Noronha e Nogueira Advogados

Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

  • Quando a rescisão indireta pode ser aplicada?

    Quando a rescisão indireta pode ser aplicada?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Você empregador, sabia que se sua empresa não cumprir com as condições do contrato de trabalho, bem como o não cumprimento da previsão legal, o empregado poderá demiti-lo por “justa causa”?

    Isso mesmo, da mesma forma que o empregado pode ser demitido o empregador também, segue maiores esclarecimentos.

    O empregado pode ajuizar uma ação de rescisão indireta quando o empregador não cumpri com o mínimo que é proposto no contrato de trabalho, e/ou por cometer falta grave, como por exemplo falta de pagamento de salário, não recolhimento do FGTS, entre outros. A  previsão legal iremos encontrar no artigo 483 da CLT.

    Quando cabe a rescisão indireta?

    1. a) quando for exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
    2. b) quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
    3. c) quando correr perigo manifesto de mal considerável;
    4. d) quando o empregador não cumprir com as obrigações do contrato;
    5. e) quando o empregador ou seus prepostos praticar, contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
    6. f) quando o empregador ou seus prepostos ofender o empregado fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
    7. g) quando o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

    Ao ingressar com ação, o empregado deverá aguardar a decisão do Sr. Juiz, em caso de deferimento a empresa deverá pagar todas as verbas rescisórias, como se fosse dispensa sem justa causa, incluindo seguro desemprego e FGTS.

    Importante ressaltar que em caso de rescisão indireta o empregado pode permanecer trabalhando e a empresa não pode demiti-lo, a não ser em caso de falta grave pelo empregado, onde poderá ocorrer justa causa.

    Na rescisão indireta a permanência no trabalho compete ao empregado decidir se continua na empresa ou não, mas caso opte por não continuar o mesmo não receberá nada até a finalização do processo, artigo 483 da CLT, parágrafo 1º .

    Relevante frisar que o empregador não poderá demitir o empregado até o final do processo.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Primeira empresa multada pela Autoridade Nacional por não observar LGPD

    Primeira empresa multada pela Autoridade Nacional por não observar LGPD

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Recentemente, no dia 6 de julho, a Autoridade Nacional de Proteção de Dados – ANPD aplicou a primeira multa em uma empresa do setor de telemarketing por infração à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD. O valor da sanção foi de R$ 14.000,00.

    Quais os motivos que levaram a aplicação da multa?

    Primeiro, a empresa foi multada por não ter respaldo legal para o tratamento dos dados pessoais.

    Cabia à empresa comprovar através de uma das bases legais previstas na LGPD, que o tratamento dos dados pessoais estava em conformidade com a lei.

    Ainda, a empresa deixou de apresentar um registro das operações de tratamento, documento necessário para demonstrar quais dados foram utilizados e para qual finalidade. Ainda, faltou um relatório de impacto para o tratamento (RIPD), documento relevante para demonstrar que a empresa passou por um processo de adequação à LGPD, através do qual é possível verificar o risco no tratamento dos dados pessoais.

    A empresa também não indicou um encarregado de proteção de dados da empresa, o qual, além de ser o responsável pelos pontos anteriores, é a pessoa que a autoridade procura quando ocorre uma violação de dados pessoais, sendo canal de comunicação entre a ANPD, empresa e titular dos dados pessoais.

    Em suma, a empresa não enviou para ANPD a documentação capaz de comprovar que está adequada à LGPD.

    Qual a origem dos dados tratados pela empresa?

    Ao que se tem notícias, essa pergunta a empresa também não foi capaz de responder, já que em seu site comercializava uma lista de eleitores da cidade de Ubatuba, mas quando a autoridade (ANPD) solicitou a origem destes dados, a empresa não soube justificar a procedência.

    Motivo da Advertência?

    A empresa foi advertida por não ter nomeado um DPO, na LGPD chamado de encarregado de proteção de dados, que além de ser o responsável pelo tratamento dos dados pessoais, é quem acompanha todo o processo de adequação à lei e faz a gestão da privacidade e proteção dos dados na empresa, orienta os colaboradores sobre as melhores práticas no tratamento dos dados pessoais.

    Maior surpresa causada pela multa?

    No entanto, a maior surpresa se deu ao fato de a multa ser aplicada a uma empresa pequena, contrariando a expectativa do mercado de que as primeiras multas seriam aplicadas nas grandes organizações.

    Sem contar que a LGPD estabeleceu regras que as empresas de pequeno porte teriam condições especiais na normatização da LGPD – isto foi feito pela autoridade de proteção de dados na regulamentação da aplicação da LGPD para empresas de pequeno porte.

