Autor: Ivelize Silvano

Tempo de leitura: 2 minutos

A participação nos lucros e resultados (PLR), quando estruturada e implementada de forma adequada, é um instrumento valioso para promover a motivação, a integração e a valorização dos trabalhadores.

A Constituição Federal estabelece o pagamento da PLR como um direito dos trabalhadores urbanos e rurais, desvinculado da remuneração, conforme o Art. 7º, inciso XI. A lei 10.101/00, por sua vez, detalha as condições e critérios para a implementação da PLR.

Esse benefício pecuniário é destinado aos empregados que contribuem para os bons resultados da empresa, valorizando seu empenho e incentivando seu desempenho. O valor da PLR é calculado com base nos resultados e lucros extraordinários da empresa, sendo repassado aos funcionários de acordo com metas pré-estabelecidas.

O pagamento da PLR pode ocorrer anualmente, semestralmente ou em outro intervalo acordado entre as partes. Pode ser concedido individualmente, por setor ou para toda a empresa, dependendo dos critérios definidos pelo empregador.

Embora a PLR não seja obrigatória por lei, ela pode se tornar obrigatória por meio de negociação entre empresa e empregados, bem como por meio de convenções ou acordos coletivos. Esse pagamento está condicionado à existência de lucros ou resultados positivos na empresa.

A negociação coletiva desempenha um papel crucial na definição dos critérios para o pagamento da PLR, estabelecendo regras claras quanto às metas, período de avaliação, forma de distribuição e outros aspectos relevantes. A Lei que dispõe sobre a PLR menciona critérios necessários que devem constar nos instrumentos resultantes da negociação coletiva.

É importante destacar que a PLR é uma verba indenizatória e, portanto, não reflete em verbas de natureza salarial, como férias e horas extras. Quando bem administrada, a participação nos lucros e resultados contribui significativamente para o engajamento e a satisfação dos trabalhadores.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

Tempo de leitura: 2 minutos

A Constituição Federal e a CLT estabelecem que a jornada de trabalho não pode exceder 8 horas por dia ou 44 horas por semana, com a possibilidade de compensação de horários por acordo coletivo. Horas extras são permitidas, limitadas a 2 horas, e devem ser devidamente remuneradas.

No entanto, com a evolução da tecnologia, surge a questão: 

As mensagens enviadas pelo WhatsApp após o horário de trabalho podem ser consideradas horas extras?

A comunicação entre empregadores e empregados por meio do WhatsApp tornou-se comum, incluindo a criação de grupos para interação da equipe. No entanto, mensagens enviadas pelo empregador fora do horário de trabalho e relacionadas ao trabalho podem configurar horas extras para o trabalhador.

Cobranças, definição de metas e diretrizes de trabalho enviadas fora do horário habitual podem gerar a obrigação do empregador de pagar horas extras. É importante ressaltar que a obrigatoriedade de resposta imediata do empregado também influencia nessa análise.

Entretanto, situações pontuais e de urgência, quando o empregado é o único com acesso a informações necessárias instantaneamente, podem não ser consideradas horas extras, desde que não sejam habituais.

Diante dessa complexidade, é essencial analisar caso a caso. O envio habitual de mensagens fora do horário de trabalho pode resultar em horas extras reconhecidas pela Justiça do Trabalho. Portanto, é recomendável que as mensagens relacionadas ao trabalho sejam enviadas durante o expediente normal.

Se comprovado o envio de mensagens fora do horário de trabalho, o empregador pode ser condenado ao pagamento das horas extras, com um adicional mínimo de 50% sobre a remuneração da hora normal de trabalho.

Em suma, é imprescindível estar ciente das regras trabalhistas atuais, considerando a comunicação frequente entre empregadores e empregados via WhatsApp e as decisões judiciais sobre o assunto.

Fonte da pesquisa: https://www.migalhas.com.br

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Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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Os empregados têm direito fundamental à segurança e à saúde no ambiente de trabalho. Nesse sentido, é crucial observar as normas que regem o direito do trabalho nesse aspecto.

Para assegurar um ambiente de trabalho seguro e saudável, o empregador deve sempre garantir a adoção e o cumprimento das normas de segurança e saúde ocupacional. Isso contribui para prevenir acidentes e doenças ocupacionais, que não só causam sofrimento ao trabalhador, mas também podem resultar em grandes prejuízos para as empresas.

