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Tag: COVID-19

  • Covid-19: sem prova de contaminação no trabalho, empregado não será indenizado

    Covid-19: sem prova de contaminação no trabalho, empregado não será indenizado

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O nexo causal está diretamente ligado aos acidentes de trabalho e às doenças ocupacionais, por isso, é fundamental que se esteja presente no caso concreto a relação de causa e efeito entre a lesão, o trabalho e o acidente ou doença.

    Para a Covid-19, não é diferente. Para comprovar infecção pelo coronavírus em ambiente de trabalho existe a necessidade de existir o nexo causal.

    O simples fato de um profissional atuar em hospital, por exemplo, não comprova nexo causal para contágio de Covid-19. 

    Muitos tribunais, tem entendido que a Covid-19 pode ser reconhecida como doença ocupacional, desde que, fique caracterizado o nexo causal entre as atividades profissionais do empregado e a doença.

    Decisão TST (Tribunal Superior do Trabalho)

    Recente decisão da Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de um auxiliar de produção de frigorífico contra decisão que isentou a Bugio Agropecuária Ltda., de Chapecó (SC), da responsabilidade por sua contaminação por covid-19. Conforme a decisão, a atividade em frigorífico não se enquadra entre as que apresentam exposição habitual a risco maior de contaminação.

    Ambiente insalubre

    Na referida ação, o auxiliar alegou que contraiu covid-19 em maio de 2020 e requereu indenização por danos morais em razão da contaminação que, segundo ele, teria ocorrido no ambiente de trabalho. Argumentou que estava exposto a ambiente insalubre porque a dinâmica de trabalho no frigorífico não havia sofrido ajustes para adequar a produção às medidas de contenção do vírus. 

    Risco de contágio

    O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Chapecó entendeu que a infecção caracterizava acidente de trabalho e condenou a Bugio ao pagamento de indenização de R$ 3,9 mil. Conforme a sentença, a atividade tinha risco de contágio acentuado, o que permitiria a responsabilização da empregadora pela reparação do dano, independentemente de culpa (artigo 927 do Código Civil). 

    Sem provas

    Ao julgar o recurso ordinário do frigorífico, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) afastou o nexo de causalidade entre o trabalho e a infecção e isentou a empresa do pagamento de indenização. A decisão levou em conta que não fora produzida prova pericial capaz de confirmar que a exposição ou o contato direto com a causa da doença seria decorrente da natureza do trabalho. 

    Nexo causal

    A relatora do recurso de revista do trabalhador, ministra Maria Cristina Peduzzi, explicou que o que está em questão não é a culpa do empregador pela contaminação do trabalhador, mas a verificação do nexo causal entre a atividade desempenhada e o adoecimento. Este se dá em duas hipóteses: previsão expressa em lei ou atividade que, por natureza, apresente exposição habitual maior ao risco. 

    Em relação à primeira, a ministra assinalou que a Lei 14.128/2021 pressupõe o nexo causal apenas para profissionais da área de saúde que atuam de forma direta no atendimento de pacientes com covid-19 e inclui serviços administrativos, de copa, de lavanderia, de limpeza, de segurança e de condução de ambulâncias, entre outros, além de necrotérios e cemitérios. Não há menção, portanto, a empregados de frigoríficos.

    Quanto à hipótese de exposição ao risco, é necessário identificar e comprovar que o tipo de serviço realizado expõe o trabalhador a um perigo acentuado de contaminação.

    Transmissão comunitária

    Nesse ponto, a ministra ressaltou que é possível que haja causas concorrentes que venham a eximir ou minimizar a responsabilidade do empregador. “A transmissão comunitária da doença funciona, em parte, como risco concorrente e até excludente da causalidade”, ressaltou. 

    Segundo ela, é difícil aferir, de forma exata, as circunstâncias da infecção e, assim, determinar a responsabilidade de forma justa. No caso específico da covid-19, com o agente infeccioso disseminado no país e no mundo, “não há como determinar o local e o momento exatos em que cada indivíduo entra em contato com o vírus e adquire a doença, exceto em casos bastante específicos”, frisou. 

