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  • STF muda regra do FGTS e determina correção do saldo pela inflação

    STF muda regra do FGTS e determina correção do saldo pela inflação

    Tempo de leitura: 7 minutos

    Após anos, no último dia 12, em sessão plenária, o STF finalmente encerrou o julgamento da ADIN 5.090.

    A decisão foi no sentido de manter a aplicação da TR – Taxa Referencial na correção dos saldos das contas vinculadas ao FGTS. Contudo, o STF acolheu uma proposta do governo, firmada com centrais sindicais, que adiciona ao índice a correção pela inflação medida pelo IPCA, independentemente do cenário.

    TR x IPCA

    TR

    A Taxa Referencial é um índice econômico, instituído pelo governo Federal em 1991. A princípio, a TR foi utilizada como um mecanismo de controle da inflação e como referência para a correção de diversas modalidades de contratos financeiros, como poupança, empréstimos e financiamentos imobiliários.

    IPCA

    O IPCA – Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo é um indicador econômico utilizado para medir a variação dos preços de um conjunto de produtos e serviços consumidos pelas famílias com renda mensal de 1 a 40 salários mínimos. Esse índice é calculado pelo IBGE e serve como a principal referência para a inflação no país.

    Esclarecidas as diferenças dos referidos índices econômicos, no julgamento da ADin 5.090 prevaleceu o voto médio, proferido pelo ministro Flávio Dino, que foi acompanhado pelos ministros Luiz Fux e Cármen Lúcia. Ficaram parcialmente vencidos os ministros Cristiano Zanin, Alexandre de Moraes, Gilmar Mendes e Dias Toffoli, que votaram pela manutenção da correção apenas pela TR. Foram totalmente vencidos os ministros Luís Roberto Barroso, Nunes Marques, Edson Fachin e André Mendonça, que defendiam a correção dos saldos pela poupança a partir de 2025.

    SOBRE A ADIN 5.090

    Em 2014, o partido Solidariedade ajuizou a ADIn contra dispositivos das leis 8.036/90 (art. 13) e 8.177/91 (art. 17) que impõem a correção dos depósitos nas contas vinculadas do FGTS pela Taxa Referencial.

    Atualmente a rentabilidade do FGTS é de 3% ao ano, mais a variação da TR. Assim, o aumento ou a queda da taxa repercute no saldo das contas do FGTS.

    Ao promover a referida ADin o partido alegou que os trabalhadores são os titulares dos depósitos efetuados e que a apropriação pela CEF – Caixa Econômica Federal, gestora do FGTS, da diferença devida pela real atualização monetária afronta o princípio constitucional da moralidade administrativa. 

    Argumentou, ainda, que a TR não é um índice de correção monetária e que a atual fórmula gera perdas aos trabalhadores, uma vez que os saldos não acompanham a inflação. 

    O partido Solidariedade sustentou que a TR está defasada em relação ao INPC – Índice Nacional de Preços ao Consumidor e ao IPCA-E – Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial, que medem a inflação. 

    Em contrapartida, a União alegou que, além de ser patrimônio do trabalhador, o FGTS é um importante instrumento para a concretização de políticas de interesse de toda sociedade. Assim, aumentar o índice de correção reduziria a possibilidade de financiamento de obras de saneamento básico, infraestrutura urbana e habitação com recursos do fundo.

    DO JULGAMENTO DA ADIN PELO STF

    No início da sessão do dia 12/06, o Advogado Geral da União, Jorge Messias, ajustou a proposta do governo para correção do Fundo, firmada em conjunto com as centrais sindicais e propôs a manutenção da sistemática de remuneração das contas, qual seja, TR mais 3%, além da distribuição de lucros, agregando, em qualquer cenário, a inflação pelo IPCA.

    E afirmou que após o trânsito em julgado da ação, o ministério do Trabalho e do Emprego abrirá diálogo com centrais sindicais para debater a possibilidade de distribuição extraordinária de lucros de fundo de garantia aos trabalhadores vinculados às contas. 

    Voto do relator

    Em seu voto, o Ministro Barroso explicou que o FGTS é uma espécie de aplicação financeira obrigatória com remuneração extremamente baixa, muito inferior à dos investimentos mais conservadores. 

    O relator citou como exemplo a caderneta de poupança, que, mesmo apresentando menores riscos e cujos valores podem ser sacados com mais facilidade, tem rendimento muito superior. Portanto, para citado Ministro, os depósitos do fundo não podem receber correção inferior à da poupança.

    A remuneração desse investimento, hoje, é calculada segundo o patamar da taxa básica de juros da economia, a Selic, podendo ser de 0,5% mais a variação da TR (se a Selic estiver acima de 8,5% ao ano) ou equivalente a 70% da Selic mais a variação da TR (se a Selic estiver igual ou abaixo de 8,5% ao ano).