Um ponto crucial na proteção dos empregados contra riscos à saúde e segurança durante suas atividades é o uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPI).

Cada empregador deve ter seu próprio conjunto de EPI, adequado ao tipo de atividade realizada. Alguns dos EPI mais comuns incluem óculos de proteção, protetores auriculares, máscaras, luvas, capacetes, botas, sapatos e cintos de segurança. O uso do EPI é obrigatório, fornecido gratuitamente pelo empregador e deve ser substituído conforme as orientações do fabricante para manter sua eficácia.

A responsabilidade pelo uso e pela regularidade do EPI é compartilhada. Enquanto o empregado deve exigir do empregador o fornecimento dos equipamentos, o empregador também deve exigir do empregado seu uso, podendo haver sanções para ambas as partes em caso de descumprimento.

Além disso, é importante observar as condições de saúde do trabalhador ao ingressar e ao sair da empresa. Por isso, a legislação exige a realização de exames admissionais e demissionais.

O exame admissional avalia a saúde física e mental do novo colaborador antes de iniciar suas atividades profissionais. Já o exame demissional, realizado ao final do contrato de trabalho, verifica se o trabalhador teve sua saúde preservada durante o vínculo empregatício. Ambos os exames admissional e demissional são essenciais para proteger tanto o empregado quanto o empregador de possíveis complicações relacionadas à saúde ocupacional.

Em suma, é essencial que empregadores e empregados estejam cientes e observem as normas relacionadas à saúde e segurança do trabalho para garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável para todos os envolvidos.

Fonte da pesquisa: https://www.migalhas.com.br

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Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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O processo trabalhista é composto por uma série de atos coordenados que permitem a análise e o julgamento do litígio pelo Juiz do Trabalho. A execução desses atos pode ser obrigatória ou facultativa, tanto para o Reclamante quanto para o Reclamado.

Embora alguns atos sejam facultativos, a sua omissão ou abstenção pode acarretar consequências legais conforme previsto na legislação.

Entre os diversos procedimentos necessários para a conclusão de um processo trabalhista, destaca-se a notificação. Este ato é essencial, pois informa ao réu da ação (Reclamado) que um processo está sendo movido contra ele, concedendo-lhe um prazo para apresentar sua defesa diretamente ou por meio de um advogado perante a Justiça do Trabalho, dentro do prazo estipulado.

Notificação Digital: Uma Forma Moderna de Comunicação Legal

Durante o decorrer de um processo trabalhista, as notificações podem ocorrer em várias ocasiões, dependendo das necessidades de manifestações das partes envolvidas. Após receberem a notificação, as partes têm a oportunidade de se manifestar perante a Justiça do Trabalho, apresentando argumentos, esclarecimentos, provas ou alegações relacionadas à matéria que deu origem à notificação.

Tradicionalmente, a notificação ao Reclamado é realizada por escrito e via postal, utilizando-se o Aviso de Recebimento (AR), enviado para o endereço indicado nos autos pela parte autora. Quando o Reclamado não pode ser localizado no endereço indicado, a notificação pode ser feita por meio de um Oficial de Justiça.

Ao receber a notificação postal, geralmente é a portaria ou o setor responsável pelas correspondências da empresa que a recebe e assina o AR. Em seguida, a notificação, juntamente com a contrafé (cópia da petição inicial), é encaminhada ao departamento responsável, geralmente o departamento de Recursos Humanos ou Jurídico. É importante ressaltar que, para a Justiça do Trabalho, a assinatura no AR é considerada como recebimento pelo empregador, independentemente de quem tenha assinado o documento.

Com a implementação do processo eletrônico, apenas o AR e a notificação são enviados à empresa. A contrafé deixou de ser necessária, uma vez que a própria notificação indica o endereço eletrônico do Tribunal do Trabalho onde o empregador pode acessar a petição inicial. Além disso, o AR é digitalizado e juntado aos autos por meio de uma Certidão de AR Digital, tornando-o disponível às partes de forma eletrônica.

Implicações da Ausência de Defesa ou Comparecimento em Audiência Trabalhista

É crucial que as pessoas responsáveis pelo recebimento de correspondências, como porteiros, recepcionistas, empregadas domésticas, ou o encarregado pelo condomínio, sejam devidamente instruídas. Extravios desses documentos podem acarretar sérios prejuízos para o empregador.

