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A hora do recreio na escola sempre foi um momento importante para o desenvolvimento social e físico dos estudantes. No entanto, nos bastidores, essa pausa tão importante também envolve questões trabalhistas significativas, especialmente para os professores. Recentemente, uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) trouxe à tona um debate há muito esperado: a determinação de que a hora do recreio deve ser contabilizada como parte da jornada de trabalho dos professores. Essa medida não apenas reconfigura as práticas laborais dos professores, mas também lança luz sobre as complexidades que permeiam a relação entre tempo de trabalho e o ambiente escolar. Neste artigo, exploraremos os aspectos dessa decisão do TST e suas possíveis implicações no cenário educacional brasileiro.

Segundo decisão do TST, o intervalo, usufruído ou não, é considerado tempo efetivo de serviço.

A 7ª turma do TST decidiu que o intervalo entre aulas destinado ao recreio de alunos de uma professora universitária da Fepar – Faculdade Evangélica do Paraná deve ser considerado como tempo efetivo de serviço, independentemente de ela ter usufruído do descanso. A decisão segue o entendimento majoritário do TST sobre o tema.

A professora, médica veterinária, trabalhava em tempo integral e dava aulas práticas em clínica médica, atendendo animais e dando explicações aos alunos. Em audiência, ela disse que havia um intervalo de 20 minutos para recreio dos estudantes, mas ela raramente aproveitava esse tempo, porque sempre era procurada por eles. Por isso, pediu o pagamento de horas extras, além de outras verbas.

O pedido foi julgado improcedente pelo juízo de primeiro grau, mas deferido parcialmente pelo TRT da 9ª região. Com base nas provas obtidas, o TRT constatou que a professora só podia usufruir o recreio no turno vespertino e considerou, então, que ela ficava à disposição da empregadora, apenas no turno matutino.

Ao recorrer ao TST, a professora sustentou que o intervalo, usufruído ou não, deve ser considerado como efetivo horário de trabalho.

Ao julgar o recurso para o TST, o relator do recurso de revista, ministro Cláudio Brandão, é de conhecimento público que os professores, durante o recreio, são constantemente demandados por alunos, para tirar dúvidas, e pela instituição de ensino, para tratar de assuntos intra e extraclasse. Segundo ele, o curto tempo de intervalo entre aulas leva à conclusão de que é impossível realizar de forma satisfatória outras atividades não relacionadas à docência.

O Ministro relator assinalou que essa é a jurisprudência majoritária do TST.

Assim, por unanimidade, a 7ª turma acompanhou o voto do relator.

Processo: RR-291-72.2017.5.09.0084

Veja o acórdão.

Discussão no STF

Em contrapartida, no STF, o mesmo assunto está sob análise dos ministros. O processo está com pedido de vista de Flávio Dino.

Até a pausa do ministro Dino, somente o ministro relator, Gilmar Mendes, havia se manifestado. Ele votou contra a inclusão do recreio na jornada dos professores, por entender que a tese firmada pelo TST viola os princípios da legalidade, da livre iniciativa e da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.

Segundo o decano, o TST compreende que o recreio deve ser computado como tempo efetivo de serviço, pois se trata de curto período de tempo entre aulas que não permite que o trabalhador exerça outra atividade. Ocorre que, segundo Gilmar, esse entendimento traz uma presunção absoluta, que não admite prova em contrário, sem que exista previsão legal e ofendendo a autonomia da vontade coletiva de professores e instituições de ensino.

A discussão ocorre na ADPF 1.058, ajuizada pela Abrafi – Associação Brasileira das Mantenedoras de Faculdades.

Fonte:https://www.migalhas.com.br/quentes/405443/tst-recreio-deve-ser-computado-na-jornada-de-professor

Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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O dress code, ou código de vestimenta, refere-se às regras ou diretrizes estabelecidas por uma empresa, organização ou evento em relação à forma como os funcionários, participantes ou convidados devem se vestir. É uma forma de orientar e padronizar a vestimenta de acordo com o ambiente e a cultura do local.

O que diz a legislação trabalhista a respeito do dress code?

O art. 456-A da CLT estabelece que cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no ambiente de trabalho, conforme segue:

Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada. 

Sendo assim, exercendo seu poder diretivo para conduzir suas atividades da forma que entender melhor, a empresa pode determinar além do uso obrigatório de uniformes, também impor aos seus empregados que se vistam de determinada maneira, com uma cor específica ou um modelo de roupa padrão.

Contudo, cabe à empresa fornecer gratuitamente aos seus empregados as vestimentas exigidas para a prestação dos serviços. Essa obrigação decorre do art. 166 da CLT que dispõe que os equipamentos de proteção individual necessários e adequados ao exercício de suas atividades serão fornecidos pelo empregador aos seus empregados, sem qualquer custo e em quantidade suficiente. 

