Noronha e Nogueira Advogados

Tag: Dados Pessoais

  • Orientações de como o RH deve tratar os dados pessoais dos colaboradores

    Orientações de como o RH deve tratar os dados pessoais dos colaboradores

    Tempo de leitura: 2 minutos

    A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), Lei n° 13.709/2018, estabelece alguns cuidados que devem ser tomados pela gestão de recursos humanos de uma empresa no tratamento de dados dos colaboradores.

    • Consentimento: a empresa precisa do consentimento explícito dos colaboradores em relação aos dados que serão coletados. Contudo, na área trabalhista, a base legal do consentimento deve ser a última a ser utilizada, tendo em vista a desigualdade presente na relação de emprego e, consequentemente, o consentimento poderá conter vícios tornando-o inválido. Melhor que o consentimento, a base legal da obrigação legal geralmente é a mais adequada para autorizar o tratamento dos dados pessoais dos colaboradores de uma empresa. O consentimento pode ser utilizado quando a empresa fornece algum benefício ao empregado, a exemplo, de plano de saúde.
    • Transparência: é necessário que os colaboradores tenham conhecimento de como seus dados serão utilizados pela empresa, especialmente em caso de compartilhamento e outras formas de tratamento.
    • Segurança: a lei exige que as empresas implementem medidas de segurança adequadas para proteger os dados pessoais dos colaboradores.
    • Direitos dos titulares dos dados: segundo a LGPD, os titulares dos dados, no caso os empregados, têm o direito de solicitar ao RH o acesso, correção, exclusão e/ou transferência dos seus dados pessoais. Contudo, embora o empregado tenha direito de pedir a exclusão de seus dados, não será sempre que a empresa deverá atender a solicitação, sendo autorizada por lei a manter os dados pessoais por determinado tempo. Cita-se por exemplo, a situação do ex-empregado que após dispensado exige que a empresa exclua seus dados, a empresa é autorizada por lei a manter os dados em seu banco de dados para se defender no caso de uma eventual ação judicial.
    • Responsabilidade: as empresas são responsáveis pelo tratamento dos dados pessoais dos seus colaboradores. Isso significa que o RH deve garantir que tudo esteja em conformidade com a lei, adotando políticas e procedimentos adequados para proteger os dados pessoais.

    Portanto, principalmente no que tange aos dados pessoais sensíveis, é preciso que a empresa ofereça treinamentos para o pessoal de RH a fim de que os dados de seus colaboradores sejam tratados em conformidade com as regras da LGPD e vazamento de dados sejam evitados.

    Estar adequada à LGPD, mais que possibilitar a atuação da empresa em conformidade com a legislação, é um passo importante para o respeito à privacidade e proteção de dados.

    Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

  • ANPD presta esclarecimentos sobre o relatório de impacto à proteção de dados pessoais

    ANPD presta esclarecimentos sobre o relatório de impacto à proteção de dados pessoais

    Tempo de leitura: 4 minutos

    O relatório de impacto de proteção de dados pessoais (RIPD) é um dos principais documentos a ser elaborado em projeto de adequação à LGPD e deve ser revisado continuamente, principalmente quando fatos novos modificarem os riscos identificados, ou no caso de novas regulamentações.

    A partir de consultas que foram formuladas à ANPD, assim como, ao elencar possíveis dúvidas que possam surgir aos agentes de tratamento e titulares de dados pessoais, a ANPD elaborou perguntas básicas com as respectivas respostadas sobre os conceitos, constituição, elaboração, critérios, requisitos, implementação, registro e aplicação do RIPD.

    Desde 6/4/23, é possível acessar no website da ANPD esclarecimentos sobre o RIPD, para melhor compreensão do relatório e sanar possíveis dúvidas.

    As considerações são preliminares sobre o tema, que ainda está em processo de regulamentação, e buscam orientar melhor os controladores de dados pessoais e agentes de tratamento, para que possam agir em conformidade com a LGPD e normas regulamentadoras da ANPD.

