Tag: Direito Trabalhista

Tempo de leitura: 4 minutos

Cada dia mais comum o uso do WhatsApp nos negócios. Inclusive, mais de uma vez, já ouvi comentários no sentido de que o telefone não toca mais nas empresas, tudo acontece por WhatsApp, eis que se tornou o principal meio de comunicação, superando os contatos por telefone e e-mail, passando a ser uma ferramenta essencial de trabalho.

Em paralelo, vem sendo comum a utilização do WhatsApp pessoal por empregados para comunicação entre os colegas de trabalho, clientes e fornecedores.

E, diante dessa nova realidade, é de se indagar: quais são os limites do empregador para interferir na conta pessoal de WhatsApp de seu empregado?

Por ser o WhatsApp, assim como outros aplicativos virtuais, uma extensão da vida do empregado, na medida em que, traz diversas informações pessoais, como nome, foto etc., que revelam aspectos de sua personalidade, suas preferências políticas, esportivas, sexuais, quanto ao uso do WhatsApp, é preciso que a empresa respeite os mesmos princípios aplicáveis às demais áreas da vida pessoal de seus empregados, especialmente no que se refere a gênero, raça, preferência sexual, política e religiosa.

Em contrapartida, o empregado que usa conta de WhatsApp pessoal para fins profissionais também deve obedecer determinados limites. Por exemplo, o empregado não deve usar fotos do perfil que propaguem discurso de ódio contra pessoas, grupos ou crenças (por exemplo, imagens com símbolos racistas); que impliquem alguma forma de incitação à violência ou que causem constrangimento (por exemplo nudez); a utilização, no status ou no nome do usuário, de palavras de baixo calão, ofensas ou emojis inadequados (como aqueles agressivos ou de conotação sexual); a menção a empresas concorrentes e outras possibilidades extremadas podem ser repreendidas pelo empregador.

Caso a empresa possua empregados que fazem uso do WhatsApp pessoal para fins profissionais, antes de tudo, é fundamental que oriente seus colaboradores sobre como devem se comportar, o que pode ou não ser feito com relação ao uso do WhatsApp, para preservar a imagem da empresa e do próprio trabalhador e não apenas aplicar punições posteriores às atitudes de determinado colaborador.

Decisões TST

• 1) Em outubro de 2021, a 3ª Turma do TST condenou uma empresa de telefonia que cobrava metas de um de seus vendedores, fora do expediente de trabalho, através do WhatsApp.

O entendimento dos magistrados foi de que houve uma extrapolação do poder diretivo do empregador e a conduta representava uma invasão da privacidade do empregado, haja vista que realizada fora do horário de trabalho.

Processo: 10377-55.2017.5.03.0186

• 2) Em outro caso, a 3ª Vara do Trabalho de Montes Claros-MG, condenou uma empresa a pagar o proporcional a 3 horas extras diárias a um ex-empregado, acrescidas do adicional de 50%, durante todo o período em que o contrato de trabalho esteve vigente. Na hipótese, o empregado recebia ordens fora do expediente de trabalho e durante o almoço, ou seja, durante os intervalos intrajornada e fora da jornada de trabalho, culminando no pagamento “de efetiva prestação de serviços, integrando a jornada de trabalho para todos os fins de direito”.

Processo: 0011369-42.2017.5.03.0145

• 3) Em um outro processo, a 5ª turma do TRT da 3ª Região, condenou uma empresa de telefonia ao pagamento de R$2.000,00 a títulos de danos morais ao realizar a estipulação e cobrança indevida de metas por meio de Grupo de WhatsApp.

De acordo com a decisão dos magistrados, a estipulação e cobrança de metas de produtividade quando abusivas configuram ato ilícito a ensejar o pagamento de indenização por danos morais, como naquele caso concreto, culminando em situação vexatória e humilhante para a autora, sendo devida a indenização, cujo valor que não merece reforma pois em consonância com o grau do dano.

Processo: 0010224-34.2018.5.03.0009

• 4) A respeito da condenação de empregados, a 6ª Vara de Campinas condenou um empregado que postou comentários sobre a empresa em grupo de amigos, contudo, extrapolando os limites da liberdade expressão.