    Entretanto, apesar de a empresa multada ser pequena, lidava com grandes volumes de dados pessoais. Logo, a flexibilização da lei não foi aplicável.

    Efeito retroativo

    Embora a LGPD tenha entrado em vigor em 2020 e a dosimetria das sanções ter sido publicada em 2023, no caso a denúncia foi feita em 2020, o que mostra o efeito retroativo das sanções.

    Ou seja, ainda que a denúncia seja antes da publicação da dosimetria ou das outras normas da ANPD, as sanções podem ser aplicadas, o que impulsiona a necessidade de adequação das empresas à LGPD o quanto antes.

    Pode haver um abatimento na multa?

    Segundo a publicação da multa pelo Diário Oficial da União (DOU), existe a previsão de um abatimento: “Caso o autuado resolva, de acordo com o disposto no art. 18 do Regulamento de Fiscalização, renunciar expressamente ao direito de recorrer da decisão de primeira instância, fará jus a um fator de redução de 25% no valor da multa aplicada, desde que faça o recolhimento no prazo para pagamento definido no caput do art. 17 do Regulamento de Fiscalização, 20 (vinte) dias úteis, totalizando nestas circunstâncias o montante de R$ 10.800,00 (dez mil e oitocentos reais)”.

    Por essas e outras questões é importante que as empresas estejam preparadas e prontas para tratarem as crises, principalmente quando envolvem dados pessoais dos clientes ou colaboradores. É por isso que a LGPD exige que as empresas tenham o encarregado de proteção de dados (art. 41), profissional responsável pelas orientações quanto as práticas necessárias para o cumprimento da LGPD.

    Sua empresa precisa SE ADEQUAR À LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

  • TST divulga novos valores dos limites de depósito recursal

    TST divulga novos valores dos limites de depósito recursal

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O que é depósito recursal e para que serve?

    O depósito recursal é devido no Processo do Trabalho e consiste no recolhimento de determinada quantia como condição para que uma empresa ou empregador possa recorrer de uma decisão proferida pela Justiça do Trabalho.

    Quando uma empresa ou empregador deseja recorrer de uma decisão desfavorável em um processo trabalhista, é necessário apresentar um recurso perante o Tribunal competente. Para garantir que o recurso tenha efetividade e não seja utilizado de forma abusiva ou meramente protelatória, a legislação trabalhista estabelece a obrigatoriedade do depósito recursal.

    O depósito recursal tem o objetivo de assegurar que a parte que perdeu a causa, caso a decisão seja confirmada em instâncias superiores, possa ter garantido o recebimento dos valores devidos, evitando prejuízos ou demoras excessivas no cumprimento da decisão judicial.

    A quantia a ser depositada varia de acordo com o valor da condenação fixada na decisão de primeira instância ou, no caso de ação rescisória, com o valor da causa. O valor do depósito é determinado pela legislação e pode ser alterado de acordo com a natureza da ação ou o tipo de recurso apresentado.

    É importante destacar que o depósito recursal não é uma despesa processual, mas sim um valor que fica à disposição da parte vencedora, como garantia de que ela poderá receber os valores devidos, caso o recurso seja improvido.

    Em resumo, o depósito recursal é uma exigência do sistema jurídico trabalhista para que a parte possa recorrer de uma decisão desfavorável, assegurando a efetividade do processo e a garantia de recebimento dos valores em disputa, caso a decisão seja mantida.

    Recente Ato do  TST

    Atenção Empresários: Valores devidos para recorrer ao TST são reajustados e podem chegar até R$ 25.330,28.

    O ministro do Tribunal Superior do Trabalho Lelio Bentes Corrêa assinou o Ato Segjud.GP 414, no dia 12 de julho que divulga os novos valores referentes aos limites de depósito recursal previstos no artigo 899 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

    Referidos valores foram reajustados pela variação acumulada do INPC/IBGE, no período de julho de 2022 a julho de 2023.

    Assim, partir de 1º de agosto de 2023, serão cobrados os seguintes valores para a empresa recorrer:

    • R$ 12.665,12 no caso de interposição de recurso ordinário.
    • R$ 25.330,28 no caso de Recursos de Revista, Embargos e Recurso em Ação Rescisória.

    Fique atento!

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Qual a diferença entre advertência e suspensão?

    Qual a diferença entre advertência e suspensão?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Para manter a ordem e a disciplina na organização por vezes é preciso aplicar punições para que o colaborador assimile a gravidade do ocorrido.

