Noronha e Nogueira Advogados

Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

  • Você sabe qual é a diferença entre doença ocupacional e doença do trabalho?

    Você sabe qual é a diferença entre doença ocupacional e doença do trabalho?

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Existe uma face do trabalho muito discutida na sociedade e nos processos judiciais que são as doenças relacionadas às atividades profissionais.

    Cada vez mais comum homens e mulheres se afastarem de seus trabalhos por problemas de saúde, relacionados à saúde física e emocional. Nesse sentido, falar sobre as doenças que atingem os profissionais e conhecer mais sobre elas é muito importante.

    Você já ouviu falar, por exemplo, em doença ocupacional e por que é diferente de doença do trabalho?

    Embora muitas vezes sejam tratadas de modo similar, doença ocupacional e doença do trabalho têm uma diferença: enquanto a doença do trabalho está relacionada ao ambiente do trabalho, a doença ocupacional é causada por características da própria atividade profissional.

    Diferença entre doença ocupacional e doença do trabalho

    De acordo com a Lei 8213/1991, doença ocupacional, também conhecida como doença profissional, é produzida ou desencadeada pelo exercício da função do trabalhador. Ou seja, a causa da doença ocupacional é a atividade que o trabalhador executa em sua rotina de trabalho. É aquela diretamente relacionada com atividade exercida pelo trabalhador.

    Por exemplo, um empregado que trabalha no escritório e usa continuamente o teclado, pode desenvolver LER (Lesão por Esforço Repetitivo) devido ao movimento repetitivo.

    A Lei 8213/1991 também trata da doença do trabalho. Diferente da doença ocupacional, a doença do trabalho não está ligada à função exercida pelo trabalhador, mas sim ao seu ambiente de trabalho.

    O artigo 20 da citada lei, define doença do trabalho como: “…desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente…”.

    Um exemplo são os trabalhadores que possuem a audição prejudicada pela exposição constante a ruídos no ambiente de trabalho.

    A diferença entre doença ocupacional e doença do trabalho está na origem das enfermidades. Ou seja, o que exatamente desencadeou o problema de saúde.

    A doença ocupacional é aquela relacionada ao trabalho em si, às peculiaridades da atividade exercida. Já a doença do trabalho diz respeito às condições do ambiente de trabalho.

    Quais são as principais doenças ocupacionais e do trabalho?

    O Ministério da Saúde possui uma longa lista de doenças ocupacionais e do trabalho. As mais comuns são:

    LER: a Lesão por Esforços Repetitivos (LER) é um grupo de doenças com sintomas de dor nos membros superiores, resultando na dificuldade de movimentação e redução da amplitude. A LER afeta músculos, tendões, ligamentos e os próprios nervos do paciente.

    Essa é uma das principais causas de afastamento do serviço e pode atingir qualquer pessoa que execute movimentos repetidos, como profissionais que trabalham digitando.

    Dort: os Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT),  correspondem a uma classe de sintomas e alterações fisiológicas advindas da execução de operações mecânicas repetidas.

    Os principais sintomas dessa doença são as dores crônicas, que podem aumentar com a continuidade das atividades de trabalho. Bursite, tendinite, inflamações em articulações e dores lombares são alguns dos sintomas que podem estar associados ao quadro.

    Transtornos psicossociais e mentais: ansiedade, síndrome de pânico, depressão e síndrome de burnout (esgotamento) são doenças que podem surgir do estresse no ambiente de trabalho.

    Em alguns casos, elas podem ser ignoradas ou desvalorizadas, pois não são “visíveis” fisicamente. Existem algumas situações que podem desencadear essas crises nos trabalhadores, dentre as quais podemos citar a título de exemplo:

    • Cansaço excessivo e jornadas exaustivas;
    • Situações de assédio verbal e moral;
    • Problemas com a comunicação interna;
    • Cobranças irreais e metas inalcançáveis;
    • Clima ruim e com índice alto de insatisfação profissional.

    Asma ocupacional: é uma doença do pulmão, caracterizada por crises de falta de ar (dispnéia), sibilos e tosse. Ela é causada por diferentes agentes existentes nos locais de trabalho.

    Normalmente, surge quando o empregado atua em ambiente com grande quantidade de partículas e poeiras que provocam alergia. Acontece bastante com quem manipula madeira e borracha, por exemplo.

