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  • Quando o atestado médico do filho serve para mãe?

    Quando o atestado médico do filho serve para mãe?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O empregador tem a responsabilidade de conceder abono de faltas que, por exigência legal, não resultem em perda de remuneração, desde que devidamente comprovadas por atestado médico.

    O empregador tem a obrigação de aceitar atestado de afastamento do filho menor de 6 anos?

    Embora a legislação estabeleça critérios para a validade dos atestados médicos perante a empresa, é frequente encontrar casos de empregados que se valem desses atestados para se ausentar do trabalho, mesmo na ausência de qualquer condição médica que justifique tal ausência.

    Até 2016, a legislação trabalhista e previdenciária não abordava a questão do abono de faltas para os empregados que se ausentassem do trabalho para acompanhar seus dependentes em consultas médicas ou internamentos, independentemente da idade ou condição de saúde. No entanto, essa situação foi alterada.

    Segundo o Conselho Federal de Medicina, os atestados médicos emitidos por profissionais particulares não devem ser rejeitados, a menos que haja evidências de favorecimento ou falsidade na emissão. Isso fica estabelecido da seguinte forma:

    “O atestado médico, portanto, não deve “a priori” ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar”.

    Portanto, o atestado utilizado para justificar faltas ao trabalho deve estar em conformidade com os dispositivos legais. Mesmo quando fornecido por um médico particular, presume-se sua veracidade e competência técnica, devendo ser considerado como tal pelo médico da empresa ou pela junta médica do serviço público.

    A legislação trouxe mudanças significativas em relação ao abono de faltas devido a atestados de acompanhamento médico (aqueles fornecidos a pais ou mães que acompanham filhos ou cônjuges a consultas médicas), por meio da Lei 13.257/2016. Esta lei acrescentou os incisos X e XI ao artigo 473 da CLT, os quais estabelecem:

    Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário:

    (…)

    X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016).

    XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016). 

    Além da previsão legal mencionada anteriormente, é importante observar os Acordos e Convenções Coletivas, os quais frequentemente asseguram condições mais favoráveis, complementando ou até mesmo superando o que é estipulado pela legislação. Da mesma forma, os procedimentos internos das empresas podem estabelecer garantias adicionais nesse sentido.

    Abonar dias excedentes 

    Embora o empregador não tenha a obrigação de abonar os dias que excedem os previstos legalmente, há um interesse em promover a qualidade de vida e condições de trabalho saudáveis para seus funcionários. Isso se torna ainda mais crucial quando a saúde de um membro da família está em jogo, pois pode impactar diretamente no desempenho profissional do empregado.

    Por exemplo, se um empregado que trabalha em turnos tivesse a possibilidade de agendar e acompanhar seu filho ao médico após o término de sua jornada regular de trabalho, mas optasse por faltar ao serviço sem justificativa legal, fica evidente uma possível falta de comprometimento com suas responsabilidades profissionais.

    Por outro lado, em situações de urgência decorrentes de eventos graves e imprevistos, mesmo para empregados que trabalham em turnos, é essencial considerar a imprevisibilidade e a necessidade urgente de cuidar de um filho. Nesses casos, a ausência do empregado poderia ser justificada.

    Quanto à aceitação dos atestados apresentados pelo empregado, que não estão previstos em lei, cabe ao empregador decidir. Se a legislação, acordos ou convenções coletivas abordam a obrigação do empregador de aceitar atestados médicos de acompanhamento por determinados dias ou horas, a decisão de aceitar ou recusar os dias excedentes torna-se uma prerrogativa do empregador.

    Entretanto, para garantir a consistência e a imparcialidade na aceitação dos atestados, é fundamental que o departamento de Recursos Humanos estabeleça procedimentos internos claros e regulamentos que se apliquem igualmente a todos os colaboradores. Não pode haver disparidade na aplicação dessas regras com base em preferências individuais ou departamentais.