    Para que a empresa possa manter a disciplina no ambiente de trabalho, em algumas situações deverão ser aplicadas determinadas penalidades, mas sempre respeitando o previsto na legislação.

    Assim, quando um empregado comete uma falta na empresa em que trabalha pode levar uma advertência ou uma suspensão, dependendo da gravidade do ocorrido.

    O que é advertência disciplinar?

    Existem 02 tipos de advertência: a verbal e a escrita.

    Ambas são aplicadas quando o empregado comete algum comportamento contrário às normas da empresa. Tem como objetivo avisar e alertar, pois quando aplicada é esclarecido ao empregado qual erro foi cometido e que não deverá se repetir. Podemos dizer que a advertência é cautelosa.

    Quais são os motivos para aplicação de advertência no trabalho?

    • faltas e atrasos injustificados;
    • descumprimento do regime interno;
    • insubordinação;
    • comentários ofensivos;
    • desídia;
    • brincadeiras desagradáveis;
    • uso de roupas inadequadas, entre outros.

    O que é a suspensão disciplinar?

    É a suspensão temporária decorrente da prática de um ato mais grave, é uma penalidade intensa, onde o empregado deixa de receber a remuneração nos dias correspondentes a suspensão.

    A suspensão tem o intuito de disciplinar e resgatar o comportamento do empregado dentro do ambiente de trabalho. Trata-se de medida mais enérgica.

    Através da suspensão disciplinar o empregador poderá embasar futuramente uma eventual demissão por justa causa, em razão de atos reincidentes e graves praticados pelo empregado mesmo tendo sido advertido e suspenso anteriormente.

    Quais são os motivos para aplicação de suspensão no trabalho?

    • Empregado foi advertido mas é reincidente nas faltas
    • Atitudes e falas que não se adequam à política, cultura e normas da empresa;
    • Cometer algum ato de indisciplina ou insubordinação que não seja suficientemente grave para demissão por justa causa
    • ofensas contra o empregador e superiores, entre outros.

    Não há disposição legal que especifique a quantidade de advertências ou dias de suspensão. Entretanto, a lei dispõe que a suspensão não dever ser superior a 30 dias.

    Em caso de recusa do empregado em assinar a advertência ou suspensão, o empregador deverá informar e ler o motivo da punição, na presença de 02 testemunhas e fazer constar que de forma escrita que “o empregado se recusou a assinar a penalidade, razão pela qual o conteúdo foi lido na presença de testemunhas” em seguida colher assinatura das testemunhas e do empregador/ou responsável que realizou a leitura.

    Se durante a aplicação da penalidade houver agressão física ou verbal, o empregado poderá ser dispensado por justa causa.

    Como evitar advertências e suspensões dentro da empresa?

    • Estabeleça políticas claras;
    • Promova a comunicação efetiva;
    • Forneça treinamento adequado;
    • Ofereça feedback e orientação;
    • Implemente medidas corretivas progressivas;
    • Tenha um processo disciplinar justo;
    • Promova um ambiente de trabalho saudável.

    Lembre-se de que cada empresa pode ter suas próprias políticas e abordagens específicas para evitar advertências e suspensões. É importante adequar essas medidas à cultura e às necessidades da organização, sempre respeitando as leis trabalhistas e garantindo a justiça e a imparcialidade nas ações disciplinares.

    No caso de dúvidas, antes de aplicar qualquer punição, consulte um advogado especialista na área empresarial trabalhista

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • STF valida jornada 12×36 estabelecida por acordo individual

    STF valida jornada 12×36 estabelecida por acordo individual

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que não há inconstitucionalidade na adoção da jornada de trabalho 12×36 por meio de acordo individual entre empregador e empregado.

    A jornada de trabalho 12×36 consiste na jornada de profissionais que trabalham 12 horas seguidas e descansam por 36 horas e que foi ampliada pela Reforma Trabalhista em 2017 autorizando sua adoção por meio de acordo individual entre a empresa e o empregado.

    Na jornada trabalhada, o empregado tem direito ao intervalo de 1 hora para refeição e descanso. Contudo, a reforma autorizou que o intervalo nessa escala de jornada possa ser indenizado caso não usufruído.

    Antes da Reforma Trabalhista, a adoção da jornada 12×36 somente seria possível através de acordos coletivos ou convenção coletiva. Agora, com o entendimento do STF, é possível aplicar essa jornada mediante acordo individual.

