Autor: Ivelize Silvano

Tempo de leitura: 2 minutosO final do ano é tradicionalmente marcado pelo aumento na demanda de trabalho, levando muitas empresas a abrir vagas temporárias para atender às necessidades sazonais. O contrato de trabalho temporário é regulamentado por normas específicas e, embora compartilhe praticamente os mesmos direitos do contrato por prazo indeterminado, algumas diferenças surgem devido às particularidades desse tipo de contratação.

Apesar da ausência de um vínculo trabalhista direto entre a empresa tomadora de serviços e o funcionário temporário, ela é responsável por todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias, incluindo o recolhimento das contribuições previdenciárias ao longo do contrato. É dever da empresa assegurar condições seguras, higiênicas e salubres no ambiente de trabalho temporário, oferecendo o mesmo atendimento que é destinado aos funcionários permanentes.

Além da formalização por escrito, o trabalhador temporário tem direito a:

• Anotação da condição de temporário na CTPS;
• Remuneração equivalente aos demais empregados da mesma categoria na empresa contratante;
• Jornada de trabalho respeitando o limite legal de 44 horas semanais, com acréscimo de 50% para horas extras;
• Adicional noturno;
• Repouso semanal remunerado;
• 13º salário proporcional;
• Férias proporcionais;
• Seguro contra acidentes de trabalho.

O não cumprimento desses requisitos específicos transforma a relação de emprego temporário em uma relação por tempo indeterminado. Ou seja, o descumprimento de deveres como a anotação na carteira, o respeito ao prazo de duração do contrato e a existência do contrato temporário por escrito confere ao trabalhador temporário os mesmos direitos e garantias dos funcionários permanentes da empresa contratante.

Adicionalmente, o trabalhador temporário tem direito a todos os benefícios previdenciários, incluindo auxílio-doença, aposentadoria por invalidez, aposentadoria por idade, por tempo de contribuição, salário maternidade, auxílio-acidente e o recolhimento do FGTS.

O trabalho temporário tem um prazo que deve ser estabelecido e é regulamentado pela Lei 13.429/17, o prazo normalmente é de 180 dias consecutivos ou não, podendo se estender por mais 90, não há depósito da multa sobre o FGTS, exceto em casos de rescisão imotivada antes do termo final do contrato. O saque do FGTS pelo trabalhador temporário é permitido após o término do contrato, com direito a sacar 100% do valor depositado durante o período em que esteve à disposição da empregadora.

A empresa contratante assume de forma subsidiária a responsabilidade pelas obrigações trabalhistas durante o período de prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias segue as disposições do art. 31 da Lei 8.212/1991.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

Tempo de leitura: 3 minutosFinal de ano chegando e com ele surgem muitas dúvidas, sobre quem pode ou não trabalhar nos dias 25/12 e 01/01, e quais são direitos para quem trabalha nesses feriados?

Se essa é sua dúvida também, fique atento nesse artigo!

Encontramos em diversos segmentos empresariais, a necessidade de os empregados trabalharem nos feriados de final de ano, mesmo sendo previsto na CLT a garantia de descanso nos feriados religiosos e civis.

Importante ressaltar que muitas empresas na época das festas de final de ano, dão recesso ou férias coletiva, mas como citado acima, algumas empresas não poderão parar e por esse motivo o empregado precisará trabalhar nos dias 25/12 e 01/01.

Ponto facultativo

Os dias 24 e 31 são pontos facultativos, ou seja, a empresa pode obrigar seus empregados a trabalhar. Dia 25 de dezembro e 1º de janeiro são feriados nacionais, por este motivo, a empresa não pode obrigar a presença do colaborador.

Entretanto, quem trabalha por escala de revezamento deve trabalhar, mesmo no Natal e ano novo, é obrigatório.

Quais são as obrigações do empregador durante o Natal e o Ano Novo?

Durante o período de Natal e Ano Novo, é importante que os empregadores estejam cientes de suas obrigações trabalhistas. Além de garantir o pagamento correto dos salários, é necessário observar as seguintes questões:

Jornada de trabalho: De acordo com a legislação brasileira, a jornada de trabalho durante essas datas deve ser respeitada, evitando-se a prática de horas extras sem a devida compensação ou pagamento adicional.

Folgas: É importante conceder folgas aos empregados nos feriados de Natal e Ano Novo, respeitando as convenções coletivas de trabalho e acordos individuais.