    Portanto, é importante que as empresas adotem medidas de segurança para a prevenção da Covid-19 e documente-as, a fim de comprovar ausência de culpa em caso de contaminação de empregados.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

  • Portaria muda prazo e regras para afastamento do trabalho pela Covid-19

    Portaria muda prazo e regras para afastamento do trabalho pela Covid-19

    Tempo de leitura: 2 minutosNo último dia 25/01/2022 foi publicada Portaria do Ministério da Saúde que diminui de 15 para 10 dias o prazo de afastamento de trabalhadores com casos confirmados do coronavírus, suspeitos ou que tiveram contato com casos suspeitos.

    O texto da citada Portaria, assinado em conjunto com o Ministério do Trabalho e Previdência, dispõe ainda que o período de afastamento pode ser reduzido para 7 dias, caso o empregado apresente resultado negativo por teste método molecular (RT-PCR ou RT-LAMP) ou teste de antígeno a partir do 5º. dia após o contato.

    A redução para 7 dias também vale para os casos suspeitos desde que o trabalhador não tenha apresentado febre há 24 horas, sem tomar remédios antitérmico e com a melhora dos sintomas respiratórios.

    A mesma portaria estabelece que na ocorrência de casos suspeitos ou confirmados da covid-19, o empregador pode adotar, a seu critério, o teletrabalho com uma das medidas para evitar aglomerações.

    Quanto aos trabalhadores com 60 anos ou mais ou que apresentem condições clínicas de risco para desenvolvimento de complicações da covid-19, segundo a portaria devem receber atenção especial e a adoção do trabalho remoto como uma medida alternativa para evitar a contaminação, a critério do empregador. Antes, a orientação do governo era de que o trabalho remoto deveria ser priorizado.

    As empresas devem fornecer informações sobre as formas de prevenção da doença, como o distanciamento social, reforçar a necessidade de procedimentos de higienização correta e frequente das mãos com utilização de água e sabonete ou, caso não seja possível a lavagem das mãos, com sanitizante adequado como álcool a 70% e disponibilizar os recursos necessários para tanto.

    Ainda, a Portaria diz que as empresas devem adotar medidas para evitar aglomerações nos ambientes de trabalho, como a manutenção da distância mínima de um metro entre os trabalhadores e entre os trabalhadores e o público e o uso de máscara, bem como, manter registro atualizado à disposição dos órgãos de fiscalização das medidas tomadas para a adequação dos ambientes de trabalho para a prevenção da covid-19 e dos casos suspeitos; casos confirmados e trabalhadores que tiveram contato com casos confirmados no ambiente de trabalho.

    Nessa última hipótese, os trabalhadores que tiveram contato próximo de caso suspeito da covid-19 devem ser orientados a informar imediatamente à empresa sobre o surgimento de qualquer sinal ou sintoma relacionado à doença.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Empresas podem obrigar funcionários a tomar Vacina contra COVID?

    Empresas podem obrigar funcionários a tomar Vacina contra COVID?

    Tempo de leitura: 3 minutosSim e Não. Dependerá das decisões a respeito a serem tomadas pelos Estados e Municípios.

    Até o momento não está disponível para a população brasileira a vacina contra o coronavírus. Contudo, já há discussões sobre o assunto. Entenda melhor a seguir.

    A empresa poderá obrigar o trabalhador a tomar vacina contra COVID-19 mesmo contra sua vontade?

    De início, importante ressaltar que a vacinação contra o coronavírus é uma questão de saúde mundial. Via de consequência, a questão vai além da vontade própria do trabalhador e envolve a todos, inclusive, quem trabalha juntamente com outros colegas.

    Sabemos que é dever das empresas proporcionarem ambiente de trabalho seguro e saudável a seus colaboradores. Cita-se, a título de exemplo, o que determina a Lei nº 14.019/2020, que no seu artigo 3º. determina que as empresas devem fornecer a máscara ao trabalhador, além de outros EPI´s. Ainda, a citada lei determina que as empresas devem fiscalizar e serão multadas em caso de descumprimento. Ou seja, com base na referida lei, é possível afirmar que a empresa pode obrigar o trabalhador a usar máscara para minimizar o risco de contaminação, haja vista que a lei visa a proteção de todos, inclusive do trabalhador.

    Mas e com relação a vacina? A empresa pode obrigar o trabalhador a se vacinar? Provável que teremos uma lei semelhante a supra citada através da qual o governo vai obrigar as empresas fiscalizarem a vacinação dentro do ambiente corporativo.

    Partindo da premissa de que é obrigação das empresas manterem um trabalho seguro, também devem tomar as medidas necessárias para que seus trabalhadores não fiquem desprotegidos.