Não é incomum que pessoas recebam notificações, assinem o AR e se esqueçam de encaminhá-las ao departamento apropriado, ou até mesmo as misturem com outros documentos de menor importância, como panfletos ou jornais diversos.

Se o setor responsável não for informado sobre o extravio de um documento recebido, a empresa corre o risco de não comparecer à audiência na data designada, resultando na ausência de apresentação de sua defesa.

A falta de comparecimento e a omissão na contestação podem levar à revelia da empresa. Isso sugere que o empregador confessa implicitamente a validade de todos os pedidos feitos pelo empregado, mesmo que não correspondam à realidade fática, e, portanto, deve arcar com tais demandas, conforme o artigo 844 da CLT.

A revelia só pode ser contestada se, na data do recebimento do AR, o empregador provar que não estava mais operando no endereço indicado e que a notificação foi recebida por terceiros em seu nome. Isso desfaz a presunção do recebimento pelo verdadeiro empregador, invalidando todos os atos processuais a partir da notificação.

Medidas Preventivas para Evitar Revelia em Processos Trabalhistas

Diante da compreensão dos riscos envolvidos em um julgamento desfavorável devido à revelia e da impossibilidade de reverter as decisões tomadas, é essencial adotar os seguintes procedimentos:

1. Orientação dos Funcionários Encarregados de Correspondências: Forneça modelos de notificações aos funcionários responsáveis pelas correspondências para garantir que estejam preparados para encaminhá-las aos destinatários adequados. Isso inclui notificações trabalhistas, correspondências de cartórios de protestos, penhoras judiciais, entre outras.
2. Atenção Redobrada nos Condomínios: Os responsáveis pelos condomínios devem ser especialmente cuidadosos devido ao alto volume de correspondências recebidas diariamente e à rotatividade de porteiros, que aumenta o risco de extravio.
3. Estabelecimento de Comunicação Eficiente com Escritórios Jurídicos Externos: Se houver um escritório jurídico externo à empresa, estabeleça uma forma eficiente de comunicação e determine procedimentos para que o departamento de Recursos Humanos acompanhe e controle todos os processos judiciais.
4. Acompanhamento do Processo através do Site do Tribunal: Utilize os dados do processo, como número dos autos e vara do trabalho, para acompanhar a movimentação do processo por meio do site do Tribunal. Esses sites costumam publicar o histórico do processo, permitindo que as partes acompanhem as fases processuais e os atos a serem realizados.
5. Contato com Empresas de Serviços de Informações Jurídicas: Entre em contato com empresas que prestam serviços de informações sobre processos trabalhistas. Elas acompanham o Diário Oficial e informam diariamente, por e-mail ou fax, as empresas clientes sobre processos novos ou os atos necessários nos processos em andamento.
6. Utilização do Processo Digital: Com a digitalização dos processos presentes em todas as Varas e Tribunais Trabalhistas do país, os Tribunais Regionais do Trabalho disponibilizam todos os documentos eletronicamente. Advogados podem acessar esses documentos por meio de senhas cadastradas.

Essas medidas preventivas ajudarão a evitar a revelia e garantirão uma gestão mais eficiente dos processos trabalhistas.

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A partir de 2012, com a instituição da Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista, os indivíduos com essa condição passaram a ser considerados pessoas com deficiência para todos os efeitos legais. A promulgação dessa lei proporcionou aos autistas uma oportunidade de ingresso no mercado de trabalho através das cotas estabelecidas pela Lei 8.213. Esta lei estabelece benefícios da Previdência Social e determina que empresas com mais de 100 empregados devem preencher de 2% a 5% do seu quadro de funcionários com pessoas reabilitadas ou portadoras de deficiência. Além disso, a lei impõe restrições à demissão dessas pessoas, exigindo que, caso sejam dispensadas, outras sejam contratadas nas mesmas condições. Dessa forma, indivíduos com autismo são considerados pessoas com deficiência e, portanto, se enquadram nas cotas estabelecidas pela Lei 8.213.