Os equipamentos necessários para o exercício da função abrangem os uniformes e vestimentas exigidos pela empresa. 

Neste sentido é o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, pacificado pelo Precedente Normativo nº 115, segundo o qual:

“Determina-se o fornecimento gratuito de uniformes, desde que exigido seu uso pelo empregador.”

Ora, o uso do uniforme pelos empregados é uma ferramenta publicitária eficiente para a empresa promover e divulgar a sua marca, além de passar a impressão de organização, higiene e segurança.

Os custos com o uniforme ou vestimentas não tem natureza salarial, conforme previsto no parágrafo 2º. do art. 458 da CLT, conforme segue:

 “Art. 458 – Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.       

§2º. Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;” 

Descumprimento e razoabilidade

O descumprimento injustificado do uso de uniforme ou vestimentas fornecidas pela empresa, permite que o empregado seja punido, mediante a aplicação de advertência, suspensão ou, até mesmo, da dispensa por justa causa.

Se a empresa determinar certo padrão de vestimenta deve observar a razoabilidade da obrigação, compatível com a função exercida pelo empregado, dependendo da profissão, do local de trabalho e outras circunstâncias aplicáveis ao caso concreto.

Da mesma forma, quando exigida alguma peça de vestuário não habitual ao uso diário, deve haver uma proporcionalidade entre o custo dos artigos e a remuneração do empregado, de maneira que os valores suportados não comprometam significativamente os proventos do empregado, a fim de evitar que os riscos do empreendimento sejam transferidos para o trabalhador.

Em regra, a exigência do uso de calças e sapatos de cores sóbrias pelos empregados, por exemplo, não pode ser considerado, por si só, exagerado ou passível de ressarcimento e indenização.

A mera exigência de uma determinada cor comum e usual não equivale à imposição abusiva de uniforme, em prejuízo do empregado, na medida em que se trata de item e especificação comum e normalmente usada pela maioria das pessoas em suas atividades do dia a dia.

Traje social

Diferente é a situação quando a empresa obriga o uso de traje social, a exemplo de blazer, saia, meias e sapatos de salto alto, ou, costume ou terno, camisa de manga longa, calça social e gravata.

Por não se tratar de uma vestimenta indispensável para a maioria dos trabalhadores, ainda que o traje social possa ser considerado de uso comum e de grande variedade de oferta no mercado, posto que atualmente é um tipo de vestimenta exigida apenas em áreas restritas e ambientes sociais, sendo exceção à regra.

Nesta hipótese, se a empresa determinar o tipo de roupas e sapatos a serem usados pelo empregado, a determinação estará se sobrepondo ao interesse econômico, à privacidade e intimidade do trabalhador, já que o dever de arcar com os custos do negócio e, portanto, com as roupas utilizadas pelo empregado no exercício de suas funções, é do empregador.

Assim como, a imposição de determinado padrão na aparência dos empregados é circunstância inerente à organização e ao desenvolvimento das atividades empresariais, que tem como objetivo otimizar os respectivos resultados.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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Saiba quais os requisitos e como efetuar o registro no Domicílio Eletrônico Trabalhista

A partir do dia 1º de agosto, Microempreendedores Individuais (MEI) e empregadores domésticos deverão ter o cadastro atualizado no sistema Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET).

O prazo inicial para o registro era 1º de maio, mas a data foi prorrogada pelo governo em 29/04/2024. A prorrogação do prazo foi significativa, na medida em que, segundo dados do Sebrae, os MEIs representam a maioria das empresas brasileiras, com mais de 15 milhões de registros.

Instituído em 2021, o DET é uma ferramenta do governo federal que facilita inspeções, envio de notificações e alertas, mesmo para empresas sem empregados.

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, também visa promover uma comunicação eficaz entre auditores fiscais e empregadores.

A inscrição no DET é obrigatória, e o não cumprimento pode resultar em multa que varia de R$ 208,09 a R$ 2.080,91.

Como fazer o cadastro DET?

Seguindo o padrão, todos os CPFs e CNPJs já estão registrados no Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET). No entanto, é essencial realizar o primeiro acesso para assegurar que as informações estejam atualizadas, assegurando o recebimento de possíveis notificações.

O acesso ao DET é gratuito e online. Siga o passo a passo abaixo:

1. Acesse o site oficial do DET em https://det.sit.trabalho.gov.br;
2. Faça o login utilizando sua conta gov.br, com autenticação de nível prata ou ouro;
3. Verifique se você está acessando o DET com a conta CNPJ desejada. Caso contrário, clique em “Trocar Perfil” na área de perfil, localizada no canto superior direito;
4. Atualize suas informações cadastrais, incluindo nome, e-mail e telefone.

Além disso, o Governo Federal oferece um manual de instruções detalhado para auxiliar nessa etapa cadastral.

O que é o DET?

O DET substitui a comunicação entre auditores fiscais e empregadores desde 2021 e padroniza e efetiva a comunicação, eliminando deslocamentos e facilitando procedimentos fiscais, decisões administrativas e avisos em geral.

