O que diferencia um programa de saúde mental no trabalho de uma ação pontual de bem-estar
Nos últimos anos, muitas empresas passaram a falar sobre saúde mental no trabalho. Palestras pontuais, semanas temáticas, posts internos e mensagens de “cuidado com as pessoas” se tornaram comuns. Mas, do ponto de vista jurídico e regulatório, isso não é um programa de saúde mental no trabalho.
A partir das atualizações da NR-1, com a exigência de um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), ficou ainda mais claro que a empresa precisa tratar de forma sistemática todos os riscos ocupacionais relevantes, o que inclui, cada vez mais, os riscos psicossociais.
Um programa juridicamente consistente precisa:
- estar conectado às obrigações legais da empresa em matéria de saúde e segurança do trabalho, em especial ao PGR previsto na NR-1;
- dialogar com o compliance trabalhista e as políticas internas (metas, jornada, avaliação de desempenho, canais de denúncia);
- ter continuidade, responsabilidade definida e registro do que é feito, não apenas ações isoladas.
Em outras palavras: não basta demonstrar boa vontade. Em caso de fiscalização da auditoria trabalhista, atuação do Ministério Público do Trabalho ou processo judicial, o que será analisado é se a empresa organizou um sistema real de prevenção e gerenciamento de riscos psicossociais, alinhado ao que a NR-1 já exige em termos de gerenciamento de riscos ocupacionais.
Por que um programa de saúde mental precisa nascer junto com o jurídico trabalhista e o PGR?
Muitas empresas começam iniciativas de saúde mental apenas pelo RH ou pela área de Saúde e Segurança do Trabalho, e só chamam o jurídico quando o problema já virou processo.
Esse caminho gera dois riscos:
- ações bem-intencionadas que não conversam com a jurisprudência e com o arcabouço normativo (como a NR‑1 e o PGR), criando falsas expectativas;
- dificuldade para defender a empresa em juízo, porque aquilo que está “no papel” não se sustenta frente às provas do dia a dia.
Quando o jurídico trabalhista participa desde o início da construção do programa de saúde mental, em conjunto com a área responsável pelo PGR (NR-1), é possível:
- alinhar linguagem e conteúdo às decisões recentes sobre doença ocupacional, assédio moral organizacional e dano moral coletivo;
- incluir os riscos psicossociais na lógica de identificação, avaliação e controle de riscos ocupacionais prevista na NR-1;
- estruturar procedimentos e registros que possam ser usados como prova de prevenção, caso o tema vá parar na Justiça ou em uma fiscalização.
Etapa 1: diagnóstico jurídico-organizacional dos riscos psicossociais (integrado ao PGR da NR-1)
Antes de criar ações, é fundamental entender onde a empresa está. Um diagnóstico bem feito considera não só a cultura e os processos internos, mas também o que já existe no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
1.1. Análise de documentos e políticas internas
- Códigos de conduta e regulamentos internos.
- Políticas de metas, remuneração variável, avaliação de desempenho.
- Normas sobre jornada, trabalho remoto, plantões e sobreaviso.
- Canais de denúncia e fluxos de apuração de queixas.
Aqui, o olhar é: o que está no papel protege a empresa ou abre brechas?
1.2. Integração com o PGR (NR-1)
A NR-1 exige que a empresa implemente um Programa de Gerenciamento de Riscos, com identificação de perigos, avaliação de riscos e definição de medidas de prevenção.
Do ponto de vista de saúde mental no trabalho, isso significa:
- reconhecer riscos psicossociais (como sobrecarga, metas incompatíveis, isolamento, cobranças abusivas) como potenciais fatores de risco ocupacional;
- avaliar se o PGR atual contempla, ainda que de forma inicial, esses riscos – ou se está limitado apenas a riscos físicos, químicos e ergonômicos “clássicos”;
- planejar medidas de prevenção específicas, registradas no PGR, relacionadas a organização do trabalho, gestão de pessoas, comunicação e canais de denúncia.
A mensagem é simples: não existe mais gerenciamento de riscos ocupacionais completo que ignore riscos psicossociais.
1.3. Leitura integrada de dados de RH e SST
- Absenteísmo, rotatividade e desligamentos em massa.
- Afastamentos por transtornos mentais, com possível nexo com o trabalho.
- Reclamações de clima e conflitos envolvendo lideranças específicas.
O objetivo é identificar pontos de concentração de risco: setores, cargos, turnos ou gestores onde os problemas se repetem e que devem constar, de forma estruturada, no PGR.
