Entenda como funciona o afastamento por doença do trabalho, quais são os direitos do empregado, os deveres da empresa e o impacto da NR-01 a partir de 26 de maio de 2026.

Deixe eu te colocar em uma situação que acontece todos os dias dentro das empresas:

Um colaborador bate na porta da sua sala, visivelmente abatido, entrega um atestado médico e diz que precisará se afastar por alguns dias. Você confere a data, encaminha para o RH e segue o dia. Parece simples, rotina de empresa, não é mesmo?!

Mas, dependendo do motivo desse afastamento, essa “folha de papel” pode significar:

• Estabilidade provisória no emprego
• Risco de ação trabalhista
• Responsabilidade direta da empresa
• Fiscalização e multa administrativa
• E, a partir de 2026, enquadramento por descumprimento da NR-01

É aqui que muitos empresários se surpreendem.

Porque o afastamento por doença deixa de ser apenas uma questão médica e passa a ser também um tema jurídico, estratégico e financeiro.

E o cenário muda ainda mais a partir de 26 de maio de 2026, quando a fiscalização da NR-01, que trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, passa a ser punitiva no que diz respeito aos riscos psicossociais, como saúde mental, assédio, sobrecarga e estresse no trabalho (Ministério do Trabalho e Emprego, Portaria MTE nº 1.419/2024).

Quando a doença passa a ser “do trabalho”?

A legislação brasileira diferencia duas situações:

• Doença comum, sem relação com o trabalho
• Doença ocupacional, ligada às condições em que o trabalho é prestado

A doença ocupacional é equiparada ao acidente de trabalho, conforme o artigo 20 da Lei nº 8.213/91.

E isso muda tudo. Sse ficar comprovado que o ambiente, a rotina, a pressão, o modelo de gestão ou situações como assédio contribuíram para o adoecimento, a empresa entra diretamente no radar jurídico.

Hoje, já é pacífico que transtornos como depressão, ansiedade e síndrome de burnout podem ser reconhecidos como doenças ocupacionais quando existe nexo entre o trabalho e o adoecimento (TST, Súmula 378, item II).

Além disso, o próprio INSS reconhece que depressão e outros transtornos mentais podem gerar direito ao benefício por incapacidade temporária quando o trabalhador fica impossibilitado de exercer suas atividades por mais de 15 dias.

O afastamento deixa de ser apenas uma ausência temporária e passa a gerar:

• Deveres específicos para a empresa
• Estabilidade provisória para o empregado
• Risco de indenização
• Fiscalização administrativa

E é exatamente nesse ponto que muitos empresários se perguntam:
“Mas como eu poderia prever isso?”

A resposta está na gestão de riscos trabalhistas.

O que acontece quando o empregado se afasta?

Na rotina prática, funciona assim:

• Até 15 dias de afastamento, a empresa paga normalmente o salário
• A partir do 16º dia, o empregado deve ser encaminhado ao INSS para requerer benefício por incapacidade (Lei nº 8.213/91, art. 60)
• Se a doença for considerada ocupacional, o retorno ao trabalho gera estabilidade de 12 meses (TST, Súmula 378)

Essa estabilidade significa que, durante um ano após o retorno, o empregado não pode ser dispensado sem justa causa. Se for, a empresa pode ser condenada a pagar todo o período como indenização.

Agora pense comigo.

Se o afastamento decorre de um quadro de depressão associado à sobrecarga, pressão excessiva, metas inalcançáveis ou ambiente hostil, o problema deixa de ser individual. Ele passa a ser organizacional.

E é exatamente isso que a NR-01 passou a exigir que as empresas enxerguem.

O que muda com a NR-01 a partir de 26 de maio de 2026

Desde 2024, o Ministério do Trabalho vem tratando a inclusão dos riscos psicossociais no GRO de forma educativa. Esse período termina em 26 de maio de 2026.

A partir dessa data, a fiscalização passa a ser punitiva (MTE, Portaria nº 1.419/2024).

Na prática, isso significa que a empresa deverá:

• Identificar riscos psicossociais no ambiente de trabalho
• Inserir esses riscos no inventário do GRO
• Implementar medidas reais de prevenção
• Demonstrar que atua para reduzir adoecimentos ligados ao trabalho

Riscos psicossociais incluem, entre outros:

• Assédio moral
• Pressão excessiva e contínua
• Metas incompatíveis com a realidade
• Falta de apoio da liderança
• Ambientes hostis ou inseguros

Esses fatores já são reconhecidos como gatilhos para doenças mentais relacionadas ao trabalho. Ou seja, a empresa que ignora esses pontos passa a correr não apenas risco trabalhista, mas também administrativo.

Onde as empresas mais erram nesse tema?

O erro mais comum é tratar o afastamento como um evento isolado.

O colaborador adoece, apresenta o atestado, o RH registra, o gestor reorganiza a equipe e a empresa segue em frente e tudo parece resolvido.

O problema é que, juridicamente, esse afastamento pode ser apenas o primeiro capítulo de uma história maior.

Muitas empresas:

• Não investigam a causa do adoecimento
• Não revisam o ambiente de trabalho após afastamentos recorrentes
• Não registram nem gerenciam riscos psicossociais
• Não capacitam líderes para lidar com sinais de sofrimento
• Não adaptam a rotina no retorno do colaborador

Quando o trabalhador retorna e adoece novamente, ou ingressa com uma ação alegando que o trabalho causou o problema, a empresa costuma ouvir algo como:

“Faltou gestão do risco trabalhista. Faltou prevenção. Faltou cuidado com o ambiente.”

E esse discurso encontra cada vez mais respaldo técnico e jurídico.