    A formalização do RIPD é de responsabilidade da empresa controladora dos dados pessoais, e de acordo com a definição da ANPD tem como finalidade descrever os processos de tratamento de dados com alto risco à garantia dos princípios gerais de proteção, das liberdades civis e dos direitos fundamentais dos titulares de dados, que estão previstos na LGPD. Além disso, o relatório também deve incluir medidas de proteção e mecanismos com o intuito de diminuir os riscos aos direitos dos titulares.

    A LGPD listou algumas situações específicas em que o RIPD poderá ser exigido pela ANPD, tais como:

    • Nas operações de tratamento efetuadas para fins exclusivos de segurança pública, defesa nacional, segurança do Estado ou atividades de investigação e repressão de infrações penais;
    • Quando o tratamento tiver como fundamento a hipótese de legítimo interesse;
    • Para agentes do Poder Público, incluindo determinação quanto à publicação do RIPD;
    • E para controladores em geral, quanto às suas operações de tratamento, incluindo as que envolvam dados pessoais sensíveis.

    Segundo a LGPD, a elaboração do RIPD deve ocorrer no início do tratamento de dados pessoais, após a avalição dos possíveis riscos que possam se enquadrar nas situações específicas já previstas na LGPD. No caso dos dados em tratamento, deverá ser elaborado RIPD assim que identificado que uma das vertentes do tratamento possa gerar alto risco à garantia dos princípios gerais de proteção de dados pessoais, às liberdades civis e aos direitos fundamentais dos titulares em questão.

    De acordo com a ANDP, a gestão dos riscos é um processo sistemático que determina a aplicação do controle diante do perfil de riscos. A identificação e análise desses fatores devem ser documentadas e justificadas, para que possam demonstrar que as decisões tomadas foram as mais adequadas, com base nas informações disponíveis.

    Assim, compete ao controlador identificar o maior número possível de fatores, principalmente os mais relevantes, que possam afetar à proteção os dados pessoais que serão tratados, além de estimar a probabilidade de materialização do risco e o impacto inerente.

    Esse impacto dependerá dos danos que podem ser causados aos titulares, em particular no âmbito dos seus direitos e liberdades, tais como perda de confidencialidade, integridade ou disponibilidade de dados, reversão da anonimização, uso de dados para fins incompatíveis, ou qualquer forma de tratamento inadequado ou ilícito.

    Quais são os requisitos mínimos para elaboração do RIPD?

    • Descrição dos tipos de dados pessoais coletados ou tratados;
    • Metodologia usada para o tratamento e para a garantia da segurança das informações; e
    • Análise do controlador com relação a medidas, salvaguardas e mecanismos adotados para mitigação de riscos.

    No tratamento de dados em geral, quando verificado que as operações de tratamento podem gerar alto risco à garantia dos princípios gerais de proteção de dados pessoais da LGPD, deve-se adotar como parâmetro a definição de “alto risco” prevista no art. 4º da resolução 2/22 da ANPD, que trata da aplicação da LGPD para agentes de tratamento de pequeno porte, bem como às liberdades civis e aos direitos fundamentais do titular:

    • Critério geral: atividade de larga escala ou que possa afetar significativamente interesses e direitos fundamentais dos titulares; e
    • Critério específico: uso de tecnologias emergentes ou inovadoras, existência de vigilância ou controle de zonas acessíveis ao público, tomada de decisões unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais, ou utilização de dados pessoais sensíveis.