    O tema também foi alvo de ações na Justiça Trabalhista que questionavam a adoção da escala, especialmente em estabelecimentos de saúde.

    A Confederação Nacional dos Trabalhadores na Saúde (CNTS) ajuizou ação de inconstitucionalidade, no STF, para que fosse declarada a incompatibilidade com a Constituição Federal com a redação da Reforma Trabalhista (lei 13.467/17).

    O dispositivo questionado pela entidade possibilitava um acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, para estabelecer horário de trabalho de 12 horas por 36 horas, ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

    A CNTS sustentou que, ao permitir a adoção de jornada de 12×36 por meio de acordo individual, a nova redação do artigo da CLT viola o art. 7º da Constituição Federal, que estabelece a garantia de “duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais”, exceto após acordo ou convenção coletiva.

    O relator, ministro Marco Aurélio (aposentado), havia votado pela procedência do pedido, sob o fundamento de que o inciso XIII do artigo 7º da Constituição não contempla o acordo individual para a jornada de 12 x 36. A presidente do STF, ministra Rosa Weber, e o ministro Edson Fachin acompanharam esse entendimento.

    Contudo, o relator observou que a Constituição da República não proíbe essa modalidade de jornada, mas apenas admite a relativização do tempo de trabalho de oito horas diárias ou 44 horas semanais mediante compensação, conforme acordo ou negociação coletiva. Essa compensação, segundo ele, pode se dar na forma 12 x 36, em que as quatro horas a mais são compensadas por 36 horas seguidas de descanso. A seu ver, o acordo individual está inserido na liberdade do trabalhador, com da Reforma Trabalhista.

    Essa posição foi seguida pela ministra Cármen Lúcia e pelos ministros Dias Toffoli, Luiz Fux, Luís Roberto Barroso, Alexandre de Moraes e Nunes Marques.

    Assim, por maioria de votos, o STF julgou improcedente a ação, nos termos do voto divergente do ministro Gilmar Mendes, sendo vencidos os votos dos ministros Marco Aurélio (Relator), Edson Fachin e Rosa Weber (Presidente), no plenário virtual no dia 30 de junho.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

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  • Lei de igualdade salarial já está em vigor

    Lei de igualdade salarial já está em vigor

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Há poucos dias foi sancionada a Lei 14.611/23 que dispõe sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

    Apesar de visar o combate à discriminação salarial, a citada lei segue mais no sentido de punir em vez de orientar. Assim, é importante que as empresas se atentem às novas regras, para evitar eventual punição amparada na lei.

    Para as empresas com mais de 100 (cem) empregados, a lei prevê a obrigação de publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios e, fazendo menção expressa à Lei Geral de Proteção de Dados, determina que deverá ser observada a proteção dos dados pessoais.

    Trata-se de medida que forçará as empresas a externalizar as políticas salariais. Como dito, fazendo menção expressa à Lei Geral de Proteção de Dados LGPD, convém que os dados pessoais constantes nos referidos relatórios sejam anonimizados, de forma a garantir a privacidade e proteção de dados.

    As empresas que não atuarem em conformidade com a lei estarão sujeitas à multa de 3% da folha de pagamento, limitada a 100 (cem) salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

    No caso de ação trabalhista em que o trabalhador entendeu ter direitos baseados na referida lei 14.611/2023, caberá ao Juiz do Trabalho decidir se houve ou não a prática da discriminação salarial, o que, em última análise, é um estímulo à judicialização.

    Além da multa de 10 (dez) vezes o valor do salário do trabalhador discriminado, a empresa poderá também sofrer ação de dano moral. Esse fato é preocupante a todas as empresas — especialmente organizações de pequeno porte.

    Abaixo seguem alguns pontos de destaque da lei da igualdade salarial.

    • A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, é obrigatória e garantida por lei.
    • Na hipótese de discriminação por motivos de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta o direito de ação de indenização por danos morais.
    • No caso de infração, a multa corresponderá a dez vezes o valor do novo salário devidopelo empregador ao empregado discriminado, podendo ser elevada ao dobro no caso de reincidência, sem afetar os demais direitos legais.
    • A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens é garantida pormeio das seguintes medidas:

    I – Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;

    II – Incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;

    III– disponibilização, pelo Poder Público, de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;

    IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho (pelas empresas) que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados;

    V – Empresas deverão fomentar a capacitação e a formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

    • A empresa com cem ou mais empregadosdeverá publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, observando a proteção de dados pessoais conforme a LGPD.
    • Identificada a discriminação pelo juiz do trabalho, será aplicada multa administrativa. Ovalor corresponderá até 3% da folha de pagamentos do empregador, limitado a cem salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

    É preciso combater a discriminação salarial e não se pode admitir essas diferenças, decorrente de práticas escusas. Contudo, a lei sancionada vai na direção da punição, distanciando-se de medidas mais eficazes para o combate à discriminação salarial de gênero, tais como a busca de soluções afirmativas mediantes incentivos específicos.