    Em relação ao argumento de que os recursos do FGTS são utilizados para fins sociais relevantes, como financiamento habitacional, saneamento e infraestrutura urbana, o presidente do STF entendeu que não é razoável impor a um grupo vulnerável da população o custo integral de uma política pública de interesse coletivo, sem lhe assegurar, em contrapartida, uma remuneração justa. Em seu voto, o relator também estabelece que a nova regra só produziria efeitos para depósitos efetuados a partir de 2025

    Ao final, afirmou que é preciso reajustar o FGTS, no mínimo, pela poupança, contudo, propôs as seguintes modulações:

    Em relação aos depósitos já existentes, a regra é a distribuição da totalidade do resultado do fundo de garantia pelos correntistas.

    A partir de 2025, os novos depósitos serão remunerados pelo valor da caderneta de poupança.

    Na sessão de 12/06/2024, Barroso considerou adiar o início da vigência do novo critério de cálculo para 2026, tendo em vista a situação de calamidade enfrentada pelo Rio Grande do Sul.

    O ministro relator foi acompanhado pelos ministros André Mendonça, Nunes Marques e Edson Fachin.

    Divergência

    O ministro Cristiano Zanin, em seu voto, destacou que, após a CF de 1988, o FGTS se consolidou como um direito social do trabalhador. Ressaltou que esse é um direito complexo que exige normas específicas, incluindo deveres, obrigações e prerrogativas para particulares e o poder público.

    O ministro explicou que o FGTS não é um direito de propriedade simples, mas uma propriedade estatutária, fortemente regulada, com proteção e fruição normativas. Surgiu como alternativa ao sistema de estabilidade decenal, com finalidades sociais, além de ser uma reserva financeira para o empregado, sempre ligado a políticas habitacionais.

    O Ministro Zanin enfatizou que o legislador consolidou o FGTS como um direito do trabalhador, e o constituinte de 1988 ratificou a disciplina vigente, exceto onde houvesse incompatibilidade com novos institutos da CF.

    Cristiano Zanin mencionou que, segundo a jurisprudência do STF, não há direito subjetivo constitucional à correção monetária ou à correção conforme um índice específico (RE 388.312). Afirmou que a questão da correção monetária é de direito monetário e cabe ao legislador estabelecer tais critérios. Observou que o STF já decidiu pela inadequação da TR – Taxa Referencial como índice de correção de créditos decorrentes de condenações judiciais da Fazenda Pública e de débitos em contas judiciais (ADC 58).

    Na atual controvérsia, Zanin entendeu que deve prevalecer a jurisprudência de que o STF não pode afastar os critérios escolhidos pelo legislador para a atualização de índices monetários, pois isso implicaria em reindexar a economia, um fenômeno considerado nocivo. Distinguiu a situação atual de casos anteriores, como a ADIn 4.357 e o RE 870.947, afirmando que esses tratavam do tratamento legislativo da mora ou de direito de crédito, enquanto a questão do FGTS é sobre atualização monetária de caráter estatutário.

    Ressaltou que o fundo deve ser considerado como um direito social, não como um investimento para o trabalhador. Embora as contas sejam vinculadas aos trabalhadores, a fiscalização cabe ao Ministério do Trabalho, direcionando os recursos do fundo à realização de direitos sociais.

    Ainda, Zanin afirmou que alterar o índice de correção do FGTS prejudicaria pessoas dependentes de programas habitacionais e não aumentaria significativamente os saldos dos trabalhadores. Destacou que o legislador vem equilibrando as dimensões individual e social do fundo, facilitando a movimentação e disponibilidade dos recursos.

    Ao final, votou pela improcedência da ação, entendendo que o FGTS não se confunde com uma aplicação financeira. Reforçou a necessidade de autocontenção do Judiciário em políticas financeiras e afirmou que o legislador não tem se eximido do dever de balancear as dimensões sociais e individuais do fundo, concluindo que não há violação aos preceitos constitucionais da moralidade em sua gestão.

    O voto do Ministro Zanin foi acompanhado pelos ministros Alexandre de Moraes e Dias Toffoli.

    Para o ministro Alexandre de Moraes, o FGTS é um direito social, mas não de natureza estritamente patrimonial. Ele considerou que o fundo tem uma natureza híbrida, institucional, com dupla finalidade: individual, de remuneração, e social, de habitação.

    O ministro citou documentação da AGU, segundo a qual a alteração proposta resultaria em um ganho anual de apenas R$ 48 a R$ 60 por trabalhador, enquanto 48% das famílias passariam a não ter acesso a financiamentos de casas populares.

    Assim, o Ministro Alexandre de Morais, afirmou que o pequeno acréscimo na remuneração dos trabalhadores significaria uma exclusão massiva de famílias do financiamento habitacional. “Não haverá um Brasil desenvolvido, com o mínimo de dignidade, enquanto cada família não tiver a sua casa”, declarou o Ministro.