Pessoas com deficiência possuem os mesmos direitos que os demais empregados, como 13º salário, jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais, seguro-desemprego, FGTS, salário mínimo ou piso salarial ajustado à categoria, irredutibilidade salarial, aviso prévio, e todos os demais direitos estabelecidos pela Constituição. Elas também têm direito a participar de treinamentos, planos de carreira, cursos de capacitação e formação, promoções e incentivos oferecidos pelo empregador, sempre em igualdade de condições com os demais empregados.

É importante destacar que o Estatuto da Pessoa com Deficiência alterou o Código Civil, de modo que, atualmente, pessoas com autismo são, como regra, consideradas plenamente capazes.

A lei não autoriza a redução ou ajuste na jornada de trabalho de um empregado com TEA (Transtorno do Espectro Autista) apenas pela presença da condição. No entanto, há situações em que o empregado precisa se submeter a tratamentos de rotina, o que é comum para pessoas com TEA. Nessas circunstâncias, se os horários dos tratamentos forem incompatíveis com a jornada estabelecida pelo empregador, o empregado com autismo têm direito a uma jornada especial que atenda às suas necessidades de saúde. Nesses casos, é observada a proporcionalidade dos salários. Essa situação deve ser comprovada por meio de laudo médico, conforme previsão expressa na lei.

Pais de filho com TEA têm reajuste na jornada?

Na maioria dos casos, há uma adequação na jornada de trabalho para que os pais possam proporcionar o cuidado necessário aos filhos com autismo. No entanto, a legislação específica para essa adequação é direcionada apenas aos servidores públicos.

Para empregados contratados pela CLT, a legislação brasileira não prevê nenhuma forma de redução na jornada de trabalho. O que se observa atualmente são pais e responsáveis legais recorrendo à justiça e obtendo decisões favoráveis, que permitem a redução da jornada com base em documentos e laudos médicos que comprovem o grau de dependência da pessoa com autismo.

A pessoa com autismo pode ingressar no mercado de trabalho?

Não há dúvidas de que a pessoa com autismo deve ser integrada ao mercado de trabalho. O Transtorno do Espectro Autista (TEA) é uma condição ampla, e seus efeitos podem se manifestar de diferentes maneiras. Em alguns casos, os sintomas são brandos, permitindo uma vida quase normal.

Embora existam pessoas com TEA que não têm condições de desenvolver atividades laborativas, isso não deve ser considerado a regra. Na verdade, na maioria dos casos, a contratação de um empregado com TEA ocorre devido à obrigação de cumprir a Lei de Cotas. Infelizmente, muitas empresas acabam dando preferência a pessoas com deficiência física em detrimento dos autistas, devido ao desconhecimento do potencial de trabalho desses profissionais.

Quais vantagens para o empregador ao contratar pessoas com autismo?

Este é um tema que precisa ser desmistificado, pois há muitos pontos fortes em profissionais com TEA. Eles tendem a se apegar a rotinas, o que resulta em cumprimento rigoroso de regras e horários. Possuem facilidade para trabalhar com procedimentos padronizados, excelente capacidade de memorização, atenção aos detalhes, organização e uma maneira diferente de pensar, o que pode ser um diferencial na busca de soluções.

Pessoas com TEA podem atingir os mesmos índices de produtividade que seus colegas de trabalho. O trabalho de ONGs que preparam autistas para o mercado de trabalho tem permitido que grandes empresas abram suas portas e ofereçam oportunidades de emprego. Infelizmente, essas empresas ainda são a minoria, pois muitas ainda desconhecem o potencial dos profissionais com TEA devido ao preconceito e à falta de informação.

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Muitos pais de crianças autistas enfrentam o desafio de equilibrar as terapias essenciais para seus filhos com suas exigentes jornadas de trabalho. Entretanto, uma informação que muitos desconhecem é a possibilidade de redução da carga horária de trabalho para pais de crianças autistas que são servidores públicos. Esta medida também se estende a casos em que o cônjuge ou dependente possui alguma deficiência, proporcionando assim um suporte legal para garantir o cuidado adequado às necessidades especiais de suas famílias.

Muitas pessoas desconhecem que ao longo dos anos surgiram leis destinadas a proteger e promover o bem-estar de crianças diagnosticadas com Transtorno do Espectro Autista (TEA).  Um exemplo notável é a Lei 13.370/2016, que estipula que servidores públicos da União que tenham filhos com deficiência, incluindo autismo, têm direito à redução de jornada e a um regime especial de trabalho para acompanhar seus filhos em tratamentos e terapias. Essa redução de jornada não acarreta compensação de horário nem redução salarial.

