Categoria: Blog

Tempo de leitura: 3 minutos

O avanço da tecnologia tem transformado diversos aspectos da sociedade, e o campo trabalhista não é exceção. Em meio a essas mudanças, uma prática emergente tem se destacado: o domicílio eletrônico trabalhista. Trata-se de uma ferramenta que visa modernizar e agilizar a comunicação entre empregadores, empregados e órgãos judiciais, trazendo benefícios tanto para as partes envolvidas quanto para o sistema judiciário como um todo.

Em 1º de março de 2024, as grandes e médias empresas em todo o país passaram a ter a oportunidade de se cadastrar voluntariamente no Domicílio Judicial Eletrônico. Esse processo centraliza as comunicações de todos os tribunais em uma única plataforma, simplificando o acesso e a gestão dos processos para as empresas envolvidas.

Portanto, é importante ressaltar que as empresas têm um prazo de 90 dias para realizar o cadastramento de forma voluntária. Após esse período, o cadastro torna-se obrigatório, sendo realizado com base nos dados fornecidos à Receita Federal.

DTE – Domicílio Eletrônico Trabalhista

O DET é aplicado a todas as empresas e entidades sujeitas à inspeção do trabalho, independentemente de possuírem ou não empregados.

O Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) é uma plataforma digital utilizada para a comunicação eletrônica entre órgãos fiscalizadores e empregadores, no contexto do cumprimento das normas e obrigações trabalhistas. Este sistema visa agilizar e facilitar a troca de informações, notificações, intimações, decisões administrativas, entre outros documentos relacionados às questões trabalhistas.

Empregadores são incentivados a se cadastrar no DET para receberem notificações e comunicados de órgãos como a Secretaria de Inspeção do Trabalho, simplificando o processo de comunicação e permitindo o cumprimento eficiente das exigências legais.

O DET contribui para a modernização e digitalização dos processos trabalhistas, promovendo maior eficiência, transparência e celeridade nas interações entre as partes envolvidas, como empresas, órgãos governamentais e entidades fiscalizadoras.

Suas principais finalidades são:

• Informar o empregador sobre quaisquer atos administrativos, procedimentos fiscais, intimações, notificações, decisões proferidas no contencioso administrativo e avisos em geral.
• Receber do empregador a documentação eletrônica exigida durante as ações de fiscalização trabalhista, bem como na apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos.
• A comunicação eletrônica realizada por meio do DET elimina a necessidade de publicação no Diário Oficial da União ou de envio por via postal, sendo considerada pessoal para todos os efeitos legais.
• A Secretaria de Inspeção do Trabalho divulgou o Edital nº. 01/2024, estabelecendo o cronograma para o cadastramento de todos os empregadores no novo sistema. Mesmo que as empresas não tenham empregados registrados no momento, é necessário realizar o cadastro inicial.

Grupos – Tipos de Empresa

O DET já está em vigor para os empregadores dos grupos 1 (empresas com faturamento anual de R$ 78 milhões) e 2 (entidades empresariais com faturamento no ano de 2016 de até R$ 78 milhões, optantes pelo Simples Nacional). Os grupos 3 (empregadores optantes pelo Simples Nacional, empregadores pessoa física – exceto domésticos -, produtor rural PF e entidades sem fins lucrativos) e grupos 4 (órgãos públicos e organizações internacionais) iniciarão o processo em 1º de maio.

Multas 

O descumprimento das disposições do Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) pode resultar em infração aos dispositivos legais, especificamente ao § 1º do art. 628 e ao § 4º do art. 630 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nesse caso, os infratores estarão sujeitos às penalidades estabelecidas no § 6º do art. 630 da CLT, que incluem a aplicação de multa. As penalidades variam, sendo a multa mínima no valor de R$ 208,09 e a máxima de R$ 2.080,91.

Facilidades com o DET

Os empregadores terão conhecimento de todos os atos administrativos, ações fiscais, intimações e avisos por meio da digitalização de serviços, garantindo transparência e segurança nas informações transmitidas. O Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) não apenas simplifica o acesso a essas comunicações, mas também minimiza deslocamentos e reduz significativamente os custos operacionais. Além disso, o novo sistema facilita o recebimento da documentação eletrônica necessária durante as ações fiscais, promovendo eficiência e agilidade nos processos.