Escala de trabalho: Caso seja necessário manter o funcionamento da empresa durante essas datas, é fundamental estabelecer uma escala de trabalho justa e equilibrada, garantindo que todos os colaboradores tenham a oportunidade de aproveitar as festividades.

Quais são os direitos trabalhistas dos empregados durante o Natal e o Ano Novo?

Os empregados também possuem direitos específicos durante o Natal e o Ano Novo. Veja alguns benefícios que devem ser observados:

Horas extras: Caso o empregado trabalhe além da jornada normal durante essas datas, é importante que as horas extras sejam devidamente registradas e remuneradas conforme a legislação vigente.

Descanso semanal remunerado: Mesmo durante o período de Natal e Ano Novo, é fundamental garantir o descanso semanal remunerado aos empregados, respeitando as regras estabelecidas pela legislação trabalhista.

Escala de revezamento: Quando se trabalha por escala de revezamento, o empregado é obrigado a trabalhar nos dias de Natal e Ano Novo. Mesmo que o trabalho seja obrigatório, o empregado deverá ser compensado na mesma semana ou ser pago em dobro pelo empregador. Ou seja, o empregado que trabalhou no Natal e Ano Novo deverá ter uma folga na mesma semana ou receber um adicional de 100% da remuneração do feriado trabalho, conforme artigo 9ª da Lei 605/1949, que dispõe a respeito do repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos.

Artigo 9º – Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga.

Curiosidades

Segundo uma pesquisa realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), cerca de 70% dos empregados no Brasil trabalham durante o Natal e o Ano Novo.

Portanto, garantir os direitos trabalhistas durante o Natal e o Ano Novo é essencial para manter um ambiente de trabalho saudável e motivador. Empregadores e empregados devem estar cientes de suas obrigações e benefícios, respeitando a legislação e acordos coletivos.

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Tempo de leitura: 3 minutosO 13º salário é um dos benefícios mais aguardados pelos trabalhadores brasileiros. Além de ser uma obrigação legal, ele representa uma oportunidade de valorizar e motivar os colaboradores. Mas você, empregador, sabe exatamente como funciona esse pagamento?

Neste artigo, vamos explorar todos os detalhes sobre o 13º salário, desde sua origem até as obrigações legais e curiosidades que envolvem esse tema. Prepare-se para se tornar um especialista no assunto!

O que é o 13º salário?

O 13º salário é uma gratificação anual concedida aos trabalhadores. Ele é também conhecido como “gratificação natalina” e representa o direito do trabalhador de receber um salário extra no final do ano.

Origem do 13º e legislação

O 13º salário foi instituído no Brasil em 1962, através da Lei 4.090/62.

A legislação determina que o pagamento seja feito em duas parcelas: a primeira até o dia 30 de novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro.

É importante ressaltar que o valor do 13º salário corresponde a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês trabalhado no ano.

Como é calculado o 13º salário?

A forma de cálculo do 13º salário é relativamente simples. O valor corresponde a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro por mês de serviço no ano correspondente. Ou seja, para cada mês trabalhado, o empregado tem direito a 1/12 avos do seu salário.

Além do salário base, o décimo terceiro salário deve incluir outros componentes salariais, como comissões, horas extras, adicionais (noturno, insalubridade e periculosidade), desde que sejam devidos de forma habitual. Não estão inclusos nesse cálculo valores como vale-transporte, vale-alimentação, entre outros.

Como o 13º salário deve ser pago?

O pagamento do 13º salário deve ser efetuado em 2 parcelas, a primeira deve ser paga até o dia 30 de novembro, nessa parcela, o empregador não desconta os encargos, e o valor recebido é equivalente a 50% do valor total. Já na segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro, nela, o empregador quita o restante do 13º salário, descontando o adiantamento da primeira parcela, bem como os encargos como INSS, IRPF e FGTS.

A empresa é obrigada a pagar 13º salário?

Sim, a empresa tem como obrigação para o 13º salário.  A empresa que não pagar o 13° salário no prazo estipulado, e ou efetuar o pagamento com atraso, sofrerá penalidades como multa administrativa.

Impostos e encargos do 13º salário

O 13º salário está sujeito à incidência de impostos e encargos trabalhistas, como o INSS e o FGTS.

É importante que o empregador esteja atento às alíquotas e prazos de recolhimento desses tributos, para evitar problemas futuros.