    Antracose pulmonar: a antracose pulmonar é uma lesão no pulmão causada pela inalação de pequenas partículas de carvão ou de poeira que se alojam ao longo do sistema respiratório. Ou seja, é uma doença respiratória mais grave do que a asma ocupacional.

    Ocorre quando o empregado trabalha onde há, principalmente, muita fumaça, o que causa lesões nos pulmões.

    Dermatose ocupacional: dermatose ocupacional é qualquer alteração da pele, mucosa e anexos, direta ou indiretamente causada, condicionada, mantida ou agravada por agentes presentes na atividade ocupacional ou no ambiente de trabalho.

    Quem trabalha em contato com graxas e óleos de máquinas pode sofrer dessa enfermidade.

    Perda auditiva: a perda auditiva temporária ou definitiva pode afetar profissionais que trabalham com sons muito altos frequentemente. Essa doença costuma afetar operadores de telemarketing e operadores de máquinas, por exemplo.

    A exposição ao barulho constante, aos poucos, provoca a perda da audição sem que o trabalhador perceba. Na maioria dos casos, esses prejuízos auditivos são irreversíveis.

    Cânceres por conta de exposição a produtos químicos: essas são algumas das doenças mais graves que são causadas no ambiente de trabalho. Elas surgem devido a exposição a produtos químicos.

    Trabalhadores da indústria têxtil que fazem a manipulação de corantes que contêm determinadas aminas estão mais sujeitos ao desenvolvimento do câncer de bexiga.

    Já os trabalhadores que têm contato com benzeno em indústrias químicas têm um maior risco de desenvolver leucemias e linfomas.

    Nesses casos, é responsabilidade da empresa disponibilizar e assegurar o uso dos equipamentos de segurança, a fim preservar a saúde de seus trabalhadores.

    Quais os direitos do trabalhador em caso de doença ocupacional ou doença do trabalho?

    Apesar das diferenças entre doença profissional e doença do trabalho, ambas garantem ao trabalhador o direito de receber auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez, dependendo do caso concreto.

    No entanto, é comum que as empresas não reconheçam que as enfermidades foram causadas durante as atividades do seu empregado. Assim, é necessário que o trabalhador consiga comprovar através de uma perícia médica em processo judicial para ter algum êxito.

    Através da perícia médica é que se investiga o nexo causal entre a doença e as atividades profissionais.

    Sendo reconhecida como doença profissional ou do trabalho, o empregado terá direito estabilidade de doze meses após o retorno da alta médica. Isto é, depois de recuperado da doença, ele não pode ser demitido após um ano.

    Ainda, ambas as doenças, profissional ou do trabalho, garantem ao trabalhador o direito a receber auxílio-doença ou a aposentadoria por invalidez, após perícia médica no INSS.

    Qualquer que seja a situação, o trabalhador precisa agendar uma perícia, pois só o médico estará apto a dar um diagnóstico e, assim, encaminhar para o benefício previdenciário correto.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • STF define que indenização por danos morais pode ultrapassar tabelamento da CLT

    STF define que indenização por danos morais pode ultrapassar tabelamento da CLT

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Os danos morais trabalhistas referem-se a danos sofridos por um empregado no ambiente de trabalho que possam violar sua integridade emocional, dignidade, moral, honra ou reputação. Esses danos podem ser resultado de ações ou omissões injustas do empregador ou de outros empregados.

    Alguns exemplos de situações que podem resultar em danos morais trabalhistas incluem assédio moral, discriminação, exposição a condições de trabalho humilhantes, constrangimento público, entre outros. Esses danos podem gerar sofrimento psicológico, estresse, ansiedade, depressão ou outras consequências negativas para a saúde mental e emocional do trabalhador.

    A indenização por danos morais trabalhistas é um direito do trabalhador quando ele sofre algum tipo de dano emocional, psicológico ou reputacional em decorrência de ações ou omissões do empregador ou de outros empregados no ambiente de trabalho. Essa indenização tem como objetivo compensar o trabalhador pelos danos sofridos, além de desencorajar práticas abusivas por parte do empregador.

