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O termo “pejotização” já sugere a prática em questão: a contratação de trabalhadores não mais como pessoas físicas, mas como pessoas jurídicas, popularmente conhecidas como “PJs”. Esse neologismo resume um movimento que se intensificou nos últimos anos e que ainda gera muitas dúvidas entre profissionais do Direito.

O que é pejotização?

Pejotização é o fenômeno onde trabalhadores são contratados como pessoas jurídicas (PJ) para desempenhar atividades semelhantes às de pessoas físicas. Para isso, eles precisam abrir uma empresa registrada no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas (CNPJ). Ao serem contratados como PJ, perdem os direitos e deveres previstos na CLT, embora também aproveitem uma redução na carga tributária.

Embora o conceito tenha sido delineado em 2016, a prática se popularizou após a aprovação da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17). É importante diferenciar relação de trabalho de relação de emprego: a pejotização visa estabelecer uma relação de trabalho sem vínculo empregatício.

Embora não haja números exatos, em 2021 havia 13,2 milhões de Microempreendedores Individuais (MEIs) ativos no Brasil, representando 70% dos CNPJs do país. Em 2017, esse número era de 9,5 milhões, segundo dados do SEBRAE. Nem todos os MEIs mantêm uma relação pejotizada, mas muitos se registram como MEI para prestar serviços nesse modelo.

O que caracteriza a pejotização?

A pejotização como evasão da legislação trabalhista ocorre quando um contrato de prestação de serviços entre pessoas jurídicas mascara uma relação de emprego. Assim, entende-se que há pejotização quando são observadas simultaneamente as seguintes características de vínculo empregatício:

• Pessoalidade: há uma relação direta com uma pessoa física específica, o que descaracteriza a pejotização se apenas uma pessoa natural presta o serviço, sem poder empregar outra pessoa nessa função.
• Onerosidade: implica em pagamento regular, seja diário, semanal, mensal ou outro. Sem contraprestação financeira, não há vínculo configurado.
• Habitualidade/não eventualidade: conforme o art. 3º da CLT, a relação de emprego não pode ser ocasional, devendo ser frequente e regular. Presença diária em horário fixo pode indicar vínculo empregatício.
• Subordinação: é difícil de medir, mas há subordinação quando o indivíduo está sujeito à hierarquia da empresa, não atuando de forma inteiramente autônoma.

O que descaracteriza a pejotização?

Para descaracterizar a pejotização, é fundamental que não estejam presentes os quatro elementos do vínculo empregatício simultaneamente. Se uma relação de prestação de serviços entre pessoas jurídicas envolver pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação, os tribunais podem interpretar como tentativa de fraude à legislação trabalhista. Portanto, é crucial garantir que o contrato não pareça uma simulação para burlar as regras.

Outro aspecto relevante é a duração do contrato de prestação de serviços com pessoa jurídica. Recomenda-se evitar contratos longos ou por tempo indeterminado, optando por períodos menores com possibilidade de renovação.

Além disso, para evitar pejotização, a empresa pode considerar alternativas como terceirização ou trabalho autônomo, que possuem regulamentações distintas e oferecem maior segurança jurídica.

Reforma Trabalhista e pejotização no Brasil: o que mudou?

A entrada em vigor da Lei 13.467/17, conhecida como Reforma Trabalhista, alterou diversos artigos da CLT, permitindo flexibilizações até então não regulamentadas. A mudança mais significativa, no contexto da pejotização, foi a permissão para contratação fora do regime CLT, inclusive para atividades essenciais da empresa.

Antes da Reforma, contratar uma PJ para desempenhar atividade-fim poderia ser interpretado como pejotização. Após a Reforma, desde que haja os elementos de vínculo empregatício, como onerosidade, habitualidade, pessoalidade e subordinação, há risco de reconhecimento de vínculo empregatício.

Pejotização é crime?

Pejotização é considerada crime quando um contrato envolvendo PJ mantém os princípios de pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação. Nesse caso, pode ser enquadrada no artigo 203 do Código Penal como fraude à legislação trabalhista.

É possível demitir e recontratar como PJ?

Muitas empresas têm optado por demitir funcionários CLT e recontratá-los como PJ para reduzir encargos trabalhistas. No entanto, após a Reforma Trabalhista, se essa recontratação ocorrer em menos de 18 meses, a empresa pode ser responsabilizada, conforme alterações na Lei 6019/74.