Fonte: Site MTE

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

Tempo de leitura: 3 minutos

O banco de horas é uma prática comum em muitas organizações, possibilitando uma maneira flexível de gerenciar o tempo de trabalho dos empregados. Esse sistema permite que os trabalhadores acumulem horas extras para uso futuro, oferecendo tanto benefícios para os empregadores quanto para os empregados.

No contexto do banco de horas, os empregados têm a oportunidade de trabalhar além do seu horário padrão, acumulando um saldo positivo de horas. Essas horas extras podem ser utilizadas posteriormente, quando necessário, seja para compensar ausências ou para desfrutar de períodos de folga remunerada.

Uma das vantagens do banco de horas para os empregadores é a flexibilidade na gestão da mão de obra e evitar gastos com o pagamento das horas extras. Em períodos de alta demanda, a empresa pode recorrer ao saldo acumulado no banco de horas para evitar contratações temporárias ou horas extras onerosas. Isso contribui para a redução de custos e para a otimização dos recursos humanos.

Por outro lado, os empregados também se beneficiam do banco de horas, pois lhes proporciona maior controle sobre sua carga horária e possibilita uma melhor conciliação entre vida pessoal e profissional. Além disso, o banco de horas pode servir como uma espécie de “seguro” contra imprevistos, como doenças ou emergências familiares, permitindo que os trabalhadores utilizem seu saldo acumulado para se ausentarem do trabalho sem prejuízo financeiro.

No entanto, é importante destacar que o banco de horas pode apresentar alguns desafios, especialmente quando há um saldo negativo de horas. O banco de horas negativo ocorre quando um empregado utiliza mais horas do que acumulou, seja por ausências não autorizadas ou por falta de horas disponíveis. Nesses casos, é crucial que haja transparência e comunicação eficaz entre empregador e empregado para resolver a situação de forma justa e equilibrada.

Para evitar abusos e garantir a equidade, muitas empresas estabelecem políticas claras em relação ao banco de horas, estipulando limites para o saldo acumulado de horas e definindo procedimentos para a compensação ou quitação do saldo negativo horas.

Formação de banco de horas negativo autoriza desconto no salário do trabalhador

Em recente decisão a 2ª. Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho) declarou a validade de uma convenção coletiva de trabalho que autoriza o desconto de salário em caso de banco de horas negativo.

A compensação em caso de saldo positivo no banco de horas também foi aprovada.

Ao decidirem nesse sentido, os magistrados reconheceram que a norma coletiva se sobrepõe à legislação, conforme previsto pela Reforma Trabalhista.

Em junho de 2022 o STF (Supremo Tribunal Federal), por maioria, decidiu que as convenções e acordos coletivos podem limitar ou restringir direitos que constam em leis trabalhistas, mas não os previstos na Constituição Federal.

Assim, a decisão da 2ª. Turma do TST foi alinhada à decisão do STF, argumentando que a CLT, ao tratar da possibilidade de compensação de horas, não prevê descontos de horas não compensadas, mas também não proíbe a prática.

Desta maneira, o TST entendeu que o desconto não é incompatível com a Constituição Federal, tratado internacional ou norma de medicina e segurança do trabalho.

No caso, a convenção coletiva estabeleceu que o empregado deve ter jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Em caso de não cumprimento da jornada, poderá ser descontado do salário o valor correspondente às horas negativas ao final de 12 meses, ou nas verbas rescisórias, em casos de pedido de demissão ou dispensa por justa causa.

Segundo entendimento do TST, a norma coletiva oferece ao trabalhador a chance de compensar as faltas e atrasos, no período de 12 meses, antes de haver desconto na folha de pagamento.

No caso de existir saldo positivo, foi defendido também a compensação do período trabalhado fora da carga horária.

Ressaltou a ministra do TST, na referida decisão, que “Com efeito, o regime jurídico assegurado pela Constituição Federal atinente ao labor sobrejornada impõe o pagamento das horas extras com adicional de, no mínimo, 50% em relação ao salário-hora normal ou compensação de horários.