    Voto intermediário

    O ministro Flávio Dino em seu voto destacou que o FGTS não surgiu do mercado financeiro, mas como um fundo dual destinado a substituir a estabilidade decenal. Ressaltou que analisar o FGTS sob uma perspectiva estritamente privatista enfrentaria o obstáculo de que o direito de propriedade não é absoluto, mas limitado pela sua função social.

    O Ministro Dino afirmou que o mecanismo de correção do FGTS não pode ignorar a sua função social. A referência para essa correção não pode ser o mercado financeiro, pois isso impactaria negativamente o acesso às linhas de crédito e inviabilizaria o efeito social do fundo.

    Afirmou ainda que trabalhadores que ganham mais de quatro salários mínimos correspondem a apenas 14% dos beneficiários do financiamento habitacional, enquanto 86% dos financiamentos são destinados a quem ganha menos de quatro salários mínimos.

    Também destacou os limites de atuação do Judiciário, enfatizando que a previsibilidade e a calculabilidade devem balizar a atuação da Corte. Ministro Flavio Dino invocou a questão da responsabilidade fiscal, sem a qual não existem políticas sociais, lembrando o art. 167-A da CF, que impede o Judiciário de criar novas despesas obrigatórias.

    O ministro ressaltou, ainda, a importância da autonomia privada coletiva, das convenções e acordos coletivos de trabalho, conforme o firmado pela AGU com as centrais sindicais.

    Assim, seguido pela ministra Cármen Lúcia e pelo ministro Luiz Fux, votou pela procedência parcial da ação, aplicando-se o modelo da TR mais 3% com distribuição de resultados, assegurando o piso e utilizando o índice oficial de inflação do IPCA, sem efeito retroativo, mas prospectivo.

    Resultado do Julgamento

    Ao final, considerando o voto médio, o STF decidiu pela procedência em parte do pedido da ação, com atribuição de efeitos EX NUNC (ou seja, não retroage), estabelecendo o seguinte entendimento:

    A remuneração das contas vinculadas na forma legal será atualizada de acordo com a  TR mais 3% ao ano, com distribuição dos resultados, em valor que garanta, no mínimo, o índice oficial de inflação, IPCA, em todos os exercícios.

    Nos anos em que a remuneração das contas vinculadas ao FGTS não alcançar o IPCA, caberá ao conselho curador do fundo determinar a forma de compensação.

    Processo: ADIn 5.090

    link: https://www.migalhas.com.br/quentes/409193/fgts-devera-ser-corrigido-pela-inflacao-decide-stf

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Participação nos Lucros e Resultados (PLR): Direito do Empregado

    Participação nos Lucros e Resultados (PLR): Direito do Empregado

    Tempo de leitura: 2 minutos

    A participação nos lucros e resultados (PLR), quando estruturada e implementada de forma adequada, é um instrumento valioso para promover a motivação, a integração e a valorização dos trabalhadores.

    A Constituição Federal estabelece o pagamento da PLR como um direito dos trabalhadores urbanos e rurais, desvinculado da remuneração, conforme o Art. 7º, inciso XI. A lei 10.101/00, por sua vez, detalha as condições e critérios para a implementação da PLR.

    Esse benefício pecuniário é destinado aos empregados que contribuem para os bons resultados da empresa, valorizando seu empenho e incentivando seu desempenho. O valor da PLR é calculado com base nos resultados e lucros extraordinários da empresa, sendo repassado aos funcionários de acordo com metas pré-estabelecidas.

    O pagamento da PLR pode ocorrer anualmente, semestralmente ou em outro intervalo acordado entre as partes. Pode ser concedido individualmente, por setor ou para toda a empresa, dependendo dos critérios definidos pelo empregador.

    Embora a PLR não seja obrigatória por lei, ela pode se tornar obrigatória por meio de negociação entre empresa e empregados, bem como por meio de convenções ou acordos coletivos. Esse pagamento está condicionado à existência de lucros ou resultados positivos na empresa.

    A negociação coletiva desempenha um papel crucial na definição dos critérios para o pagamento da PLR, estabelecendo regras claras quanto às metas, período de avaliação, forma de distribuição e outros aspectos relevantes. A Lei que dispõe sobre a PLR menciona critérios necessários que devem constar nos instrumentos resultantes da negociação coletiva.

    É importante destacar que a PLR é uma verba indenizatória e, portanto, não reflete em verbas de natureza salarial, como férias e horas extras. Quando bem administrada, a participação nos lucros e resultados contribui significativamente para o engajamento e a satisfação dos trabalhadores.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • O envio de mensagens pelo WhatsApp após o horário de trabalho pode ser considerado como horas extras?

    O envio de mensagens pelo WhatsApp após o horário de trabalho pode ser considerado como horas extras?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    A Constituição Federal e a CLT estabelecem que a jornada de trabalho não pode exceder 8 horas por dia ou 44 horas por semana, com a possibilidade de compensação de horários por acordo coletivo. Horas extras são permitidas, limitadas a 2 horas, e devem ser devidamente remuneradas.