Quais os riscos jurídicos para empresas que praticam a pejotização?

Embora a pejotização proporcione benefícios fiscais e tributários, também pode acarretar riscos como aumento de ações judiciais por reconhecimento de vínculo empregatício, multas e insegurança jurídica em relação ao compliance trabalhista.

A pejotização é uma prática adotada por muitas empresas para reduzir custos trabalhistas, mas traz consigo riscos significativos, como o aumento de processos judiciais e a insegurança jurídica. Antes de optar por esse modelo, é essencial avaliar cuidadosamente os prós e contras.

Como o escritório Noronha e Nogueira Advogados pode ajudar?

1. Auditoria e Diagnóstico Jurídico: Nosso escritório realiza uma auditoria completa para identificar práticas de pejotização e outros possíveis riscos trabalhistas. Isso inclui uma análise detalhada dos contratos de prestação de serviços, da rotina de trabalho dos colaboradores, e da estrutura organizacional.
2. Adequação Contratual: Após a auditoria, nossa equipe propõe ajustes nos contratos existentes e sugere novos modelos contratuais que respeitem a legislação trabalhista, garantindo segurança jurídica para sua empresa.
3. Treinamento e Capacitação: Oferecemos treinamentos para gestores e equipes de recursos humanos, orientando sobre as melhores práticas de contratação e gestão de pessoal para evitar riscos trabalhistas.
4. Defesa em Ações Trabalhistas: Caso a sua empresa já esteja enfrentando ações judiciais, nossa equipe de advogados trabalhistas, com ampla experiência em defesa empresarial, está pronta para representar sua empresa, buscando minimizar impactos financeiros e preservar a reputação corporativa.
5. Assessoria Jurídica Contínua: Além de resolver os problemas imediatos, oferecemos uma assessoria jurídica contínua para acompanhar as mudanças na legislação trabalhista e garantir que sua empresa esteja sempre em conformidade, prevenindo futuros litígios.

Arrumar a casa é essencial para evitar surpresas desagradáveis. Com a assessoria jurídica do Escritório Noronha e Nogueira Advogados, especializado em Direito Trabalhista Empresarial, sua empresa estará mais protegida contra os riscos da pejotização e outras práticas que podem comprometer sua operação.

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Em julho de 2023, foi aprovada a Lei de Igualdade Salarial (Lei 14.611/23), que implementou uma série de medidas para garantir a equiparação das condições de remuneração e benefícios entre homens e mulheres, independentemente do gênero. Entre essas medidas, destaca-se a exigência de divulgação do Relatório de Transparência Salarial.

Esse novo requisito tem se tornado uma preocupação para profissionais dos departamentos jurídicos e departamento pessoal. Afinal, quem é obrigado a divulgar o Relatório? Como ele deve ser elaborado? E onde ele precisa ser armazenado para acesso e consulta?

O que é o Relatório de Transparência Salarial?

O Relatório de Transparência Salarial é um conjunto de informações que deve ser obrigatoriamente divulgado por empresas com mais de 100 empregados. Através dos dados anônimos presentes no relatório, é possível comparar salários, critérios remuneratórios e ocupação de cargos de liderança dentro da empresa, de acordo com o gênero dos trabalhadores.

Para garantir o cumprimento da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), as informações divulgadas no relatório são anonimizadas. Isso significa que não permitem a identificação dos salários individuais, mas possibilitam a comparação das condições salariais e de carreira entre homens e mulheres na mesma organização.

Além da Lei de Igualdade Salarial, o Relatório é regulamentado pelo Decreto 11.795/23 e pela Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) nº 3.714, de novembro de 2023.

Quem precisa divulgar o Relatório de Transparência Salarial?

De acordo com a Lei de Igualdade Salarial, empresas de direito privado com 100 ou mais empregados são obrigadas a divulgar o relatório. Portanto, se a sua empresa possui menos de 100 empregados ou não se enquadra como pessoa jurídica de direito privado, não há necessidade de preocupação com a elaboração do relatório.

Quando o Relatório de Igualdade Salarial deve ser divulgado?