    Em recente decisão, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o tabelamento das indenizações por dano extrapatrimonial ou danos morais trabalhistas previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) deverá ser observado como critério orientador de fundamentação da decisão judicial. Isso não impede, contudo, a fixação de condenação em quantia superior, desde que devidamente motivada.

    Tabelamento

    A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) introduziu na CLT os artigos 223-A e 223-G, parágrafos 1º, incisos I, II, III e IV,​ 2º e 3º, que utilizam como parâmetro para a indenização o último salário contratual do empregado e classificam as ofensas com base na gravidade do dano causado (leve, média, grave ou gravíssima).

    Isonomia

    O tema foi questionado no STF em três Ações Diretas de Inconstitucionalidade: ADI 6050, de autoria da Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), ADI 6069, do Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), e ADI 6082, da Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria (CNTI).

    Um dos argumentos centrais era o de violação do princípio da isonomia: um servente e um diretor da mesma empresa que sofressem um mesmo dano, por exemplo, receberiam valores diferentes a título de indenização.

    Interpretação

    O relator das ações, ministro Gilmar Mendes, observou que, de acordo com a jurisprudência do STF e dos Tribunais Superiores, a lei não pode prever valores máximos de dano moral, seja no âmbito das relações trabalhistas, seja no da responsabilidade civil em geral. Contudo, a seu ver, a mudança legislativa não esvaziou, mas apenas restringiu a discricionariedade judicial a partir da listagem de critérios interpretativos a serem considerados na quantificação do dano.

    Livre convencimento

    Na avaliação do relator, esses parâmetros legais objetivos podem balizar o livre convencimento do juiz. Por outro lado, o tabelamento o impediria de traduzir, de forma plena, a dor e o sofrimento da vítima em montante superior ao teto estabelecido na lei.

    Ainda de acordo com o relator, o magistrado deverá fazer uma interpretação íntegra do ordenamento jurídico brasileiro e aplicar supletivamente aos casos trabalhistas o Código Civil, desde que não contrarie o regime da CLT.

    Direito dos familiares

    No entendimento do relator, também é necessário interpretar, com base na Constituição Federal, o artigo 223-B da CLT, que passou a restringir a legitimidade para a propositura de ação por danos morais trabalhistas à própria vítima. A seu ver, qualquer interpretação do dispositivo que desconsidere a possibilidade de acionamento da Justiça do Trabalho no caso de dano em ricochete ou reflexo (direito à indenização de pessoas intimamente ligadas à vítima) é inconstitucional.

    Valores

    As alterações na CLT fixaram que a indenização será de até três vezes o último salário contratual do ofendido nos casos de ofensa de natureza leve. Para ofensas de natureza média, o valor pode chegar a cinco vezes o último salário. Se o dano moral tiver natureza grave, o trabalhador poderá receber até 20 vezes. A indenização poderá chegar a 50 vezes o valor do salário se a ofensa for de natureza gravíssima.

    Fonte: TST

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  • É obrigatório homologar a rescisão do contrato de trabalho no sindicato?

    É obrigatório homologar a rescisão do contrato de trabalho no sindicato?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Após a Reforma Trabalhista, as rescisões dos contratos de trabalho não precisam mais ser homologadas perante os sindicatos. Antes da Reforma Trabalhista, todo empregado com mais de 1 ano de contrato de trabalho deveria fazer a homologação perante o sindicato dos trabalhadores ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social para que sua rescisão contratual tivesse validade. Atualmente, não há previsão na lei para que o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) tenha que ser obrigatoriamente homologado pelo sindicato ou pelo ministério do trabalho.

    E se a convenção coletiva prevê a obrigatoriedade da homologação perante o Sindicato?

    A homologação da rescisão do contrato de trabalho deixou de ser obrigatória com a reforma trabalhista, mas não foi proibida. Portanto, a homologação da rescisão do contrato de trabalho perante o Sindicato pode ser objeto lícito de negociação, inclusive individual. Portanto, é lícita previsão em norma coletiva que exige a homologação da rescisão do contrato de trabalho. Caso o acordo ou convenção coletiva estabeleça a obrigatoriedade da homologação da rescisão do contrato perante o sindicato da categoria, mesmo que em período inferior a um ano, a empresa deverá realizar a homologação em conformidade com o previsto na norma coletiva.

    Empregada grávida que pede demissão deve ter a rescisão do contrato de trabalho homologada?