    No entanto, com a evolução da tecnologia, surge a questão: 

    As mensagens enviadas pelo WhatsApp após o horário de trabalho podem ser consideradas horas extras?

    A comunicação entre empregadores e empregados por meio do WhatsApp tornou-se comum, incluindo a criação de grupos para interação da equipe. No entanto, mensagens enviadas pelo empregador fora do horário de trabalho e relacionadas ao trabalho podem configurar horas extras para o trabalhador.

    Cobranças, definição de metas e diretrizes de trabalho enviadas fora do horário habitual podem gerar a obrigação do empregador de pagar horas extras. É importante ressaltar que a obrigatoriedade de resposta imediata do empregado também influencia nessa análise.

    Entretanto, situações pontuais e de urgência, quando o empregado é o único com acesso a informações necessárias instantaneamente, podem não ser consideradas horas extras, desde que não sejam habituais.

    Diante dessa complexidade, é essencial analisar caso a caso. O envio habitual de mensagens fora do horário de trabalho pode resultar em horas extras reconhecidas pela Justiça do Trabalho. Portanto, é recomendável que as mensagens relacionadas ao trabalho sejam enviadas durante o expediente normal.

    Se comprovado o envio de mensagens fora do horário de trabalho, o empregador pode ser condenado ao pagamento das horas extras, com um adicional mínimo de 50% sobre a remuneração da hora normal de trabalho.

    Em suma, é imprescindível estar ciente das regras trabalhistas atuais, considerando a comunicação frequente entre empregadores e empregados via WhatsApp e as decisões judiciais sobre o assunto.

    Fonte da pesquisa: https://www.migalhas.com.br

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  • Saúde e Segurança no Trabalho: Normas regulamentadoras, gestão de riscos e prevenção de acidentes no ambiente de trabalho

    Saúde e Segurança no Trabalho: Normas regulamentadoras, gestão de riscos e prevenção de acidentes no ambiente de trabalho

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Os empregados têm direito fundamental à segurança e à saúde no ambiente de trabalho. Nesse sentido, é crucial observar as normas que regem o direito do trabalho nesse aspecto.

    Para assegurar um ambiente de trabalho seguro e saudável, o empregador deve sempre garantir a adoção e o cumprimento das normas de segurança e saúde ocupacional. Isso contribui para prevenir acidentes e doenças ocupacionais, que não só causam sofrimento ao trabalhador, mas também podem resultar em grandes prejuízos para as empresas.

    Um ponto crucial na proteção dos empregados contra riscos à saúde e segurança durante suas atividades é o uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPI).

    Cada empregador deve ter seu próprio conjunto de EPI, adequado ao tipo de atividade realizada. Alguns dos EPI mais comuns incluem óculos de proteção, protetores auriculares, máscaras, luvas, capacetes, botas, sapatos e cintos de segurança. O uso do EPI é obrigatório, fornecido gratuitamente pelo empregador e deve ser substituído conforme as orientações do fabricante para manter sua eficácia.

    A responsabilidade pelo uso e pela regularidade do EPI é compartilhada. Enquanto o empregado deve exigir do empregador o fornecimento dos equipamentos, o empregador também deve exigir do empregado seu uso, podendo haver sanções para ambas as partes em caso de descumprimento.

    Além disso, é importante observar as condições de saúde do trabalhador ao ingressar e ao sair da empresa. Por isso, a legislação exige a realização de exames admissionais e demissionais.

    O exame admissional avalia a saúde física e mental do novo colaborador antes de iniciar suas atividades profissionais. Já o exame demissional, realizado ao final do contrato de trabalho, verifica se o trabalhador teve sua saúde preservada durante o vínculo empregatício. Ambos os exames admissional e demissional são essenciais para proteger tanto o empregado quanto o empregador de possíveis complicações relacionadas à saúde ocupacional.

    Em suma, é essencial que empregadores e empregados estejam cientes e observem as normas relacionadas à saúde e segurança do trabalho para garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável para todos os envolvidos.

    Fonte da pesquisa: https://www.migalhas.com.br

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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  • Notificação Judicial: Consequências da Revelia em Processos Trabalhistas

    Notificação Judicial: Consequências da Revelia em Processos Trabalhistas

    Tempo de leitura: 4 minutos

    O processo trabalhista é composto por uma série de atos coordenados que permitem a análise e o julgamento do litígio pelo Juiz do Trabalho. A execução desses atos pode ser obrigatória ou facultativa, tanto para o Reclamante quanto para o Reclamado.

    Embora alguns atos sejam facultativos, a sua omissão ou abstenção pode acarretar consequências legais conforme previsto na legislação.

    Entre os diversos procedimentos necessários para a conclusão de um processo trabalhista, destaca-se a notificação. Este ato é essencial, pois informa ao réu da ação (Reclamado) que um processo está sendo movido contra ele, concedendo-lhe um prazo para apresentar sua defesa diretamente ou por meio de um advogado perante a Justiça do Trabalho, dentro do prazo estipulado.