O relatório previsto na Lei de Igualdade Salarial deve ser divulgado semestralmente. A Portaria MTE nº 3.714/2023 especifica que a coleta de dados deve ocorrer nos meses de março e setembro, sempre em relação ao semestre imediatamente anterior. A primeira coleta nacional de dados para o Relatório de Transparência ocorreu em março de 2024, seguida pela primeira divulgação.

O que acontece se a empresa não divulgar o Relatório de Transparência Salarial?

Caso a empresa não cumpra a obrigatoriedade de divulgar o Relatório de Transparência Salarial, poderá ser multada em até 3% da sua folha de pagamento. No entanto, essa multa administrativa não pode exceder o valor de 100 salários mínimos, aproximadamente R$140 mil.

Como elaborar um Relatório de Transparência Salarial?

Elaborar o Relatório de Transparência Salarial não é complexo, mas exige a disponibilidade de diversas informações para preencher os campos obrigatórios. O relatório deve ser registrado no Portal Emprega Brasil, na área destinada ao Empregador. Caso sua empresa ainda não tenha cadastro, será necessário realizá-lo. Se já tiver, basta acessar o portal com os dados existentes.

O Relatório de Transparência Salarial é uma exigência da Lei de Igualdade Salarial para empresas privadas, com o objetivo de garantir transparência na verificação da equidade salarial e dos critérios remuneratórios. No entanto, muitas empresas têm recorrido à justiça para obter o direito de não divulgar o documento, alegando riscos à privacidade de dados e à proteção concorrencial. Como não há consenso, é fundamental que os profissionais da área jurídica se mantenham atualizados sobre novas decisões e o desenvolvimento da jurisprudência em relação ao Relatório de Transparência Salarial, para orientar adequadamente suas organizações.

Para saber mais sobre o Relatório de Transparência Salarial e a Lei de Igualdade Salarial, leia os artigos abaixo:

Lei de igualdade salarial já está em vigor

Empresas vão à Justiça contra Relatório de Transparência Salarial

Você tem até 29/02 para entregar o relatório de transparência salarial

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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Com o avanço tecnológico, muitos benefícios surgiram, como a CTPS digital e o FGTS digital, entre outros. No entanto, junto com esses novos recursos, surgem também novos desafios. Um desses desafios é o uso do celular no ambiente de trabalho.

Mas afinal, as empresas podem ou não estabelecer regras internas para restringir o uso do celular durante o expediente? 

De imediato, esclarecemos que a limitação ao uso do celular durante o trabalho está relacionada ao poder diretivo do empregador.

Nesse contexto, o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, em Goiânia, confirmou uma decisão da 2ª Vara do Trabalho de Rio Verde. O tribunal considerou que a falta cometida por um frentista, que possuía um histórico de indisciplinas e utilizava o celular durante o expediente, foi suficientemente grave para romper a confiança essencial ao contrato de trabalho. A atitude do empregado foi reconhecida como um ato de indisciplina e insubordinação, nos termos do artigo 482, alínea “h” da CLT, resultando em dispensa por justa causa.

Processo:  ATSum 0011593-82.2023.5.18.0102

Embora não haja uma previsão legal específica sobre essa questão, diversas decisões judiciais têm apoiado a regulamentação do uso de celulares no ambiente de trabalho. Contudo, é fundamental que os empregados sejam devidamente informados sobre essa restrição.

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Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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No dia a dia todos nós estamos sujeitos a atrasos. Mas quando se é empregado que tem horário para chegar na empresa e marcar o ponto, fica ainda mais difícil lidar com os atrasos.

Diversos são os motivos que podem causar atrasos e fazer o empregado chegar mais tarde ao trabalho. Isso nos leva a falar sobre tolerância de atraso no trabalho. Você sabe o que diz a CLT sobre o assunto?

De acordo com o artigo 58, § 1º da CLT, as variações do horário no registro de ponto de 5 minutos não são relevantes para descontos e pagamento de horas extras. Porém, deve ser respeitado o limite de 10 minutos diários.

Na prática significa que um empregado tem direito de atrasar até 10 minutos por dia, sem que esse tempo seja debitado do seu banco de horas ou descontado de seu salário.

Segundo o supra citado artigo o ideal é que esse tempo seja dividido igualmente em até 5 minutos para entradas ― chegada ao trabalho e volta do almoço ― e 5 minutos para saídas ― ida para o almoço e fim do expediente.