Segundo o entendimento do magistrado, as mensagens se enquadraram na hipótese vislumbrada do artigo 482, alínea k, da CLT, que traz em seu dispositivo: “ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.’’

Processo: 0011907-83.2016.5.15.0093

• 5) Em semelhante decisão, o TRT da 23ª Região decidiu por manter a sentença que reconheceu a justa causa para desligar o empregado por denegrir a imagem da empresa no aplicativo.

O funcionário publicou uma resposta a uma promoção de rodízio que a empresa oferecia, dizendo “Esse rodízio é uma merda, só 2 horas. Pela demora que é a lanchonete. Não dá de comer nem dois pedaços kkkk.” 

O comportamento foi repreendido pela Justiça do Trabalho que em decisão sustentou: “Registre-se que sua liberdade de expressão tem limites, sendo necessário ter prudência ao comentar conteúdo ali divulgado, mormente no que tange a assuntos profissionais.”

Processo: 0000272-85.2017.5.23.0081

Enfim, diante da realidade que vivemos na qual o WhatsApp passou a ser parte da rotina de empresas e empregados, é de suma importância criar uma política institucional quanto ao tema, zelando pelos direitos e liberdades fundamentais das pessoas.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

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O teletrabalho foi regulamentado pela reforma trabalhista (lei 13.417/2017) que incluiu na CLT um capítulo próprio para as situações denominadas “teletrabalho”.

O artigo 6º da lei 14.442/2022 trouxe algumas alterações aos dispositivos da CLT que tratam sobre o teletrabalho, conforme segue:

Ao artigo 62 da CLT que traz exceções para o controle de jornada foi incluído o inciso III que dispõe que não são abrangidos pelo regime da jornada de trabalho os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.

Dessa maneira, os empregados que trabalham na modalidade do teletrabalho e que prestam serviço por produção ou tarefa não estão sujeitos a controle e fiscalização de horário de trabalho.

A lei 14.422/2022 através do artigo 75-B da CLT traz a definição de teletrabalho, conforme a seguir transcrito:

Artigo 75-B CLT Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.

O comparecimento do empregado, ainda que de modo habitual, nas dependências da empresa para realizar atividades específicas que exijam sua presença no estabelecimento não é capaz de descaracterizar o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar os serviços por jornada, produção ou por tarefa.

E como dito, se a prestação dos serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto se der por produção ou tarefa o empregado não está sujeito ao controle de jornada

A lei deixa claro que o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.

Caso o empregado use equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal, não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A citada lei autoriza o teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.

Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

O acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.

Para que o empregado seja submetido à prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente no contrato de trabalho, nos termos do artigo 75-C da CLT, não sendo admitida a contratação de teletrabalho de forma tácita.

Nos termos do artigo 75-C, § 3º da CLT o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

Por fim estabelece o artigo 75-F da CLT que as empresas deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

Algumas discussões sobre teletrabalho:

À primeira vista, desde a reforma com a inclusão do artigo 75-D da CLT, que se manteve incólume, alguns doutrinadores afirmaram que o empregador poderia transferir ao empregado o custo da manutenção do seu local de trabalho (energia elétrica, mobiliário, equipamentos eletrônicos da residência do trabalhador, computadores necessários ao desempenho dos serviços). 

No entanto, essa não parece ser a melhor interpretação e a crítica permanece mesmo com a nova lei, agora estendida também ao que se prevê no §3º do artigo 75-D da CLT, com relação às despesas de retorno em caso de trabalho fora da sede por opção do empregado.

Pela literalidade do texto a conclusão que se tem é que, obrigatoriamente, as disposições relativas ao reembolso das despesas deverão estar previstas em contrato escrito.

Para chegar a essa conclusão, basta que se faça um corte textual com as palavras em destaque: “as disposições relativas ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”.

Ora, está expresso no texto que o contrato deverá prever a “forma como o reembolso das despesas será efetivado”. Por consequência, obviamente, aludidas despesas deverão ser reembolsadas.