    Dessa maneira, dependendo das leis a serem publicadas nos Estados e Municípios obrigando a população a tomar a vacina contra o coronavírus e as empresas a fiscalizarem a obrigatoriedade da vacinação, a resposta é sim, as empresas poderão obrigar seus empregados a se vacinarem.

    Campanhas de vacinação é uma questão de saúde pública e que cabe ao governo decidir. Portanto, a princípio, a empresa não pode obrigar seus empregadores a tomarem a vacina.

    Contudo, se a empresa tiver operações em Estados e Municípios que haja lei obrigando a população a se vacinar, o empregador poderá exigir que seus colaboradores tomem a vacina,

    Por exemplo, se em São Paulo ficar definida a obrigatoriedade de vacinação, as empresas localizadas no Estado poderão restringir seus empregados a voltarem ao trabalho presencial caso não se vacinem.

    Isso porque a empresa não pode obrigar seu empregado a se vacinar, mas tem o dever de prover um ambiente seguro para todos seus trabalhadores e restringir que uma pessoa que possa colocar os outros em risco volte ao ambiente de trabalho.

    Portanto, se no local houver a obrigatoriedade pelo Estado ou pelo Município de a população tomar a vacina, para o empregado poder retornar presencialmente ao local de trabalho, precisará estar vacinado ou apresentar um atestado médico que justifique não ter tomado a vacina. Caso contrário, o empregado poderá ser punido com advertência, suspensão e até dispensa por justa causa.

    Já nos locais em que não a vacina não seja obrigatória, as empresas não poderão obrigar seus empregados à vacinação e nem mesmo impor restrições ou punições, sob pena de agir com abuso de poder e poderem vir a ser processadas individual ou coletivamente.

    Se você tem dúvidas quanto a OBRIGATORIEDADE DA VACINAÇÃO CONTRA A COVID NAS ENPRESAS, fale com o escritório Noronha e Nogueira Advogados agora mesmo clicando aqui.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

     

  • Sancionada lei que torna obrigatório o uso de máscara.

    Sancionada lei que torna obrigatório o uso de máscara.

    Tempo de leitura: 2 minutosNo dia 03/07/2020 foi publicada no Diário Oficial da União a lei 14.019/2020, sancionada pelo Presidente da República, Jair Bolsonaro, que torna obrigatório o uso de máscaras de proteção individual em espaços públicos e privados durante a pandemia do novo coronavírus.

    De acordo com o previsto no art. 3º. da citada lei torna-se obrigatório manter a boca e nariz cobertos por máscara de proteção individual para circulação em espaços públicos e privados acessíveis ao público, em vias públicas e transportes públicos coletivos, como ônibus e metrô, bem como em táxis e carros de aplicativos, aeronaves ou embarcações de uso coletivo fretados.

    Exceção feita no caso de pessoas com transtorno do espectro autista, com deficiência intelectual, com deficiências sensoriais ou com quaisquer outras deficiências que as impeçam de fazer o uso adequado de máscara de proteção facial, conforme declaração médica, estando essas pessoas dispensadas da obrigação do uso de máscara, assim como crianças com menos de 3 anos de idade.

    De acordo com a lei 14.019/2020 as máscaras podem ser artesanais ou industriais.

    As concessionárias e empresas de transporte público deverão atuar em colaboração com o Poder Público na fiscalização do cumprimento das normas de uso obrigatório das máscaras, podendo inclusive proibir a entrada de passageiros que não estiverem usando máscaras nos terminais e meios de transporte. 

    Os órgãos e entidades públicos, concessionárias de serviços públicos e o setor privado de bens e serviços deverão adotar medidas de prevenção à proliferação de doenças como assepsia de locais de circulação de pessoas e no interior de veículos usados em serviço e disponibilizar produtos higienizantes e saneantes aos usuários, como álcool em gel.

    Além disso, deverão afixar cartazes informativos sobre a forma de uso correto de máscaras e o número máximo de pessoas permitidas ao mesmo tempo dentro do estabelecimento.

    A lei ainda garante o atendimento preferencial em estabelecimentos de saúde aos profissionais de saúde e aos profissionais da segurança pública.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
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  • Como as empresas podem evitar o aumento de Demandas Trabalhistas decorrentes da pandemia do COVID-19?

