Tag: Direito de Trabalho

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Como vimos no artigo anterior, durante o cumprimento do aviso prévio e somente quando a rescisão do contrato tenha sido por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa), a duração normal da jornada de trabalho do empregado será reduzida em duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral – art. 488, caput da CLT: “Art. 488 – O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.” (grifamos)

Não é permitido ao empregador substituir o período de redução do aviso prévio pelo pagamento de horas extras, compensações ou até mesmo pelo pagamento do respectivo período em dinheiro – Súmula 230 do TST:

Súmula nº 230 do TST

AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

Portanto a substituição pelo pagamento das horas reduzidas da jornada de trabalho durante o cumprimento do aviso prévio trabalhado é ilegal.

O empregado poderá optar por trabalhar sem a redução das 2 horas diárias em sua jornada de trabalho ou faltar ao serviço por 7 dias corridos sem prejuízo do salário integral. Nesta hipótese, prestará serviços a seu empregador somente por vinte e três dias, recebendo, entretanto, salários correspondentes aos trinta dias de aviso – CLT, art. 488, parágrafo único: Art. 488 – (…) Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso I, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação.

Mas não é permitido substituir os sete dias corridos por realização de trabalho extraordinário, utilizando as mesmas regras acima previstas (pena de ser considerado nulo o Aviso concedido).

Desta maneira, o empregado poderá realizar horas extras somente no caso em que o cumprimento do aviso prévio trabalhado se dê com a redução dos 7 dias corridos e somente durante os 23 dias trabalhados

Vale lembrar que a opção por redução diária de duas horas ou de sete dias corridos durante o aviso prévio trabalhado cabe ao empregado, não podendo ocorrer qualquer coação por parte do empregador. Conforme art. 488, parágrafo único supratranscrito, é expresso o termo “É facultado ao empregado…”.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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Empregado que pede demissão tem direito de sair 2 horas mais cedo do seu horário normal ou deixar de trabalhar nos últimos 7 dias?

O artigo 488 da CLT estabelece que ocorrendo a dispensa sem justa causa, mediante concessão de aviso prévio por parte do empregador, o horário normal de trabalho do empregado, durante o respectivo prazo, será reduzido de 2 horas diárias ou faltar 7 dias corridos, sem prejuízo do salário integral. No início do cumprimento do aviso prévio, o empregado manifestará sua opção entre a redução de 2 horas no começo ou no final da jornada diária de trabalho ou se faltará os últimos 7 dias

Contudo, a redução legal aplica-se somente às jornadas relativas aos contratos de trabalho cuja rescisão tenha ocorrido por dispensa sem justa causa.

Portanto, não cabe a redução da jornada nos casos em que o empregado pede demissão.

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Quais são os direitos dos pais em se ausentar do trabalho quando o filho fica doente?

Quando o filho fica doente, parece que a casa fica de “pontas para o ar”. Todos estamos suscetíveis a algumas doenças e ter que se ausentar do trabalho.

E a situação fica ainda mais delicada e preocupante para os pais quando é o seu filho que adoece.

Além de ter de lidar com a doença do filho, muitas vezes, o pai ou a mãe se veem obrigados a ter que faltar no serviço.

Consequentemente, para piorar ainda mais a situação, surge uma preocupação a mais, qual seja, o medo de ser demitido por ter que faltar no trabalho, ainda que para cuidar do filho que está doente.

O filho ficou doente, o empregado tem direito a faltar no trabalho?

A resposta é sim, os pais podem faltar ao serviço quando o filho fica doente. Contudo, a CLT considera falta justificada quando os pais acompanham o filho a uma consulta médica.

Assim, em princípio e conforme previsto na CLT, a mãe e o pai têm direito por lei de uma falta abonada por ano para levar o filho de até 6 anos de idade ao médico.

Esse direito visa assegurar melhores cuidados às crianças, conhecido como Marco da Primeira Infância (Incluído pela Lei nº 13.257, de 2016) e está previsto no artigo 473 da CLT.

Dessa maneira, o pai ou mãe podem se ausentar do trabalho uma vez ao ano para acompanhar o filho em consultas e exames sem sofrer qualquer desconto no salário do trabalhador.

E se for preciso o empregado se ausentar mais que um dia por ano?

O que a CLT permite é que os pais se ausentem no trabalho uma vez ao ano para acompanhar o filho ao médico.

Não existe lei trabalhista que obrigue a empresa a aceitar que o empregado falte mais do que um dia por ano para acompanhar o filho doente.

Contudo, muitas Convenções Coletivas do Trabalho possuem cláusulas que obrigam as empresas a abonarem mais do que um dia de falta mediante apresentação de atestado.