1.4. Histórico jurídico e institucional
- Processos trabalhistas recentes envolvendo assédio, jornada exaustiva, doença ocupacional.
- Atuação de sindicatos e do MPT (notificações, inquéritos, TACs).
Essa leitura permite entender se a cultura da empresa e seus riscos psicossociais já estão sob escrutínio externo, o que exige ainda mais cuidado na revisão do PGR e na implementação de programas de saúde mental.
Etapa 2: desenhar uma política de saúde mental alinhada ao compliance trabalhista e à NR-1
Com o diagnóstico em mãos, o passo seguinte é transformar o tema em política estruturada, integrada tanto ao compliance trabalhista quanto ao PGR.
Uma política juridicamente sólida costuma contemplar:
- Princípios claros: compromisso com ambiente de trabalho saudável, respeito à dignidade, prevenção a riscos psicossociais e observância das normas de SST (incluindo NR-1).
- Definições objetivas: o que a empresa considera condutas inaceitáveis (com exemplos de assédio moral, assédio moral organizacional, discriminação, humilhação).
- Papéis e responsabilidades:
- alta gestão: patrocinar, dar exemplo e garantir recursos;
- lideranças: aplicar a política na prática no dia a dia da gestão;
- RH e Saúde e Segurança do Trabalho: monitorar indicadores, integrar com o PGR e propor ajustes;
- jurídico trabalhista: alinhar com jurisprudência, acompanhar riscos e orientar decisões sensíveis.
- Fluxos de atuação: como agir diante de um relato de sofrimento mental ligado ao trabalho, como registrar, a quem encaminhar, como acompanhar.
- Integração com outros documentos: metas, avaliação de desempenho, jornada, home office, canais de denúncia, PGR e demais programas de SST.
Essa política precisa ser:
- aprovada pela alta direção;
- divulgada de forma compreensível para toda a empresa;
- revisitada periodicamente, à luz de novos riscos, mudanças na NR-1 ou na jurisprudência.
Etapa 3: fortalecer canais de denúncia e fluxos de apuração
Não existe programa de saúde mental eficaz em ambiente onde as pessoas têm medo de falar.
Do ponto de vista jurídico e da lógica de gerenciamento de riscos, é essencial que a empresa:
- disponha de canais seguros e acessíveis para relatos de assédio, abuso ou práticas que impactem a saúde mental;
- assegure sigilo, proteção contra retaliação e tratamento respeitoso ao denunciante;
- tenha procedimentos claros de apuração, com instância imparcial e prazos razoáveis;
- registre e analise as informações coletadas também como indicadores de risco psicossocial, alimentando o PGR.
Quando um caso chega à Justiça do Trabalho ou ao MPT, é comum surgirem perguntas como:
- “Havia canal de denúncia?”
- “O que a empresa fez quando recebeu a informação?”
- “Existem registros de medidas de prevenção ou correção?”
Se a resposta for vaga ou não houver evidências consistentes, cresce a percepção de omissão empresarial.
Etapa 4: formar lideranças para gestão saudável e juridicamente segura
A maior parte dos conflitos ligados à saúde mental no trabalho nasce no ponto de contato entre gestor e equipe.
Um programa sério precisa incluir:
- Treinamento contínuo (não apenas uma palestra) sobre:
- conceitos de assédio moral individual e organizacional;
- formas de cobrança que não exponham, ridicularizem ou ameacem;
- como conduzir conversas difíceis e feedbacks sem violar direitos de personalidade;
- identificação de sinais de esgotamento e encaminhamento adequado;
- relação entre práticas de gestão, riscos psicossociais e PGR/NR-1.
- Acompanhamento de comportamento: líderes também são avaliados pelo modo como tratam pessoas, e não apenas por resultados numéricos.
- Consequências claras para condutas incompatíveis com a política de saúde mental, com o código de conduta e com as normas de SST.
Para o jurídico, isso significa ter argumentos concretos para mostrar, em eventual processo, que a empresa:
- não incentiva práticas abusivas;
- atua para corrigi-las quando surgem;
- investe em prevenção, em linha com as exigências de gerenciamento de riscos ocupacionais.
Como integrar saúde mental à rotina sem paralisar a operação
Uma preocupação comum da alta gestão é: “Se mexermos demais em metas, cobranças e jornadas, corremos o risco de perder performance.”
Um programa bem desenhado não ignora resultados. Ele busca equilíbrio, com algumas perguntas-chave:
- Há metas desproporcionais em áreas específicas, sem contrapartida de recursos ou equipes?
- A forma de cobrança privilegia o diálogo ou sempre recorre à ameaça e exposição?
