Noronha e Nogueira Advogados

Tag: Melissa Noronha

  • Demandas Judiciais Pós Pandemia: Como as Empresas devem se preparar?

    Demandas Judiciais Pós Pandemia: Como as Empresas devem se preparar?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Devido a pandemia do Covid-19 e os diversos decretos expedidos pelo Governo em razão do estado de calamidade pública e da necessidade de isolamento social a fim de minimizar a propagação do Coronavírus, sem dúvida, impactou diretamente as atividades econômicas e o desenvolvimento das empresas.

    Acontece que além do impacto na economia e nas atividades empresariais, após o fim da pandemia, as empresas ainda terão grandes desafios pela frente, a exemplo das demandas judiciais e administrativas que irão surgir.

    Portanto, é muito importante que as empresas estejam atentas como se dará a retomada das atividades no período pós pandemia e especialmente às demandas judiciais que deverão ser distribuídas nos próximos meses.

    Notório que as empresas se viram obrigadas a implantar as medidas trazidas pelo Governo, a exemplo da redução da jornada e do salário e suspensão temporária do contrato de trabalho para conseguir manter suas atividades.

    Contudo, muitas foram as empresas que não tiveram alternativa, senão dispensar seus empregados o que, certamente, causará o aumento das distribuições das ações trabalhistas.

    Com isso, já é possível notar que nos próximos meses, o Poder Judiciário receberá um considerável volume de demandas trabalhistas movidas contra as empresas, além de outras ações reivindicando, por exemplo, a anulação de multas e afins, em razão de eventual descumprimento dos decretos do Governo.

    Maior atenção há que ter com relação aos profissionais da área da saúde que, por estarem na linha de frente para o combate da pandemia do Coronavírus, são mais susceptíveis à contaminação pelo Covid-19 e poderão vir a ser afastados temporariamente do trabalho ou até mesmo incapacitados permanentemente de exercer suas funções.

    Via de consequência, é de se esperar por demandas trabalhistas questionando acerca da existência ou não do nexo de causalidade e se a contaminação pelo Coronavírus deverá ser ou não considerada doença ocupacional ou acidente de trabalho no ambiente hospitalar e, ainda, reivindicando indenizações da rede hospitalar pública e privada.

    Assim, possível concluir que devido o esperado aumento de ações judiciais, especialmente trabalhistas, é de fundamental importância para as empresas poderem contar com uma assessoria jurídica qualificada para lidar com essas demandas e terem melhores condições e mais segurança para se defenderem, bem como, para terem orientações mais acertadas e respaldadas em lei quanto às decisões que deverão ser tomadas, evitando que venham sofrer ainda mais com maiores prejuízos. 

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Melissa Noronha Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • Salário Maternidade: Quem tem direito?

    Salário Maternidade: Quem tem direito?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Nesse artigo trataremos a respeito do salário maternidade, quais as mulheres têm direito e quais os requisitos para o recebimento.

    O QUE É SALÁRIO MATERNIDADE?

    Salário maternidade é um benefício concedido pelo INSS que a mulher, segurada da Previdência Social, tem direito.

    QUAL A DURAÇÃO DO BENEFÍCIO?

    O salário maternidade tem duração de 120 (cento e vinte) dias, iniciando-se no 28° dia antes do parto ou a partir da data em que o parto vier a acontecer.

    QUAIS OS REQUISITOS NECESSÁRIOS PARA RECEBER O SALÁRIO MATERNIDADE?

    Para ter direito ao recebimento do salário maternidade é necessário ser segurada da previdência social e ter ocorrido o parto.

    Assim, quando uma trabalhadora segurada dá luz a um filho passa a ter direito ao recebimento do salário-maternidade que fica a cargo da empresa, conforme determina o art. 72, § 1º da Lei nº 8.213/91 e, nos termos da legislação atual, a gestante passa a ter estabilidade de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, caso a convenção coletiva não determine um elastecimento maior desse período.

    Contudo, é sabido que a gestante pode pedir demissão do emprego ou ser dispensada arbitrariamente durante o período de gestação.

    Assim, ainda que fique desempregada, a gestante poderá ter direito ao salário maternidade.

    Portanto, ainda que a segurada tenha pedido demissão ou tenha sido dispensada durante a gestação poderá requerer o benefício previdenciário.

    O QUE É PERÍODO DE GRAÇA?

    Período de graça é o período em que a trabalhadora desempregada permanece segurada pela previdência social.