O contrato deverá prever também quais serão as regras no tocante à “responsabilidade” pela aquisição (quem vai ser o responsável por comprar, se o empregador ou o empregado), manutenção (o empregado ou o empregador dará a devida manutenção nos equipamentos) ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos (do mesmo modo, quem irá fornecer, empregado ou empregador) e, por fim, da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto.

Fato é que, se a compra for efetivada pelo empregado, obrigatoriamente o reembolso deverá ocorrer na forma prevista no contrato (prazo para reembolso, forma de reembolso etc.).

No entanto, há pelo menos uma hipótese na qual o empregado, custeará parte dos equipamentos e infraestrutura, qual seja, quando aquelas despesas já forem despesas ordinárias do cotidiano do empregado.

Por exemplo, se ele já for o dono do computador e já arcar com os custos de internet.

Trata-se de despesa ordinária do empregado. Do mesmo modo, se o empregado ordinariamente já possui a infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto ele não deverá ser reembolsado por nada, pois se trata de despesa ordinária.

Contudo, se o empregador exigir em equipamento melhor ou uma conexão mais potente ou, até mesmo, outros custos com a infraestrutura como condição necessária ao trabalho, deverá arcar com os custos correspondentes.

Por exemplo, se o empregado possui um computador que, depois de contratado, se revelar insuficiente para as funções (lentidão excessiva, baixa memória, etc.), caso o empregador exija nova máquina, devera custeá-la, exatamente por se tratar de despesa extraordinária.

Da mesma forma, exigências empresariais quanto a determinadas especificações de infraestrutura (como velocidade de internet) deverão ser por ela custeadas, caso ultrapasse o ordinário para aquela determinada região.

Portanto, a existência de qualquer gasto extraordinário com equipamentos tecnológicos, infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto e com despesas arcadas pelo empregado que ultrapasse o limite da despesa ordinária, deverá ser reembolsada. Mas, uma vez inexistentes prejuízos com gastos extraordinários, não há que se falar em indenização, tampouco em transferência dos riscos do empreendimento ao empregado.

No que tange à exceção trazida pela lei quanto ao controle de jornada daqueles empregados que prestam serviços por produção ou tarefa, entendemos que o artigo 62, III da CLT merece interpretação restritiva, dada sua excepcionalidade, o que quer dizer que o teletrabalho somente retira os direitos de limitação à jornada quando incompatíveis com o controle.

A sobrevivência constitucional do próprio artigo 62 da CLT é justamente a atipicidade do trabalho que impossibilita o controle de jornada.  Interpretar extensivamente o artigo 62, III, da CLT ao invés de sistematicamente, implica na retirada da eficácia da norma vigente no artigo 06º da CLT, o que não pode ocorrer. Portanto, defendemos que somente haverá a exclusão da grande maioria dos direitos atinentes à jornada de trabalho quando o teletrabalho for incompatível com o controle de jornada.

De qualquer forma, vale lembrar que se mantém o direito ao descanso semanal remunerado para estes empregados, posto que é regulado por legislação esparsa – lei 605/49 e tem assento constitucional – art. 07, XV da CF/88.

Em suma, atualmente as novas regras sobre o teletrabalho incluídas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) são:

• Os empregadores são dispensados de controlar a quantidade de horas trabalhadas por empregados contratados por produção ou tarefa;
• A presença do trabalhador no ambiente de trabalho para tarefas específicas, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o trabalho remoto;
• O contrato poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais;
• O uso de infraestrutura e ferramentas digitais pelo empregado fora da jornada não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver acordo;
• O regime de trabalho também poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários;
• O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento;
• O empregado admitido no Brasil que pratique teletrabalho fora do país está sujeito à legislação brasileira, exceto em caso de legislação específica ou acordo entre as partes;
• O empregador não será responsável pelas despesas ao retorno presencial do empregado que mora fora da sede, salvo acordo;
• Terão prioridade no teletrabalho os empregados com deficiência e com filho ou criança sob guarda judicial de até quatro anos de idade.

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Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

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É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

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Dia 02 de outubro é dia das eleições de 2022. Se houver segundo turno, as eleições irão se estender até o dia 30 do mês.

Aqueles que forem convocados para trabalhar como mesários têm direito a alguns benefícios.

O QUE É O TRABALHO DE MESÁRIO?