    No mais, o RIPD deve ser suficientemente detalhado contendo as informações necessários para que tanto a ANPD quanto os agentes de tratamento tenham ampla compreensão do que envolve, e da forma como ocorre o tratamento, assim como os riscos associados, tal qual especificado pela ANPD:

    • Identificação dos agentes de tratamento, encarregado e outras partes envolvidas ou interessadas;
    • Justificativa da necessidade de elaboração do relatório (por exemplo: identificação de alto risco, solicitação da ANPD, prevenção etc.);
    • Sistemas de informação;
    • Tratamento de dados, incluindo a descrição do tratamento (desde a coleta até a eliminação); dados pessoais coletados; dados pessoais sensíveis; categorias de titulares envolvidos; se há coleta de dados de crianças e adolescentes ou outra categoria de titulares (como clientes, funcionários, beneficiários ou familiares do controlador) e de vulneráveis (como idosos, se aplicável); volume de dados pessoais tratados e número de titulares envolvidos; a fonte de coleta dos dados; finalidade do tratamento de cada dado; compartilhamento externo e interno, incluindo transferência internacional; e política de armazenamento dos dados com descrição dos prazos de retenção e métodos de descarte;
    • Identificação da(s) base(s) legal(is) e análise do atendimento de princípios da LGPD;
    • Riscos identificados com avaliação da probabilidade de materialização do risco e o impacto efetivo ao titular;
    • Medidas adotadas para mitigação de cada risco, reavaliação do risco após a adoção de medida e indicação de eventual risco residual.

    O RIPD deve ser revisado?

    O RIPD deve ser revisado continuamente, principalmente quando fatos novos modificarem os riscos identificados, ou no caso de novas regulamentações.

    Enquanto o procedimento não é totalmente regulamentado, os controladores de dados possuem flexibilidade para determinar estruturas e formatos do RIPD, tal qual disposto na LGPD. O processo de regulamentação do RIPD, previsto na Agenda Regulatória da Autoridade para o biênio de 2023-2024, já foi iniciado pela ANPD e se encontra em fase de elaboração.

    Fonte: https://www.migalhas.com.br/depeso/385228/relatorio-de-impacto-a-protecao-de-dados-pessoais

    O intuito da ANPD é orientar e esclarecer a sociedade sobre o relatório, que ainda será regulamentado pela Autoridade.

    O processo de regulamentação do RIPD, previsto na Agenda Regulatória da Autoridade para o biênio 2023-2024, já foi iniciado e encontra-se em fase de elaboração.

    Se você tem dúvidas quanto a implementação da LGPD na sua empresa, entre em contato conosco agora mesmo clicando aqui.

    Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Justiça do Trabalho julgará ação contra empresa que consulta dados de motoristas rodoviários de carga

    Justiça do Trabalho julgará ação contra empresa que consulta dados de motoristas rodoviários de carga

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Fonte: TST – Tribunal Superior do Trabalho

    A 5ª. Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que a Justiça do Trabalho é competente para julgar ação contra a NR Sistemas de Gerenciamento de Riscos Ltda. por consultar informações de motoristas rodoviários de carga em cadastro de entidades de proteção ao crédito e de antecedentes criminais.

    A finalidade da consulta era atender demanda de empresas interessadas em contratar esses profissionais.

    A ação civil pública em questão foi ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho da 1ª Região (RJ), para que a empresa fosse proibida de consultar cadastro de entidades de proteção ao crédito e de antecedentes criminais, além de não contratar ou manter serviços de informações de dados de candidatos ao emprego, evitando tratamento desigual. Ainda foi pedido que não haja o repasse destas informações para empresas transportadoras e a condenação da NR ao pagamento de multa por pesquisa realizada e indenização por dano moral coletivo.

    Sem relação de trabalho

    O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) entendeu que o dano a que se refere o MPT na inicial (divulgação de dados personalíssimos e discriminação) não decorre de uma relação de trabalho, e que o agente que, pretensamente, teria cometido o ato ilícito também não fazia parte deste tipo de relação. Registrou que a NR apenas assessora outras empresas, fornecendo-lhes informações acerca do candidato à vaga de emprego de motorista.  Com essa fundamentação, o TRT declarou a incompetência da Justiça do Trabalho para julgar a questão.