O empresário é considerado ciente de notificações emitidas pelo órgão, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego.

Assim o DET é uma ferramenta essencial para a modernização e eficiência na comunicação entre o governo e os empregadores, garantindo o cumprimento das obrigações trabalhistas e evitando penalidades.

Qual o prazo para fazer o registro no DET?

O novo prazo para cadastro termina em 01 de agosto de 2024 e é fundamental que os MEIs e trabalhadores domésticos realizem o registro para evitar multas e manter a regularidade de suas atividades laborais.

Fonte: https://www.contabeis.com.br/noticias/64924/como-realizar-o-cadastro-no-det/

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

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É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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Muitos pais de crianças autistas enfrentam o desafio de equilibrar as terapias essenciais para seus filhos com suas exigentes jornadas de trabalho. Entretanto, uma informação que muitos desconhecem é a possibilidade de redução da carga horária de trabalho para pais de crianças autistas que são servidores públicos. Esta medida também se estende a casos em que o cônjuge ou dependente possui alguma deficiência, proporcionando assim um suporte legal para garantir o cuidado adequado às necessidades especiais de suas famílias.

Muitas pessoas desconhecem que ao longo dos anos surgiram leis destinadas a proteger e promover o bem-estar de crianças diagnosticadas com Transtorno do Espectro Autista (TEA).  Um exemplo notável é a Lei 13.370/2016, que estipula que servidores públicos da União que tenham filhos com deficiência, incluindo autismo, têm direito à redução de jornada e a um regime especial de trabalho para acompanhar seus filhos em tratamentos e terapias. Essa redução de jornada não acarreta compensação de horário nem redução salarial.

Embora seja uma lei específica para servidores federais, sua aplicação por analogia aos servidores municipais e estaduais tem sido considerada, havendo decisões do Tribunal Superior do Trabalho nesse sentido.

Atualmente, a flexibilização para os funcionários de empresas privadas não parece ser uma opção viável. No entanto, uma alternativa é buscar negociações com a empresa com o objetivo de flexibilizar tanto a jornada de trabalho quanto o salário.

Ainda que a lei seja específica para os servidores públicos, é essencial reconhecer que representa um avanço significativo. Ela evidencia o reconhecimento das necessidades das pessoas com TEA e demonstra uma abordagem mais compassiva em relação às necessidades especiais, impactando não apenas as crianças, mas também aqueles ao seu redor.

É importante ressaltar que, caso a redução da carga horária de trabalho não seja concedida de forma administrativa, existe a possibilidade de buscar esse direito por meio de ação judicial.

Os pais de crianças autistas que trabalham no setor privado têm a possibilidade de negociar acordos com seus empregadores visando à redução de suas horas de trabalho. No entanto, é fundamental considerar que essa diminuição na carga horária pode acarretar uma redução proporcional do salário.

É importante que os pais estejam cientes de seus direitos e busquem orientação adequada para fazer essa solicitação ao empregador, assegurando assim uma melhor conciliação entre o trabalho e os cuidados necessários à criança autista.

Não existe previsão legal que obrigue a empresa privada, regime CLT, a redução de carga horário, mas existe uma flexibilização mencionada na Lei 14.457/22, sobre o teletrabalho e das férias.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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É fundamental que o empregador compreenda claramente as demandas apresentadas no processo e as alegações feitas pelo empregado na petição inicial. Embora não seja obrigatório, é altamente recomendável que o empregador busque o auxílio de uma assessoria jurídica com advogados especializados em direito trabalhista. Essa medida permite que os advogados forneçam orientações precisas e estratégicas para o empregador lidar da melhor forma possível com a situação.

O advogado trabalhista é um profissional capacitado a compreender todos os termos jurídicos e está mais familiarizado com todo o procedimento. Além disso, é crucial que o empregador compareça à audiência trabalhista. Após receber a notificação, o empregador constatará que a carta enviada pelo Tribunal do Trabalho indica uma data, horário e local específicos, geralmente uma Vara do Trabalho.”

É fundamental que o empregador compareça, porque sua ausência implicará em revelia no processo. A ausência do empregador à audiência pode ser declarada revelia e com isso há presunção de veracidade dos fatos alegados pelo empregado.

Lembrando a importância de comparecer em audiência e importante frisar que não há tolerância para atrasos, para que ele não se coloque numa posição processual de desvantagem.

Quando um empregador recebe uma notificação trabalhista não significa que ela irá perder o processo, mas é muito desfavorável ao empregador sua ausência.

Pode fazer acordo?

Sim, o empregador pode fazer acordo a qualquer momento, após o ajuizamento da ação trabalhista.  Na verdade, é comum que o juiz ofereça a oportunidade de acordo tanto no início quanto no decorrer do processo. Além disso, ao longo do procedimento, as partes serão informadas sobre as vantagens e desvantagens da conciliação no contexto do processo do trabalho.