    Notificação Digital: Uma Forma Moderna de Comunicação Legal

    Durante o decorrer de um processo trabalhista, as notificações podem ocorrer em várias ocasiões, dependendo das necessidades de manifestações das partes envolvidas. Após receberem a notificação, as partes têm a oportunidade de se manifestar perante a Justiça do Trabalho, apresentando argumentos, esclarecimentos, provas ou alegações relacionadas à matéria que deu origem à notificação.

    Tradicionalmente, a notificação ao Reclamado é realizada por escrito e via postal, utilizando-se o Aviso de Recebimento (AR), enviado para o endereço indicado nos autos pela parte autora. Quando o Reclamado não pode ser localizado no endereço indicado, a notificação pode ser feita por meio de um Oficial de Justiça.

    Ao receber a notificação postal, geralmente é a portaria ou o setor responsável pelas correspondências da empresa que a recebe e assina o AR. Em seguida, a notificação, juntamente com a contrafé (cópia da petição inicial), é encaminhada ao departamento responsável, geralmente o departamento de Recursos Humanos ou Jurídico. É importante ressaltar que, para a Justiça do Trabalho, a assinatura no AR é considerada como recebimento pelo empregador, independentemente de quem tenha assinado o documento.

    Com a implementação do processo eletrônico, apenas o AR e a notificação são enviados à empresa. A contrafé deixou de ser necessária, uma vez que a própria notificação indica o endereço eletrônico do Tribunal do Trabalho onde o empregador pode acessar a petição inicial. Além disso, o AR é digitalizado e juntado aos autos por meio de uma Certidão de AR Digital, tornando-o disponível às partes de forma eletrônica.

    Implicações da Ausência de Defesa ou Comparecimento em Audiência Trabalhista

    É crucial que as pessoas responsáveis pelo recebimento de correspondências, como porteiros, recepcionistas, empregadas domésticas, ou o encarregado pelo condomínio, sejam devidamente instruídas. Extravios desses documentos podem acarretar sérios prejuízos para o empregador.

    Não é incomum que pessoas recebam notificações, assinem o AR e se esqueçam de encaminhá-las ao departamento apropriado, ou até mesmo as misturem com outros documentos de menor importância, como panfletos ou jornais diversos.

    Se o setor responsável não for informado sobre o extravio de um documento recebido, a empresa corre o risco de não comparecer à audiência na data designada, resultando na ausência de apresentação de sua defesa.

    A falta de comparecimento e a omissão na contestação podem levar à revelia da empresa. Isso sugere que o empregador confessa implicitamente a validade de todos os pedidos feitos pelo empregado, mesmo que não correspondam à realidade fática, e, portanto, deve arcar com tais demandas, conforme o artigo 844 da CLT.

    A revelia só pode ser contestada se, na data do recebimento do AR, o empregador provar que não estava mais operando no endereço indicado e que a notificação foi recebida por terceiros em seu nome. Isso desfaz a presunção do recebimento pelo verdadeiro empregador, invalidando todos os atos processuais a partir da notificação.

    Medidas Preventivas para Evitar Revelia em Processos Trabalhistas

    Diante da compreensão dos riscos envolvidos em um julgamento desfavorável devido à revelia e da impossibilidade de reverter as decisões tomadas, é essencial adotar os seguintes procedimentos:

    1. Orientação dos Funcionários Encarregados de Correspondências: Forneça modelos de notificações aos funcionários responsáveis pelas correspondências para garantir que estejam preparados para encaminhá-las aos destinatários adequados. Isso inclui notificações trabalhistas, correspondências de cartórios de protestos, penhoras judiciais, entre outras.
    2. Atenção Redobrada nos Condomínios: Os responsáveis pelos condomínios devem ser especialmente cuidadosos devido ao alto volume de correspondências recebidas diariamente e à rotatividade de porteiros, que aumenta o risco de extravio.
    3. Estabelecimento de Comunicação Eficiente com Escritórios Jurídicos Externos: Se houver um escritório jurídico externo à empresa, estabeleça uma forma eficiente de comunicação e determine procedimentos para que o departamento de Recursos Humanos acompanhe e controle todos os processos judiciais.
    4. Acompanhamento do Processo através do Site do Tribunal: Utilize os dados do processo, como número dos autos e vara do trabalho, para acompanhar a movimentação do processo por meio do site do Tribunal. Esses sites costumam publicar o histórico do processo, permitindo que as partes acompanhem as fases processuais e os atos a serem realizados.
    5. Contato com Empresas de Serviços de Informações Jurídicas: Entre em contato com empresas que prestam serviços de informações sobre processos trabalhistas. Elas acompanham o Diário Oficial e informam diariamente, por e-mail ou fax, as empresas clientes sobre processos novos ou os atos necessários nos processos em andamento.
    6. Utilização do Processo Digital: Com a digitalização dos processos presentes em todas as Varas e Tribunais Trabalhistas do país, os Tribunais Regionais do Trabalho disponibilizam todos os documentos eletronicamente. Advogados podem acessar esses documentos por meio de senhas cadastradas.