    Diferenças salariais, ainda que de trabalhadores na mesma função, nem sempre decorrem da discriminação. Outros fatores são considerados na estrutura do salário, como senioridade, habilidade, qualificação, tempo de casa, competência, experiência, produtividade, especialização, liderança, complexidade, responsabilidade entre outras.

    Esses elementos precisam ser considerados no caso concreto para concluir de forma efetiva se há (ou não) discriminação salarial de gênero.

    Da forma como está previsto na lei, fica aberta a questão da discriminação partindo do entendimento de que basta haver diferenças salariais (mesmo entre funções similares) para que se presuma a prática da discriminação, o que é temerário.

    No caso de dúvidas, o melhor a fazer é contar com a ajuda de um advogado empresarial trabalhista.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Maternidade x carreira: É possível conciliar a vida pessoal com a profissional?

    Maternidade x carreira: É possível conciliar a vida pessoal com a profissional?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Tempos atrás já falamos sobre o assunto em questão e afirmamos, “quando nasce um filho, nasce uma mãe”, frase clichê, mas que expressa uma grande verdade.

    Quando nos tornamos mãe, nasce uma nova mulher, pronta para enfrentar novos desafios e vivenciar uma evolução pessoal e profissional.

    Com a maternidade ainda vêm as dúvidas relacionadas a carreira.

    Como conciliar as dificuldades da maternidade com os desafios e compromissos profissionais? Será que damos conta?

    Passados quase sete anos da minha segunda gestação hoje posso afirmar com propriedade, damos conta sim! Somos mais capazes do que pensamos!

    Apesar de todas as dificuldades, o mais encantador é que a maternidade nos torna mais fortes, mais corajosas, seguras e mais capazes do que um dia podíamos imaginar.

    Um filho nos faz “mover uma montanha”, desperta em nós a coragem para ousar ir além, muito além do que jamais pensamos que pudéssemos ir.

    A maternidade muda tudo em nossas vidas. Por alguns anos, temos a sensação de que deixamos de ter nossa própria vida, e de fato, é isso mesmo que acontece. Principalmente nos primeiros anos da maternidade, é preciso abrir mão de muita coisa, somos doação e amor incondicional. Mas, passados alguns anos, nossa vida vai sendo retomada e tudo volta a entrar nos eixos gradatidavemente.

    Se antes a missão mais importante que tínhamos era crescer profissionalmente, com a maternidade é deixar crescer, orientar o crescer, desenvolver paciência para esse crescimento, entender que existem etapas naturais a serem concluídas, desenvolver a empatia, respeitando o tempo e o momento daquele ser em prol de nossas vontades e desejos.

    Ser mãe nos coloca na posição de ensinar e de aprender com o com aquela nova vida. E, mesmo com todo amor, é preciso aprender a repreender, ensinar limites e superar nossos próprios limites e, acima de tudo, alimentar a autoconfiança do nosso filho, entendendo que o estamos criando para que um dia ele possa andar com seus próprios pés, para que possa seguir em frente de maneira independente.

    Mas, quantas dessas habilidades também podem ser aplicadas à vida profissional? A verdade é que a maioria das mulheres sentem a vontade de serem mães no mesmo momento em que estão em ascensão profissional.

    A maternidade, por vezes, vem como uma escolha que a mulher precisa fazer entre filhos e carreira, entre esperança e medo. Muitas vezes carregamos um sentimento de culpa por supostamente estarmos falhando como mães ou profissionais. São sentimentos ambíguos, entre a carreira e a maternidade.

    Ainda, somos tomadas por um medo do que vem para frente.

    Como contar para o gestor ou superior sobre a gravidez devido ao que vemos acontecer em tantos lugares? Como será dali para frente?

    A notícia da gravidez no local de trabalho gera muitas expectativas e ansiedade para as mulheres. Medo de como a notícia será recebida e o fantasma de uma possível demissão ou substituição no retorno da licença maternidade, muitas vezes nos faz postergar a conversa sobre a gravidez e assim algumas mulheres seguem aflitas no seu trabalho por alguns meses.