Como posso me defender ao receber uma reclamação trabalhista?

O empregador tem o direito de se defender utilizando todos os meios de prova disponíveis, como documentos, testemunhas, depoimentos das partes envolvidas, perícias e inspeções judiciais. A determinação pericial, realizada pelo juiz, é uma ferramenta que tanto o empregado quanto o empregador podem utilizar para comprovar a veracidade dos fatos em questão.

É crucial destacar que, em relação à prova documental, esta deve ser produzida e inserida no sistema PJE até o momento da audiência. As provas documentais não podem ser apresentadas pelo empregador durante a audiência, sendo necessário que estejam devidamente transmitidas no sistema PJE previamente. Isso ressalta a importância da contratação de um advogado, pois ele possui familiaridade com o sistema PJE e pode garantir que todas as evidências relevantes sejam devidamente apresentadas dentro dos prazos estabelecidos.

Documentos que o empregador deve apresentar.

• Contrato de trabalho;
• Cartão de ponto;
• Recibo de pagamento;
• Holerites;
• Pedido de demissão;
• Termo de rescisão do contrato (TRCT), entre outros.

Toda documentação deverá ser apresentada em sistema PJE, antes da audiência. Como dito acima o empregador não poderá levar a documentação na hora da audiência.

Se o empregador não realizar essa ação durante a audiência, que é o momento designado para ele apresentar sua defesa, pode ocorrer a preclusão, um efeito jurídico que impede o empregador de incluir posteriormente provas documentais. Isso ocorre porque o momento para apresentar as provas e se defender deve ocorrer antes da audiência, conforme determinado pelas regras processuais.

O que acontece se não concordar com a decisão do juiz?

A decisão do juiz é chamada de sentença. Caso o empregador discorde dessa decisão, ele pode apresentar um recurso, que será analisado pelos desembargadores na segunda instância, ou seja, no Tribunal. Para isso, o empregador deverá efetuar o depósito do valor das custas e do depósito recursal. As custas correspondem a 2% do valor da condenação, enquanto o depósito recursal equivale ao valor da condenação, mas é limitado a aproximadamente R$ 12.000,00.

É importante ressaltar que o empregador não é obrigado a contratar um advogado até a segunda instância. No entanto, para apresentar recursos para o Tribunal Superior do Trabalho (TST) e o Supremo Tribunal Federal (STF), a contratação de um advogado especializado será obrigatória.

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Dias atrás, foi notícia a situação que ocorreu em uma audiência em Jacarepaguá/RJ, na qual o juiz da 2ª. Vara Criminal, Aylton Cardoso, mandou apreender uma gravação feita pelo advogado Cleydson Lopes. A ação foi motivada após a promotora de Justiça Ermínia Manso perceber que a audiência estava sendo gravada através de um celular, sem aviso prévio a todas as partes envolvidas.

A promotora, ao confrontar o advogado sobre a gravação, questionou: “O senhor está gravando, doutor? Mas o senhor não avisou nem a testemunha nem a ninguém”.

Diante da situação, o advogado se defendeu citando o artigo 367 do CPC, que no § 6º. estabelece que a gravação pode ser realizada diretamente por qualquer das partes, independentemente de autorização judicial. No entanto, a promotora argumentou contra a prática sem consentimento das partes envolvidas, invocando a LGPD, especialmente pela presença da voz da testemunha no arquivo gravado.

Advogado pode ou não gravar audiência?

Embora haja previsão expressa no CPC que autoriza a gravação da audiência, a LGPD pode ser invocada em qualquer situação que envolva o registro de conteúdo audiovisual de pessoas, incluindo imagens e sons presentes na gravação, na medida em que são considerados dados pessoais.

Desta maneira, o tratamento de dados pessoais em atos procedimentais, a exemplo de audiências, deve ocorrer de forma harmônica entre a lei processual (CPC) e a LGPD. Assim, a gravação da audiência, por exemplo, pode ocorrer se sua finalidade for legítima. Em procedimentos civis, em regra, a gravação por advogado pode ser considerada legítima, já que prevista nos §§ 5° e 6° do artigo 367 do CPC, observadas eventuais restrições de sigilo processual decorrentes do artigo 189 do mesmo Código.

A gravação não depende necessariamente do consentimento das pessoas envolvidas, como na situação ora comentada, porque pode ser realizada de acordo com outras bases legais previstas na própria LGPD, sendo que a própria defesa de interesse em procedimentos judiciais é uma dessas hipóteses legais possíveis.

A LGPD é aplicável para todas as ações feitas com dados pessoais (coleta, gravação, deleção etc.), independentemente da finalidade. A LGPD só não será aplicada para uso de dados para fins exclusivamente pessoais (por exemplo, uma lista de contatos particular no telefone), para fins artísticos e jornalísticos, e para fins exclusivos de segurança pública, defesa nacional, segurança do Estado e atividades de investigação e repressão de infrações penais.