Os mesários trabalham recebendo os eleitores em sua mesa de votação ou de justificativa. São responsáveis pela fila de votação e tem um papel fundamental no dia da eleição.

O trabalho do mesário consiste, principalmente, em colher a assinatura do eleitor no caderno de votação, liberar a urna eletrônica para que o eleitor vote, e garantir o sigilo do voto e a tranquilidade no ambiente de votação.

QUEM PODE SER MESÁRIO?

Eleitoras e eleitores maiores de 18 anos, em situação regular com a Justiça Eleitoral, podem receber uma convocação para trabalhar como mesária ou mesário ou se voluntariar.

QUEM NÃO PODE SER MESÁRIO?

• eleitores menores de 18 anos;
• autoridades e agentes policiais, bem como funcionárias ou funcionários no desempenho de cargos de confiança do Poder Executivo;
• candidatos e respectivos parentes, ainda que por afinidade, até o segundo grau inclusive, e o cônjuge;
• integrantes de diretórios de partido político ou federação de partidos que exerçam função executiva; e
• pessoas pertencentes ao serviço eleitoral.

BENEFÍCIOS E DIREITOS TRABALHISTAS DO MESÁRIO

Dentre os benefícios que o trabalhador que irá atuar como mesário tem, podemos citar o recebimento de vale-alimentação de R$45, dispensa do trabalho por dois dias em relação ao tempo dedicado como mesário, na sua função junto a Justiça eleitoral, e ainda uma vantagem em critérios de desempate em concursos públicos.

Após o primeiro e segundo turno, a Justiça Eleitoral deverá realizar uma declaração sobre os dias trabalhados dos mesários, contabilizando o tempo dedicado no serviço. Dessa maneira, quem trabalhar nas eleições terá direito a dispensa do serviço público ou privado. Para tanto, basta apresentar a declaração expedida pela Justiça Eleitoral.

O mesário terá direito a dispensa do serviço sem prejuízo do seu salário, ou vencimento. Além do mais, o trabalhador tem direito de se ausentar do serviço pelo dobro dos dias que ficar à disposição da Justiça Eleitoral, conforme disposto no art. 98 da Lei nº9.504/97.

Assim, a cada 1 dia trabalhado como mesária(o), o trabalhador terá direito a 2 dias de folga do serviço. 

O treinamento (presencial ou pela internet), desde que concluído, também contará como 1 dia de convocação e dará direito a 2 outros dias de folga, proibida a cumulação em virtude de participação em mais de uma modalidade, ou seja, se a pessoa realizar dois treinamentos, presencial e pela internet, ambos contarão, juntos, apenas 1 dia de convocação.

Dessa maneira, por exemplo, se o trabalhador for convocado para ser mesário e realizar o treinamento, trabalhar no 1º turno e também no 2º turno terá, no total, direito a 6 (seis) dias de folga.

Esse direito é garantido a quem possuir vínculo de emprego à época da convocação, seja na iniciativa pública ou privada, e o empregador não poderá descontar salário ou qualquer outra vantagem. 

Além disso, o uso das horas trabalhadas como atividade complementar ou extracurricular para os mesários universitários, mediante celebração de convênio com as instituições de ensino.

COMO USAR AS FOLGAS?

Para que as folgas sejam concedidas aos empregados que trabalharem nas eleições, deve haver negociação com a empresa na qual o mesário trabalha.

COMO PROCEDER QUANDO O EMPREGADO TRABALHA AOS DOMINGO?

O empregador não pode se opor à participação do funcionário como mesário nas eleições, pois caso o empregado tenha qualquer problema, ele poderá acionar a Justiça Eleitoral.

Desta forma, o empregado deve obrigatoriamente ser liberado de suas funções para ajudar durante o processo eleitoral.

PENALIDADES

Se o mesário convocado ou voluntário não comparecer no dia da eleição, deverá apresentar justa causa ao Juiz Eleitoral em até 30 dias da data da eleição para não ser multado.

Caso este seja servidor público, a pena será de suspensão de até 15 dias e as penalidades serão aplicadas em dobro se a Mesa Receptora não funcionar por sua culpa.

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