Curiosidades e benefícios referentes ao 13º salário

O 13º salário é um importante estímulo para o consumo, movimentando a economia no final do ano.

Além disso, ele contribui para a redução da informalidade, pois incentiva a formalização dos trabalhadores.

Por fim, o 13º salário é um direito garantido por lei e representa uma forma de reconhecimento e valorização dos colaboradores.

Ao compreender todos os aspectos desse benefício, você, empregador, estará apto a cumprir suas obrigações legais e, ao mesmo tempo, aproveitar os benefícios que o 13º salário pode trazer para sua empresa.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

Tempo de leitura: 2 minutosAs férias coletivas são concedidas simultaneamente, onde todos os empregados ou parte deles dependendo do setor ou estabelecimento, usufruem dias de férias, mesmo não tendo completado o período aquisitivo de 12 meses de contrato de trabalho.

Recesso é uma decisão da empresa, e não é uma obrigação, mas é uma prática muito usada e funcional, pode-se considerar o recesso como uma espécie de dias de folga.

Diferença entre recesso e férias coletivas

O recesso é um curto período de pausa nas atividades laborais, onde não há um período mínimo ou máximo, usado muito no final do ano, é bastante comum a empresa fechar e interromper as atividades, e é concedido em conjunto aos trabalhadores, é um benefício e não uma obrigação, sendo mais utilizado para empresas privadas, em órgão público é utilizado em forma de pausas e revezamento, para não impactar a prestação de serviços aos cidadãos. O recesso não tem previsão legal, e o empregado será remunerado normalmente e sem nenhum desconto.

Já as férias coletivas têm previsão legal, e a empresa precisa pagar o acréscimo de 1/3 de férias e a mesma deve descontar os vencimentos comuns de férias. Quando ocorre as férias coletivas o empregador deverá fracionar as férias em dois períodos desde que obedeça no mínimo de 10 dias em cada pausa.

Ainda sobre as férias coletivas, o empegado que tiver um histórico de faltas injustificadas a empresa pode descontar proporcionalmente o período de descanso.

Natal e Ano Novo

A contagem dos dias deve ser feita de forma direta a partir do seu início, independentemente se há feriado no decorrer do período estabelecido.

Se a empresa conceder férias coletivas durante as festas de final de ano, devem ser contados como férias, não podendo descontar estes dias em benefício do empregado, salvo se houver previsão em acordo ou convenção coletiva.

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Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

Tempo de leitura: 2 minutosApós a Reforma Trabalhista, as férias podem ser divididas em três períodos, podendo variar de acordo com a categoria profissional e acordos coletivos, lembrando que todos os empregados têm direito até 30 (trinta) dias de férias, conforme previsto no artigo 130 da CLT.

Entretanto, para que haja o fracionamento das férias, deve haver a concordância do empregado.

Quais são as regras para férias fracionadas?

As férias fracionadas permite que o empregado usufrua suas férias em até três períodos, sendo que um deles não pode ser inferior 14 dias corridos e os demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos, cada um, conforme disposto no artigo 134, § 1º da CLT.

Como é feito o pagamento das férias fracionadas?

Não houve alteração com relação ao pagamento das férias e, se for o caso, do abono pecuniário, deverão ser realizados até 02 dias antes do início do respectivo período.

Importante destacar que o pagamento é proporcional aos dias de férias de cada período e não aos 30 dias totais.

Como funciona a venda das férias fracionadas?

As férias podem ser vendidas, mas é preciso atenção ao limite de dias.

É permitido ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

Ou seja, se o empregado tiver 30 dias de férias, poderá vender até 10 dias que equivale a 1/3 do período total.

A empresa é obrigada a aceitar as férias fracionadas?

Não. A empresa não é obrigada a aceitar e nem oferecer as férias fracionadas. A decisão sobre o tema cabe as partes aceitarem, se não houver concordância entre as partes não poderá ter as férias fracionadas.

As férias fracionadas é uma opção interessante para trabalhadores que desejam flexibilidade de seus períodos de descanso.

Antes de qualquer decisão, convém verificar as regras e direitos de acordo com a legislação trabalhista e as normas específicas de sua empresa.

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Como surgiu o Novembro Azul?

Novembro Azul teve origem em 2003 na Austrália, é celebrado no mês de novembro e tem como objetivo conscientizar os homens sobre os cuidados com sua saúde, com foco na prevenção do câncer de próstata.