Portanto, não existe aquela história de 15 minutos de tolerância. Caso o empregado se atrase 15 minutos para chegar ao trabalho, a empresa poderá descontar esses 15 minutos de seu salário.

Se houver acordo entre o empregador e o empregado, no caso de atraso excedente ao limite previsto em lei, é possível a compensação no mesmo dia.

Além de desconto no salário, os atrasos frequentes e sem justificativa podem ensejar até uma dispensa por justa causa!

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O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados. 

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados. 

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya 

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC. 

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP. 

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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O empregador por efetuar descontos nos salários dos empregados? 

Realizar descontos salariais de forma correta e legal é uma das responsabilidades mais delicadas dos empregadores. Descontos indevidos ou realizados sem o devido cuidado podem resultar em penalidades legais e litígios trabalhistas, além de afetar o clima organizacional e a relação de confiança com os empregados. Neste artigo, abordaremos as principais precauções que os empregadores devem observar ao efetuar descontos salariais, destacando a importância de estar em conformidade com a legislação trabalhista e de contar com uma assessoria jurídica especializada para evitar problemas e garantir uma gestão eficiente e justa dos recursos humanos. 

Sim, o empregador pode realizar descontos nos salários dos empregados, desde que seja observado o disposto no artigo 462 da CLT, que assim dispõe:  

“Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.” 

Portanto, se o desconto salarial estiver previsto em lei, não implicará em prejuízo, alteração contratual ou fraude às leis trabalhistas. 

As partes (empregado e empregador) deverão pactuar, com a devida anuência do primeiro, não acarretando assim alteração unilateral do contrato individual de trabalho. 

Autorização para descontos salariais em contrato 

Importante ressaltar que o desconto deverá constar em cláusula contratual, discriminando qual desconto é permitido. Se incluir no contrato somente os descontos referentes a seguro de vida e farmácia, por exemplo, os descontos referentes a outros itens não serão permitidos. Para que possam ser realizados outros descontos não previstos no contrato de trabalho inicial, a empresa pode utilizar aditivos contratuais. 

Também é preciso que o empregado autorize o desconto em folha de pagamento. No contrato de trabalho as partes convencionam apenas que poderão ser efetuados eventuais descontos, que podem ocorrer ou não, ainda não há ciência sobre a existência ou não dos mesmos, apenas presume-se. 

Assim, sempre que houve o primeiro desconto salarial, além da previsão em contrato, convém obter do empregado uma autorização por escrito do desconto mensal em folha de pagamento, se for esse o caso. 

O empregador deve arquivar o documento que prova que foi o empregado quem utilizou a mercadoria ou objeto que ocasionou o respectivo desconto. 

Por exemplo, se houver desconto de medicamentos de farmácia à qual se tem convênio, se a empresa não tiver como provar, mediante documento (nota fiscal assinada), que foi o empregado ou o seu dependente quem fez uso do medicamento constante na nota fiscal, o desconto poderá ser considerado inválido e a empresa ser obrigada a ressarcir os valores descontados. 

Caso de dano causado pelo empregado 

No caso de dano causado pelo empregado, o desconto no salário será lícito, desde que pactuado entre as partes (empregado e empregador) e constante em cláusula contratual, ou na ocorrência de dolo do empregado (art. 462, § 1º da CLT). 

Temos, então, dois requisitos a serem observados:  

• cláusula contratual dispondo sobre eventual possibilidade de dano causado pelo empregado; ou 

• ocorrência de dolo. 

A permissão legal refere-se apenas aos casos de atitudes do empregado motivadas por dolo; nos casos de ação culposa por imprudência, negligência e imperícia, a possibilidade de desconto ficará sujeita ao prévio acordo entre as partes (empregado e empregador). 

Dolo 

No caso de dolo, é preciso comprovar a intenção do empregado e, deliberadamente e por sua própria vontade, praticar ato de natureza dolosa, contra as atividades da empresa ou a quem possa prejudicar. 

A vontade do agente (empregado) é elemento caracterizador da ocorrência do dolo. 

Cheques sem fundo 

Conforme prevê o Precedente Normativo TST nº 014, se o empregado não cumprir com as normas da empresa para recebimento de cheques, somente neste caso poderá se descontar do empregado o valor de cheque recebido sem fundo, caso contrário o risco é do empregador. 

