Autor: admin

Sabe aquele momento em que parece que está preso onde os medos e a rotina te seguram? É aí que surge uma oportunidade de mudança. Esse é o ponto de partida: olhar para dentro, reconhecer que você pode ir além do que julgava possível.

1. Comece reagindo à sua própria voz interna

Quantas vezes você se silenciou dizendo “já tentei antes e não deu certo”? A grande virada começa quando você ouve a voz que diz “e se eu tentar diferente?”. A motivação não vem pronta, nasce quando você decide dar o primeiro passo.

2. Dê novo significado aos tropeços

O erro não é o fim, é um ponto de partida. Essa mudança de olhar transforma cada falha em aprendizado. Ressignificar não é apagar o que passou, mas usar o que aconteceu para construir algo melhor.

3. Trace metas com propósito

Clareza dá direção. Defina o que você quer de verdade, logo, agora. Sem isso, qualquer esforço se dispersa. Traje disciplina a seus sonhos com prazos e ações que tornem cada passo palpável.

4. Aja com coragem

O medo diz “fica onde está”, a coragem sussurra “experimenta, mesmo que seja pequeno”. E mesmo que pareça arriscado, mover-se, tentar, já traz o poder e você vai descobrir que esse poder era seu desde o começo.

5. Transforme-se aos poucos, todos os dias

Grandes revoluções acontecem em pequenas ações repetidas. Persistência é ação diária com propósito. Cada escolha, por menor que pareça, te aproxima da sua melhor versão.

Exemplo para inspirar: “João, o empreendedor que saiu da mesmice”

João tinha um negócio modesto — ideias, sim, mas medo de se destacar. Depois de ler algo parecido com isto, decidiu ousar: começou criando vídeos curtos para suas redes, compartilhando seus valores e desafios. Em poucos meses, ganhou confiança, clientes e autoestima. Ele percebeu: o poder estava nele desde o início, precisava apenas de coragem para ir além.

Lembre-se: seu poder está na ação

• Você vê um limite? Convida-se a ultrapassá-lo.
• Você falhou? Use isso como propulsor, não prisão.
• Tem um sonho? Estruture passos e só não pare.
• Sente medo? Faça mesmo assim, aos poucos.

Essa jornada sem pressa é poderosa — porque é real, sua.

Você sabia que agosto, além de ser o mês do Agosto Lilás (campanha de conscientização e combate a violência contra a mulher) também tem um papel essencial como alerta para reforçar os direitos trabalhistas da gestante?

Este é o mês ideal para parar, olhar ao redor e checar: sua empresa está preparada para oferecer a devida proteção legal à colaboradora gestante?

A história de “Camila” e o alerta que ela nos dá

Camila estava grávida de três semanas quando, surpresa, foi mandada embora. Depois, descobriu que estava grávida e que tinha o direito à estabilidade, garantida por lei desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Resultado? Teve direito à indenização, porque a dispensa ocorreu nesse período protegido..

Imagine se tivesse sido avisado a tempo e reorganizado o processo? Evitaria desgaste jurídico, indenização e até danos à imagem da empresa.

O que a CLT e a Constituição garantem à gestante?

Vamos ao que a lei estabelece de forma clara e objetiva:

• Estabilidade Provisória (Art. 10, II, “b” do ADCT): A gestante não pode ser demitida sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Isso vale mesmo se a demissão ocorrer sem o empregador saber da gestação. É direito dela ter reintegração ou indenização
• Vale para contratos temporários e de experiência: A Súmula 244, III, do TST deixa claro que a estabilidade vale mesmo para contratos por tempo determinado ou de experiência. O entendimento já fixou que a gravidez iniciada durante o contrato garante o direito à estabilidade
• Licença-maternidade de 120 dias (CLT, art. 392): Remunerada, sem prejuízo do emprego
• Afastamento de atividades insalubres: A gestante não deve trabalhar em locais perigosos. Se houver insalubridade máxima, o afastamento é obrigatório — e, se não houver vaga salubre, ela recebe salário-maternidade via INSS.
• Dispensa para consultas médicas: Pelo menos seis consultas pré-natais e exames são garantidos. São ausências justificadas, sem desconto
• Outros direitos importantes: Garantia do plano de saúde, férias e demais benefícios durante a gestação e a licença, conforme acordos coletivos

O que acontece se sua empresa descumpre?

Parecer da Dra. Melissa Noronha – advogada trabalhista do escritório Noronha e Nogueira Advogados

“A legislação protege a gestante desde o momento em que ela confirma a gravidez até cinco meses após o parto. Isso vale para qualquer tipo de contrato. Ignorar isso é provocar passivo trabalhista — com reintegração, indenização ou até dano moral. Avalie sua política interna: vocês permitem conversas abertas sobre gravidez? Sabem remanejar funções ou oferecer licença médica sem penalidade? Uma simples adequação hoje evita um litígio, prejuízo financeiro e, principalmente, uma quebra de confiança.”