    Como as empresas podem evitar o aumento de Demandas Trabalhistas decorrentes da pandemia do COVID-19?

    Tempo de leitura: 2 minutosNão se pode negar as dificuldades enfrentadas pelas empresas durante esse período de calamidade pública.

    Muitas foram as empresas que tiveram que encerrar suas atividades ou que foram obrigadas a demitir seus empregados.

    Por conseguinte, previsível o aumento na distribuição de ações trabalhistas.

    Todavia, uma maneira de as empresas se resguardarem juridicamente e se defenderem de futuras demandas trabalhistas que possivelmente venham surgir é demonstrar que possuem responsabilidade social, que respeitam as leis e os direitos trabalhistas mesmo durante esse período.

    A situação excepcional e a crise econômica que todos vem enfrentando não pode ser justificativa para o empregador não cumprir a legislação vigente e violar a Constituição Federal.

    A flexibilidade trazida às normas trabalhistas pelas medidas provisórias do Governo não eliminaram os direitos e princípios trabalhistas como da proteção ao trabalhador e da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.

    Por oportuno, vale lembrar que as regras previstas na MP 927/2020 perderam validade devido a caducidade da medida provisória.

    Portanto, é de fundamental importância que as empresas sigam respeitando a legislação em vigor e forneçam ambiente de trabalho seguro e saudável aos seus colaboradores.

    Além de adotarem as medidas preventivas recomendadas pelo Ministério da Saúde, pela Organização Mundial da Saúde e órgãos trabalhistas, as empresas devem continuar adotando cuidados básicos e individuais como fornecimento de álcool em gel, luvas e máscaras com frequência.

    Outra dica para as empresas é atentar-se a documentar a adoção de todas as medidas que vem sendo tomadas, quais as ações foram implantadas, a entrega dos EPIs individuais e coletivos.

    Zelando pela documentação, as empresas terão condições de comprovar que os trabalhadores estavam cientes e bem orientados com relação às medidas preventivas adotadas e que se preocuparam em proporcionar um ambiente de trabalho seguro e sadio aos seus empregados.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
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  • Publicado DECRETO com prazo de prorrogação dos acordos de redução de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho.

    Publicado DECRETO com prazo de prorrogação dos acordos de redução de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho.

    Tempo de leitura: 2 minutosPor meio do Decreto nº. 10.422, de 13 de julho de 2020 foram prorrogados os prazos para celebrar acordos de redução da jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho e para pagamento do benefício emergencial de preservação do emprego e da renda.

    Ainda está valendo a MP 936/2020?

    Não. A MP 936/2020 foi sancionada pelo Presidente Jair Bolsonaro na forma da lei 14.020 de 06 de julho de 2020 que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e que dispõe sobre as medidas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto 6 de 20/03/2020.

    Desta forma, a partir de 06/07/2020 passam a valer as regras previstas na lei 14.020.

    Exceto quanto aos acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho celebrados entre empregadores e empregados, com base na Medida Provisória 936/2020 que devem ser regidos pelas disposições da citada MP, conforme expressamente disposto no art. 24 da lei 14.020/2020.

    Por que foi preciso o Decreto?

    Quando da publicação da lei 14.020/2020 não foi definido prazo de prorrogação dos acordos de redução da jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, eis que era preciso um decreto presidencial para estabelecer o tempo certo de prorrogação, o que foi sanado com a publicação do Decreto 10.422 de 13/07/2020.

    Quais os prazos de prorrogação dos acordos?

    Conforme disposto no Decreto 10.422/2020 o Governo Federal prorrogou a possibilidade de suspensão temporária de contratos de trabalho por mais 60 dias e de redução da jornada de trabalho e de salários por mais 30 dias.

    Qual o prazo máximo de duração dos acordos?

    Os acordos de redução de jornada e de salário que tinham limite máximo de duração de 90 dias, poderão ser prorrogados por mais 30 dias e os acordos de suspensão temporária do contrato de trabalho que poderiam perdurar por no máximo 60 dias poderão ser prorrogados por mais 60 dias.

    Portanto, em ambas as hipóteses, o limite máximo de duração dos acordos é de 120 dias.

    Os períodos dos acordos celebrados antes de 14/07/2020 devem ser computados para os prazos de prorrogação?