    Essas medidas preventivas ajudarão a evitar a revelia e garantirão uma gestão mais eficiente dos processos trabalhistas.

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  • Seu empregado utiliza o Vale-Transporte corretamente?

    Seu empregado utiliza o Vale-Transporte corretamente?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O vale-transporte é um benefício trabalhista pago mensalmente pela empresa ao empregado de forma antecipada para cobrir despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, por meio do sistema de transporte coletivo público urbano, intermunicipal e/ou interestadual.

    No ato de sua admissão, o empregado deve preencher uma ficha com opção do benefício, informando o itinerário e o meio de transporte que será utilizado.

    Se o deslocamento de casa para o trabalho ou vice-versa puder ser feito a pé, de bicicleta, moto, automóvel ou qualquer outro meio que não seja o transporte coletivo público, o empregado NÃO terá direito ao vale-transporte, porém, ainda assim, é necessário que se preencha o formulário informando que não é optante deste benefício.

    Uso indevido do vale-transporte

    Importante mencionar que o uso indevido do vale-transporte é passível de punição do empregado, podendo ensejar uma dispensa por justa causa. Por isso é recomendável que a empresa faça o acompanhamento do saldo.

    Há hipóteses e incidências com relação à utilização indevida do benefício do vale-transporte por parte do colaborador, tais como declaração de endereço falso, venda ou troca do benefício, com o objetivo de obtenção de dinheiro ou outras vantagens na troca, empréstimo do VT para utilização de terceiros, dentre outras.

    Você empresário, sabe como fazer a gestão da utilização do vale transporte de seus empregados? Sabe quais punições são permitidas em caso de uso indevido do benefício?

    Sempre bom contar com uma assessoria jurídica trabalhista para esclarecer estas e outras dúvidas.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Domicílio Judicial Eletrônico: O que é e qual sua importância para as empresas?

    Domicílio Judicial Eletrônico: O que é e qual sua importância para as empresas?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    A transformação digital trouxe diversas inovações para o mundo jurídico, e uma delas é o Domicílio Judicial Eletrônico. Mas o que é isso exatamente, e por que é tão importante para as empresas? Neste artigo, vamos explorar este conceito, suas vantagens e a relevância do apoio jurídico trabalhista empresarial para a sua implementação eficaz.

    O que é Domicílio Judicial Eletrônico?

    O Domicílio Judicial Eletrônico é um meio oficial e digital para receber notificações, citações e intimações judiciais. Ele substitui o método tradicional de envio de documentos físicos, proporcionando uma maneira mais ágil, segura e econômica de comunicação entre o Judiciário e as partes envolvidas em processos.

    Através do Domicílio Judicial Eletrônico, todas as notificações judiciais são enviadas diretamente para uma caixa de correio eletrônica oficial. Esse sistema é regulamentado por leis e normas específicas, que garantem a validade jurídica das comunicações realizadas por meio digital.

    Importância para as Empresas

    A adoção do Domicílio Judicial Eletrônico oferece diversas vantagens para as empresas, impactando diretamente sua eficiência e segurança jurídica. Veja alguns dos principais benefícios:

    1. Agilidade e Eficiência

       – Resposta Rápida: A comunicação eletrônica permite que as empresas recebam e respondam às notificações de forma mais rápida, evitando atrasos processuais.

       – Processos Automatizados: A automatização dos processos de recebimento e gerenciamento de notificações pode reduzir significativamente o tempo gasto com burocracias.

    2. Redução de Custos

       – Economia de Recursos: A eliminação do papel e dos custos de envio e recebimento de documentos físicos resulta em economia financeira para as empresas.

       – Menos Deslocamentos: Reduz a necessidade de deslocamentos para o envio e recebimento de documentos, otimizando o tempo e os recursos.

    3. Segurança Jurídica

       – Rastreamento e Comprovação: As notificações eletrônicas são rastreáveis e possuem comprovação de entrega, o que aumenta a segurança jurídica e evita alegações de não recebimento.

       – Validade Legal: As comunicações eletrônicas têm a mesma validade jurídica que as enviadas por meios tradicionais, garantindo a integridade do processo.

    Atenção aos prazos e multa

    A citação por meio eletrônico foi instituída no artigo 246 do Código de Processo Civil. Em 2022, a Resolução CNJ n.455 regulamentou a lei e determinou que as comunicações processuais fossem realizadas exclusivamente pelo Domicílio. O cadastro passou a ser obrigatório para União, Estados, Distrito Federal, Municípios, entidades da administração indireta e empresas públicas e privadas.   