    Caso tenha pedido demissão, a trabalhadora permanece segurada pela previdência por um período de 12 meses a contar do último mês trabalhado, ainda que não tenha contribuído para o INSS – art. 15, II, da lei 8.213/91.

    Tendo sido demitida, a trabalhadora também tem direito ao benefício previdenciário. Porém, nesse caso, o período de graça pode chegar a 24 (vinte e quatro) meses, caso o desemprego tenha ocorrido de forma involuntária (art. 15, II, § 2º da Lei nº 8.213/91) ou se a segurada tiver pagado sem interrupção mais de 120 (cento e vinte) contribuições mensais (art. 15, § 1º da Lei nº 8.213/91).

    Portanto, tanto a trabalhadora que pede demissão, como aquela que foi demitida, têm direito ao benefício por preencherem os requisitos necessários que, como dito, são: ocorrência do parto e a qualidade de segurada.

    No caso de trabalhadora avulsa ou empregada doméstica não é exigido período de carência – (art. 26, VI da Lei nº 8.213/91 – ou seja, não existe tempo mínimo de contribuição para que se adquira o direito ao salário-maternidade.

    Caso a trabalhadora tenha pedido demissão ou tenha sido demitida antes do início da gravidez terá direito ao salário maternidade se estiver no período de graça. Mas se o período de graça já tiver decorrido, por ter perdido a qualidade de segurada, não terá direito a receber o benefício.

    Obviamente, não tem direito à licença maternidade a gestante que nunca contribuiu para o INSS e que não trabalhou com carteira de trabalho assinada, pois não tem a qualidade de segurada.

    O QUE FAZER SE A TRABALHADORA TIVER REQUERIDO O BENEFÍCIO PERANTE O INSS E FOR INDEFERIDO SOB O ARGUMENTO DE QUE DEVERIA SER PAGO PELO EMPREGADOR?

    O art. 72, § 1º da Lei nº 8.213/91 determina que o pagamento do salário-maternidade, no caso de segurada empregada, deve ser realizado pela própria empresa, que terá direito ao reembolso posterior pelo INSS.

    Todavia, não são raras as situações em que o INSS, conferindo interpretação equivocada ao dispositivo da lei, furta-se à responsabilidade de efetuar o pagamento do benefício à trabalhadora desempregada, sob o argumento de que este deveria ser pago pelo empregador.

    Indevida a recusa do INSS em efetuar o pagamento do salário maternidade porque não existe na lei restrição no sentido de que o salário-maternidade seja pago apenas às trabalhadoras empregadas. A Lei 8213/91 determina de maneira clara que a empresa será compensada pelo pagamento do benefício, o que faz concluir que, de uma forma ou de outra, é o INSS o verdadeiro responsável por pagar o benefício pagá-lo.

    Sendo assim, ainda que extinto o vínculo de emprego na data do nascimento, estando presentes a qualidade de segurada, devido o salário maternidade à trabalhadora.

    Enfim, como se pode notar, o tema em questão é complexo e cada situação deverá ser analisada individualmente, porque além do fato de a trabalhadora estar ou não empregada na data do parto outros fatores podem influenciar na concessão benefício.

    Convém buscar orientação jurídica sobre o caso, especialmente porque não são raras as situações que o INSS indefere o benefício em detrimento ao direito das seguradas.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Melissa Noronha Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
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  • Saque do FGTS: uma possibilidade de assegurar a renda do empregado.

    Saque do FGTS: uma possibilidade de assegurar a renda do empregado.

    Tempo de leitura: 5 minutos

    No momento atual, as empresas vêm lutando para se manter abertas e os empregados inseguros com a possibilidade de perderem seus empregos e preocupados como conseguirão manter a renda mensal de sua família durante esse período de isolamento e de calamidade pública.

    Uma possibilidade de garantir a renda, ainda que provisoriamente, é através do saque do FGTS, o que vem sendo autorizado pelo Poder Judiciário ao liberar o levantamento dos depósitos fundiários por causa da pandemia do Covid-19.

    O que é o FGTS?

    O FGTS, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, foi criado em 1966 como uma medida de proteção ao trabalhador demitido sem justa causa. Via de regra, durante a vigência do contrato de trabalho, o empregador é obrigado a depositar mensalmente em uma conta bancária aberta na Caixa Econômica Federal (CEF), em nome do trabalhador, o equivalente a 8% de seu salário.