Perguntas frequentes sobre afastamento por transtornos mentais no trabalho

A empresa pode demitir um funcionário com transtornos mentais relacionados ao trabalho ou isso pode ser considerado demissão discriminatória?

Depende do contexto. A empresa não está impedida, em tese, de rescindir um contrato de trabalho. O problema surge quando a demissão ocorre em um cenário que revela discriminação ou violação de garantias legais.

Quando o empregado apresenta transtornos mentais ligados ao trabalho, como depressão, ansiedade ou burnout, e isso é conhecido pela empresa, a dispensa pode ser interpretada como discriminatória, especialmente se:

• ocorrer logo após o diagnóstico ou o retorno do afastamento;
• houver indícios de que o adoecimento decorre do ambiente de trabalho;
• o empregado estiver em período de estabilidade decorrente de doença ocupacional.

Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode determinar a reintegração do empregado ou o pagamento de indenização, entendendo que a dispensa violou a dignidade e a proteção do trabalhador em situação de vulnerabilidade.

Quando transtornos mentais podem ser reconhecidos como doença ocupacional e gerar responsabilidade para o empregador?

Transtornos mentais passam a ser considerados doença ocupacional quando fica demonstrado o nexo entre o adoecimento e as condições de trabalho.

Isso acontece, por exemplo, quando o quadro está associado a fatores como:

• pressão excessiva e contínua por metas inalcançáveis;
• jornadas prolongadas sem descanso adequado;
• ambiente hostil, com humilhações ou assédio moral;
• ausência de apoio da liderança;
• sobrecarga permanente de tarefas.

Quando médicos, peritos ou o próprio INSS identificam essa relação, a doença é equiparada a acidente de trabalho. A partir daí, surgem consequências jurídicas relevantes para a empresa, como:

• estabilidade provisória de 12 meses após o retorno;
• possibilidade de indenização por danos morais e materiais;
• responsabilização por omissão na prevenção dos riscos;
• maior exposição a autuações administrativas.

Em outras palavras, o foco deixa de ser apenas o estado de saúde do empregado e passa a ser o ambiente que contribuiu para esse adoecimento.

Quais orientações práticas podem ser dadas ao empregado com transtornos mentais para proteger seus direitos trabalhistas e evitar prejuízos profissionais?

Do ponto de vista prático, alguns cuidados são fundamentais:

• procurar atendimento médico e manter laudos e relatórios atualizados;
• entregar os atestados dentro do prazo e guardar cópias;
• comunicar formalmente a empresa sobre o afastamento e o diagnóstico, quando indicado;
• seguir corretamente as orientações do INSS em caso de afastamento superior a 15 dias;
• registrar situações de assédio, sobrecarga ou pressão abusiva, com datas, mensagens e testemunhas;
• ao retornar, solicitar, se necessário, readaptação de funções ou ajustes na rotina, conforme orientação médica.

Essas medidas ajudam a demonstrar boa-fé, preservar direitos e evitar que o adoecimento resulte em prejuízos profissionais ainda maiores. Elas também são importantes caso seja necessário, no futuro, comprovar que o problema tem relação com o ambiente de trabalho.

Quais cuidados práticos a empresa precisa adotar para não ser punida pela NR-01?

Com a NR-01 ganhando força punitiva em 2026, o caminho é claro. A empresa precisa:

• Mapear riscos psicossociais reais no ambiente
• Inserir esses riscos no GRO
• Criar medidas práticas de prevenção
• Capacitar líderes para identificar sinais de adoecimento
• Estruturar canais de escuta e acolhimento
• Planejar o retorno ao trabalho após afastamentos prolongados

Isso não significa transformar a empresa em clínica, mas sim reconhecer que gestão de pessoas também é gestão de riscos.

Empresas que se antecipam:

• Reduzem afastamentos
• Diminuem ações trabalhistas
• Evitam multas administrativas
• Mantêm produtividade
• Protegem sua imagem institucional

E fazem isso com inteligência jurídica.

Uma breve análise sobre o tema

O afastamento por doença do trabalho envolve três eixos jurídicos principais:

1. Previdenciário, pagamento, benefício e encaminhamento ao INSS, conforme Lei nº 8.213/91
2. Trabalhista, estabilidade provisória de 12 meses quando caracterizada doença ocupacional, conforme Súmula 378 do TST
3. Administrativo, obrigação de gestão dos riscos psicossociais no GRO, conforme NR-01 e Portaria MTE nº 1.419/2024

A partir de 26 de maio de 2026, a ausência dessa gestão passa a gerar autuação.

Isso coloca o tema definitivamente no campo da estratégia empresarial. A empresa que ignora o fator humano assume um risco jurídico que hoje é mensurável, previsível e evitável.

Melissa Noronha – Advogada Trabalhista Empresarial

Um ponto importante…

É natural que o empresário pense:

“Minha empresa nunca teve esse tipo de problema.”
“Isso acontece em empresas grandes.”
“Aqui todo mundo é tratado com respeito.”

Essas percepções são comuns. E muitas vezes são verdadeiras.

O ponto é que a legislação e a Justiça do Trabalho não trabalham apenas com intenção, mas sim com efeitos e se o ambiente gera adoecimento, ainda que sem má-fé, a responsabilidade pode existir.

Prevenir não significa assumir erros. Significa cuidar do negócio, antecipar riscos e manter a empresa protegida diante do que pode acontecer.

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Nossa parceria com as empresas é estratégica e contínua, com foco em três pilares essenciais: prevenção, defesa e gestão de riscos trabalhistas. Trabalhamos para que o Direito do Trabalho seja um aliado da gestão, protegendo o negócio, fortalecendo relações e garantindo segurança jurídica nas decisões.

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