Quebrando objeções e trabalhando com a prevenção

Transforme cuidado em segurança

Agosto é o mês para ouvir, agir e ajustar. Se sua empresa ainda não tem políticas claras sobre estabilidade da gestante, afastamento de insalubridade ou suporte para pré-natal, esse é o momento de mudar.

No Noronha e Nogueira Advogados, ajudamos sua empresa a estruturar esse cuidado com segurança jurídica.

Vamos conversar? Agende uma reunião conosco. Estamos aqui para proteger seu negócio, sua equipe e a confiança que sua empresa inspira  com acolhimento e estratégia jurídica.

Você já teve um colaborador que simplesmente desapareceu? Pois é, esse tipo de situação é mais comum do que parece e pode virar uma dor de cabeça trabalhista gigantesca.

O que aconteceu de verdade?

Na 3ª Vara do Trabalho de Santo André (SP), uma empresa dispensou uma funcionária por suposto abandono de emprego. Acontece que ela estava apenas ausente, sem justificativa, por um período prolongado. A empresa não enviou nenhum telegrama ou comunicação formal solicitando seu retorno. O juiz entendeu que não se pode presumir abandono sem demonstrar que a empresa tentou contato. Resultado? Reintegração obrigatória, mais R$ 30 mil por danos morais e verbas atrasadas.

Por que sua empresa deve prestar atenção nesta decisão?

A CLT exige duas coisas para configurar abandono de emprego:

1. Ausência prolongada e injustificada do trabalhador
2. Prova da intenção de não retornar ao trabalho (o chamado elemento subjetivo)
   É responsabilidade da empresa “puxar o trabalhador de volta” com uma formalização — e o telegrama com aviso de recebimento é o meio mais aceito e seguro.

O que sua empresa precisa fazer caso um empregado passar a faltar no serviço sem justificativa ao longo dos dias?

1. Envie telegrama com AR (ou carta registrada, e-mail com confirmação de leitura) logo ao identificar falta injustificada longa. Se não obtiver resposta, a partir de 30 dias ,enviar novo telegrama com AR comunicando a dispensa por abandono.
2. Dê um prazo razoável (5–10 dias úteis) para que o trabalhador justifique a ausência ou retorne.
3. Guarde todas as provas: recibo do AR, cópia do telegrama, eventual resposta do empregado.
4. Aja com cautela, especialmente em caso de doença. Solicite atestados, ouça o trabalhador antes de qualquer decisão.

O que pode acontecer se você falhar?

Sem formalização, sua empresa pode ser condenada a reintegrar o trabalhador, pagar indenização por danos morais e todas as verbas rescisórias devidas. Isso vira passivo trabalhista da noite para o dia.

Parecer da Dra. Melissa Noronha

“Empresas que deixam de formalizar ausência prolongada correm o risco de sofrer decisões judiciais graves — mesmo em situações que parecem simples. A jurisprudência está clara: só presumir abandono não basta. O telegrama com aviso de recebimento é a melhor proteção para sua empresa. Sem ele, a ausência pode virar reintegração e custos altos.”

“Ah, mas telegrama é antiquado” — Sim, mas é a prova com maior força judicial.

“Enviar telegrama dá trabalho” — Menos que uma reintegração forçada e indenização milionária.

“Funcionário sumiu, não preciso notificá-lo sobre abandono de emprego” — Precisa sim. A lei exige tentativa formal de contato.

Não deixe sua empresa vulnerável por falhas em formalizar procedimentos simples. O escritório Noronha e Nogueira Advogados ajuda sua empresa a estruturar processos sólidos, com segurança jurídica e menos riscos. Entre em contato e agende uma reunião estratégica!

Proteja sua empresa antes que o “silêncio” se transforme em prejuízo financeiro!

Você sabe como um acidente de trabalho pode impactar sua empresa — e seus cofres? Vou contar uma história que exemplifica:

Era início de julho de 2025, na Empresa Delta, do setor industrial. Um operador sofreu uma lesão grave ao operar uma máquina sem treinamento adequado e sem EPC atualizado. O resultado foi a abertura de processo trabalhista, pedido de estabilidade acidentária e danos morais… tudo isso por descuido na prevenção.

Agora imagine esse cenário em pleno dia 27 de julho — Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho. Em vez de lembrar, muitas empresas aguardam, não agem. Mas essa data é um alerta poderoso.

Por que 27 de julho é tão importante?

Desde 1972, com as Portarias nº 3.236 e 3.237, o Brasil instituiu oficialmente o Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho — data destinada à promoção de ações preventivas, treinamentos e conscientização nos ambientes de trabalho.

O propósito é claro: reduzir acidentes, doenças ocupacionais, fatalidades e custos — e reforçar a cultura de segurança com base nas normas regulamentadoras (NRs) e na CLT.

Qual impacto isso tem na sua empresa?