    A ferramenta também trouxe mudanças nos prazos para leitura e ciência das informações expedidas: três dias úteis após o envio de citações pelos tribunais e 10 dias corridos para intimações. Além de atraso em processos, o desconhecimento das regras pode trazer prejuízos financeiros. 

    Empresas têm até 30 de maio para se cadastrarem no Domicílio Judicial Eletrônico

    Penalidades

    A ausência de cadastramento implicará no cadastro compulsório pelo próprio Conselho Nacional de Justiça, conforme dados constantes junto à Receita Federal do Brasil.

    O cadastro somente é facultativo para pessoas físicas, microempresas e empresas de pequeno porte que possuírem endereço eletrônico cadastrado na Redesim.

    Importância do Apoio Jurídico Trabalhista Empresarial

    Para que as empresas possam aproveitar todos os benefícios do Domicílio Judicial Eletrônico, é fundamental contar com o apoio de uma assessoria jurídica especializada. Veja por que isso é importante:

    1. Conformidade Legal

       – Adequação às Normas: Advogados especializados garantem que a empresa esteja em conformidade com todas as normas e prazos legais relacionados ao Domicílio Judicial Eletrônico, evitando multas e sanções.

    2. Gestão Eficiente dos Processos

       – Organização e Controle: A assessoria jurídica ajuda a implementar sistemas eficientes para o recebimento, organização e resposta às notificações eletrônicas.

       – Monitoramento Contínuo: Profissionais jurídicos monitoram continuamente as notificações recebidas, assegurando que nenhuma passe despercebida.

    3. Prevenção e Resolução de Conflitos

       – Mitigação de Riscos: O apoio jurídico é essencial para identificar e mitigar riscos, prevenindo litígios desnecessários.

       – Mediação de Disputas: Em caso de conflitos, a assessoria jurídica oferece suporte para a mediação e resolução rápida e eficaz.

    4. Consultoria Estratégica

       – Planejamento: Advogados podem fornecer orientações estratégicas sobre como utilizar o Domicílio Judicial Eletrônico para melhorar a gestão de processos e proteger os interesses da empresa.

       – Capacitação: Promover treinamentos e capacitações para os colaboradores, garantindo que todos saibam como lidar com as notificações eletrônicas de forma correta.

    O Domicílio Judicial Eletrônico representa um avanço significativo na comunicação entre o Judiciário e as empresas, oferecendo agilidade, segurança e economia.

    No entanto, o prazo para as empresas privadas se cadastrarem está acabando!

    Se você deseja que a sua empresa possa aproveitar ao máximo essas vantagens, é indispensável contar com o apoio de uma assessoria jurídica trabalhista especializada. Dessa forma, é possível garantir a conformidade legal, a gestão eficiente dos processos e a proteção dos interesses empresariais.

    A transformação digital no mundo jurídico é uma realidade, e estar preparado para ela é fundamental para o sucesso e a segurança das empresas no ambiente corporativo moderno.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Corpus Christi é feriado ou ponto facultativo?

    Corpus Christi é feriado ou ponto facultativo?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Corpus Christi não é um feriado nacional e neste ano de 2024 será comemorado no dia 30 de maio (quinta-feira). A data faz parte do calendário católico e, assim como a maioria dos eventos religiosos, tem relação com a Páscoa. Por isso, o dia de Corpus Christi não tem uma data fixa definida.

    A cada ano a data do Corpus Christi é determinada da seguinte forma:

    • O Corpus Christi é celebrado na quinta-feira imediatamente depois do domingo da Santíssima Trindade
    • O domingo da Santíssima Trindade ocorre no domingo seguinte ao Pentecostes
    • O Pentecostes acontece 50 dias após a Páscoa
    • O Corpus Christi, portanto, acontece 60 dias após a Páscoa

    “Corpus Christi” é uma expressão em latim, que significa “corpo de Cristo”. A data também é conhecida como “Corpus Domini” (“corpo do Senhor”, em português). A festividade tem o objetivo de celebrar, publicamente, a eucaristia —sacramento católico que relembra a Última Ceia.

    Por que Corpus Christi não é um feriado nacional?

    O Corpus Christi não é um feriado nacional, de acordo com o calendário divulgado pelo governo federal. Os servidores federais terão ponto facultativo na data.

    Algumas capitais do Brasil, porém, consideram a data feriado.

    O artigo 10 da lei 14.485/07 dispõe que Corpus Christi é feriado no Município de São Paulo. Assim, para a cidade de São Paulo, Corpus Christi é considerado feriado.

    Qual a diferença entre feriado e ponto facultativo?

    O ponto facultativo normalmente se aplica aos funcionários do setor público e está vinculado a comemorações ou fatos históricos, mas não são considerados feriados, como por exemplo os dias de carnaval, quarta-feira de cinzas, véspera de natal e ano novo, dentre outros.