Abaixo segue link para acesso à integra da decisão:

Fonte: https://static.poder360.com.br/2024/03/Processo-TST-116-23_2015_5_09_0513.pdf

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

Tempo de leitura: 2 minutos

O tratamento de dados pessoais no contexto do contrato de trabalho é uma questão importante e sensível, especialmente considerando a crescente preocupação com a privacidade e a proteção de dados. Diversas leis e regulamentações, como o Regulamento Geral de Proteção de Dados e a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) no Brasil, estabelecem diretrizes específicas sobre o tratamento de dados pessoais.

Aqui estão alguns pontos gerais a serem considerados:

Consentimento e Transparência:

É fundamental obter o consentimento informado dos funcionários para o processamento dos dados pessoais. Os empregadores devem ser transparentes sobre como os dados serão usados, por quanto tempo serão retidos e com quem serão compartilhados.

Finalidade e Necessidade:

Os dados pessoais devem ser coletados para finalidades específicas e legítimas relacionadas ao contrato de trabalho. A coleta de dados deve ser proporcional à finalidade pretendida.

Segurança dos Dados:

Os empregadores são responsáveis por garantir a segurança dos dados pessoais dos funcionários. Devem ser implementadas medidas adequadas para proteger os dados contra acesso não autorizado, divulgação ou alteração.

Acesso e Retificação:

Os funcionários geralmente têm o direito de acessar seus dados pessoais mantidos pelo empregador e solicitar correções, se necessário.

Retenção de Dados:

Os dados pessoais devem ser retidos apenas pelo tempo necessário para cumprir a finalidade para a qual foram coletados.

Direitos dos Funcionários:

Os funcionários geralmente têm direitos específicos, como o direito de serem informados sobre o processamento de seus dados, o direito de se opor ao processamento em certas circunstâncias.

Políticas Internas:

Os empregadores devem desenvolver políticas internas claras relacionadas ao tratamento de dados pessoais no contexto do emprego.

É importante observar que as regras podem variar em diferentes jurisdições, e os empregadores devem buscar aconselhamento jurídico para garantir conformidade com as leis locais de proteção de dados.

Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

Tempo de leitura: 3 minutos

O termo “insalubre” denota algo prejudicial à saúde, indicando condições ou ambientes que podem ser prejudiciais e propensos a causar doenças aos trabalhadores devido às suas atividades laborais.

A classificação da insalubridade é determinada pela legislação, considerando o grau do agente nocivo, bem como o tipo de atividade desempenhada pelo empregado durante sua jornada de trabalho. Esse processo leva em consideração os limites de tolerância, as taxas de metabolismo e os períodos de exposição aos agentes nocivos ao longo da jornada.

Dessa forma, classificam-se como insalubres as atividades ou operações que, em virtude de sua natureza, condições ou métodos de trabalho, expõem o empregado a agentes nocivos à saúde, superando os limites de tolerância definidos em função da natureza do agente, sua intensidade e o tempo de exposição aos seus efeitos.

Legislação

A discriminação dos agentes prejudiciais à saúde, assim como os limites de tolerância mencionados, está detalhadamente descrito nos anexos da Norma Regulamentadora NR-15, com eventuais alterações posteriores.

Para a caracterização e classificação da Insalubridade em conformidade com as normas estabelecidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (SEPRT), é imperativo realizar uma perícia médica conduzida por um profissional capacitado e devidamente registrado no respectivo órgão competente.

A realização de atividades em ambientes insalubres, que ultrapassam os limites de tolerância definidos pela SEPRT, confere o direito ao recebimento de adicional, variando em percentuais de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento), de acordo com a classificação nos níveis máximo, médio e mínimo, respectivamente, conforme estabelecido pelo artigo 192 da CLT.

O Tribunal Superior do Trabalho deliberou revisar a redação da Súmula nº 228, estabelecendo que o salário básico passaria a ser a base de cálculo para o adicional de insalubridade, a partir da publicação, em 9 de maio de 2008, da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal (STF).

A Súmula Vinculante nº 4 proíbe o emprego do salário mínimo como indexador na base de cálculo de vantagens para servidores públicos ou empregados. Antes da alteração, a Súmula 228 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) utilizava o salário mínimo como referência para o cálculo, salvo para categorias que, por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa, possuíssem salário profissional ou piso normativo estabelecido.