• Equipamentos e treinamentos em dia podem evitar afastamentos, estabilidade acidentária e ações judiciais.
• O Tema 125 do TST, consolidado em abril de 2024, ampliou a estabilidade provisória: agora basta comprovar o nexo causal entre doença ocupacional e trabalho, mesmo sem afastamento superior a 15 dias ou auxílio-doença acidentário.
• A condenação pode implicar reintegração, indenizações, ressarcimentos ao INSS e custos indiretos elevados.

E o que dizem as decisões?

Embora ainda não exista decisão específica numerada sobre acidentes ligados ao uso de equipamentos ou falta de EPC em datas comemorativas como esta, são abundantes os precedentes que tratam:

• Estabilidade por doença ocupacional operada mesmo sem afastamento formal (Súmula 378 do TST).
• Indenização por danos morais elevados em acidentes decorrentes de condições inseguras ou ausência de prevenção mínima.
• A responsabilidade civil do empregador só é afastada se for comprovada culpa exclusiva do empregado — caso contrário, o risco patronal é real.

Parecer da Dra. Melissa Noronha

“Uma assessoria jurídica pode auxiliar a empresa a identificar  a falta de treinamentos regulares, avaliação de riscos atualizada e equipamentos de proteção coletiva (EPC) corretamente implementados. Esses gaps expõem a empresa a:

• Processos trabalhistas por acidentes ou doenças ocupacionais;

• Estabilidade de até 12 meses (Tema 125);

• Indenizações por danos morais e materiais.”

Como agir hoje faz a diferença

Dia 27 de julho, marca um olhar essencial: não deixe que acidentes imponham prejuízos e riscos legais. Agende uma reunião conosco. Transforme o Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho em ação concreta e diferencial para sua empresa.

Noronha e Nogueira Advogados – sua defesa trabalhista com foco na prevenção.

Imagine a Juliana, gerente incrível, mas cansada de injustiças internas. Um dia, após uma reunião tensa, ela publicou no LinkedIn um desabafo com um palavrão sobre a empresa – marcou o perfil corporativo, e o post viralizou entre colegas. O que ela não imaginava é que, nisso, estaria assinando a própria demissão por justa causa.

Atitudes como essa podem trazer consequências pesadas para o empregador que não age com cautela.

Quando um post vira justa causa?

A CLT prevê, no art. 482, incisos “j” e “k”, a justa causa em caso de “ato lesivo à honra ou boa fama” praticado pelo empregado, mesmo fora do expediente. Postagens ofensivas nas redes, que geram repercussão interna ou pública, cabem perfeitamente nesses incisos

Segundo análise da Justiça, é necessário:

• Conteúdo ofensivo claro, que ofenda honra ou imagem do empregador ou colegas;
• Relevante repercussão, com impacto no ambiente de trabalho;
• Ligação com as atividades, ainda que postado fora do horário de trabalho

Por que é tão sério?

1. Confiança desfeita: a relação empregatícia exige intimidade baseada na boa-fé. Uma ofensa pública quebra esse elo.
2. Repercussão ampla: a empresa pode sofrer danos à imagem, perder clientes, sofrer instabilidade interna.
3. Perda de direitos do empregado: demitido por justa causa perde FGTS (sem multa de 40%) e seguro-desemprego.
4. Risco criminal: difamar empresa pode gerar crime (Código Penal, art. 141 §2º).

O que o empregador deve fazer?

1. Política de redes sociais clara em contrato, manual ou regulamento interno.
2. Treinamento periódico informando limites de conduta com marca e ambiente de trabalho.
3. Coleta de provas robustas, capturas de tela, registros de impacto interno, testemunhas.
4. Agir com proporcionalidade e imediatidade para impedir perdão tácito (não ignore ocorrências anteriores).

Parecer da Dra. Melissa Noronha

“Comentários ofensivos em redes sociais — mesmo postados fora do expediente — podem justificar justa causa se violarem a honra, a reputação ou a relação de confiança com a empresa. Casos como o vídeo com palavrões e trajes da empresa ou o post marcando a marca mostram que a Justiça do Trabalho exige ação rápida, provas sólidas e medidas preventivas.”

“Isso viola a liberdade de expressão do empregado?”

Liberdade não é absoluta. Se ofende honra ou causa dano, a jurisprudência confirma a justa causa.

“O empregado só fez um desabafo nas redes sociais…”

Se repercutir e atingir a imagem da empresa, o direito ao desabafo não é escudo legal .

“É demais disciplina interna”

Prevenir custa pouco perto de uma ação judicial, multa ou imagem manchada.

Sua próxima atitude para não correr riscos

Revise suas políticas internas e inclua regras sobre redes sociais.
Realize workshops de prevenção para gestores e equipe.
Conte com nossos advogados trabalhistas para elaborar políticas efetivas e conduzir investigações internas com segurança jurídica.

O escritório Noronha & Nogueira Advogados está pronto para proteger sua empresa na esfera trabalhista.

Agende uma reunião com nosso time e garanta blindagem jurídica hoje mesmo.