    Restrição a colocação no mercado de trabalho

    No recurso ao TST, o Ministério Público afirmou que “a lide em tela tem nítida feição trabalhista, ainda que de caráter pré-contratual, exatamente por decorrer, de forma inequívoca, dos potenciais contratos de emprego ou de trabalho a que os candidatos avaliados pela reclamada venham ou viessem a pleitear”. Para o MPT, ainda que não exista relação de trabalho direta com a NR, “já que estaria sendo obstaculizado o exercício do direito ao trabalho, a obrigação de reparar o dano sofrido guarda relação com o pacto laboral e insere-se na competência material desta Justiça a indenização por danos decorrentes”.

    Competência

    O relator do recurso de revista, ministro Douglas Alencar, destacou que o TST, ao examinar casos análogos, concluiu que “esta Justiça Especializada possui competência para processar e julgar os casos em que o obreiro sofre dano, em razão da inserção de seu nome em lista de risco, tendo em vista a restrição de sua colocação no mercado de trabalho”. Lembrou também da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) (Lei 13.709/2018), promulgada para proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade do indivíduo.

    Seguindo o entendimento do relator, a Quinta Turma afastou a declaração de incompetência da Justiça do Trabalho e determinou o retorno do processo ao TRT-RJ, para que prossiga no julgamento do recurso ordinário. A decisão foi unânime.

    Processo:  RR – 1190-43.2012.5.01.0060  

    1. AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO E RECURSO DE REVISTA. REGIDO PELA LEI 13.015/2014. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. OBRIGAÇÃO DE FAZER E DANO MORAL COLETIVO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. EMPRESA GERENCIADORA DE RISCO QUE ELABORA CADASTRO DE DADOS DE MOTORISTAS RODOVIÁRIOS DE CARGAS. DIVULGAÇÃO PARA EMPRESAS INTERESSADAS NA CONTRATAÇÃO. INSERÇÃO DO NOME DE EMPREGADOS EM LISTA DE RISCO. INFORMAÇÃO DESABONADORA. POTENCIAL RESTRIÇÃO À COLOCAÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO. ARTIGO 114, VI e IX, DA CF/88. Constatado possível equívoco na decisão monocrática, em que negado provimento ao agravo de instrumento do Ministério Público do Trabalho, o agravo merece provimento. Agravo provido.

    A notícia relativa a referido caso concreto reforça o cuidado que as empresas devem ter em estar adequadas à LGPD e de respeitar as regras previstas na legislação.

    Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, pela Faculdade Unyleya, com formações em Professional & Self Coaching e em Business and Executive Coaching, ambas pelo IBC.

    Membro Efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP

    Membro Efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP

  • Dados pessoais no computador do trabalho podem ser investigados? Como a empresa deve proceder?

    Dados pessoais no computador do trabalho podem ser investigados? Como a empresa deve proceder?

    Tempo de leitura: 2 minutosDesde o início da pandemia do coronavírus considerável foi o aumento do número de trabalhadores que passaram a utilizar equipamentos pessoais para fins profissionais e vice-versa e trabalhar em home office.

    Já parou para pensar como fica a proteção de dados dos colaboradores nessa situação?

    Comete infração um empregado que utiliza o computador da empresa para realizar tarefas pessoais, a exemplo, de pagamento de contas, uso de redes sociais etc.?

    Depende do que for ajustado com a empresa.

    Há empresas que permitem o uso do computador para uso pessoal, mas ressaltam que não deve haver por parte do empregado expectativa de privacidade, na medida em que, poderão ter suas mensagens e arquivos monitorados pela empregadora ou contratante.

    Existem computadores nos quais é possível separar as áreas, ou seja, uma área para uso exclusivo em serviço e outra para utilização pessoal. Nesse caso, somente será possível monitorar a área corporativa, devendo ser resguardada a privacidade da área pessoal.