Fonte: https://www.migalhas.com.br/quentes/404164/lgpd-pode-ser-invocada-para-proibir-a-gravacao-de-audiencias

Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como.

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Certos setores da empresa enfrentam uma série de desafios, alguns dos quais são recorrentes e representam verdadeiros obstáculos para o progresso. Muitas vezes, esses problemas não são facilmente explicados por razões puramente técnicas, levando alguns a suspeitar de possíveis conspirações ou obstáculos deliberados. Essa situação preocupa os gestores, pois a busca por soluções rápidas e eficazes, se torna uma tarefa ainda mais desafiadora.

É fundamental para as organizações compreenderem a natureza sistêmica de seus processos. Cada ação desencadeia uma série de consequências que se entrelaçam, formando uma teia complexa de eventos. Assim, o que se vivencia hoje é o resultado das escolhas feitas no passado, e o que for decidido agora moldará o futuro.

Nesse contexto, fica evidente que existe um substrato comum que permeia todas as atividades. O ambiente empresarial serve como o cenário onde essas interações acontecem, incorporando todos os elementos dessa narrativa em constante evolução.

A partir dessa compreensão, torna-se evidente que esse elemento conectivo exerce influência direta sobre todas essas inter-relações, tendo o poder de alterar os resultados futuros.

Com frequência, os gestores optam pela solução mais fácil, buscando respostas imediatas que nem sempre consideram o sistema como um todo. Essas soluções simplistas podem, na verdade, agravar o problema inicial, resultando em situações ainda mais desafiadoras que demandam um esforço maior para serem revertidas.

Um problema empresarial crônico não surge do dia para a noite; ele se desenvolve ao longo do tempo. Da mesma forma, as medidas corretivas também demandam um período para surtirem efeito. As ações voltadas para resultados a médio e longo prazo são consistentes e têm o potencial de moldar o padrão de energia do negócio, conferindo-lhe estabilidade e gerando impactos mais focalizados.

O que é a Reprogramação Quântica do Ambiente Básico?

A Reprogramação Quântica do Ambiente Básico é uma técnica de apoio para o administrador de empresas e ambientes profissionais de qualquer porte e ramo de atividade.

Seu objetivo é alinhar o fluxo energético sistêmico do negócio, promovendo a harmonização de interesses e criando um ambiente propício e agradável para o benefício de todos os envolvidos.

Reprogramação Quântica do Ambiente Básico

A Reprogramação Quântica do Ambiente Básico no contexto empresarial geralmente se refere a uma abordagem que busca transformar a mentalidade e os padrões de pensamento dentro de uma organização, visando criar um ambiente mais positivo, criativo e produtivo. Aqui estão alguns objetivos-chave dessa prática:

1. Criação de cultura positiva: A reprogramação quântica busca cultivar uma cultura empresarial que promova o otimismo, a colaboração e o crescimento pessoal e profissional dos colaboradores.

2. Estímulo à inovação e criatividade: Ao alterar a percepção das pessoas sobre os desafios e oportunidades, essa abordagem visa liberar o potencial criativo dos membros da equipe, encorajando a busca por soluções inovadoras.

3. Melhoria da comunicação e relações Interpessoais: Ao promover uma mentalidade de abertura, empatia e respeito mútuo, a reprogramação quântica pode melhorar a comunicação e fortalecer os laços entre os membros da equipe.

4. Aumento da resiliência e adaptação: Ao ajudar as pessoas a mudarem suas percepções sobre desafios e fracassos, essa abordagem pode fortalecer a resiliência dos colaboradores e sua capacidade de se adaptar a mudanças e adversidades.

5. Aumento da produtividade e performance: Ao criar um ambiente de trabalho mais positivo, motivador e harmonioso, a reprogramação quântica pode levar a um aumento na produtividade e na performance geral da equipe.

6. Promoção do bem-estar organizacional: Ao reconhecer a interconexão entre mente, corpo e ambiente de trabalho, essa abordagem visa promover o bem-estar físico, mental e emocional dos colaboradores, contribuindo para um ambiente de trabalho mais saudável e sustentável.

Esses são apenas alguns dos objetivos que a Reprogramação Quântica do Ambiente Básico busca alcançar no contexto empresarial, com o objetivo final de promover uma cultura organizacional mais positiva, criativa e eficaz.

Como implementar a Reprogramação Quântica do Ambiente Básico na empresa?

Implementar a Reprogramação Quântica do Ambiente Básico em uma empresa envolve uma abordagem holística que integra várias práticas e estratégias. Aqui estão algumas etapas que podem ajudar na implementação dessa abordagem:

1. Educação e conscientização: Comece educando os líderes e os colaboradores sobre os princípios básicos da reprogramação quântica e como ela pode ser aplicada no contexto empresarial. Realize workshops, palestras ou sessões de treinamento para compartilhar conceitos e técnicas.