    Sim, a validade do pedido de demissão da empregada gestante somente será válida se contar com a assistência do sindicato representante da categoria profissional. De acordo com o art. 500 da CLT, o pedido de demissão do empregado estável somente será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não houver, perante a autoridade local do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.

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  • Você sabe quais são os direitos trabalhistas dos trabalhadores em empresas falidas?

    Você sabe quais são os direitos trabalhistas dos trabalhadores em empresas falidas?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Nos últimos meses muitas empresas, inclusive renomadas no mercado nacional, têm enfrentado problemas financeiros e decretando a falência. Consequentemente, geram a rescisão automática dos contratos de trabalho de todos os seus empregados.

    Ocorre que os empregados em nada contribuíram para as demissões, tendo em vista que o risco da atividade econômica pertence exclusivamente ao empregador, não podendo ser repassado de forma alguma ao trabalhador.

    Os empregados de empresas que decretaram falência têm direito a receber todas as verbas rescisórias, férias vencidas, se houver, multa indenizatória de 40% e sacar o FGTS decorrentes das rescisões contratuais, bem como, têm direito ao seguro-desemprego, desde que estejam dentro do período de carência exigido para a obtenção do benefício e não tenham obtido outro emprego.

    Uma empresa falida tem obrigações e deveres e permanece responsável pelo pagamento de suas dívidas. Porém, o processo da quitação pode ocorrer de forma diferente do que em uma situação normal porque empresas em processo de falência não apresentam mais os recursos suficientes para arcar com todas as obrigações financeiras.

    Além disso, a quitação das dívidas pode ocorrer de forma parcelada, por meio de um plano de recuperação judicial ou ainda pela venda dos ativos da empresa para arrecadar dinheiro e pagar os credores, seguindo a ordem estabelecida pela lei de Falência e Recuperação Judicial – lei 11.101/05.

    A empresa pode negar o pagamento aos empregados?

    É importante que o empregado tenha a documentação necessária, como a carteira de trabalho com registro da empresa, contrato de trabalho, demonstrativos de pagamento, folhas de ponto, entre outros documentos comprobatórios para, assim, garantir seus direitos em situações de falência.

    Caso a empresa se recuse a pagar, ou se omita, não demonstrando interesse em rescindir o contrato da forma prevista em lei, o trabalhador poderá propor uma ação trabalhista.

    Contudo, se a empresa já ajuizou o processo de falência, o procedimento a ser seguido é diferente. Inicialmente, o trabalhador deverá entrar com a ação trabalhista contra o empregador buscando ver reconhecidos perante a Justiça do Trabalho seus direitos.

    Após serem determinados os valores devidos ao empregado na Justiça do Trabalho, este não poderá exigir o pagamento dessas verbas nesse mesmo processo, mas deverá habilitar seu crédito no processo de falência.

    A justiça prioriza o pagamento das dívidas decorrentes da relação de emprego, pois parte do princípio de que as verbas trabalhistas possuem caráter alimentar, ou seja, garantem o sustento e a sobrevivência digna do trabalhador e de sua família.

    Contudo, apesar de ser inquestionável que o trabalhador demitido de uma empresa que tem a falência decretada ter direito a todas as verbas rescisórias e direitos trabalhistas acima mencionados, o efetivo pagamento desses direitos pode ser um pouco mais complicado.

    Isso porque quando a empresa declara falência, muito provavelmente ela possui um volume considerável de dívidas e pouco dinheiro em caixa para fazer com que estes pagamentos sejam efetuados da maneira devida.

    O encerramento das atividades de uma empresa em processo falência é, na grande maioria das vezes, um momento conturbado. Consequentemente, o trabalhador que está inserido neste contexto acaba enfrentando uma experiência desgastante, mas não deve deixar de buscar seus direitos.

    Recuperação judicial

    Antes de vir a ter sua falência decretada, a empresa pode requerer a Recuperação Judicial caso em que permanece em atividade e tem o negócio preservado. Contudo, se não conseguir cumprir o plano de recuperação judicial, poderá vir a ter sua falência decretada.

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  • Como lidar com a liderança tóxica no ambiente corporativo?

    Como lidar com a liderança tóxica no ambiente corporativo?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Cada vez mais comum no mundo corporativo ouvir a expressão que “as pessoas não deixam empregos, deixam chefes”.