Precedente Normativo 14 do TST: 

“Desconto do Salário. Proíbe-se o desconto no salário do empregado dos valores de cheques não compensados ou sem fundos, salvo se não cumprir as resoluções da empresa.” 

Quebra de Material 

Ocorrendo de o empregado quebrar material utilizado para realizar o seu trabalho, não poderá se descontar dele, exceto se o mesmo se recusar a apresentar os objetos danificados. 

Precedente Normativo 118 do TST: 

“Quebra de Material. Não se permite o desconto salarial por quebra de material, salvo nas hipóteses ou recusa de apresentação dos objetos danificados, ou ainda, havendo previsão contratual, de culpa comprovada do empregado.”  

Descontos de assistência médica, odontológica, farmácia, seguro ou associação 

O desconto, desde que autorizado anteriormente pelo empregado, de valores referentes à assistência médica, odontológica, seguro de previdência privada ou até mesmo de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa de trabalhadores em benefício deles, é considerado lícito pelos nossos tribunais, conforme determina a Súmula 342 do TST  

Desta forma, os descontos de farmácia, planos de saúde, odontológico, etc., devem constar de documento de autorização para desconto, o qual deverá constar em cláusula contratual, na ocasião da admissão do empregado, ou através de termo aditivo do contrato de trabalho. 

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista? 

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados. 

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados. 

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya 

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC. 

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP. 

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP. 

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No dinâmico ambiente empresarial atual, as relações trabalhistas são complexas e desafiadoras. As empresas enfrentam uma constante evolução nas leis trabalhistas e precisam garantir a conformidade para evitar penalidades e litígios. É nesse contexto que a assessoria jurídica trabalhista se torna essencial. Neste artigo, vamos explorar a importância de ter uma assessoria jurídica trabalhista atuando em parceria com os departamentos estratégicos das empresas, fornecendo soluções trabalhistas eficazes e contribuindo para uma gestão de recursos humanos eficiente e segura.

O que é assessoria jurídica trabalhista?

A assessoria jurídica trabalhista consiste em um conjunto de serviços oferecidos por advogados especializados em Direito do Trabalho, visando orientar e representar empresas em questões relacionadas às relações empregatícias. Essa assessoria abrange desde a consultoria preventiva até a representação em processos judiciais, garantindo que a empresa esteja em conformidade com a legislação trabalhista e protegida contra possíveis passivos.

Benefícios da assessoria jurídica trabalhista

1. Conformidade Legal

Manter-se atualizado com as constantes mudanças na legislação trabalhista é um desafio. A assessoria jurídica trabalhista garante que a empresa esteja sempre em conformidade com as leis, evitando multas e sanções.

2. Prevenção de Passivos Trabalhistas

A atuação preventiva é uma das principais vantagens de contar com uma assessoria jurídica. A identificação e correção de práticas inadequadas antes que se tornem problemas jurídicos reduz significativamente os riscos de litígios.

3. Gestão de Crises

Em casos de litígios trabalhistas, a assessoria jurídica oferece suporte especializado para a defesa da empresa, elaborando estratégias eficazes e representando a empresa em todas as fases do processo.

4. Otimização de Processos Internos

A assessoria jurídica auxilia na criação e implementação de políticas internas claras e eficientes, contribuindo para uma gestão de recursos humanos mais organizada e justa.

5. Treinamento e Capacitação

A assessoria jurídica trabalhista também oferece treinamentos para gestores e equipes de recursos humanos, garantindo que todos estejam cientes das melhores práticas e obrigações legais.

A importância da parceria jurídico trabalhista com departamentos estratégicos

A integração da assessoria jurídica trabalhista com os departamentos estratégicos da empresa, como Recursos Humanos, Finanças e Operações, é fundamental para o sucesso empresarial. Essa parceria promove uma visão holística e coordenada das questões trabalhistas, resultando em benefícios significativos:

1. Melhoria no Clima Organizacional

Ao garantir práticas trabalhistas justas e conformes com a legislação, a assessoria jurídica contribui para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo, o que reflete diretamente no clima organizacional.