    Como funciona o saque do FGTS?

    Além da demissão sem justa causa, a lei do FGTS traz outras hipóteses em que o trabalhador poderá sacar os valores depositados, a exemplo da compra ou financiamento da casa própria, quando a conta vinculada não recebe depósitos por 3 anos seguido e quando o trabalhador se aposenta.

    Há pouco tempo, o governo incluiu a partir de 2020 o saque-aniversário, permitindo aos trabalhadores optarem por essa modalidade de levantamento, sacar anualmente uma determinada quantia do saldo existente na sua conta do FGTS na data de seu aniversário.

    Outra possibilidade de saque do FGTS, embora menos conhecida, ocorre quando o trabalhador passa por necessidades pessoais devido a situações de emergência ou estado de calamidade pública reconhecidas pelo Governo Federal, conforme previsto no artigo 20, inciso XVI, da Lei 8.036/90:

    Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:

    XVI – necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme disposto em regulamento, observadas as seguintes condições:

    a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município ou do Distrito Federal em situação de emergência ou em estado de calamidade pública, formalmente reconhecidos pelo Governo Federal.

    Ocorre que a citada lei não esclarece o que de fato pode ser considerado “desastre natural”.

    Pandemia pelo COVID-19 pode ser considerada desastre natural? E sem sim, o saque do FGTS está autorizado nesse momento de calamidade?

    A princípio a CEF se ampara no que dispõe o Decreto 5.113/90, que no seu artigo 2º, faz menção a nove situações legalmente reconhecidas como desastre natural:

    Art. 2º Para os fins do disposto neste Decreto, considera-se desastre natural:

    I – vendavais ou tempestades;

    II – vendavais muito intensos ou ciclones extratropicais;

    III – vendavais extremamente intensos, furacões, tufões ou ciclones tropicais;

    IV – tornados e trombas d’água;

    V – precipitações de granizos;

    VI – enchentes ou inundações graduais;

    VII – enxurradas ou inundações bruscas;

    VIII – alagamentos; e

    IX – inundações litorâneas provocadas pela brusca invasão do mar.

    Note-se que todas as situações descritas no dispositivo legal acima citado estão relacionadas exclusivamente a água.

    Assim com base nesse artigo é que a CEF vinha recusando administrativamente os pedidos de saque do FGTS em razão da pandemia pelo COVID-19, simplesmente por não constar como hipótese definida como desastres naturais.

    Neste ponto, ao negar os pedidos de saque-calamidade por Covid-19, em tese, a CEF estaria seguindo estritamente o que determina a lei e o decreto. Porém, devido a gravidade da situação atual a própria CEF atualizou seu Manual através da Circular 903/2020 e vem autorizando o saque do FGTS devido a pandemia do Covid-19.

    Todavia, nos casos em que a CEF negou o saque do FGTS por força maior, diversos foram os trabalhadores que tiveram que mover ações judiciais, sendo que o Poder Judiciário vem autorizando o levantamento dos depósitos fundiários.

    Inclusive diversas são as decisões do Superior Tribunal de Justiça (STJ) no sentido de que a lista do artigo 20, da Lei 8.036/90, não é taxativa, ou seja, limitada apenas às situações definidas por escrito na lei; mas sim é uma lista exemplificativa, isto é, que outros itens podem ser incluídos em uma interpretação extensiva do caso concreto.

    Desta forma, a maioria das decisões do STJ e dos demais tribunais são no sentido de determinar o saque do FGTS quando o trabalhador passa por necessidades financeiras, mesmo em situações não abarcadas na lei do FGTS, sob o argumento jurídico de que para a liberação do saque do saque do FGTS são a garantia dos direitos fundamentais do trabalhador, como o da moradia, e a aplicação da finalidade social da norma, além da não taxatividade das hipóteses elencadas no artigo 20, inciso XVI, da Lei 8.036/90 e dos desastres naturais do artigo 2º, do Decreto 5.113/90.

    Assim, seja por considerar que as hipóteses de saque do FGTS vão além daquelas estipuladas no artigo 20 da Lei 8.036/90 ou seja por considerar que a lista dos desastres naturais vai além das listadas no artigo 2º do Decreto 5.113/90, o trabalhador faz jus ao saque-calamidade do FGTS neste momento crítico.