Embora seja uma lei específica para servidores federais, sua aplicação por analogia aos servidores municipais e estaduais tem sido considerada, havendo decisões do Tribunal Superior do Trabalho nesse sentido.

Atualmente, a flexibilização para os funcionários de empresas privadas não parece ser uma opção viável. No entanto, uma alternativa é buscar negociações com a empresa com o objetivo de flexibilizar tanto a jornada de trabalho quanto o salário.

Ainda que a lei seja específica para os servidores públicos, é essencial reconhecer que representa um avanço significativo. Ela evidencia o reconhecimento das necessidades das pessoas com TEA e demonstra uma abordagem mais compassiva em relação às necessidades especiais, impactando não apenas as crianças, mas também aqueles ao seu redor.

É importante ressaltar que, caso a redução da carga horária de trabalho não seja concedida de forma administrativa, existe a possibilidade de buscar esse direito por meio de ação judicial.

Os pais de crianças autistas que trabalham no setor privado têm a possibilidade de negociar acordos com seus empregadores visando à redução de suas horas de trabalho. No entanto, é fundamental considerar que essa diminuição na carga horária pode acarretar uma redução proporcional do salário.

É importante que os pais estejam cientes de seus direitos e busquem orientação adequada para fazer essa solicitação ao empregador, assegurando assim uma melhor conciliação entre o trabalho e os cuidados necessários à criança autista.

Não existe previsão legal que obrigue a empresa privada, regime CLT, a redução de carga horário, mas existe uma flexibilização mencionada na Lei 14.457/22, sobre o teletrabalho e das férias.

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É fundamental que o empregador compreenda claramente as demandas apresentadas no processo e as alegações feitas pelo empregado na petição inicial. Embora não seja obrigatório, é altamente recomendável que o empregador busque o auxílio de uma assessoria jurídica com advogados especializados em direito trabalhista. Essa medida permite que os advogados forneçam orientações precisas e estratégicas para o empregador lidar da melhor forma possível com a situação.

O advogado trabalhista é um profissional capacitado a compreender todos os termos jurídicos e está mais familiarizado com todo o procedimento. Além disso, é crucial que o empregador compareça à audiência trabalhista. Após receber a notificação, o empregador constatará que a carta enviada pelo Tribunal do Trabalho indica uma data, horário e local específicos, geralmente uma Vara do Trabalho.”

É fundamental que o empregador compareça, porque sua ausência implicará em revelia no processo. A ausência do empregador à audiência pode ser declarada revelia e com isso há presunção de veracidade dos fatos alegados pelo empregado.

Lembrando a importância de comparecer em audiência e importante frisar que não há tolerância para atrasos, para que ele não se coloque numa posição processual de desvantagem.

Quando um empregador recebe uma notificação trabalhista não significa que ela irá perder o processo, mas é muito desfavorável ao empregador sua ausência.

Pode fazer acordo?

Sim, o empregador pode fazer acordo a qualquer momento, após o ajuizamento da ação trabalhista.  Na verdade, é comum que o juiz ofereça a oportunidade de acordo tanto no início quanto no decorrer do processo. Além disso, ao longo do procedimento, as partes serão informadas sobre as vantagens e desvantagens da conciliação no contexto do processo do trabalho.

Como posso me defender ao receber uma reclamação trabalhista?

O empregador tem o direito de se defender utilizando todos os meios de prova disponíveis, como documentos, testemunhas, depoimentos das partes envolvidas, perícias e inspeções judiciais. A determinação pericial, realizada pelo juiz, é uma ferramenta que tanto o empregado quanto o empregador podem utilizar para comprovar a veracidade dos fatos em questão.

É crucial destacar que, em relação à prova documental, esta deve ser produzida e inserida no sistema PJE até o momento da audiência. As provas documentais não podem ser apresentadas pelo empregador durante a audiência, sendo necessário que estejam devidamente transmitidas no sistema PJE previamente. Isso ressalta a importância da contratação de um advogado, pois ele possui familiaridade com o sistema PJE e pode garantir que todas as evidências relevantes sejam devidamente apresentadas dentro dos prazos estabelecidos.