Durante todo mês de novembro são realizadas ações para informar e conscientizar a importância do diagnóstico precoce e quais os cuidados que se deve ter com a saúde.

A importância da conscientização é fundamental para que os homens entendam os riscos e procurem medidas preventivas, como realização de exames periódicos. O diagnóstico precoce aumenta as chances de cura.

Atividades de Conscientização realizadas durante o Novembro Azul

Realização de palestras, ações de sensibilização em locais públicos, empresas e instituições de saúde, monumentos e prédios públicos iluminados com a cor azul para campanha visual e para chamar atenção, mensagens motivacionais nas redes sociais, entre outros.

Quais os direitos trabalhistas para um empregado com câncer?

Entrando na seara jurídica, o trabalhador com câncer e demais doenças graves, tem o direito ao saque do FGTS, sendo saque integral para auxiliar nos valores com o tratamento e para seu sustento.

O PIS/PASEP também pode ser sacado pelo trabalhador.

No decorrer do tratamento pode acontecer de o empregado com câncer ter de se afastar de suas atividades, sendo que afastamento deverá ser justificado mediante apresentação de atestado médico. Lembrando que se o afastamento decorrer por mais de 15 dias consecutivos, o empregado deverá ser encaminhado para o INSS e requerer auxílio previdenciário.

Importante destacar que em casos mais avançados da doença e o empregado se encontrar incapaz de exercer suas atividades, deverá solicitar a aposentadoria por invalidez, nesse caso será necessário passar por perícia e acompanhamento médico, com apresentação e elaboração de laudos e atestados do empregado com câncer, para comprovar incapacidade permanente para o trabalho.

Ainda, conforme previsto no art. 473, XII, da CLT, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, até 3 dias, em cada 12 meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

Lei nº 12.732/12 – Lei dos 60 dias

Interessante destacar sobre a lei dos 60 dias, pois muitos desconhecem. A Lei dos 60 dias garante que o paciente com câncer de próstata realize seu tratamento pelo SUS (sistema único de saúde), em até 60 dias do diagnóstico.

A proteção dos direitos trabalhistas de empregados com câncer é fundamental para garantir a dignidade e o bem-estar, e além de promover um ambiente de trabalho amistoso, alegre e gratificante.

Dispensa discriminatória

De acordo com o disposto na Súmula 443 do TST, presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.

Portanto, havendo a despedida sem justa causa do empregado portador de alguma doença considerada grave, a exemplo de câncer, o empregador estará sujeito à reintegrar o empregado ou indenizá-lo.

Descaracterização da Dispensa Discriminatória – Ônus da Prova Pela Empresa

Embora seja direito do empregador rescindir o contrato de trabalho, a jurisprudência, à luz do princípio da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e função social da propriedade, entende que a dispensa de empregado portador de doença grave presume-se discriminatória, cabendo à empresa o ônus de comprovar que a rescisão se deu por motivos diversos, sob pena de vir a ter de reintegra o empregado no emprego no caso de condenação em ação trabalhista.

Vale ressaltar que não é necessário que a doença tenha origem ocupacional, bastando que seja considerada grave.

Presume-se, portanto, discriminatória a dispensa de empregado acometido por doença grave, transferindo-se para a Empresa o ônus de provar que a resilição do contrato se deu por outro motivo.

Desta maneira, caso o empregado doente seja dispensado e mova uma ação trabalhista contra a empresa, para descaracterizar a alegação de dispensa discriminatória, deverá comprovar que a demissão sem justa causa ocorreu por um dos seguintes motivos:

• Ordem disciplinar (justa causa): ou seja quando a dispensa decorrente de um de um ato faltoso cometido pelo empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável a continuidade do contrato de trabalho.
• Técnica: ocorre quando a dispensa se dá devido o empregado demonstrar incapacidade de desenvolver suas atividades nas exigências técnicas requeridas na função, como relacionamento, comprometimento, cooperação, iniciativa e qualidade nos serviços prestados.
• Econômica/Financeira: medida aplicada em razão da dificuldade econômica/financeira da empresa que, em razão de eventual crise ou queda acentuada no faturamento, se vê obrigada a dispensar parte do quadro de pessoal para se manter no mercado.
• Pedido de Demissão: ainda que o empregado seja portador de doença grave, em caso de pedido de demissão, a empresa estará isenta de qualquer obrigação de indenização ou reintegração, salvo se ficar comprovado que o empregado tenha sido coagido a pedir a dispensa.

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