Dessa maneira, antes de efetuar qualquer desconto no salário do empregado, é imprescindível consultar o que estabelece a convenção coletiva da categoria e o sindicato de sua respectiva categoria profissional. Havendo norma prevendo o direito de o empregado faltar mais que um dia previsto na CLT, deverá ser respeitado.

Ainda, usar do bom senso em cada caso concreto sempre é uma boa solução.

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Você sabe quais são as consequências do empregador mandar mensagens fora do expediente?

Não há dúvidas que o avanço da tecnologia e da internet trouxe muitas comodidades e facilidades. Em contrapartida, surge o direito à desconexão do trabalho, direito dos trabalhadores que costumam receber e-mails, telefonemas ou mensagens em seus momentos de descanso e que pode melhorar significativamente sua qualidade de vida.

Assim, o direito à desconexão é o direito do empregado de se desconectar das atividades laborais após o fim da sua jornada de trabalho ou em seus intervalos. É direito do trabalhador se afastar totalmente do ambiente de trabalho, preservando seus momentos de lazer, vida social e familiar.

A legislação trabalhista prevê pausas que consistem em descansos semanais remunerados, intervalos entre uma jornada de trabalho e outra (interjornada de pelo menos 11h de descanso), além de horários destinados para o almoço (intrajornada) e até mesmo o período de férias. Durante esses intervalos é necessário que a empresa se organize internamente para continuar com as atividades sem prejudicar ou perturbar o empregado.

Todos esses períodos devem ser respeitados pelo empregador. Contudo, atualmente, com a facilidade na comunicação através de aplicativos de mensagens e outras tecnologias, isso se torna mais difícil. Por isso é importante que a empresa conheça o direito do trabalhador à desconexão, ou seja, o direito de se manter afastado das suas atividades durante o período de descanso.

Evidente que situações excepcionais podem acontecer. Entretanto, mesmo em situações emergenciais nas quais o empregado precisa voltar a trabalhar após ter encerrado a jornada de trabalho, o trabalho deve ser registrado, considerado hora extra e precisa ser devidamente remunerado ou revertido em outro tipo de compensações, como folga. É importante ressaltar que essa situação não deve virar regra no dia a dia do trabalhador.

O direito à desconexão é uma forma de estabelecer limites no poder diretivo da empresa para com o empregado, que não pode exigir que se tenha vínculo com o trabalho além do horário estipulado contratualmente.

Caso a empresa não respeite o direito à desconexão do trabalhador pode vir a sofrer com condenações judiciais caso o empregado busque seus direitos na Justiça do Trabalho.

Desconexão no trabalho remoto

O teletrabalho surgiu como forma alternativa de atividade laboral que pode ser exercida à distância da empresa ou do empregador, desempenhada através de equipamentos telemáticos e/ou informáticos. Essa modalidade de trabalho tornou-se ainda mais popular durante o período da pandemia, onde grande parte das empresas passaram a adotar essa maneira de trabalho junto aos colaboradores, que começaram cada vez mais trabalhar em casa.

Como consequência, o relacionamento entre o empregador e o empregado tornou-se cada vez mais informatizado, fazendo uso de aplicativos de mensagem, e-mails ou ligações. Porém, muitas vezes, o hábito gerado pelo contato a distância acaba rompendo as barreiras da jornada de trabalho, tornando ainda mais constante os pedidos relacionados ao trabalho fora do expediente e o desrespeito ao direito à desconexão.

Embora mais presente no teletrabalho, o direito à desconexão também deve ser garantido aos trabalhadores que executam suas atividades presencialmente.

Direitos trabalhistas

Com exceção das situações esporádicas e emergenciais ou casos em que o empregado precisa ficar de sobreaviso, o direito à desconexão deve ser respeitado para evitar um passivo trabalhista caso o empregado mova uma ação trabalhista contra a empresa requerendo, por exemplo, sua condenação ao pagamento de horas extras e até mesmo indenização por assédio moral em situações que acabam sendo frequentes e em proporções exageradas e abusivas.

Inclusive, o direito à desconexão precisa ser respeitado para evitar casos mais graves, onde o trabalhador atinge um nível de stress tão alto, implicando alguma doença em decorrência do trabalho excessivo e sem desconexão, hipótese em que se o empregado mover uma ação contra a empresa poderá pedir todos os direitos trabalhistas decorrentes de uma doença ocupacional, como danos morais, ressarcimento das despesas, afastamento, possível pensionamento, recolhimento de FGTS no período em que ficar afastado, entre outros.

Portanto, importante que o empregador respeite o direito à desconexão para evitar prejuízos oriundos de eventuais ações trabalhistas

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