Documentos que o empregador deve apresentar.

• Contrato de trabalho;
• Cartão de ponto;
• Recibo de pagamento;
• Holerites;
• Pedido de demissão;
• Termo de rescisão do contrato (TRCT), entre outros.

Toda documentação deverá ser apresentada em sistema PJE, antes da audiência. Como dito acima o empregador não poderá levar a documentação na hora da audiência.

Se o empregador não realizar essa ação durante a audiência, que é o momento designado para ele apresentar sua defesa, pode ocorrer a preclusão, um efeito jurídico que impede o empregador de incluir posteriormente provas documentais. Isso ocorre porque o momento para apresentar as provas e se defender deve ocorrer antes da audiência, conforme determinado pelas regras processuais.

O que acontece se não concordar com a decisão do juiz?

A decisão do juiz é chamada de sentença. Caso o empregador discorde dessa decisão, ele pode apresentar um recurso, que será analisado pelos desembargadores na segunda instância, ou seja, no Tribunal. Para isso, o empregador deverá efetuar o depósito do valor das custas e do depósito recursal. As custas correspondem a 2% do valor da condenação, enquanto o depósito recursal equivale ao valor da condenação, mas é limitado a aproximadamente R$ 12.000,00.

É importante ressaltar que o empregador não é obrigado a contratar um advogado até a segunda instância. No entanto, para apresentar recursos para o Tribunal Superior do Trabalho (TST) e o Supremo Tribunal Federal (STF), a contratação de um advogado especializado será obrigatória.

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Certos setores da empresa enfrentam uma série de desafios, alguns dos quais são recorrentes e representam verdadeiros obstáculos para o progresso. Muitas vezes, esses problemas não são facilmente explicados por razões puramente técnicas, levando alguns a suspeitar de possíveis conspirações ou obstáculos deliberados. Essa situação preocupa os gestores, pois a busca por soluções rápidas e eficazes, se torna uma tarefa ainda mais desafiadora.

É fundamental para as organizações compreenderem a natureza sistêmica de seus processos. Cada ação desencadeia uma série de consequências que se entrelaçam, formando uma teia complexa de eventos. Assim, o que se vivencia hoje é o resultado das escolhas feitas no passado, e o que for decidido agora moldará o futuro.

Nesse contexto, fica evidente que existe um substrato comum que permeia todas as atividades. O ambiente empresarial serve como o cenário onde essas interações acontecem, incorporando todos os elementos dessa narrativa em constante evolução.

A partir dessa compreensão, torna-se evidente que esse elemento conectivo exerce influência direta sobre todas essas inter-relações, tendo o poder de alterar os resultados futuros.

Com frequência, os gestores optam pela solução mais fácil, buscando respostas imediatas que nem sempre consideram o sistema como um todo. Essas soluções simplistas podem, na verdade, agravar o problema inicial, resultando em situações ainda mais desafiadoras que demandam um esforço maior para serem revertidas.

Um problema empresarial crônico não surge do dia para a noite; ele se desenvolve ao longo do tempo. Da mesma forma, as medidas corretivas também demandam um período para surtirem efeito. As ações voltadas para resultados a médio e longo prazo são consistentes e têm o potencial de moldar o padrão de energia do negócio, conferindo-lhe estabilidade e gerando impactos mais focalizados.

O que é a Reprogramação Quântica do Ambiente Básico?

A Reprogramação Quântica do Ambiente Básico é uma técnica de apoio para o administrador de empresas e ambientes profissionais de qualquer porte e ramo de atividade.

Seu objetivo é alinhar o fluxo energético sistêmico do negócio, promovendo a harmonização de interesses e criando um ambiente propício e agradável para o benefício de todos os envolvidos.

Reprogramação Quântica do Ambiente Básico

A Reprogramação Quântica do Ambiente Básico no contexto empresarial geralmente se refere a uma abordagem que busca transformar a mentalidade e os padrões de pensamento dentro de uma organização, visando criar um ambiente mais positivo, criativo e produtivo. Aqui estão alguns objetivos-chave dessa prática:

1. Criação de cultura positiva: A reprogramação quântica busca cultivar uma cultura empresarial que promova o otimismo, a colaboração e o crescimento pessoal e profissional dos colaboradores.