    A liderança tóxica, com comportamentos abusivos, autocráticos, narcisistas ou negligentes, pode ter impactos devastadores na moral, produtividade e retenção de talentos de uma organização.

    Muitas vezes os líderes possuem conhecimento técnico e competência em sua área de atuação. Contudo, carecem de equilíbrio e inteligência emocional.

    Vivendo e atuando em conflito com suas “sombras” pessoais, pecam no dia a dia e não conseguem exercer uma liderança capaz de influenciar positivamente seus liderados, prejudicando os resultados da empresa.

    O dano causado por um líder tóxico se estende muito além do desempenho individual.

    A liderança tóxica pode criar um ambiente de trabalho tóxico como um todo, levando a um aumento na rotatividade de empregados, uma diminuição na satisfação no trabalho e maiores níveis de estresse e doenças relacionadas ao trabalho.

    Nesse cenário, a demissão da liderança tóxica pode ser uma decisão difícil, mas necessária para preservar a saúde e a integridade do local de trabalho e, consequentemente, garantir o bom desenvolvimento da atividade empresarial.

    O primeiro passo é identificar e reconhecer a toxicidade do comportamento dos líderes. Os líderes tóxicos costumam criar um ambiente de trabalho baseado no medo, intimidação, falta de confiança e baixa moral.

    Comportamentos como humilhar os liderados, imputar-lhes culpa injustamente, não ter autorresponsabilidade, ignorar ou rebaixar as contribuições dos membros da equipe, agir de maneira imprevisível e incoerente, apresentar um discurso que não coincide com suas atitudes, são sinais claros de toxicidade na liderança.

    Uma vez identificada a liderança tóxica, é importante abordar o problema diretamente, oferecendo feedback construtivo e a oportunidade de mudança e crescimento. Em alguns casos, treinamento da liderança, coaching executivo ou mediação de conflitos podem ser ferramentas úteis para corrigir o comportamento tóxico.

    No entanto, se os padrões de comportamento não melhorarem, a demissão pode ser a única opção viável. A decisão de demitir um líder tóxico deve ser tomada com cautela, considerando-se as possíveis repercussões legais e a comunicação adequada à equipe afetada.

    É fundamental que o líder reconheça seu comportamento inadequado, suas falhas e queira verdadeiramente mudar. Caso contrário, melhor demitir a liderança tóxica.

    Muitas vezes a vida, por si mesma, já é dura, não precisa ficar ainda mais devido a convivência com um líder tóxico.

    A demissão de um líder tóxico pode enviar uma mensagem clara de que a empresa valoriza a integridade, o respeito e o bem-estar de seus funcionários. Além disso, abre a oportunidade para a empresa reconstruir a cultura organizacional e implementar lideranças mais eficazes e saudáveis.

    Em um mundo cada vez mais consciente dos efeitos prejudiciais do estresse e do esgotamento no trabalho, abordar e eliminar a liderança tóxica não é apenas moralmente certo, mas também uma decisão de negócios estratégica e acertada.

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  • STF decide pela legalidade da demissão SEM justa causa

    STF decide pela legalidade da demissão SEM justa causa

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Após mais de 20 anos de julgamento, o Supremo Tribunal Federal (STF) confirmou a legitimidade de um decreto emitido em 1996, do ex-presidente Fernando Henrique Cardoso (FHC), que admite a dispensa de um trabalhador sem justa causa.

    A votação aconteceu em  26/05/2023 e, com um placar de 6 votos a 5, a decisão a favor do decreto excluiu o Brasil da Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho e com isso o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que trabalhadores podem ser demitidos sem justa causa. O julgamento estava pendente desde 2003 e, com a nova determinação do STF, após longos anos, a ação terminou.

    Entretanto a decisão do STF não modifica as regras vigentes atualmente.

    A decisão do STF reafirma a legalidade da demissão do empregado sem justa causa, assegurando o chamado poder potestativo do empregador de rompimento imotivado do contrato de trabalho, desde que sejam pagas ao empregado as verbas rescisórias previstas em lei

    Demissão sem justa causa: como ficam as empresas?