2. Criação de uma visão compartilhada: Desenvolva uma visão compartilhada para a empresa, que inclua valores como positividade, colaboração, inovação e bem-estar. Compartilhe essa visão com todos os membros da equipe e incentive sua adoção.

3. Integração de práticas de mindfulness: Promova a prática do mindfulness e da atenção plena no ambiente de trabalho. Isso pode incluir sessões de meditação guiada, práticas de respiração consciente ou até mesmo espaços designados para a prática de mindfulness.

4. Estímulo à criatividade e inovação: Incentive a criatividade e a inovação entre os colaboradores, criando um ambiente que valorize novas ideias, experimentação e aprendizado contínuo. Realize sessões de brainstorming, workshops de design thinking ou projetos colaborativos.

5. Desenvolvimento pessoal e profissional: Invista no desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, oferecendo programas de treinamento, coaching ou mentoring que os ajudem a expandir suas habilidades e alcançar seu pleno potencial.

6. Promoção de uma cultura positiva: Crie uma cultura organizacional positiva, que promova o reconhecimento, a gratidão e o apoio mútuo entre os membros da equipe. Realize atividades sociais, eventos de integração e celebrações para fortalecer os laços entre os colaboradores.

7. Monitoramento e avaliação: Estabeleça métricas e indicadores para acompanhar o progresso da implementação da Reprogramação Quântica do Ambiente Básico na empresa. Realize avaliações regulares para identificar áreas de melhoria e ajustar as estratégias conforme necessário.

8. Liderança inspiradora: Os líderes desempenham um papel fundamental na implementação da reprogramação quântica. Eles devem exemplificar os princípios dessa abordagem em sua própria conduta e liderar pelo exemplo, inspirando e motivando os colaboradores a adotarem uma mentalidade mais positiva e empoderada.

Ao seguir essas etapas e integrar gradualmente práticas e princípios da Reprogramação Quântica do Ambiente Básico na cultura organizacional, é possível criar um ambiente de trabalho mais saudável, harmonioso e produtivo, beneficiando tanto os colaboradores quanto a empresa como um todo.

A Reprogramação Quântica do Ambiente Básico é um método instrumental altamente eficaz, de fácil implantação, e que não requer nenhum conhecimento específico. Tem oportunizado resultados excelentes, como aumento das vendas, harmonização e motivação da equipe e alguns até com viradas consideradas impossíveis em se tratando de empresas com dificuldades financeiras, sem explicação lógica.

O ambiente de trabalho representa o epicentro do ecossistema empresarial. Infelizmente, essa complexa interação entre o ser humano e seu ambiente muitas vezes é negligenciada devido à sua natureza sutil e intangível.

No entanto, as informações subliminares captadas do ambiente pelos sentidos humanos exercem uma influência significativa nas decisões e escolhas individuais. Tudo, desde a iluminação e cores até o som, aspecto visual, temperatura e energia circundante, incluindo a energia das pessoas e os campos eletromagnéticos, constitui uma infinidade de estímulos que impactam diretamente nas emoções, comportamentos e decisões.

Assim, o ambiente estabelece uma conexão entre todos os elementos contidos nele, sendo influenciado por uma variedade de fatores subliminares que moldam seu padrão vibracional, determinando se é agradável, favorável ou não. Diversas técnicas, como a Reprogramação Quântica do Ambiente Básico, permitem intervir nesse meio, tornando-o consistentemente propício.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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A rescisão de contrato de experiência ocorre quando uma das partes decide encerrar o contrato antes do prazo estipulado inicialmente. Geralmente, isso acontece quando o empregador ou o empregado entende que a continuação do vínculo empregatício não é mais vantajosa.

As rescisões de contrato de experiência seguem procedimentos específicos de acordo com a legislação trabalhista. Em muitos lugares, como no Brasil, por exemplo, é necessário o cumprimento de um aviso prévio, que pode variar de acordo com a duração do contrato. Além disso, podem existir outros direitos e obrigações a serem considerados, como o pagamento de verbas rescisórias, como férias proporcionais, 13º salário proporcional, entre outros.

Normalmente, as razões para a rescisão de um contrato de experiência podem ser diversas, desde questões relacionadas ao desempenho do empregado ou questões pessoais até mudanças nas necessidades da empresa.

É importante que ambas as partes sigam os trâmites legais e que a rescisão seja feita de forma amigável e transparente, sempre respeitando os direitos e deveres de cada parte envolvida. Em caso de dúvidas ou para garantir que todos os procedimentos estejam corretos, é recomendável consultar um advogado trabalhista ou o departamento de recursos humanos da empresa.

Rescisão antecipada

Uma das partes tem o direito de rescindir o contrato de experiência (demissão sem justa causa) antes do prazo estipulado, desde que a parte (empregador ou empregado) que tomou a iniciativa da rescisão esteja disposta a pagar a indenização correspondente.