- A jornada real está sendo monitorada (especialmente em home office e cargos de confiança)?
- Processos críticos têm alternativas para evitar sobrecargas concentradas em poucas pessoas?
- Os riscos psicossociais identificados estão formalmente incorporados ao PGR, com medidas de controle e responsáveis definidos?
O papel do jurídico trabalhista aqui é traduzir:
- onde está o limite entre a cobrança legítima e a prática abusiva;
- quais ajustes geram maior redução de risco com menor impacto operacional;
- quais práticas atuais já vêm sendo rechaçadas por tribunais, pelo MPT e pela fiscalização de SST.
Checklist prático: seu programa de saúde mental está alinhado à NR-1 e é juridicamente consistente?
Responda “Sim” ou “Não” para cada item:
- A empresa possui política formal de saúde mental e prevenção a riscos psicossociais, integrada ao código de conduta e às demais políticas trabalhistas?
- A alta direção aprovou e reforça publicamente essa política?
- Os riscos psicossociais foram identificados e avaliados no PGR, em conformidade com a NR-1?
- Há medidas de prevenção e controle para esses riscos registradas no PGR (e não apenas ações informais)?
- Existem canais de denúncia independentes, com fluxos claros de apuração e proteção contra retaliação?
- Os líderes passam por treinamento recorrente (e não apenas pontual) sobre gestão saudável, assédio e saúde mental?
- A empresa monitora dados de absenteísmo, afastamentos por transtornos mentais e rotatividade como indicadores de risco psicossocial e usa esses dados para revisar o PGR?
- Há registros documentados das ações de prevenção, treinamentos, apurações e ajustes implementados?
- O jurídico trabalhista participa ativamente da construção e revisão do programa de saúde mental e da análise de riscos no PGR?
- Em situações de crise (casos graves de assédio, surtos, afastamentos em massa), existe um protocolo definido, com atuação conjunta de RH, SST e Jurídico?
Leitura do resultado:
- Até 3 “Não”:
Seu programa pode ser um bom ponto de partida, mas ainda precisa de ajustes para se sustentar frente às exigências da NR‑1 e da jurisprudência. - 4 a 7 “Não”:
Há vulnerabilidades importantes. O risco de questionamento em processos trabalhistas, em atuação do MPT ou em fiscalizações de SST é real. - 8 ou mais “Não”:
É provável que sua empresa tenha ações isoladas de bem-estar, mas não um programa de saúde mental juridicamente consistente e integrado ao PGR. A exposição é alta.
O papel do Noronha e Nogueira Advogados na implantação de programas de saúde mental no trabalho
Um programa eficaz de saúde mental no trabalho, alinhado à NR-1, não é um “produto de prateleira”. Ele precisa ser desenhado à luz:
- da cultura e estrutura da empresa;
- do histórico de litígios e atuação de sindicatos/MPT;
- dos riscos específicos do setor e das funções exercidas;
- do estágio atual do PGR e dos programas de SST já existentes.
O Noronha e Nogueira Advogados, com mais de 30 anos de experiência em Direito Trabalhista Empresarial, atua ao lado das empresas para:
- conduzir diagnósticos jurídicos preventivos sobre saúde mental e riscos psicossociais, integrando-os ao PGR (NR-1);
- revisar e elaborar políticas internas alinhadas à jurisprudência atual e às normas de SST;
- apoiar a estruturação de canais de denúncia, fluxos de apuração e protocolos de atuação;
- orientar treinamentos de lideranças com recorte jurídico e foco em prevenção de litígios;
- assessorar a empresa em diálogos sensíveis com sindicatos, Ministério Público do Trabalho e fiscalização trabalhista.
Quando faz sentido buscar apoio jurídico para o programa de saúde mental no trabalho?
Alguns sinais de que é hora de acionar o jurídico trabalhista de forma estruturada:
- aumento de ações alegando assédio, sobrecarga ou adoecimento mental;
- crescimento de afastamentos por transtornos mentais em determinados setores;
- denúncias ao sindicato, ao MPT ou questionamentos em fiscalizações de SST;
- percepção interna de que o tema virou pauta sensível, mas sem clareza sobre como organizar a resposta e integrar tudo ao PGR.
Um programa de saúde mental no trabalho bem estruturado não promete acabar com todos os conflitos. Mas ele contribui para reduzir riscos, organiza processos internos, fortalece a posição da empresa em eventual litígio, e demonstra, com provas, que a organização levou o tema a sério e cumpre seu dever de gerenciamento de riscos ocupacionais, como exige a NR‑1.