2. Redução de Custos

A prevenção de passivos trabalhistas e a gestão eficiente de crises reduzem os custos com processos judiciais e indenizações, liberando recursos para investimentos estratégicos na empresa.

3. Fortalecimento da Imagem Corporativa

Empresas que respeitam as leis trabalhistas e garantem condições de trabalho justas ganham uma reputação positiva no mercado, atraindo talentos e fortalecendo sua marca.

4. Decisões Estratégicas Informadas

A parceria com a assessoria jurídica permite que os departamentos estratégicos tomem decisões informadas e baseadas em dados concretos, minimizando riscos e maximizando oportunidades.

A assessoria jurídica trabalhista é um pilar essencial para a gestão eficaz de qualquer empresa. Ao atuar em parceria com os departamentos estratégicos, ela proporciona soluções trabalhistas que garantem a conformidade legal, previnem passivos trabalhistas e otimizam processos internos. Invista em uma assessoria jurídica especializada e colha os benefícios de uma gestão de recursos humanos eficiente e segura. Se você busca proteção e eficiência para sua empresa, entre em contato conosco e descubra como podemos ajudar.

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As novas regras de trabalho aos domingos e feriados têm gerado grande discussão e impacto no cenário trabalhista brasileiro. Essas alterações visam equilibrar os interesses dos empregadores, que buscam maior flexibilidade e produtividade, e dos empregados, que têm seus direitos de descanso e remuneração preservados. 

A polêmica em torno desta portaria é porque os comércios entendem que proibir o trabalho aos feriados, ou exigir a convenção coletiva prejudica o funcionamento nestas datas. Já que seria mais burocrático e custoso para as empresas.

Entretanto a portaria, que restringe o trabalho aos domingos e feriados está sendo adiada pela terceira vez!

Entenda melhor…

Em novembro de 2023 uma portaria do Ministério do Trabalho e Emprego alterava as regras de trabalho aos domingos e feriados. Porém, essa portaria foi adiada mais de uma vez e deveria começar a valer em agosto de 2024, o que de novo não vai acontecer.

A portaria que restringe o trabalho no comércio aos feriados está sendo adiada pela terceira vez pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e a medida entrará em vigor apenas em 1º de janeiro de 2025, conforme publicação no Diário Oficial da União (DOU) desta segunda-feira (29). As mudanças propostas estavam previstas para valer já nesta semana, em 1º de agosto.

Conheça as novas regras para o trabalho aos domingos e feriados clicando aqui

Prorrogação da portaria adia convenção coletiva

Com a nova prorrogação da portaria, as regras só devem começar a valer em janeiro de 2025. E até lá o trabalho aos domingos e feriados continuam autorizados por meio de um acordo individual.

Para finalizar e resumir o presente artigo, a Portaria MTE n° 1.259, publicada em 29 de julho de 2024 prorroga o início da vigência da Portaria MTE n° 3.665/2023, que dispõe sobre a relação das atividades com permissão para o trabalho aos domingos e feriados prevista no Anexo IV da Portaria MTP n° 671/2021.

Sendo assim, as atividades do comércio excluídas conforme listagem abaixo, deixam de ter autorização permanente para o trabalho aos feriados a partir de 01/01/2025.

·         – Comércio varejistas de peixe;

·         – Comércio varejistas de carnes frescas e caça;

·         – Comércio varejistas de frutas e verduras;

·         – Comércio varejistas de aves e ovos;

·         – Comércio varejistas de produtos farmacêuticos (farmácias, inclusive manipulação de receituário;

·         – Comércio de artigos regionais nas estâncias hidrominerais;

·         – Comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias e ferroviárias;

·         – Comércio em hotéis;

·         – Comércio em geral;

·         – Comércio atacadistas e distribuidores de produtos industrializados;

·         – Comércio revendedores de tratores, caminhões, automóveis e veículos similares;

·         – Comércio varejista em geral;

       – Mercados, comércio varejista de supermercados e de hipermercados, cuja atividade preponderante seja a venda de alimentos, inclusive os transportes a eles inerentes.

Para trabalho aos feriados deverá haver autorização em Convenção Coletiva e observada a legislação municipal.

Já para o trabalho aos domingos, deverá ser observada a legislação municipal.