No entanto, se houver uma cláusula recíproca no contrato permitindo a rescisão antecipada, é necessário observar a concessão do aviso prévio, conforme estipulado no artigo 481 da CLT:

“Art. 481 – Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.”

Rescisão motivada pelo empregador (sem justa causa)

Caso não exista uma cláusula recíproca que permita a rescisão, o empregador que dispensar o empregado antes do término do contrato é obrigado a pagar uma indenização equivalente à metade (50%) da remuneração que o empregado teria direito até o final do contrato, conforme determina o artigo 479 da CLT:

Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (Vide Lei nº 9.601, de 1998).

Rescisão motivada pelo empregado (sem justa causa)

Quando o empregado decide rescindir antecipadamente o contrato de experiência, é necessário que ele indenize o empregador pelos prejuízos decorrentes desse ato. No entanto, a indenização não pode ultrapassar o valor que o empregado receberia em condições idênticas, conforme estipulado no artigo 480 da CLT:

“Art. 480 – Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

§ 1º – A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.”

Rescisão pelo empregador (com justa causa)

No caso de desligamento durante o período de experiência por justa causa, o empregado não tem direito a férias nem ao décimo terceiro salário. Ele recebe apenas o pagamento pelos dias efetivamente trabalhados. Embora o valor do FGTS seja depositado, o empregado não tem permissão para sacá-lo.

É importante ressaltar que, mesmo em casos de justa causa, não é permitido demitir um empregado que sofreu um acidente de trabalho ou que esteja grávida durante o período de experiência, da mesma forma que ocorre em demissões sem justa causa.

Pagamento verbas rescisórias 

O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado no prazo de até 10 dias contados a partir do término do contrato.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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Conviver é uma arte. E onde há pessoas, os conflitos podem existir. Por mais harmonioso que seja o ambiente, é praticamente impossível, que nunca existam conflitos, na medida em que dificilmente as pessoas tenham sempre as mesmas opiniões.

Ainda mais considerando que no ambiente de trabalho as pessoas devem cumprir suas funções, muitas vezes sob pressão e sujeitas a prazos. Portanto, é natural que os conflitos acabem aparecendo e é preciso saber lidar com essas situações, inclusive na vida profissional.

Sobre esse assunto que trataremos nesse artigo.

Por que surgem os conflitos no ambiente de trabalho?

Os conflitos fazem parte do ambiente de trabalho e podem até ser benéficos quando vêm para permitir uma discussão construtiva, troca de ideias a fim de buscar a melhor solução para os problemas. O problema ocorre quando os conflitos se tornam uma briga de egos, causando um ambiente tóxico. 

Normalmente, os conflitos surgem no ambiente de trabalho em razão dos seguintes motivos:

• Diferenças de personalidade;
• Líderes autoritários;
• Cultura organizacional muito rígida;
• Existência de “superprotegidos”, gerando percepções de injustiça;
• Diferenças de culturas;
• Concorrência por recursos — orçamento, tempo, infraestrutura, reconhecimento etc.
• Divergência de objetivos (entre pessoas ou entre departamentos);
• Falhas de comunicação;
• Estresse e pressão em excesso;
• Mudanças frequentes na empresa;
• Desacordos sobre responsabilidades e funções;
• Falta de respeito e confiança.

Como lidar com conflitos no ambiente profissional?

Abaixo seguem algumas dicas para ajudar a lidar com esses problemas. 

O diálogo como ferramenta de conciliação: O diálogo é muito importante. Se houver algo que está te incomodando ou tirando o sono no ambiente de trabalho, converse com a pessoa envolvida, exponha o que está pensando em sentindo de forma franca, com calma e objetividade e dê ao outro a oportunidade para se explicar. Já parou para pensar que pode ser que a outra pessoa nem faça ideia de que você está incomodado com ela. Por isso, estabeleça uma comunicação aberta e honesta com a intenção genuína de encontrar uma solução eficaz.

Escuta ativa: Algo essencial para solução de conflitos é ter uma escuta ativa. Saber ouvir atentamente o que o outro tem a dizer, sem julgamentos e não apenas para respondê-lo, mas principalmente para compreender o ponto de vista do outro. As falhas de comunicação são muito frequentes nas discussões profissionais. Quando todos querem falar, mas ninguém está disposto a escutar, a confusão se instala e os conflitos são gerados.

Imponha os seus limites: Há uma diferença entre ser bom e ser bobo. Seja bom, mas não seja bobo. Não permita que ninguém viole seus valores, falta com respeito de alguma ou ofenda a sua honra. Caso aconteça, saiba se impor e deixe claro que não serão toleradas atitudes como essas. Defenda seus interesses com calma e segurança, porque ninguém o fará por você. Portanto, saiba separar o que pode ser compreendido do que não deve ser tolerado.