    Além disso, a empresa pode definir que os atestados de acompanhamento de outros membros da família (como pai, mãe, irmão, etc., desde que dependentes) apenas justifiquem a ausência do período, sem aboná-lo. Nesses casos, as horas devem ser compensadas dentro de um prazo estipulado para evitar impactos financeiros negativos.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Atestado Médico: Questões importantes que a empresa precisa saber

    Atestado Médico: Questões importantes que a empresa precisa saber

    Tempo de leitura: 6 minutosFaltar ao trabalho por motivos médicos é um direito previsto em lei.

    Nesse artigo falaremos a respeito do que é preciso saber sobre os atestados médicos e o que a empresa pode fazer quando desconfiar de sua veracidade.

    TIPOS DE ATESTADO MÉDICO

    Atestado médico é um documento emitido por um médico para recomendar o afastamento de uma pessoa de seu trabalho, podendo se referir a apenas um dia ou mais dias.

    Assim, o atestado médico confere ao trabalhador o direito de não sofrer descontos em seu salário em razão da falta justificada por questões de saúde, conforme previsto no artigo 6º da lei n° 605/1949.

    Além do atestado médico, comum os empregados apresentarem ao RH das empresas outros documentos médicos que, por sua natureza, não implicam a necessidade de afastamento, como declaração, atestado de comparecimento e de acompanhante.

    DECLARAÇÃO

    Uma declaração é um documento que justifica as horas que um empregado esteve ausente do trabalho, mas permanece apto para desempenhar suas funções, ou seja, não necessita de afastamento do trabalho.

    É o caso, por exemplo, quando o empregado se ausenta do serviço para realizar um exame que permite retornar às suas funções imediatamente.

    A declaração pode ser emitida pela secretaria de uma clínica, informando com base nos dados do sistema o tempo em que o empregado permaneceu no local para se submeter ao exame ou procedimento médico.

    Apresentada a declaração pelo empregado, a empresa não é obrigada a abonar o trabalhador pelo período que esteve ausente. Contudo, normalmente as políticas internas das empresas podem determinar que a declaração gere os mesmos efeitos de um atestado médico e, consequentemente, possa resultar em abono.

    ATESTADO DE HORAS

    Possível ainda que o empregado apresente um atestado de horas, parecido com a declaração pois também justifica sua ausência do serviço por algumas horas.

    Por ser emitido por um profissional da saúde após a devida avaliação, o atestado de horas pode ter a mesma validade de um atestado médico comum, garantindo que descontos proporcionais não sejam efetuados no salário do empregado.

    ATESTADO DE COMPARECIMENTO

    Outra possibilidade é a emissão de um atestado de comparecimento ou declaração de comparecimento.

    Trata-se de um documento emitido pela secretaria e validado pelo profissional da saúde que não recomenda o afastamento do trabalho, mas que pode ser utilizado para o abonar as horas de ausência.

    O abono dependerá da política interna da empresa, de acordos estabelecidos entre o empregador e os empregados ou até mesmo do que estiver previsto em Convenção Coletiva da categoria.

    Assim, se a Convenção Coletiva não prevê que atestados de comparecimento sejam passíveis de abono, o empregador não é obrigado a concedê-lo.

    À exceção de Declarações de Comparecimento apresentadas por empregada gestante que devem resultar no abono de faltas conforme previsto nos artigos 392 parágrafo 4º, inciso II e 395 da Consolidação das Leis do Trabalho, CLT.

    ATESTADO DE ACOMPANHANTE

    Existe ainda a possibilidade de o empregado precisar faltar ao trabalho para acompanhar outra pessoa que necessita de atendimento médico. Em geral, essa situação não resulta no abono da falta, seja por horas ou dias inteiros.

    Entretanto, o abono pode acontecer por meio do atestado de acompanhante quando a pessoa a ser acompanhada é menor de idade, idosa ou pessoa com deficiência (PCD).

    Ainda, é necessário que essa pessoa seja dependente declarada do funcionário em seu Imposto de Renda.

    Como veremos com mais adiante, a lei permite o atestado de acompanhamento em duas ocasiões:

    • para acompanhar a esposa grávida; ou
    • para acompanhar o filho em consultas e atendimentos.