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A dispensa discriminatória por doença pode ocorrer em situações de vulnerabilidade do empregado e resultar em indenização por danos morais. Funcionários portadores de doenças estigmatizadas devem estar atentos às ações da empresa nesse contexto. Caso se sintam desconfortáveis.

Em caso do empregado se sentir desconfortável com as motivações da empresa ou percebam que estão sendo tratados de maneira injusta, têm o direito de buscar recurso judicial.

O que é a dispensa discriminatória por doença?

A dispensa discriminatória por doença ocorre quando o empregador demite o funcionário devido à sua condição de saúde, de maneira injusta e preconceituosa. Essa prática viola a dignidade humana e desconsidera o valor social do trabalhador para os processos da empresa, discriminando e marginalizando sua condição.

Apesar de condenável, essa conduta infelizmente ainda ocorre com frequência. A discriminação no trabalho, seja por motivos de doença, orientação sexual, religião, etnia ou qualquer outra característica, é inaceitável e pode resultar em indenização por danos morais, desde que comprovada com evidências concretas e irrefutáveis.

O que fazer se suspeitar de dispensa discriminatória por doença?

Em caso de suspeita de demissão por doença sem razões técnicas, econômicas ou disciplinares justificáveis, é aconselhável recorrer à justiça do trabalho. Você tem até dois anos para iniciar um processo. Para isso, é fundamental reunir informações e provas que comprovem sua condição de saúde e o conhecimento prévio da empresa sobre seu caso.

Converse com colegas de trabalho e possíveis testemunhas para obter depoimentos que corroborem sua situação. Além disso, consulte um advogado trabalhista para orientações específicas e práticas sobre como proceder.

Como provar a dispensa discriminatória por doença?

Para comprovar a dispensa discriminatória por doença, é essencial ter provas sólidas. Mantenha um atestado médico que documente sua condição de saúde e as possíveis limitações no trabalho devido ao tratamento necessário. Reúna evidências de que a empresa tinha conhecimento de sua doença e agiu de maneira discriminatória e oculta ao demiti-lo.

Depoimentos de colegas de trabalho que testemunharam sua jornada na empresa também são valiosos para fortalecer seu caso.

O que fazer se a empresa alegar justa causa para a dispensa por doença?

A legislação trabalhista protege o funcionário contra demissões injustas por motivos de saúde. Caso a empresa alegue justa causa de forma injustificada, é importante buscar esclarecimentos com o departamento de recursos humanos. Se o problema não for resolvido internamente, considere consultar um advogado trabalhista e, se necessário, iniciar um processo judicial para contestar a demissão.

Qual é o valor da indenização por dispensa discriminatória?

O valor da indenização por dispensa discriminatória pode ser substancial, variando de 10 a 50 vezes o salário do funcionário discriminado. Além disso, a empresa pode ser impedida de obter empréstimos por determinado período. Em casos extremos, a nulidade da demissão pode garantir ao funcionário o direito de retornar às suas atividades na empresa.

Quais doenças costumam gerar dispensa discriminatória?

Embora não haja uma lista específica, algumas condições de saúde são frequentemente estigmatizadas pela sociedade, o que pode criar um ambiente hostil no local de trabalho. Entre essas condições estão o HIV, câncer, hepatite, tuberculose, alcoolismo, doenças psiquiátricas, diabetes, obesidade mórbida, lúpus, hanseníase. A conscientização sobre essas questões é crucial para promover um ambiente de trabalho mais inclusivo e respeitoso.

Como evitar uma demissão doença discriminatória? 

Para evitar uma demissão discriminatória por doença, a empresa deve adotar uma série de práticas e políticas que garantam um ambiente de trabalho inclusivo, respeitoso e justo. Aqui estão algumas diretrizes importantes para prevenir tais situações: Políticas Antidiscriminação e Inclusão; Educação e Treinamento; Confidencialidade e Respeito à Privacidade; Monitoramento e Avaliação Contínua; Procedimentos de Reclamação e Investigação.

Adotando essas práticas, a empresa não só evita a demissão discriminatória por doença, mas também promove um ambiente de trabalho mais saudável, inclusivo e produtivo. Isso não apenas beneficia os empregados, mas também fortalece a reputação e a sustentabilidade da organização como um todo.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

Tempo de leitura: 3 minutos

As férias são um direito concedido ao empregado que trabalha pelo menos um ano para o mesmo empregador. Esse direito é garantido pelo artigo 7º, inciso XVII da Constituição da República, que assegura aos trabalhadores urbanos e rurais “o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”.