    O trabalhador permanece com os mesmos direitos trabalhistas até então devidos quando dispensado sem justa causa, a exemplo dos depósitos fundiários, da multa rescisória do FGTS etc.

    A demissão sem justa causa nunca violou direitos trabalhistas, uma vez que o empregado recebe multa rescisória do FGTS como uma indenização pela dispensa imotivada e as verbas rescisórias devidas em decorrência dessa modalidade de rescisão contratual.

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  • O que a LGPD diz a respeito do fornecimento de dados pessoais ao realizar uma compra na farmácia?

    O que a LGPD diz a respeito do fornecimento de dados pessoais ao realizar uma compra na farmácia?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Ao fazer uma compra você já questionou por que o vendedor ou atendente lhe pede o número do seu CPF?

    Prática comum nas farmácias, é na hora de comprar um produto, o atendente perguntar ao cliente o número do CPF. Ao questionar a razão de solicitar o número do seu CPF, geralmente o cliente tem sempre a mesma resposta: para conseguir descontos nos produtos.

    Não há mal em fornecer o número de seu CPF ou outro documento pessoal, desde que a empresa que recolhe essas informações saiba que tem a obrigação legal de mantê-las protegidas.

    Ainda há, quem utilize os dados pessoais coletados para monitorar o comportamento de consumo para fins comerciais e até alguns objetivos que fogem dos valores éticos, violando as regras da LGPD.

    Por isso, se você se preocupa com a proteção de seus dados pessoais, é importante conhecer as leis brasileiras que os protegem. A seguir, confira a principal delas – LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados.

    LGPD

    Em vigor desde 2018, a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados) estabelece regras para a proteção da privacidade do indivíduo e garantia do uso correto dos seus dados. A legislação só autoriza a coleta de informações pessoais quando há uma base legal.

    Além disso, há situações em que a empresa deve obter consentimento expresso do cidadão que terá os dados coletados.

    Sendo assim, aplicando a lei na rotina das farmácias, o estabelecimento deve deixar claro o motivo de estar solicitando o número do CPF. Já o cliente pode se negar a fornecer o número, exceto no ato da compra de medicamentos controlados, conforme previsto pela Anvisa.

    Se sentiu prejudicado ao fornecer dados pessoais na hora da compra? Saiba o que fazer!

    Se o consumidor sentir que seus direitos de privacidade foram violados, pode buscar a ajuda da ANPD (Autoridade Nacional de Proteção de Dados) responsável pela fiscalização e aplicação da LGPD e demais regulamentos relacionados à proteção de dados.

    Antes de informar seu CPF ou quaisquer outras informações pessoais, questione o motivo e pondere se vale a pena e se está obrigado a fornecê-las.

    Outra dica é conhecer mais a fundo a LGPD e seus direitos no geral.

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia seus clientes a fazer valer os seus direitos sobre a LGPD.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

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  • Você ainda consegue ouvir o silêncio?

    Você ainda consegue ouvir o silêncio?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Já parou para notar que as pessoas, de modo geral, estão mais preocupadas em falar, falar e falar ao invés de escutar?

    Em uma roda de amigos, é fácil perceber como as pessoas querem falar umas mais que as outras.

    Essa autoanálise normalmente passa despercebida.

    Entretanto, a falta do silêncio fica cada vez mais evidente com o avanço das tecnologias.

    Nos últimos anos, estamos a todo instante sendo bombardeados por barulhos e informações que surgem por todo lado. Acaba sendo uma transmissão confusa, que sem notar, estamos inseridos e captando todo esse barulho externo.

    Até que ponto sua individualidade, personalidade, atitudes estão sendo influenciados por todo esse excesso de informações que chega até você, sem que perceba conscientemente?

    Algumas vezes, sente-se sufocado, perdido, sem saber quais são as prioridades? Se perde na procrastinação, não faz o que deveria ser feito e no fim do dia acaba com um sentimento de frustração?

    É fundamental assumir o comando da sua vida, para não ser engolido pelas distrações e tarefas diárias.

    Daí que entra a importância da calmaria, do silêncio interior sem a interferência do mundo virtual.

    Nesta última década, era da inteligência digital e bombardeio de informações, redes sociais, se não nos policiarmos acabamos perdendo horas e horas aprisionados com sugestões que nos induzem inconscientemente a atos e atitudes que por vezes, não nos pertence e é do outro, é do externo, é do mundo.