2. Estímulo à inovação e criatividade: Ao alterar a percepção das pessoas sobre os desafios e oportunidades, essa abordagem visa liberar o potencial criativo dos membros da equipe, encorajando a busca por soluções inovadoras.

3. Melhoria da comunicação e relações Interpessoais: Ao promover uma mentalidade de abertura, empatia e respeito mútuo, a reprogramação quântica pode melhorar a comunicação e fortalecer os laços entre os membros da equipe.

4. Aumento da resiliência e adaptação: Ao ajudar as pessoas a mudarem suas percepções sobre desafios e fracassos, essa abordagem pode fortalecer a resiliência dos colaboradores e sua capacidade de se adaptar a mudanças e adversidades.

5. Aumento da produtividade e performance: Ao criar um ambiente de trabalho mais positivo, motivador e harmonioso, a reprogramação quântica pode levar a um aumento na produtividade e na performance geral da equipe.

6. Promoção do bem-estar organizacional: Ao reconhecer a interconexão entre mente, corpo e ambiente de trabalho, essa abordagem visa promover o bem-estar físico, mental e emocional dos colaboradores, contribuindo para um ambiente de trabalho mais saudável e sustentável.

Esses são apenas alguns dos objetivos que a Reprogramação Quântica do Ambiente Básico busca alcançar no contexto empresarial, com o objetivo final de promover uma cultura organizacional mais positiva, criativa e eficaz.

Como implementar a Reprogramação Quântica do Ambiente Básico na empresa?

Implementar a Reprogramação Quântica do Ambiente Básico em uma empresa envolve uma abordagem holística que integra várias práticas e estratégias. Aqui estão algumas etapas que podem ajudar na implementação dessa abordagem:

1. Educação e conscientização: Comece educando os líderes e os colaboradores sobre os princípios básicos da reprogramação quântica e como ela pode ser aplicada no contexto empresarial. Realize workshops, palestras ou sessões de treinamento para compartilhar conceitos e técnicas.

2. Criação de uma visão compartilhada: Desenvolva uma visão compartilhada para a empresa, que inclua valores como positividade, colaboração, inovação e bem-estar. Compartilhe essa visão com todos os membros da equipe e incentive sua adoção.

3. Integração de práticas de mindfulness: Promova a prática do mindfulness e da atenção plena no ambiente de trabalho. Isso pode incluir sessões de meditação guiada, práticas de respiração consciente ou até mesmo espaços designados para a prática de mindfulness.

4. Estímulo à criatividade e inovação: Incentive a criatividade e a inovação entre os colaboradores, criando um ambiente que valorize novas ideias, experimentação e aprendizado contínuo. Realize sessões de brainstorming, workshops de design thinking ou projetos colaborativos.

5. Desenvolvimento pessoal e profissional: Invista no desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, oferecendo programas de treinamento, coaching ou mentoring que os ajudem a expandir suas habilidades e alcançar seu pleno potencial.

6. Promoção de uma cultura positiva: Crie uma cultura organizacional positiva, que promova o reconhecimento, a gratidão e o apoio mútuo entre os membros da equipe. Realize atividades sociais, eventos de integração e celebrações para fortalecer os laços entre os colaboradores.

7. Monitoramento e avaliação: Estabeleça métricas e indicadores para acompanhar o progresso da implementação da Reprogramação Quântica do Ambiente Básico na empresa. Realize avaliações regulares para identificar áreas de melhoria e ajustar as estratégias conforme necessário.

8. Liderança inspiradora: Os líderes desempenham um papel fundamental na implementação da reprogramação quântica. Eles devem exemplificar os princípios dessa abordagem em sua própria conduta e liderar pelo exemplo, inspirando e motivando os colaboradores a adotarem uma mentalidade mais positiva e empoderada.

Ao seguir essas etapas e integrar gradualmente práticas e princípios da Reprogramação Quântica do Ambiente Básico na cultura organizacional, é possível criar um ambiente de trabalho mais saudável, harmonioso e produtivo, beneficiando tanto os colaboradores quanto a empresa como um todo.

A Reprogramação Quântica do Ambiente Básico é um método instrumental altamente eficaz, de fácil implantação, e que não requer nenhum conhecimento específico. Tem oportunizado resultados excelentes, como aumento das vendas, harmonização e motivação da equipe e alguns até com viradas consideradas impossíveis em se tratando de empresas com dificuldades financeiras, sem explicação lógica.