    Autorização para o saque-calamidade do FGTS

    O que reforça a autorização para o saque-calamidade do FGTS é a decretação do estado de calamidade pública por causa do Covid-19 em âmbito federal através do Decreto Legislativo n. 6 de 20 de março de 2020

    Além do mais, o Governo Federal publicou no dia 07/04/2020 a Medida Provisória (MP) 946, extinguindo o Fundo PIS-Pasep e transferindo seus recursos para o FGTS. A referida MP também libera um saque imediato único, independentemente do número de contas que o trabalhador possua, de R$ 1.045,00, a partir de 15 de junho de 2020, por causa da pandemia.

    É certo que as medidas do Governo buscam efetivar a manutenção da subsistência das pessoas de baixa renda, assim como da saúde financeira das empresas e, por conseguinte, dos respectivos empregos.

    Diante dessa situação, muitas são as ações judiciais promovidas pelos trabalhadores buscando o judiciário para autorizar o saque INTEGRAL do FGTS, principalmente ao se considerar que o saldo na conta vinculada do FGTS visar suprir a subsistência do trabalhador e de sua família diante da pandemia

    É sabido que o FGTS é direito de todo e qualquer trabalhador. Portanto, antecipar o seu saque nada mais é do que uma via de enfrentamento à crise de modo a propiciar a sobrevivência do cidadão.

    A pandemia causada pela COVID-19 vem ocasionando inúmeros prejuízos aos cidadãos e suas respectivas famílias, inclusive, com as demissões em massa que tem ocorrido em virtude de as empresas não conseguirem honrar com suas obrigações trabalhistas junto a seus colaboradores.

    Portanto, acertadas as decisões do Poder Judiciário que autorizam o saque integral do FGTS aos cidadãos desempregados que não possuem outra fonte de renda para dar o mínimo de subsistência ao trabalhador e às suas famílias

    Assim, possível concluir que o estado de calamidade pública (COVID-19), decretado através do Decreto 6/2020 pode se enquadrar no que a legislação denomina de “desastre natural” e, por conseguinte, o trabalhar deve ter reconhecido o direito ao saque do FGTS para garantir sua sobrevivência e havendo recusa por parte da CEF podem se valer do Poder Judiciário.

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  • A Empresa e seu Passivo Trabalhista

    A Empresa e seu Passivo Trabalhista

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Entender bem a definição e ter o controle efetivo do passivo trabalhista da empresa certamente ajuda muito para a sua contabilidade e “saúde” financeira da organização.

    Principalmente para empresas que têm investidores interessados e que precisam saber exatamente o seu desempenho financeiro e quais são as suas obrigações atuais e futuras.

    O que é passivo trabalhista?

    Durante a vigência de um contrato de trabalho, por exemplo, o colaborador passa a ter alguns benefícios em dinheiro, incluindo os salários/remuneração, férias, 13º. salários, FGTS, benefícios e outros direitos trabalhistas que podem ser mensurados em valores.

    Assim, o passivo trabalhista de uma empresa é o cálculo de todos esses benefícios monetários de seus trabalhadores obtidos ao longo do tempo em que trabalham para a empresa. São todos os direitos dos trabalhadores que se transformam obrigações ou responsabilidades para a empresa e que poderão ser exigidos pelo trabalhador.

    Portanto, as obrigações trabalhistas geram passivos trabalhistas ou contingentes que se a empresa não fizer um controle adequado permanecem desconhecidos podendo representar um custo oculto que poderá vir a afetar os lucros da empresa seja a curto, médio ou longo prazo.

    Qual a importância de ter controle do passivo trabalhista?

    Daí, a importância da empresa ter um controle efetivo dos processos judiciais e extrajudiciais existentes e de suas obrigações trabalhistas para que não seja surpreendida com cobranças ou execuções não programadas, podendo vir a sofrer sérios prejuízos financeiros devido a falta de controle e organização eficazes de suas finanças.

    Como fazer o controle do passivo trabalhista?

    A apuração e o controle do passivo trabalhista devem fazer parte da rotina da contabilidade da empresa, de maneira a ajudar na avaliação de suas dívidas e dos valores que deverão ser pagos aos seus empregados e ex-empregados.

    O que pode ser evitado se a empresa conhece seu passivo trabalhista?

    Tendo a empresa um controle e uma análise do seu passivo trabalhista, será possível evitar surpresas desagradáveis que poderão comprometer seu fluxo de caixa e eliminar erros contábeis, além de que as apurações financeiras ficam mais precisas e confiáveis porque o valor da empresa não ficará superestimado.