    Pior, perdemos nosso tempo com o que não é de fato importante. Negligenciamos o que realmente importa e necessita de nossa atenção.

    O excesso de informações e conteúdos sem permissão de filtro de ‘spams’, invadem nossa casa, nossa família e influenciam a identidade de todos.

    Tudo está fluindo com tamanha rapidez. As negociações, o networking, as transações comerciais, vendas, as reuniões online e as transações bancárias, sem falar no sistema judiciário que avança tecnologicamente cada vez mais!

    Porém, em todo avanço há retrocessos que se intercalam e podem  desequilibrar a nossa saúde mental.

    Silenciar por alguns instantes, ouvir nossa própria voz interior é que nos traz autoconhecimento e autoconfiança.

    Quando percebemos que nós somos nossa melhor companhia, um mundo de infinitas possibilidades se abre. Nossa energia e equilíbrio aumentam significativamente e assumimos o comando de nossa vida.

    O silêncio. Ainda consegue ouvir? Cuide de sua saúde mental filtrando o excesso de informações que recebe.

    Provoque-se todos os dias, reserve alguns minutos para ficar em silêncio, sentir suas emoções e escutar sua voz interior.

    Tendo essa prática diária, certamente ficará mais forte e equilibrado emocionalmente para encarar os desafios que surgirem em sua vida.

    Experimente se desconectar e ouvir o som do silêncio ao menos por alguns instantes.

    Por fim, tenha autodomínio para não se perder com aquilo que não é relevante e para não deixar de fazer o que realmente importa e precisa ser feito.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

  • Orientações de como o RH deve tratar os dados pessoais dos colaboradores

    Orientações de como o RH deve tratar os dados pessoais dos colaboradores

    Tempo de leitura: 2 minutos

    A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), Lei n° 13.709/2018, estabelece alguns cuidados que devem ser tomados pela gestão de recursos humanos de uma empresa no tratamento de dados dos colaboradores.

    • Consentimento: a empresa precisa do consentimento explícito dos colaboradores em relação aos dados que serão coletados. Contudo, na área trabalhista, a base legal do consentimento deve ser a última a ser utilizada, tendo em vista a desigualdade presente na relação de emprego e, consequentemente, o consentimento poderá conter vícios tornando-o inválido. Melhor que o consentimento, a base legal da obrigação legal geralmente é a mais adequada para autorizar o tratamento dos dados pessoais dos colaboradores de uma empresa. O consentimento pode ser utilizado quando a empresa fornece algum benefício ao empregado, a exemplo, de plano de saúde.
    • Transparência: é necessário que os colaboradores tenham conhecimento de como seus dados serão utilizados pela empresa, especialmente em caso de compartilhamento e outras formas de tratamento.
    • Segurança: a lei exige que as empresas implementem medidas de segurança adequadas para proteger os dados pessoais dos colaboradores.
    • Direitos dos titulares dos dados: segundo a LGPD, os titulares dos dados, no caso os empregados, têm o direito de solicitar ao RH o acesso, correção, exclusão e/ou transferência dos seus dados pessoais. Contudo, embora o empregado tenha direito de pedir a exclusão de seus dados, não será sempre que a empresa deverá atender a solicitação, sendo autorizada por lei a manter os dados pessoais por determinado tempo. Cita-se por exemplo, a situação do ex-empregado que após dispensado exige que a empresa exclua seus dados, a empresa é autorizada por lei a manter os dados em seu banco de dados para se defender no caso de uma eventual ação judicial.
    • Responsabilidade: as empresas são responsáveis pelo tratamento dos dados pessoais dos seus colaboradores. Isso significa que o RH deve garantir que tudo esteja em conformidade com a lei, adotando políticas e procedimentos adequados para proteger os dados pessoais.

    Portanto, principalmente no que tange aos dados pessoais sensíveis, é preciso que a empresa ofereça treinamentos para o pessoal de RH a fim de que os dados de seus colaboradores sejam tratados em conformidade com as regras da LGPD e vazamento de dados sejam evitados.

    Estar adequada à LGPD, mais que possibilitar a atuação da empresa em conformidade com a legislação, é um passo importante para o respeito à privacidade e proteção de dados.

    Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.