Concessão de férias

Após o primeiro ano de trabalho (período aquisitivo), inicia-se a contagem do período de concessão das férias (período concessivo). A escolha do período depende da concordância do empregador, que pode definir as escalas de férias. A lei prevê duas exceções: membros de uma mesma família que trabalham no mesmo estabelecimento podem tirar férias juntos, desde que isso não prejudique o serviço, e empregados estudantes menores de 18 anos têm o direito de fazer coincidir suas férias com as escolares.

Início das férias

É vedado o início das férias nos dois dias que antecedem feriado ou dia de repouso semanal remunerado. O início das férias deve ser comunicado ao empregado com antecedência mínima de 30 dias, por escrito e mediante recibo, com apresentação da carteira de trabalho para anotação dos períodos aquisitivos e concessivos. Essa anotação gera presunção relativa de veracidade em favor do empregador (CLT, artigo 40, inciso I, e Súmula 12 do TST).

Fracionamento das férias

Até 2017, a CLT exigia que as férias fossem usufruídas num só período de 30 dias. Com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), desde que haja concordância do empregado, as férias podem ser fracionadas em até três períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais não podem ser inferiores a cinco dias corridos cada um (CLT, artigo 134, parágrafo 1º).

Faltas

As faltas ao serviço podem impactar o direito às férias. Conforme o artigo 130 da CLT, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção:

• 30 dias corridos, se não tiver mais de cinco faltas;
• 24 dias corridos, se tiver de seis a 14 faltas;
• 18 dias corridos, se tiver de 15 a 23 faltas;
• 12 dias corridos, se tiver de 24 a 32 faltas.

Não são consideradas faltas a licença maternidade, afastamento por acidente de trabalho ou doença atestada pelo INSS, ausência justificada pela empresa, suspensão preventiva para inquérito administrativo ou prisão preventiva com posterior absolvição.

Trabalho durante as férias

Durante as férias, o empregado não pode prestar serviços a outro empregador, salvo se já tiver um contrato de trabalho regular (em caso de dois empregos).

Férias coletivas

As férias coletivas podem ser concedidas pelo empregador a todos os empregados ou a determinados setores da empresa, em dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos. As datas devem ser comunicadas aos sindicatos e afixadas nos locais de trabalho. Empregados com menos de 12 meses de serviço têm direito a férias proporcionais e iniciarão novo período aquisitivo após as férias coletivas.

Remuneração nas férias

A Constituição assegura férias remuneradas com um terço a mais do que o salário normal. O cálculo dessa remuneração varia: para salários pagos por hora, calcula-se a média do período aquisitivo; para salários por tarefa, usa-se a média da produção; para salários por comissão ou viagem, a média dos últimos 12 meses. Adicionais como trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso também são computados.

Conversão das férias em dinheiro

O empregado pode converter um terço das férias em abono pecuniário, recebendo o valor correspondente à remuneração dos dias convertidos. Para isso, deve se manifestar até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Esse direito não se aplica a trabalhadores em tempo parcial nem a professores.

Férias não concedidas

O artigo 137 da CLT prevê sanções ao empregador que não concede ou atrasa as férias de seus empregados. Caso as férias sejam concedidas após o período concessivo, serão remuneradas em dobro. Se apenas parte das férias for usufruída após o período concessivo, os dias excedentes são pagos em dobro. O empregado pode reclamar judicialmente a concessão das férias, sob pena de multa diária e administrativa ao empregador.

Fim do contrato de trabalho

Ao término do contrato, as férias adquiridas e não usufruídas devem ser indenizadas. Empregados com menos de um ano de contrato têm direito a indenização proporcional ao tempo de serviço se a dispensa for sem justa causa ou ao fim de contrato por tempo determinado. Empregados com mais de um ano também têm direito a férias proporcionais, exceto em casos de demissão por justa causa (Súmula 171 do TST).

Férias pagas, mas não gozadas

O gozo de férias é um direito indisponível, ou seja, o empregado não pode renunciar a ele. Portanto, a prática de remunerar férias não gozadas e convertê-las em dinheiro é ilegal.

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