    A avaliação do passivo trabalhista também permite ter clareza do passivo total acumulado, bem como o valor que paga as obrigações do ano fiscal atual, que devem ser declaradas nas demonstrações financeiras da empresa.

    Uma empresa com controle e organização das informações e obrigações financeiras além de atender às normas contábeis, minimiza os impactos financeiros causados ​​pelo aumento do passivo trabalhista e salários decorrentes, por exemplo, do crescimento do negócio e da sua saúde financeira.

    As empresas que não consideram no seu balanço o total acumulado de obrigações trabalhistas contíguas estão superestimando o seu valor real e podem ter problemas financeiros no futuro quando se depararem com cobranças ou execuções oriundas de ações trabalhistas, por exemplo.

    Em suma, a empresa que tem um controle e uma avaliação efetiva do seu passivo trabalhista terá uma gestão financeira mais eficaz, conseguindo mensurar com maior precisão o seu real valor tornando possível fazer uma melhor avaliação de sua lucratividade e rentabilidade.

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  • Você tem um trabalho ou emprego?

    Tempo de leitura: < 1 minuto

    Você já parou para refletir sobre o seu trabalho? Sobre a sua carreira?

    Sabe qual a diferença entre ter um trabalho e ter um emprego? Qual a diferença entre trabalho, carreira, missão e chamado?

    Nesse vídeo falaremos sobre isso. Vamos lá?!!

    Se você constantemente sente que não está evoluindo, que trabalha apenas para pagar as suas contas, que só faz o básico sendo recompensado apenas por isso, tem um EMPREGO.

    Mas se sente que através do seu trabalho você contribui positivamente para o mundo, conhece suas habilidades e é remunerado pelo que você é e pelo que sente prazer em fazer, você tem um TRABALHO.

    Se acha que tem um EMPREGO, talvez seja a hora de mudar para ter um TRABALHO. Buscar o autoconhecimento é fundamental porque é se conhecendo que você conseguirá descobrir seus pontos fortes e consiga dar uma direção correta para sua profissão e encontrar um trabalho que lhe traga mais satisfação e realização.

    Disse Confúncio, filósofo chinês: “Escolhe um trabalho de que gostes, e não terás que trabalhar nem um dia na tua vida.”

    Indo mais além, você sabia que há diferença entre trabalho, carreira, missão e chamado?

    Quando estamos no nível da superficialidade, da sobrevivência temos um trabalho. Mas quando começamos a ser reconhecidos pelo que fazemos e melhor remunerados, passamos a ter uma carreira. E quando passamos a ter paixão pelo que fazemos, descobrimos nossa missão e partir do momento em que nos tornamos imparáveis, que encontramos nosso propósito inabalável que é o que nos motivo a seguir adiante quando tudo o mais pararia, encontramos nosso chamado.

    Reflita sobre isso e o que precisa fazer para ter uma vida profissional mais feliz e realizada!

  • Principais características que um líder deve ter durante a pandemia

    Tempo de leitura: < 1 minuto

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  • Mulheres grávidas e que estão em licença maternidade podem ser  atingidas pelas medidas previstas na MP 936/2020?

    Mulheres grávidas e que estão em licença maternidade podem ser atingidas pelas medidas previstas na MP 936/2020?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O acordo para redução da jornada de trabalho e/ou suspensão do contrato de trabalho pode ser aplicado para grávidas e mulheres que estão em licença maternidade?

    Trabalhadoras que estão em gozo de licença maternidade não podem ser afetadas pelas medidas trazidas na MP 936/2020 porque o contrato de trabalho já se encontra suspenso.

    Contudo, as grávidas podem sofrer a redução da jornada e do salário ou ter a suspensão temporária do contrato de trabalho celebrando acordo com o empregador conforme os termos da MP 936.

    Quando acabar a licença maternidade e após o retorno ao trabalho, é possível fazer acordo de redução da jornada ou suspensão temporária do contrato de trabalho?

    Sim. Após a licença maternidade e ao retornar ao trabalho, a empregada poderá celebrar acordo para reduzir a jornada de trabalho e o salário ou ter seu contrato de trabalho suspenso temporariamente como previsto na MP 936.

    Como fica a situação da grávida que entrou em licença maternidade enquanto teve a jornada de trabalho e salário reduzidos ou o contrato de trabalho suspenso temporariamente?

    Para as grávidas que ainda não entraram em licença maternidade, é possível firmar acordos de suspensão temporária do contrato de trabalho ou para redução da jornada e do salário.