    Em razão do próximo dia 30 ser feriado em algumas cidades, as empresas que tiverem interesse em convocar seus empregados para trabalhar nesse dia, devem se atentar às exigências contidas na Convenção Coletiva de Trabalho da categoria e à legislação trabalhista.

    Via de regra, o empregado que trabalhar no feriado tem direito a pagamento em dobro ou a folga compensatória.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Direitos Trabalhistas do Empregado Autista (TEA)

    Direitos Trabalhistas do Empregado Autista (TEA)

    Tempo de leitura: 3 minutos

    A partir de 2012, com a instituição da Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista, os indivíduos com essa condição passaram a ser considerados pessoas com deficiência para todos os efeitos legais. A promulgação dessa lei proporcionou aos autistas uma oportunidade de ingresso no mercado de trabalho através das cotas estabelecidas pela Lei 8.213. Esta lei estabelece benefícios da Previdência Social e determina que empresas com mais de 100 empregados devem preencher de 2% a 5% do seu quadro de funcionários com pessoas reabilitadas ou portadoras de deficiência. Além disso, a lei impõe restrições à demissão dessas pessoas, exigindo que, caso sejam dispensadas, outras sejam contratadas nas mesmas condições. Dessa forma, indivíduos com autismo são considerados pessoas com deficiência e, portanto, se enquadram nas cotas estabelecidas pela Lei 8.213.

    Pessoas com deficiência possuem os mesmos direitos que os demais empregados, como 13º salário, jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais, seguro-desemprego, FGTS, salário mínimo ou piso salarial ajustado à categoria, irredutibilidade salarial, aviso prévio, e todos os demais direitos estabelecidos pela Constituição. Elas também têm direito a participar de treinamentos, planos de carreira, cursos de capacitação e formação, promoções e incentivos oferecidos pelo empregador, sempre em igualdade de condições com os demais empregados.

    É importante destacar que o Estatuto da Pessoa com Deficiência alterou o Código Civil, de modo que, atualmente, pessoas com autismo são, como regra, consideradas plenamente capazes.

    A lei não autoriza a redução ou ajuste na jornada de trabalho de um empregado com TEA (Transtorno do Espectro Autista) apenas pela presença da condição. No entanto, há situações em que o empregado precisa se submeter a tratamentos de rotina, o que é comum para pessoas com TEA. Nessas circunstâncias, se os horários dos tratamentos forem incompatíveis com a jornada estabelecida pelo empregador, o empregado com autismo têm direito a uma jornada especial que atenda às suas necessidades de saúde. Nesses casos, é observada a proporcionalidade dos salários. Essa situação deve ser comprovada por meio de laudo médico, conforme previsão expressa na lei.

    Pais de filho com TEA têm reajuste na jornada?

    Na maioria dos casos, há uma adequação na jornada de trabalho para que os pais possam proporcionar o cuidado necessário aos filhos com autismo. No entanto, a legislação específica para essa adequação é direcionada apenas aos servidores públicos.

    Para empregados contratados pela CLT, a legislação brasileira não prevê nenhuma forma de redução na jornada de trabalho. O que se observa atualmente são pais e responsáveis legais recorrendo à justiça e obtendo decisões favoráveis, que permitem a redução da jornada com base em documentos e laudos médicos que comprovem o grau de dependência da pessoa com autismo.

    A pessoa com autismo pode ingressar no mercado de trabalho?

    Não há dúvidas de que a pessoa com autismo deve ser integrada ao mercado de trabalho. O Transtorno do Espectro Autista (TEA) é uma condição ampla, e seus efeitos podem se manifestar de diferentes maneiras. Em alguns casos, os sintomas são brandos, permitindo uma vida quase normal.

    Embora existam pessoas com TEA que não têm condições de desenvolver atividades laborativas, isso não deve ser considerado a regra. Na verdade, na maioria dos casos, a contratação de um empregado com TEA ocorre devido à obrigação de cumprir a Lei de Cotas. Infelizmente, muitas empresas acabam dando preferência a pessoas com deficiência física em detrimento dos autistas, devido ao desconhecimento do potencial de trabalho desses profissionais.

    Quais vantagens para o empregador ao contratar pessoas com autismo?

    Este é um tema que precisa ser desmistificado, pois há muitos pontos fortes em profissionais com TEA. Eles tendem a se apegar a rotinas, o que resulta em cumprimento rigoroso de regras e horários. Possuem facilidade para trabalhar com procedimentos padronizados, excelente capacidade de memorização, atenção aos detalhes, organização e uma maneira diferente de pensar, o que pode ser um diferencial na busca de soluções.

    Pessoas com TEA podem atingir os mesmos índices de produtividade que seus colegas de trabalho. O trabalho de ONGs que preparam autistas para o mercado de trabalho tem permitido que grandes empresas abram suas portas e ofereçam oportunidades de emprego. Infelizmente, essas empresas ainda são a minoria, pois muitas ainda desconhecem o potencial dos profissionais com TEA devido ao preconceito e à falta de informação.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.