    Como a empresa pode alertar seus empregados sobre o cuidado que devem ter com os dados pessoais?

    O empregador deve esclarecer aos seus empregados e colaboradores o que pode ou não pode fazer, seja através de políticas, informativos, comunicados e treinamentos.

    Como fica a situação do empregado que utiliza seu computador ou equipamento pessoal para realizar o trabalho?

    Nos casos em que a empresa permite que o empregado ou colaborador utilize seu equipamento próprio para desempenhar suas atividades profissionais, dificultará qualquer verificação física do equipamento e o monitoramento deve ser feito nos sistemas da empresa, acessados pelo empregado.

    Para verificar a área de uso pessoal (nos casos em que haja essa separação) ou o próprio equipamento pessoal do empregado seria necessário obter uma ordem judicial de busca e apreensão para posterior realização de perícia.

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    Quais os riscos que sua empresa pode correr se não se adequar à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais?

    Se você tem dúvidas quanto a implementação da LGPD na sua empresa, entre em contato conosco agora mesmo clicando aqui.

    Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei.

    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, pela Faculdade Unyleya, com formações em Professional & Self Coaching e em Business and Executive Coaching, ambas pelo IBC.

  • LGPD: Cuidados que o RH deve ter ao coletar os dados pessoais

    LGPD: Cuidados que o RH deve ter ao coletar os dados pessoais

    Tempo de leitura: 2 minutosNesse artigo damos algumas orientações sobre como os profissionais do RH devem coletar dados pessoais sem desrespeitar a LGPD.

    Com a pandemia do coronavírus, a população em geral foi obrigada a se adaptar à internet e aos avanços tecnológicos e muitas empresas digitalizaram a rotina de teletrabalho de seus empregados e passaram a receber dados pessoais por meio online.

    A exemplo de algumas informações que atualmente são coletadas pelos profissionais de RH podemos citar o envio de atestados médicos, folhas de ponto, dados bancários para depósito de salário. Contudo, a troca de informações entre o empregador e o empregado não estão protegidos contra ataques cibernéticos.

    Com isso, aumenta a responsabilidade do departamento de RH ao coletar as informações e dados pessoais dos empregados. Por isso, a empresa deve utilizar medidas técnicas e administrativas para minimizar o acesso indevido de terceiros e capazes de proteger os dados, porque se acontecer de alguém ter acesso a algum dado pessoal do trabalhador, sem que ele não tenha previamente autorizado, a empresa poderá vir a ser punida com as sanções previstas na LGPD e eventuais condenações judiciais.

    Em vigor desde setembro de 2020, a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018), que veio para proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade de cada indivíduo, prevê a aplicação sanções severas que passarão a valer em agosto desse ano de 2021.

    Além de se atentar à maneira correta e segura de coleta dos dados pessoais, as empresas também devem se preocupar com a forma de armazenamento desses dados, especialmente dos dados pessoais sensíveis.

    Dados sensíveis dizem respeito a dados biométricos, atestados médicos, registros que contém motivos de afastamentos, suspensões ou advertências, informações de origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, vida sexual ou dado genético – parte dessas informações são coletadas no processo seletivo.

    Com a vigência da LGPD, o empregado precisa saber para qual finalidade os seus dados estão sendo coletados e a empresa deve se restringir a coletar somente os dados necessários.

    De uma maneira geral, o que se observa na LGPD n° 13.709/2018, é que as empresas devem se atentar a alguns princípios, especialmente, da necessidade (coletar e tratar apenas os dados pessoais que realmente necessita), finalidade (deve-se existir uma finalidade para tratar os dados coletados) e transparência, devendo os dados dos empregados serem armazenados de maneira segura para que terceiros não tenham acessos e tirem proveito das informações.

    O trabalhador, como titular de dados, tem o direito de acessar os próprios dados e solicitar, quando possível, a exclusão deles do banco de dados da empresa quando do término do contrato.

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    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei.

    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.