    Mas caso a empregada no decorrer da suspensão do contrato de trabalho ou da redução da jornada de trabalho e do salário vier a sair de licença maternidade, o acordo feito com base na MP 936/2020 será interrompido e passará a valer o direito à suspensão do contrato pela licença maternidade e voltará a ter o salário que recebia anteriormente.

    Estabilidade da MP 936 x Estabilidade da gestante

    O direito à estabilidade não é afetado ainda que seja celebrado acordo para redução da jornada e salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho.

    A garantia ao emprego prevista na MP 936/2020 não substitui a estabilidade da gestante prevista na Constituição Federal que perdura desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, caso a convenção coletiva não preveja prazo ainda maior.

    Além da estabilidade no emprego, a gestante terá direito à licença maternidade de 120 dias e à concessão do salário maternidade pelo mesmo prazo.

    Assim, devido esses direitos trabalhistas é preciso cautela ao optar pela suspensão do contrato de trabalho da empregada gestante posto que existe risco de gerar passivo trabalhista para a empresa porque para que a trabalhadora possa receber salário maternidade deve contribuir mensalmente para o INSS e estar trabalhando no momento do requerimento.

    Sabendo que com a suspensão do contrato de trabalho, não haverá recolhimento da contribuição previdenciária e consequentemente não receberá salário maternidade, salvo se a empregada contribuir na qualidade de segurada facultativa, a gestante poderá se recusar a aceitar o acordo para suspender o contrato nos moldes da MP 936.

    Desta forma, para que os riscos trabalhistas sejam minimizados, a suspensão do contrato de trabalho da empregada gestante deve ser feita em última hipótese e excepcionalmente.

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  • STF suspende art. 29 da Medida Provisória n. 927/2020 e qual a implicação nas relações de trabalho?

    STF suspende art. 29 da Medida Provisória n. 927/2020 e qual a implicação nas relações de trabalho?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    No dia 29/04/2020 o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, por maioria de votos, suspender o artigo 29 da MP 927, o qual previa que os casos de COVID-19 não seriam considerados ocupacionais, salvo comprovação do nexo causal.

    A redação do citado art. 29 visava deixar claro que a contaminação pelo coronavírus não deveria ser considerada doença decorrente do trabalho, como regra, mas somente se ficasse comprovado o nexo causal.

    Por exemplo, empregados que trabalham em hospitais (médicos, enfermeiros) que sejam contaminados pelo COVID-19 podem ter a doença reconhecida como moléstia ocupacional, por se enquadrarem na exceção prevista na Medida Provisória, ou seja, por não ser difícil comprovar o nexo causal.

    A decisão do STF foi fundamentada no argumento de que o art. 29 da MP 927 da forma como foi publicado viola direitos trabalhistas ao deixar de tratar como doença ocupacional a contaminação pelo coronavírus, salvo de houver comprovação do nexo causal, em um momento em que há notória exposição ao vírus por trabalhadores que atuam diretamente em combate à pandemia do COVID-19 e, por exigir do trabalhador o ônus quanto à prova de ser a doença ocupacional, o que vai de encontro com o que determina a Constituição Federal em relação à redução de riscos inerentes ao trabalho.

    Com essa decisão, o STF considerou a contaminação pelo COVID-19 no ambiente de trabalho como doença ocupacional e que goza de presunção de nexo causal com o trabalho exercido, cabendo ao empregador afastar o referido nexo de causalidade.

    Via de consequência, o empregador poderá vir a ser responsabilizado pelo empregado que eventualmente seja contaminado pelo coronavírus, a exemplo, do trabalhador doméstico que poderá promover ação judicial contra o seu empregador a fim de que este seja declarado responsável pela contaminação do vírus, sendo categorizado como acidente de trabalho, podendo o empregador, inclusive, vir a sofrer uma condenação com o ressarcimento de despesas médicas e hospitalares, FGTS, dano moral e pensão civil.

    Contudo, o fato do STF ter suspendido liminarmente o artigo 29 da MP 927 não pode permitir a presunção de que todos os casos de contaminação pelo coronavírus sejam considerados ocupacionais.

    Na atual situação, é possível dizer que há nexo causal presumido, como dito, por exemplo, com relação aos médicos e enfermeiros que trabalham em contato direto com pacientes infectados. Contudo, diferente é o caso de um contador ou outro profissional que esteja trabalhando em home office.