Diante da Súmula Vinculante do Supremo Tribunal Federal (STF), o Tribunal Superior do Trabalho (TST), por maioria de votos e por analogia, optou por adotar a mesma base de cálculo estabelecida pela jurisprudência do tribunal para o adicional de periculosidade, conforme indicado na Súmula 191 (salário base).

Contudo, é relevante destacar que o próprio STF, mediante decisão liminar, determinou que a substituição do salário mínimo, seja como base de cálculo ou indexador, não é possível sem a prévia edição de lei ou celebração de convenção coletiva que regulamenta o adicional de insalubridade.

Dessa forma, a revisão da Súmula 228 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) foi parcialmente suspensa, especificamente no que diz respeito à permissão para utilizar o salário básico como base de cálculo, mantendo-se, assim, o salário mínimo como referência para o cálculo do respectivo adicional.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

Tempo de leitura: 3 minutos

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi criado com o objetivo de proteger o trabalhador demitido sem justa causa, mediante a abertura de uma conta vinculada ao contrato de trabalho.

​No início de cada mês, os empregadores depositam em contas abertas na Caixa, em nome dos empregados, o valor correspondente a 8% do salário de cada funcionário.

O FGTS é constituído pelo total desses depósitos mensais e os valores pertencem aos empregados que, em algumas situações, podem dispor do total depositado em seus nomes.

O que é o FGTS Digital?

O FGTS Digital é um conjunto de sistemas integrados dedicados à gestão da arrecadação dos valores devidos ao FGTS e à prestação de serviços digitais com o objetivo de melhorar a prestação de informações aos trabalhadores e empregadores, e de aperfeiçoar a arrecadação, a fiscalização, a apuração, o lançamento e a cobrança dos recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma prevista no artigo 17-A da Lei 8.036, de 1990.

A gestão do Sistema FGTS Digital está sob responsabilidade do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

O sistema vai unificar os dados do eSocial, Pix Caixa, Acesso Gov.br e outros sistemas. A Caixa Econômica Federal continua como responsável pela administração do dinheiro do fundo.

Na última sexta feira, 01/03/2024, entrou em vigor o novo sistema do FGTS DIGITAL.

Abaixo relacionamos as principais mudanças introduzidas pela portaria MTE nº. 3.211/2023:

– As publicações relativas a manuais de orientação, bem como outras orientações operacionais, serão divulgadas no sítio eletrônico oficial do FGTS Digital no portal gov.br, disponível no endereço eletrônico www.gov.br/fgtsdigital;

– A partir da competência 03/2024 o vencimento da guia de FGTS será no dia 20 do mês seguinte ou dia anterior quando o dia 20 recair sobre sábado, domingo ou feriado;

– O pagamento da Guia de FGTS será possível apenas por PIX (IMAGEM QR CODE ou Chave Copia e Cola) que estarão na parte inferior da guia gerada;

– A partir de 01/03/2024 as guias de pagamentos referentes a indenizações de afastamentos por desligamentos serão por meio do FGTS DIGITAL;

– A identificação do trabalhador será por CPF e não mais pelo PIS;

– A partir da competência 03/2024 ou por desligamentos que o último dia de trabalho ocorrer a partir de 01/03/2024, não haverá mais emissão de documento de CHAVE DE SAQUE, basta o trabalhador comparecer direto a Caixa Econômica com a rescisão do contrato de trabalho;

– Não haverá mais SEFIP, os relatórios estarão disponibilizados no Portal FGTS, disponíveis para consulta, se necessário;

– No Portal FGTS DIGITAL, será possível o empregador consultar guias pagas, vencidas e em aberto;

– A nova guia de FGTS passa a ser chamada de GFD – Guia de Fgts Digital;

– O acesso do usuário ao FGTS Digital será realizado mediante autenticação da identidade digital na plataforma gov.br, com selo de confiabilidade no nível prata ou ouro;

– O acesso da pessoa jurídica ou equiparada será efetuado pela pessoa física que a represente legalmente perante o Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica – CNPJ ou com a utilização de certificado digital da pessoa jurídica e-CNPJ, cujo responsável corresponda ao seu representante legal perante o CNPJ;

– No primeiro acesso ao FGTS Digital, o usuário deverá conferir os dados cadastrais e informar pelo menos um endereço de correio eletrônico, telefone de contato e frase de segurança;

– O usuário deverá manter seus dados cadastrais atualizados;

