de telefonia, para que fornecessem os dados de geolocalização do empregado, a fim de confirmar sua presença no estabelecimento da empresa nos horários em que ele alegava estar trabalhando em sobre jornada.

Violação do direito à privacidade

O pedido foi deferido pelo juiz e o empregado impetrou um Mandado de Segurança, alegando que a medida violaria seu direito à privacidade, especialmente porque não havia restrições quanto a horários, finais de semana ou feriados, podendo resultar na exposição de informações acerca de sua vida pessoal.

O Tribunal Regional do Trabalho concedeu a segurança postulada pelo empregado requerente para cassar a decisão que determinou a produção da prova digital, sob o fundamento de que “a exigência dos dados de geolocalização do funcionário enseja evidente afronta à garantia fundamental da inviolabilidade das comunicações (conforme art. 5º, XII, da Constituição Federal – CF), bem como aos direitos à privacidade e à intimidade previstos no inciso X do mencionado dispositivo constitucional”.

A empresa então interpôs Recurso Ordinário contra o acórdão proferido pelo TRT, insistindo no deferimento da prova digital, alegando que o indeferimento prejudicava seu direito de defesa, e que não haveria violação à intimidade do trabalhador, já que não envolvia acessar mensagens pessoais, apenas confirmar a localização durante o período de alegadas horas extras.

Uso da geolocalização autorizada, mas em horários definidos

O TST, por meio da Subseção II Especializada em Dissídios Individuais, deu parcial provimento ao recurso da empresa, autorizando o uso da geolocalização apenas para os horários especificados, de forma a proteger a privacidade do trabalhador.

Em seu voto, o relator, ministro Amaury Rodrigues, considerou a geolocalização do aparelho celular uma prova adequada, pois permite determinar a localização do trabalhador durante o suposto período de jornada de trabalho por meio do monitoramento das antenas de rádio-base, e assim, determinar-se a real jornada de trabalho por ele realizada, se tratando, inclusive, de prova mais precisa e confiável do que o depoimento de uma testemunha.

Ressaltou, ainda, que o deferimento da prova digital não implica violação à privacidade ou ao sigilo telemático e de comunicações, previsto no art. 5º, inciso XII, da CF, tendo em vista que a proteção assegurada pela constituição é o de comunicação dos dados e não dos dados em si.

“Nenhum direito è absoluto”

O ministro relator frisou que nenhum direito é absoluto, e que havendo colisão, um deles deve ceder. No caso, entendeu-se que o direito à informação que viabilize o contraditório e a ampla defesa (CF, 5º, LV) deve sobressair, observados os limites inerentes ao direito à privacidade, sobre o direito à proteção de dados pessoais (CF, 5º, LXXIX) e ao sigilo de comunicações telefônicas e telemáticas (CF, 5º, XII).

Sendo possível filtrar as informações contidas nos relatórios de geolocalização, de modo que os dados sejam reduzidos ao específico espaço de interesse judicial estaria afastado o argumento de violação de sigilo ou privacidade, posto que a prova demonstrará apenas se o trabalhador estava, ou não, no local da prestação de serviços, sem trazer informações quanto a horários e locais não discutidos no processo.

Referida decisão é um marco do avanço na aceitação das provas digitais nos processos trabalhistas. 

O uso da geolocalização facilitará a comprovação da jornada de trabalho dos empregados e ajudará a reduzir as condenações de empresas ao pagamento de horas extras.

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O mês de outubro é conhecido mundialmente pelo Outubro Rosa, campanha de combate ao câncer de mama. Durante todo mês há um cuidado e preocupação com a conscientização quanto a prevenção e combate ao câncer de mama. 

O Outubro Rosa também tem o cuidado e prevenção com relação aos homens, embora seja raro, homens também podem desenvolver câncer de mama.

Se sua empresa está passando por essa delicada situação, preste atenção, você como o empregador deverá se atentar sobre os direitos dos empregados com a doença.

Direitos trabalhistas do empregado com câncer?

Em caso de doenças graves, o empregado tem direito ao saque do FGTS, bem como ao PIS/PASEP, sendo o saque integral, para auxiliar nos altos gastos com os tratamentos e para o sustento pessoal. O direito ao saque integral do FGTS e PIS/PASEP está previsto na lei 8.036/90 e pela Resolução 1/1996.