O ambiente de trabalho representa o epicentro do ecossistema empresarial. Infelizmente, essa complexa interação entre o ser humano e seu ambiente muitas vezes é negligenciada devido à sua natureza sutil e intangível.

No entanto, as informações subliminares captadas do ambiente pelos sentidos humanos exercem uma influência significativa nas decisões e escolhas individuais. Tudo, desde a iluminação e cores até o som, aspecto visual, temperatura e energia circundante, incluindo a energia das pessoas e os campos eletromagnéticos, constitui uma infinidade de estímulos que impactam diretamente nas emoções, comportamentos e decisões.

Assim, o ambiente estabelece uma conexão entre todos os elementos contidos nele, sendo influenciado por uma variedade de fatores subliminares que moldam seu padrão vibracional, determinando se é agradável, favorável ou não. Diversas técnicas, como a Reprogramação Quântica do Ambiente Básico, permitem intervir nesse meio, tornando-o consistentemente propício.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

Tempo de leitura: 3 minutos

A rescisão de contrato de experiência ocorre quando uma das partes decide encerrar o contrato antes do prazo estipulado inicialmente. Geralmente, isso acontece quando o empregador ou o empregado entende que a continuação do vínculo empregatício não é mais vantajosa.

As rescisões de contrato de experiência seguem procedimentos específicos de acordo com a legislação trabalhista. Em muitos lugares, como no Brasil, por exemplo, é necessário o cumprimento de um aviso prévio, que pode variar de acordo com a duração do contrato. Além disso, podem existir outros direitos e obrigações a serem considerados, como o pagamento de verbas rescisórias, como férias proporcionais, 13º salário proporcional, entre outros.

Normalmente, as razões para a rescisão de um contrato de experiência podem ser diversas, desde questões relacionadas ao desempenho do empregado ou questões pessoais até mudanças nas necessidades da empresa.

É importante que ambas as partes sigam os trâmites legais e que a rescisão seja feita de forma amigável e transparente, sempre respeitando os direitos e deveres de cada parte envolvida. Em caso de dúvidas ou para garantir que todos os procedimentos estejam corretos, é recomendável consultar um advogado trabalhista ou o departamento de recursos humanos da empresa.

Rescisão antecipada

Uma das partes tem o direito de rescindir o contrato de experiência (demissão sem justa causa) antes do prazo estipulado, desde que a parte (empregador ou empregado) que tomou a iniciativa da rescisão esteja disposta a pagar a indenização correspondente.

No entanto, se houver uma cláusula recíproca no contrato permitindo a rescisão antecipada, é necessário observar a concessão do aviso prévio, conforme estipulado no artigo 481 da CLT:

“Art. 481 – Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.”

Rescisão motivada pelo empregador (sem justa causa)

Caso não exista uma cláusula recíproca que permita a rescisão, o empregador que dispensar o empregado antes do término do contrato é obrigado a pagar uma indenização equivalente à metade (50%) da remuneração que o empregado teria direito até o final do contrato, conforme determina o artigo 479 da CLT:

Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (Vide Lei nº 9.601, de 1998).

Rescisão motivada pelo empregado (sem justa causa)

Quando o empregado decide rescindir antecipadamente o contrato de experiência, é necessário que ele indenize o empregador pelos prejuízos decorrentes desse ato. No entanto, a indenização não pode ultrapassar o valor que o empregado receberia em condições idênticas, conforme estipulado no artigo 480 da CLT:

“Art. 480 – Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

§ 1º – A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.”

Rescisão pelo empregador (com justa causa)

No caso de desligamento durante o período de experiência por justa causa, o empregado não tem direito a férias nem ao décimo terceiro salário. Ele recebe apenas o pagamento pelos dias efetivamente trabalhados. Embora o valor do FGTS seja depositado, o empregado não tem permissão para sacá-lo.

É importante ressaltar que, mesmo em casos de justa causa, não é permitido demitir um empregado que sofreu um acidente de trabalho ou que esteja grávida durante o período de experiência, da mesma forma que ocorre em demissões sem justa causa.

Pagamento verbas rescisórias 

O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado no prazo de até 10 dias contados a partir do término do contrato.

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