– O FGTS Digital e os sistemas a ele integrados utilizarão os dados cadastrais declarados perante a Receita Federal do Brasil no Cadastro de Pessoas Físicas – CPF e no CNPJ, cabendo ao empregador ou responsável pelo FGTS mantê-los corretos e atualizados, especialmente o endereço completo de seu principal domicílio, os quais serão reputados válidos para todos os atos fiscais que vierem a ser realizados e para os fins previstos nesta Portaria;

Fontes:

Portaria MTE nº 3.211/2023

https://pesquisa.in.gov.br/imprensa/jsp/visualiza/index.jsp?jornal=600&pagina=1&data=18/08/2023&totalArquivos=2

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

Tempo de leitura: 3 minutos

O exame de retorno ao trabalho trata-se exame médico a ser realizado em empregados que ficaram afastados do trabalho. Porém, em qual situação é obrigatório realizar o exame médico de retorno ao trabalho e em qual prazo deve ser feito?

Essas são algumas dúvidas comuns que surgem na rotina das empresas e que trataremos no presente artigo

Quem deve realizar o exame de retorno ao trabalho?

O exame de retorno ao trabalho deve ser realizado quando o empregado ficou afastado por período igual ou superior a 30 (trinta) dias, por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto.

Quando deve ser realizado?

O exame de retorno ao trabalho deve ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho do empregado que ficou ausente pelo período mencionado acima.

O que é objeto do exame de retorno ao trabalho?

O exame de retorno ao trabalho é composto por uma anamnese patológica atual completa (clínica e ocupacional) do empregado, bem como pelo exame clínico completo.

No exame de retorno ao trabalho são examinados os aspectos gerais de saúde do paciente, assim o médico do trabalho poderá constatar se o empregado recuperou a capacidade física/mental que tinha antes do seu afastamento.

Empregado que retorna ao trabalho após período de férias deve fazer exame de retorno ao trabalho?

Quando o empregado retorna de um período de férias, não precisa realizar o exame de retorno ao trabalho.

Quais os documentos necessários para realizar o exame de retorno ao trabalho?

O empregado deve apresentar na hora do exame de retorno ao trabalho documento que comprove a sua alta do INSS. Sem referido documento, o médico do trabalho não poderá realizar o exame de Retorno ao Trabalho.

Quando o empregado está apto para retornar ao trabalho?

O trabalhador estará apto para retornar ao trabalho quando obtiver alta do INSS e estiver em condições de retornar à sua função; ou após o término da licença maternidade.

O empregado não estará apto para retornar ao trabalho quando apesar da alta (DCB – Decisão da Cessação do Benefício) dada pela perícia médica do INSS, sentir que não está recuperado para exercer sua função, hipótese em que poderá recorrer ao INSS solicitando nova perícia médica.

Qual a diferença entre Exame de Retorno ao Trabalho e ASO (Atestado de Saúde Ocupacional)?

O exame de retorno ao trabalho é a análise clínica do paciente que o médico realiza para que o empregado possa retornar ao trabalho após um período de afastamento igual ou maior a 30 dias.

O ASO é o Atestado de Saúde Ocupacional que será emitido pelo médico do trabalho após a realização de todos os exames relacionados aos riscos de sua função, ou seja, não traz somente uma análise clínica, mas também, a identificação completa do trabalhador, os riscos ocupacionais a que está exposto, entre outras informações.

O ASO é o atestado que define se o empregado está apto ou inapto para retornar ao trabalho na empresa.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

Tempo de leitura: 3 minutos

O ambiente de trabalho, por vezes, pode ser palco de comportamentos nocivos que afetam a saúde mental e emocional dos colaboradores. Dois desses comportamentos são o bullying e o cyberbullying. Neste artigo, abordaremos o que é cada um deles, como acontecem no ambiente de trabalho, como evitá-los e a importância de contar com uma assessoria jurídica trabalhista para lidar com essas situações.

Primeiramente vamos entender o que é Bullying e Cyberbullying.

Bullying – é um comportamento repetitivo e negativo direcionado a uma pessoa ou grupo, envolvendo desequilíbrio de poder entre o agressor e a vítima. Isso pode ocorrer de várias formas: verbalmente, fisicamente, socialmente ou emocionalmente. O bullying pode ocorrer em diversos contextos, como escolas, locais de trabalho, comunidades e online.