    QUAIS AS HIPÓTESE EM QUE O EMPREGADO DEVE APRESENTAR UM ATESTADO?

    A lei federal n° 605/1949 determina que são justificativas para ausências que não resultem em desconto na remuneração:

    “a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho;

    1. b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento;
    2. c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;
    3. d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento;
    4. e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;
    5. f) a doença do empregado, devidamente comprovada.
    • 2º A doença será comprovada mediante atestado de médicoda instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha.”

    A saber, o referido artigo 473 da CLT estabelece que um trabalhador pode apresentar um atestado médico sem prejuízo ao salário quando:

    IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)”;

    X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)”;

    XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)”;

    XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada. (Incluído pela Lei nº 13.767, de 2018)”.

    DÚVIDAS FREQUENTES SOBRE O ATESTADO MÉDICO

    Mesmo com a apresentação de conceitos e leis, é possível que tanto os empregadores quanto o Departamento Pessoal e a equipe de Recursos Humanos de uma empresa tenham dúvidas sobre o atestado médico, dentre as quais:

    A EMPRESA PODE RECUSAR UM ATESTADO?

    Não. A empresa não pode recusar um atestado médico válido ― ou seja, aquele emitido por um médico ou odontólogo, com a devida identificação do profissional, carimbo e registro no Conselho Regional de Medicina (CRM) ou no Conselho Regional de Odontologia (CRO).

    É a resolução n° 1658/2002 do CFM que estabelece que, além de ser preenchido com letra legível, um atestado médico deve:

    • identificar o paciente em questão;
    • informar o tempo de afastamento recomendado para a recuperação do paciente;
    • identificar o médico com assinatura, carimbo e registro.

    Caso o empregador tenha suspeitas quanto a veracidade do atestado apresentado por seu empregado, somente poderá recusá-lo e não conceder o abono após uma nova avaliação realizada pelo médico da empresa.

    Abaixo seguem alguns motivos que levam à suspeita de um atestado falso:

    • ausência dos dados de identificação do profissional;
    • ausência do motivo que gerou a recomendação de afastamento;
    • inconsistências nas informações sobre o hospital ou clínica;
    • rasuras na data ou no número de dias de afastamento;
    • indícios da falsificação de carimbo ou de assinatura do médico.

    Caso a empresa comprove a fraude, o empregado poderá ser demitido por justa causa.

    O FUNCIONÁRIO TEM UM PRAZO PARA APRESENTAR UM ATESTADO MÉDICO?

    A CLT não determina um prazo para que o trabalhador apresente um atestado médico válido a seu empregador. Porém, a empresa pode definir internamente as regras e os prazos para apresentação do atestado médico e que devem ser de conhecimento de todos os colaboradores.

    Há empresas que autorizam que um representante do funcionário entregue o atestado caso este não possa comparecer em razão da enfermidade.

    O QUE FAZER QUANTO AO FUNCIONÁRIO QUE APRESENTA MUITOS ATESTADOS?

    A lei não prevê um número de atestados que um funcionário pode apresentar em um determinado intervalo de tempo. Porém, a empresa só é obrigada a manter o pagamento referente aos dias de ausência pelo tempo máximo de 15 dias, quando se tratar da mesma doença.

    Um afastamento superior a 15 dias pode levar ao recebimento do benefício do auxílio-doença que, por sua vez, é de responsabilidade do governo e não do empregador. Para tanto, a empresa deve encaminhar o funcionário à perícia médica da Previdência Social.

    ATESTADOS PARA CONSULTAS DE ROTINA DEVEM SER CONSIDERADOS PELA EMPRESA?

    Como visto, há diferentes tipos de atestados e a empresa deve verificar qual deles um funcionário apresenta após se ausentar para uma consulta ou exame de rotina. Só assim poderá determinar, segundo a legislação, as regras internas e a Convenção Coletiva, como proceder quanto ao abono.

    É interessante que o funcionário dê preferência a horários diferentes dos de sua jornada de trabalho para questões médicas de rotina. Porém, sabendo que isso nem sempre é possível, é fundamental lembrar que a empresa não pode recusar um atestado médico válido.