    Se por um lado foi acertada a decisão do STF ao retirar do empregado o ônus da prova com relação à contaminação do coronavírus, por ser uma prova praticamente impossível de ser produzida, haja vista, que nem mesmo os médicos e especialistas da área sabem ao certo como o vírus de propaga, por outro lado e com base na mesma lógica, não se afigura justo imputar ao empregador esse mesmo ônus.

    É sabido que a contaminação do Covid-19 pode acontecer em casa, no deslocamento residência x trabalho e vice-versa, em estabelecimentos comerciais relacionados ou não às atividades essenciais e também no trabalho.

    Mas com a decisão do STF, caberá ao empregador, em eventual discussão judicial ou administrativa, demonstrar que tomou todos os cuidados para preservar a saúde de seus empregados quando, possível, permitiu o trabalho em home office, as escalas de trabalho, rodízio de profissionais, orientação e fiscalização sobre adoção de medidas relacionadas à saúde e segurança, como higienização, entrega de equipamentos de proteção individual (EPI’s) etc.

    Entretanto, o desdobramento dessa decisão do STF vai além do que podemos pensar e da mera obrigação de o empregador ter de emitir a CAT e o empregado passar a ter direito à estabilidade no emprego após a alta médica prevista no art. 118, da lei 8213/91.

    Por exemplo, lembrando que a MP 905/2019 foi revogada e, com isso, o acidente de trajeto voltou a ser considerado acidente de trabalho, será possível o empregado afirmar que tenha sido contaminado pelo coronavírus no trajeto de sua residência para o trabalhou ou vice versa e vir a ser afastado por doença ocupacional? Diante da incerteza com relação a forma e local em que se deu a contaminação, seria essa situação justa e razoável?

    Da mesma forma que o STF decidiu retirar do empregado o ônus da prova com relação ao nexo causal, não nos parece justo que o empregador seja responsabilizado pela contaminação pelo coronavírus de seu empregado especialmente durante o estado de calamidade pública que estamos enfrentando e por não ser possível ter a certeza de quando e onde a contaminação efetivamente se deu.

    Portanto, importante muita cautela ao analisar a situação concreta, a fim de que fique caracterizada a responsabilidade do empregador apenas em casos que o nexo causal seja evidente e com isso evitar possíveis danos e prejuízos oriundos da interpretação literal da decisão do STF.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Melissa Noronha Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.

    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • Circular da CEF autoriza liberação do FGTS em caso de  demissão por força maior.

    Circular da CEF autoriza liberação do FGTS em caso de demissão por força maior.

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Muitas são as empresas que perguntam se dispensar o empregado por motivo de força maior permite sacar o FGTS.

    A princípio, em situações como essa e mesmo diante do estado de calamidade pública que estamos enfrentando diversos empregados encontraram dificuldades para sacar o FGTS, tendo que promover ação judicial para obter a liberação.

    Contudo, no dia 29/04/2020 a CEF comunicou a liberação dos saques do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para os empregados que forem demitidos por motivo de força maior ou por culpa recíproca, sem a necessidade de apresentar decisão da Justiça reconhecendo o motivo da demissão como força maior. Essa nova regra encontra-se na circular 903/2020.

    A demissão do empregado por força maior é prevista na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) para situações que não podem ser evitadas e que ocasionam o fechamento da empresa, como no caso de empresas que acabam fechando em decorrência da crise econômica causada pela pandemia do coronavírus.

    A MP 927 também prevê a possibilidade demissão do empregado por força maior em razão da pandemia do Coronavírus.

    A nova regra da CEF beneficiará os trabalhadores dispensados por força maior pois ficarão dispensados de apresentar prova de ação judicial para o saque de FGTS, ele deve se dar para o recebimento do seguro-desemprego.

    Contudo, vale ressaltar que a dispensa da certidão judicial no momento do saque é temporária para o trabalhador, em razão da pandemia e do número alto de pedidos de movimentação durante a calamidade pública.

    Bem provável que a essa circular da CEF não permaneça valendo quando acabar o estado de calamidade pública, tendo havido essa flexibilização quanto à demissão por força maior em razão da pandemia que estamos enfrentando.

    Importante ainda ressaltar que a nova circular da CEF não isenta a empresa de observar pressupostos legais da demissão por força maior, na medida em que poderá ser obrigada a comprovar judicialmente o prejuízo financeiro que tenha dado causa à demissão.

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