Controle suas emoções: Tenha cautela e controle emocional na hora de falar e de agir, principalmente quando estiver sob emoções intensas. As chances de uma pessoa ser impulsiva e ter comportamentos dos quais possa se arrepender aumentam em momentos de estresse de alta emotividade. Por isso, espere que os ânimos se acalmem para se comunicar com mais racionalidade e menos emoção.

Evite acusar, culpar ou criticar: Quando estiver passando por uma situação difícil ou desagradável ao comunicar sua insatisfação evite acusações diretas e críticas como, por exemplo, iniciar as frases como “Você é…” ou “Você faz…”.  Troque iniciando as frases em primeira pessoa, como: “Eu não gosto quando…” ou “Eu me sinto mal quando”. Conseguindo fazer essa reformulação de frases permite que você assume a responsabilidade sobre a situação e evita o tom de acusação, por consequência, a pessoa envolvida ficará mais aberta para juntos encontrarem uma solução.

Busque soluções colaborativas: Em todo conflito, as pessoas precisam ceder, fazer concessões mútuas, buscando a melhor solução para todos os envolvidos. Se no trabalho alguém tiver uma ideia mais eficaz que a sua, aprenda a reconhecer e admita que a ideia do outro foi melhor, deixando o ego de lado.

Use a mediação quando necessário: Caso os envolvidos em um conflito não consigam encontrar uma solução colaborativa, será o momento de pedir ajuda a um terceiro imparcial que possa agir como um mediador, facilitando a comunicação e a busca por uma solução. Se um colega não puder cumprir essa função, pense em recorrer aos líderes da organização, aos profissionais de recursos humanos e até mesmo a alguém especializado em resolução de conflitos.

A gestão de conflitos no ambiente de trabalho é um processo complexo. As discussões podem ser muito enriquecedoras, mas quando levadas para o lado pessoal, podem ser extremamente destrutivas. Por isso, fique atento aos seus relacionamentos interpessoais na vida profissional e sempre que preciso faça uso das dicas sugeridas acima.

O papel transformador do processo de coaching no manejo de conflitos no ambiente de trabalho

O coaching é um processo colaborativo que utiliza técnicas baseadas em diálogo, objetivos e feedbacks para promover o desenvolvimento pessoal e profissional. O objetivo do coaching é capacitar indivíduos ou grupos para alcançar seu potencial máximo através da conscientização e do autoaperfeiçoamento.

Qual é a importância do coaching na resolução de conflitos no trabalho?

1. Fomentando a comunicação efetiva: Conflitos muitas vezes surgem de mal-entendidos ou falhas na comunicação. Coaches treinam indivíduos e equipes em habilidades de comunicação eficaz, ensinando-os a expressar suas ideias e sentimentos de maneira clara e respeitosa. Isso não só ajuda na resolução de conflitos existentes mas também na prevenção de futuros desentendimentos.

2. Desenvolvendo a empatia: O coaching ajuda os colaboradores a desenvolverem empatia, permitindo que eles vejam as situações a partir das perspectivas de outras pessoas. Este é um aspecto crucial para resolver conflitos, pois quando os funcionários entendem melhor as preocupações e motivações uns dos outros, eles podem colaborar de maneira mais eficaz na busca de soluções.

3. Fortalecendo a liderança: Líderes treinados através de coaching estão melhor equipados para gerenciar conflitos. Eles aprendem a identificar rapidamente problemas potenciais e a intervir de forma adequada, facilitando um ambiente onde todos se sentem ouvidos e valorizados. Essa liderança eficaz é vital para manter a moral e o engajamento da equipe.

4. Promovendo o autoconhecimento e autogestão: O coaching incentiva uma profunda autoanálise, permitindo que os indivíduos reconheçam seus próprios gatilhos de conflito e padrões de comportamento. Com esse conhecimento, eles podem trabalhar proativamente para mudar reações automáticas e desenvolver estratégias mais construtivas para lidar com situações adversas.

5. Construindo uma cultura de feedback construtivo: Uma cultura onde o feedback é visto como uma oportunidade de crescimento pode diminuir significativamente as chances de conflitos. O coaching ensina como dar e receber feedback de maneira produtiva, transformando potenciais áreas de conflito em chances para desenvolvimento pessoal e profissional.

Investir em em um processo de coaching no ambiente de trabalho não é apenas sobre aprimorar habilidades individuais, mas também sobre criar um ambiente corporativo mais colaborativo e resiliente. Ao equipar tanto líderes quanto colaboradores com ferramentas para melhor comunicação, empatia, liderança, autoconhecimento e feedback, o coaching se apresenta como um recurso valioso para transformar conflitos em catalisadores de crescimento. Dessa forma, não só os indivíduos se beneficiam, mas toda a organização se fortalece, pavimentando o caminho para uma cultura corporativa sustentável e inovadora.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.