    O ATESTADO MÉDICO PODE SER DESCONTADO NAS FÉRIAS?

    O artigo 130 da CLT prevê que o número de dias de férias pode ser proporcional ao número de faltas de cada colaborador. Entretanto, a regra vale somente para faltas não justificadas, o que não se aplica aos atestados médicos.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Exigir CID em atestado para abono de falta é ilegal

    Exigir CID em atestado para abono de falta é ilegal

    Tempo de leitura: 3 minutosAtravés de decisão proferida pela Seção Especializada em Dissídios Coletivos do TST (Tribunal Superior do Trabalho), o trabalhador não é obrigado a ter a CID (Classificação Internacional de Doenças) anotada nos atestados médicos.

    Com este entendimento a Seção Especializada em Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho manteve a nulidade de cláusula coletiva que previa a obrigatoriedade da informação sobre a Classificação Internacional de Doenças (CID) como requisito para o abono de faltas para empregados e, por maioria, os ministros entenderam que a cláusula negociada viola garantias constitucionais.

    Na ação anulatória, o MPT (Ministério Público do Trabalho) sustentou que o conteúdo do atestado emitido por médico legalmente habilitado tem presunção de veracidade para a comprovação a que se destina e só pode ser recusado em caso de discordância fundamentada por médico ou perito.

    Ainda de acordo com a argumentação, o médico somente deve informar o CID por solicitação do paciente.

    A exigência da informação relativa ao CID viola os princípios de proteção ao trabalhador, as normas de ética médica e o direito à inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem.

    Ao julgar a ação anulatória, o TRT (Tribunal Regional do Trabalho) entendeu que a cláusula coletiva contrariava duas resoluções do Conselho Federal de Medicina (CFM): a Resolução 1.658/2002 que trata da presunção de veracidade do atestado e da necessidade de anuência do paciente para a informação do CID e a Resolução 1.819/2007 que veda ao médico o preenchimento dos campos referentes ao CID nas guias de consulta e solicitação de exames das operadoras de planos de saúde.

    Segundo o TRT, “o sigilo na relação médico-paciente é um direito inalienável do paciente, cabendo ao médico a sua proteção e guarda”.

    No julgamento do recurso ordinário interposto pelo sindicato, a relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda, reconheceu a importância de o empregador ter conhecimento do estado de saúde do empregado, mas ressaltou que a exigência do CID como condição para a validade dos atestados em norma coletiva fere direitos fundamentais.

    Segundo a ministra, a imposição constitucional de reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho “não concede liberdade negocial absoluta para os sujeitos coletivos, que devem sempre respeitar certos parâmetros protetivos das relações de trabalho e do próprio trabalhador”.

    É sabido que é direito do empregado se ausentar justificadamente do trabalho por motivo de doença nos termos do art. 6º., § 1º., da alínea “f” da Lei 605/1949, e exigir a informação do CID nos atestados médicos, por determinação de norma coletiva, impõe ao trabalhador a divulgação de informações sobre seu estado de saúde sempre que exercer seu direito de justificar sua ausência no trabalho.

    Para a citada relatora, o conflito não é entre a norma coletiva e as resoluções do CFM, mas entre a norma coletiva e os preceitos constitucionais que protegem a intimidade e a privacidade dos trabalhadores.

    Assim sendo, diante da decisão do TST no sentido de que a exigência do CID nos atestados pode ser considerada ilegal, tem-se como alternativa para as empresas que orientem seus gestores a recomendar aos empregados que apresentem atestados com o CID e, caso assim não seja feito, que conversem com o colaborador de maneira informal e demonstrando preocupação com sua saúde, sobre qual foi motivo que o levou a se afastar do trabalho.

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    Dra. Melissa Noronha Marques de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Andreis Advogados.
    Pós-graduada em Direito  do   Trabalho,  Direito  Processual   do Trabalho e em Coaching Jurídico, assessora empresas nas mais diversas situações relacionadas ao Direito do Trabalho.

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