    Como será o retorno ao trabalho depois da licença-maternidade? Dúvidas que vêm acompanhadas de todas as inseguranças e traumas adquiridos durante a jornada profissional.

    Contudo, é possível que a mulher que será mãe se prepare emocional e profissionalmente para essa nova etapa da vida. Compreender as mudanças, planejar e fazer um acompanhamento profissional podem contribuir para deixar esse período de transição mais tranquilo, leve e seguro.

    A primeira orientação se concentra no cuidado e preparação para o momento da comunicação sobre a gravidez aos gestores. Precisamos comunicar a importância dessa decisão para a nossa vida pessoal e, ao mesmo tempo, demonstrar que há planos para a área profissional.

    Antecipe-se e leve um planejamento com algumas ações que vão facilitar essa transição até o retorno da licença-maternidade. Por exemplo: já leve para a conversa a sugestão de nome da pessoa que pode ser treinada para ficar com as suas funções, enquanto estiver ausente, organizando um cronograma de como será feita essa transferência de atribuições.

    Uma certeza é que não retornamos ao mercado de trabalho da mesma forma como saímos para o nascimento de um filho. A profissional ao se tornar mãe muda, o mercado de trabalho também muda para nós, incluindo novos desafios, rotina, julgamentos e preconceitos que uma mãe sofre no mundo corporativo. Identificar o motivo das inseguranças, mas principalmente, confirmar como a maternidade pode contribuir para desenvolver pontos fortes são a base que precisamos para construir uma nova versão de si mesma.

    É necessário criar estratégias para o retorno da licença-maternidade, avaliar o mercado, construir um plano de carreira e identificar as novas possibilidades a curto e longo prazo, além de rever as potencialidades e habilidades desenvolvidas com a maternidade. Ser mãe não significa ter que abrir mão da profissão. Quando você se conhece e sabe o que quer, os caminhos são menos dolorosos, mais curtos e certeiros.

    Enfim, não é preciso desistir de sua carreira para se tornar mãe, por maiores que sejam os desafios é possível conciliar os papéis de mãe e profissional e permanecer ativa no mercado do trabalho. Siga com fé, coragem e segura, com certeza de que no final das contas tudo dá certo. Confie. E se tem o desejo de ser mãe, jamais renuncie à maternidade em prol da carreira profissional.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

  • Você sabe qual é a diferença entre doença ocupacional e doença do trabalho?

    Você sabe qual é a diferença entre doença ocupacional e doença do trabalho?

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Existe uma face do trabalho muito discutida na sociedade e nos processos judiciais que são as doenças relacionadas às atividades profissionais.

    Cada vez mais comum homens e mulheres se afastarem de seus trabalhos por problemas de saúde, relacionados à saúde física e emocional. Nesse sentido, falar sobre as doenças que atingem os profissionais e conhecer mais sobre elas é muito importante.

    Você já ouviu falar, por exemplo, em doença ocupacional e por que é diferente de doença do trabalho?

    Embora muitas vezes sejam tratadas de modo similar, doença ocupacional e doença do trabalho têm uma diferença: enquanto a doença do trabalho está relacionada ao ambiente do trabalho, a doença ocupacional é causada por características da própria atividade profissional.

    Diferença entre doença ocupacional e doença do trabalho

    De acordo com a Lei 8213/1991, doença ocupacional, também conhecida como doença profissional, é produzida ou desencadeada pelo exercício da função do trabalhador. Ou seja, a causa da doença ocupacional é a atividade que o trabalhador executa em sua rotina de trabalho. É aquela diretamente relacionada com atividade exercida pelo trabalhador.

    Por exemplo, um empregado que trabalha no escritório e usa continuamente o teclado, pode desenvolver LER (Lesão por Esforço Repetitivo) devido ao movimento repetitivo.

    A Lei 8213/1991 também trata da doença do trabalho. Diferente da doença ocupacional, a doença do trabalho não está ligada à função exercida pelo trabalhador, mas sim ao seu ambiente de trabalho.

    O artigo 20 da citada lei, define doença do trabalho como: “…desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente…”.

    Um exemplo são os trabalhadores que possuem a audição prejudicada pela exposição constante a ruídos no ambiente de trabalho.

    A diferença entre doença ocupacional e doença do trabalho está na origem das enfermidades. Ou seja, o que exatamente desencadeou o problema de saúde.

    A doença ocupacional é aquela relacionada ao trabalho em si, às peculiaridades da atividade exercida. Já a doença do trabalho diz respeito às condições do ambiente de trabalho.