No transcorrer do tratamento pode ser que ocorra afastamento, o empregado com câncer poderá ter que se afastar de suas atividades, tendo em vista que o afastamento deverá ser feito mediante atestado médico. Lembrando que se o afastamento decorrer por mais de 15 dias consecutivos, a empregada deverá dar entrada no auxílio-doença junto ao INSS.

Importante destacar que se o empregado com câncer, em casos mais avançados se encontrar incapaz de exercer suas atividades, ele poderá solicitar a aposentadoria por invalidez, nesse caso o acompanhamento médico é imprescindível e necessário laudos e atestados, para que comprove a incapacidade permanente do empregado com câncer.

Demissão sem justa causa do empregado com câncer

Caso haja demissão de um empregado(a) com câncer de mama, o empregador deve comprovar que a dispensa se deu por motivos legítimos, como falta de cumprimento das obrigações, indisciplina, inaptidão para a função ou, ainda, por crise financeira comprovada da empresa. A ausência de comprovação desses motivos pode caracterizar como discriminatória, o que poderá resultar na penalização do empregador

Se for comprovada a demissão discriminatória, o empregado terá o direito à reintegração ao emprego, conforme previsto pela legislação. É importante, portanto, que as empresas analisem cuidadosamente ao demitir um empregado.

Em casos de demissão discriminatória, temos como base a Súmula 443.

Súmula 443 – Dispensa Discriminatória. Presunção. Empregado Portador de Doença Grave. Estigma ou Preconceito. Direito à Reintegração.

Quando uma empresa tem um empregado com câncer de mama, é essencial que o empregador esteja ciente dos direitos trabalhistas especiais e tome medidas para garantir o respeito à legislação. Há cuidados específicos a serem seguidos para garantir que o trabalhador seja tratado com dignidade e equidade, sem que seus direitos sejam violados.

1. Cuidados que o empregador deve ter:

• Respeito ao período de estabilidade: A legislação trabalhista brasileira garante estabilidade no emprego ao trabalhador que teve câncer de mama por pelo menos 12 meses após o retorno ao trabalho. Durante esse período, o empregado não pode ser demitido sem justa causa.
• Adequações no ambiente de trabalho: Caso necessário, é importante que o empregador adapte as condições de trabalho para atender às limitações físicas ou de saúde do empregado. Isso pode incluir mudanças nos horários de trabalho, tarefas menos exigentes fisicamente ou adaptações ergonômicas.
• Concessão de licenças médicas e afastamento: O empregador deve respeitar os atestados médicos e as licenças médicas concedidas pelo INSS. O trabalhador com câncer de mama pode necessitar de períodos de afastamento para tratamento.
• Garantir sigilo e privacidade: Respeitar o direito à privacidade do empregado em relação ao diagnóstico e ao tratamento é essencial. Qualquer divulgação não autorizada pode configurar discriminação.

2. Penalidades para o empregador que desrespeita a legislação

Se o empregador não cumprir as obrigações legais relacionadas ao empregado com câncer de mama, a empresa poderá enfrentar as seguintes penalidades:

• Ações trabalhistas: O trabalhador pode entrar com uma reclamação trabalhista para buscar a reparação dos danos e o cumprimento de seus direitos.
• Multas administrativas: A fiscalização do Ministério do Trabalho pode aplicar multas à empresa por desrespeito às leis trabalhistas, especialmente quando se trata de trabalhadores com doenças graves.
• Danos morais e materiais: O desrespeito aos direitos do empregado pode resultar em indenizações por danos morais, além de obrigações financeiras adicionais.

Em todos os momentos, contar com uma assessoria jurídica trabalhista especializada é um diferencial para garantir que a empresa cumpra corretamente as leis trabalhistas e proteja seus colaboradores. A assessoria pode ajudar a:

• Orientar sobre os direitos do trabalhador com câncer de mama e os cuidados específicos que devem ser tomados.
• Evitar riscos trabalhistas, multas e ações judiciais, orientando a empresa na adaptação das condições de trabalho e no cumprimento das normas legais.
• Atualizar os gestores e a equipe de recursos humanos sobre as mudanças nas leis trabalhistas e as boas práticas para lidar com situações delicadas.

A assessoria jurídica se torna uma aliada fundamental para que a empresa não só respeite as obrigações legais, mas também promova um ambiente de trabalho inclusivo e saudável. Isso fortalece a reputação da empresa e contribui para o bem-estar e a produtividade dos colaboradores.

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