    Relevante ressaltar que conforme previsto no art. 5º. do Decreto 10.422/2020, os períodos de redução proporcional da jornada e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho utilizados até a data da publicação do Decreto, ou seja, até 13/07/2020 serão computados para fins de contagem dos limites máximos resultantes do acréscimo de prazos estabelecidos no referido Decreto, ou seja, do limite máximo de 120 dias.

    Os acordos de redução da jornada e de salário ou de suspensão do contrato de trabalho que já tiveram sido encerrados poderão ser prorrogados pelos prazos determinados no Decreto.

    É possível fracionar o período de suspensão do contrato de trabalho?

    O art. 3º., parágrafo único, do Decreto 10.422/2020 prevê a possibilidade de a suspensão do contrato de trabalho ser efetuada de forma fracionada, em períodos sucessivos e intercalados, desde que esses períodos sejam iguais ou superiores a 10 dias e não seja excedido o prazo máximo de 120 dias.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Melissa Noronha Advogados.

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  • Principais mudanças trabalhistas decorrentes da pandemia do COVID-19

    Principais mudanças trabalhistas decorrentes da pandemia do COVID-19

    Tempo de leitura: 5 minutosNão é novidade que devido a pandemia do Coronavírus o Governo vem implantando diversas medidas na tentativa de minimizar a crise econômica que atingiu o país, preservar os empregos e a renda e evitar o colapso financeiro das empresas.

    As medidas foram decretadas pelo Governo Federal através de uma série de Medidas Provisórias.

    Via de consequência, as empresas e empregados precisaram rapidamente se adaptar às modificações trazidas pelas Medidas Provisórias, na tentativa de manter as atividades empresariais e garantir os empregos.

    Dentre essas modificações, podemos citar a redução da jornada de trabalho e do salário, a suspensão temporária do contrato de trabalho, implementação do trabalho remoto ou home office etc.

    Ainda que os empregados tenham sido afetados e prejudicados pela crise instaurada pelo Covid-19, não podemos negar que todas as empresas foram seriamente afetadas pela pandemia e obrigadas a inovar para encontrar maneiras de manter os negócios em funcionamento.

    Muitas foram as empresas que foram obrigadas a diminuir as atividades e algumas até tiveram que ser encerradas, o que resultou em demissões em massa.

    O impacto trazido pela pandemia do COVID-19 abalou seriamente a economia do país. Contudo, não fossem as medidas decretadas pelo Governo, a situação de desemprego provavelmente estaria pior.

    Assim, resolvemos escrever esse artigo através do qual falaremos de maneira resumida sobre as principais mudanças trabalhistas trazidas durante o estado de calamidade pública decorrente da pandemia do Coronavírus.

    Quais as principais mudanças trabalhistas havidas durante a pandemia?

    A nosso ver, as medidas decretadas pelo Governo foram uma maneira de socorrer as empresas e os trabalhadores que foram afetados pela crise econômica ocasionada pelo Covid-19, sendo que as mudanças trabalhistas adotadas tiveram como objetivo a diminuição do número de demissões, o auxílio financeiro para os colaboradores e a manutenção das atividades empresariais.

    Abaixo seguem as principais mudanças trabalhistas havidas durante a pandemia como forma de reduzir o impacto negativo causado no mercado de trabalho:

    As empresas têm a opção de adotar ou não as medidas determinadas pelo Governo. Tratam-se de medidas temporárias a fim de evitar demissões, diminuindo os custos com os empregados e assim impedir as demissões em massa.

    Como dito, não fossem as mudanças trabalhistas muitos empregados das empresas que as adotaram poderiam estar desempregados.

    A seguir, explanamos mais a fundo sobre cada uma das mudanças trabalhistas desenvolvidas durante o período da pandemia.

    Redução da jornada de trabalho

    A Medida Provisória n° 936/2020 que virou a Lei 14.020/20, dentre outras medidas, prevê a possibilidade de redução de jornada de trabalho e de salário. 

    Através da Lei 14.020 é possível ao empregador determinar a redução de jornada de trabalho e de salário de seus empregados e, 25%, 50% ou 70% e por até 90 dias, acrescido de 30 dias, de modo a completar o total de 120 dias conforme Decreto 10.422 de 13/07/2020.

    Os empregados que tiveram a redução da jornada e do salário poderão receber um benefício emergencial proporcional ao percentual reduzido e ao valor do seguro-desemprego. O valor do benefício recebido deve ser proporcional ao valor que o funcionário receberia pelo seguro-desemprego caso tivessem sido demitidos.