    Quais são as principais doenças ocupacionais e do trabalho?

    O Ministério da Saúde possui uma longa lista de doenças ocupacionais e do trabalho. As mais comuns são:

    LER: a Lesão por Esforços Repetitivos (LER) é um grupo de doenças com sintomas de dor nos membros superiores, resultando na dificuldade de movimentação e redução da amplitude. A LER afeta músculos, tendões, ligamentos e os próprios nervos do paciente.

    Essa é uma das principais causas de afastamento do serviço e pode atingir qualquer pessoa que execute movimentos repetidos, como profissionais que trabalham digitando.

    Dort: os Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT),  correspondem a uma classe de sintomas e alterações fisiológicas advindas da execução de operações mecânicas repetidas.

    Os principais sintomas dessa doença são as dores crônicas, que podem aumentar com a continuidade das atividades de trabalho. Bursite, tendinite, inflamações em articulações e dores lombares são alguns dos sintomas que podem estar associados ao quadro.

    Transtornos psicossociais e mentais: ansiedade, síndrome de pânico, depressão e síndrome de burnout (esgotamento) são doenças que podem surgir do estresse no ambiente de trabalho.

    Em alguns casos, elas podem ser ignoradas ou desvalorizadas, pois não são “visíveis” fisicamente. Existem algumas situações que podem desencadear essas crises nos trabalhadores, dentre as quais podemos citar a título de exemplo:

    • Cansaço excessivo e jornadas exaustivas;
    • Situações de assédio verbal e moral;
    • Problemas com a comunicação interna;
    • Cobranças irreais e metas inalcançáveis;
    • Clima ruim e com índice alto de insatisfação profissional.

    Asma ocupacional: é uma doença do pulmão, caracterizada por crises de falta de ar (dispnéia), sibilos e tosse. Ela é causada por diferentes agentes existentes nos locais de trabalho.

    Normalmente, surge quando o empregado atua em ambiente com grande quantidade de partículas e poeiras que provocam alergia. Acontece bastante com quem manipula madeira e borracha, por exemplo.

    Antracose pulmonar: a antracose pulmonar é uma lesão no pulmão causada pela inalação de pequenas partículas de carvão ou de poeira que se alojam ao longo do sistema respiratório. Ou seja, é uma doença respiratória mais grave do que a asma ocupacional.

    Ocorre quando o empregado trabalha onde há, principalmente, muita fumaça, o que causa lesões nos pulmões.

    Dermatose ocupacional: dermatose ocupacional é qualquer alteração da pele, mucosa e anexos, direta ou indiretamente causada, condicionada, mantida ou agravada por agentes presentes na atividade ocupacional ou no ambiente de trabalho.

    Quem trabalha em contato com graxas e óleos de máquinas pode sofrer dessa enfermidade.

    Perda auditiva: a perda auditiva temporária ou definitiva pode afetar profissionais que trabalham com sons muito altos frequentemente. Essa doença costuma afetar operadores de telemarketing e operadores de máquinas, por exemplo.

    A exposição ao barulho constante, aos poucos, provoca a perda da audição sem que o trabalhador perceba. Na maioria dos casos, esses prejuízos auditivos são irreversíveis.

    Cânceres por conta de exposição a produtos químicos: essas são algumas das doenças mais graves que são causadas no ambiente de trabalho. Elas surgem devido a exposição a produtos químicos.

    Trabalhadores da indústria têxtil que fazem a manipulação de corantes que contêm determinadas aminas estão mais sujeitos ao desenvolvimento do câncer de bexiga.

    Já os trabalhadores que têm contato com benzeno em indústrias químicas têm um maior risco de desenvolver leucemias e linfomas.

    Nesses casos, é responsabilidade da empresa disponibilizar e assegurar o uso dos equipamentos de segurança, a fim preservar a saúde de seus trabalhadores.

    Quais os direitos do trabalhador em caso de doença ocupacional ou doença do trabalho?

    Apesar das diferenças entre doença profissional e doença do trabalho, ambas garantem ao trabalhador o direito de receber auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez, dependendo do caso concreto.

    No entanto, é comum que as empresas não reconheçam que as enfermidades foram causadas durante as atividades do seu empregado. Assim, é necessário que o trabalhador consiga comprovar através de uma perícia médica em processo judicial para ter algum êxito.

    Através da perícia médica é que se investiga o nexo causal entre a doença e as atividades profissionais.

    Sendo reconhecida como doença profissional ou do trabalho, o empregado terá direito estabilidade de doze meses após o retorno da alta médica. Isto é, depois de recuperado da doença, ele não pode ser demitido após um ano.