    Em contrapartida, os empregados atingidos pela redução da jornada e do salário passam a ter estabilidade no emprego durante o período em que perdurar a redução e após o seu término pelo mesmo tempo que foi acordada a redução.

    Suspensão temporária do contrato de trabalho

    A lei 14.020 manteve a suspensão temporária do contrato de trabalho trazida pela MP 936/2020.

    Essa medida consiste na suspensão temporária do contrato de trabalho e, consequentemente, na interrupção das atividades do empregado, bem como, na suspensão do pagamento de salário.

    Sendo adotada essa medida, o empregado deixa de prestar seus serviços para a empresa.

    Entretanto, devem ser mantidos os demais benefícios oferecidos pela empresa como vale-refeição, plano de saúde, por exemplo.

    Da mesma maneira como se dá com a redução da jornada de trabalho e do salário, o empregado que tiver o contrato de trabalho temporariamente suspenso tem direito a receber o benefício emergencial e passa a ter estabilidade no emprego.

    Nesse caso, o valor do benefício emergencial pode variar entre 100% e 70% do valor do seguro desemprego que seria devido ao empregado e a duração do acordo de suspensão do contrato de trabalho tem prazo máximo de 60 dias de duração que poderá ser acrescido de 60 dias de modo a completar o total de 120 dias conforme Decreto 10.422 de 13/07/2020.

    Antecipação de férias

    Por meio da Medida Provisória 927/2020 é possível aos empregadores anteciparem as férias individuais de seus colaboradores, ou seja, mesmo que o empregado não tenha completado o período aquisitivo (12 meses de contrato de trabalho) poderá usufruir de férias.

    Ainda é possível ajustar a concessão de férias futuras, desde que isso seja feito por escrito.

    Essa medida é uma alternativa viável, especialmente, para os empregados que fazem parte do grupo de risco do Covid-19, garantindo a eles maior segurança sem que haja maiores impactos nas atividades diárias da empresa.

    Através da MP 927 a empresa também pode adiar o pagamento de férias para o 5° dia útil do mês seguinte ao início das férias. O adicional de ⅓ das férias pode ser pago quando do pagamento do 13° salário de 2020.

    As empresas não precisam avisar ao Ministério da Economia ou aos sindicatos em casos de antecipação de férias coletivas e o limite anual de dois períodos de descanso coletivo e 10 dias corridos entre férias deixam de existir, mas deverá ser observado o limite mínimo de 5 dias de férias.

    Parcelamento do FGTS

    A Medida provisória 927 possibilitou às empresas a suspensão do recolhimento do FGTS dos meses de março, abril e maio de 2020, sendo que os respectivos recolhimentos poderão ser efetuados, a partir de julho e em até 6 parcelas sem acréscimo de juros ou correção monetária.

    Antecipação de feriados

    Não se tratando de feriados religiosos, os quais dependem de expressa concordância do empregado, as empresas podem antecipá-los caso seja necessário.

    Relevante esclarecer que caso o empregado tenha folga antecipada do feriado, deverá trabalhar na data original do feriado, sem direito ao pagamento de hora extra com adicional de 100%.

    Auxílio Emergencial

    O Auxílio Emergencial consiste na concessão de 3 parcelas, no valor de R$ 600,00 aos trabalhadores de baixa renda ou sem emprego formal e como maneira de ajudar nas despesas e auxiliar em caso de impossibilidade de trabalhar.

    Para que o cidadão tenha direito a receber o auxílio emergencial é preciso que atenda alguns requisitos e façam o cadastro através do site ou aplicativo específico criado pela Caixa Econômica Federal.

    Por que é importante para as empresas estarem atentas às mudanças trabalhistas advindas da pandemia?

    Muito importante que as empresas tenham conhecimento das mudanças trabalhistas advindas da pandemia do coronavírus ou possam contar com uma assessoria jurídica especializada para que não tomem decisões precipitadas e equivocadas com relação aos seus empregados a fim de não virem a sofrer prejuízos desnecessários com eventual passivo trabalhista.

    As mudanças trabalhistas estabelecidas através das Medidas Provisórias, Leis e Decretos do Governo permitem que as empresas possam analisar com cautela as situações e quais as melhores decisões poderão tomar em relação aos seus empregados, inclusive, a fim de evitar demissões. 

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Melissa Noronha Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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