    Ainda, ambas as doenças, profissional ou do trabalho, garantem ao trabalhador o direito a receber auxílio-doença ou a aposentadoria por invalidez, após perícia médica no INSS.

    Qualquer que seja a situação, o trabalhador precisa agendar uma perícia, pois só o médico estará apto a dar um diagnóstico e, assim, encaminhar para o benefício previdenciário correto.

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  • STF define que indenização por danos morais pode ultrapassar tabelamento da CLT

    STF define que indenização por danos morais pode ultrapassar tabelamento da CLT

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Os danos morais trabalhistas referem-se a danos sofridos por um empregado no ambiente de trabalho que possam violar sua integridade emocional, dignidade, moral, honra ou reputação. Esses danos podem ser resultado de ações ou omissões injustas do empregador ou de outros empregados.

    Alguns exemplos de situações que podem resultar em danos morais trabalhistas incluem assédio moral, discriminação, exposição a condições de trabalho humilhantes, constrangimento público, entre outros. Esses danos podem gerar sofrimento psicológico, estresse, ansiedade, depressão ou outras consequências negativas para a saúde mental e emocional do trabalhador.

    A indenização por danos morais trabalhistas é um direito do trabalhador quando ele sofre algum tipo de dano emocional, psicológico ou reputacional em decorrência de ações ou omissões do empregador ou de outros empregados no ambiente de trabalho. Essa indenização tem como objetivo compensar o trabalhador pelos danos sofridos, além de desencorajar práticas abusivas por parte do empregador.

    Em recente decisão, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o tabelamento das indenizações por dano extrapatrimonial ou danos morais trabalhistas previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) deverá ser observado como critério orientador de fundamentação da decisão judicial. Isso não impede, contudo, a fixação de condenação em quantia superior, desde que devidamente motivada.

    Tabelamento

    A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) introduziu na CLT os artigos 223-A e 223-G, parágrafos 1º, incisos I, II, III e IV,​ 2º e 3º, que utilizam como parâmetro para a indenização o último salário contratual do empregado e classificam as ofensas com base na gravidade do dano causado (leve, média, grave ou gravíssima).

    Isonomia

    O tema foi questionado no STF em três Ações Diretas de Inconstitucionalidade: ADI 6050, de autoria da Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), ADI 6069, do Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), e ADI 6082, da Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria (CNTI).

    Um dos argumentos centrais era o de violação do princípio da isonomia: um servente e um diretor da mesma empresa que sofressem um mesmo dano, por exemplo, receberiam valores diferentes a título de indenização.

    Interpretação

    O relator das ações, ministro Gilmar Mendes, observou que, de acordo com a jurisprudência do STF e dos Tribunais Superiores, a lei não pode prever valores máximos de dano moral, seja no âmbito das relações trabalhistas, seja no da responsabilidade civil em geral. Contudo, a seu ver, a mudança legislativa não esvaziou, mas apenas restringiu a discricionariedade judicial a partir da listagem de critérios interpretativos a serem considerados na quantificação do dano.

    Livre convencimento

    Na avaliação do relator, esses parâmetros legais objetivos podem balizar o livre convencimento do juiz. Por outro lado, o tabelamento o impediria de traduzir, de forma plena, a dor e o sofrimento da vítima em montante superior ao teto estabelecido na lei.

    Ainda de acordo com o relator, o magistrado deverá fazer uma interpretação íntegra do ordenamento jurídico brasileiro e aplicar supletivamente aos casos trabalhistas o Código Civil, desde que não contrarie o regime da CLT.

    Direito dos familiares

    No entendimento do relator, também é necessário interpretar, com base na Constituição Federal, o artigo 223-B da CLT, que passou a restringir a legitimidade para a propositura de ação por danos morais trabalhistas à própria vítima. A seu ver, qualquer interpretação do dispositivo que desconsidere a possibilidade de acionamento da Justiça do Trabalho no caso de dano em ricochete ou reflexo (direito à indenização de pessoas intimamente ligadas à vítima) é inconstitucional.

    Valores

    As alterações na CLT fixaram que a indenização será de até três vezes o último salário contratual do ofendido nos casos de ofensa de natureza leve. Para ofensas de natureza média, o valor pode chegar a cinco vezes o último salário. Se o dano moral tiver natureza grave, o trabalhador poderá receber até 20 vezes. A indenização poderá chegar a 50 vezes o valor do salário se a ofensa for de natureza gravíssima.

    Fonte: TST

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