Cyberbullying – é o uso da tecnologia, como a internet e as redes sociais, para intimidar, ameaçar, difamar ou assediar outras pessoas. O cyberbullying pode incluir o envio de e-mails e mensagens ofensivas, disseminação de rumores, criação de perfis falsos, exposição de informações pessoais e outras formas de comportamento hostil online.

Ambos, podem ter sérios impactos emocionais e psicológicos nas vítimas, e é importante abordar essas questões com seriedade para prevenir e combater esses comportamentos prejudiciais. Muitas jurisdições têm leis e políticas para lidar com o bullying e o cyberbullying.

Infelizmente, o bullying e o cyberbullying também podem ocorrer no ambiente de trabalho, prejudicando a saúde mental e o bem-estar dos funcionários. Aqui estão algumas formas como esses comportamentos podem se manifestar no local de trabalho:

Bullying no ambiente de trabalho:

Assédio verbal: Comentários ofensivos, insultos, ridicularização ou apelidos depreciativos.

Assédio social ou isolamento: Exclusão deliberada de atividades sociais, isolamento no ambiente de trabalho ou exclusão de grupos.

Assédio físico: Comportamentos agressivos ou intimidadores que envolvem contato físico.

Cyberbullying no ambiente de trabalho:

E-mails ofensivos: Mensagens eletrônicas com conteúdo difamatório, ameaçador ou insultante.

Mensagens instantâneas ou chats: Uso de plataformas de mensagens para difamar ou humilhar colegas.

Assédio online: Publicação de conteúdo prejudicial nas redes sociais ou outros meios online.

Divulgação não autorizada de informações pessoais: Compartilhamento indevido de dados pessoais com o objetivo de prejudicar a reputação do colega.

É fundamental que as empresas adotem políticas claras contra o bullying e o cyberbullying no ambiente de trabalho. Além disso, promover uma cultura de respeito, comunicação aberta e oferecer treinamentos sobre comportamentos éticos pode ajudar a prevenir esses problemas. Os funcionários também devem estar cientes dos meios de denunciar casos de bullying, e as empresas devem investigar e tomar medidas adequadas quando ocorrerem incidentes. A promoção de um ambiente de trabalho saudável e respeitoso é crucial para o bem-estar dos colaboradores e para o sucesso da organização como um todo.

Como evitar o Bullying e Cyberbullying no ambiente de trabalho

Evitar o bullying e o cyberbullying no ambiente de trabalho requer uma abordagem proativa e a criação de uma cultura organizacional que promova o respeito, a comunicação aberta e a equidade. Aqui estão algumas estratégias para prevenir esses comportamentos:

Desenvolver políticas e diretrizes claras:

Estabeleça políticas claras contra o bullying e o cyberbullying no local de trabalho. Defina as consequências para aqueles que violarem essas políticas.

Promover a conscientização:

Realize treinamentos regulares para conscientizar os funcionários sobre o bullying e o cyberbullying. Eduque a equipe sobre o impacto desses comportamentos na saúde mental e no ambiente de trabalho.

Encorajar uma cultura de respeito:

Promova uma cultura organizacional que valorize a diversidade e o respeito mútuo. Incentive a comunicação aberta e a resolução pacífica de conflitos.

Fornecer recursos e suporte:

Ofereça recursos, como linhas diretas ou serviços de aconselhamento, para funcionários lidarem com problemas relacionados ao bullying. Estabeleça um processo claro para relatar incidentes e assegure que os relatos sejam tratados de maneira confidencial e eficaz.

Monitorar atividades online:

Esteja ciente das interações online entre os funcionários e monitore as redes sociais da empresa. Tome medidas imediatas em relação a comportamentos online inapropriados que envolvam funcionários da organização.

Promover a liderança positiva:

Líderes e gestores devem servir como modelos de comportamento ético e respeitoso. Encoraje líderes a intervir e resolver conflitos no início, antes que escalonem para comportamentos prejudiciais.

Avaliar regularmente as políticas:

Reavalie e atualize regularmente as políticas anti-bullying para garantir sua eficácia. Obtenha feedback dos funcionários sobre a cultura organizacional e faça ajustes conforme necessário.

Incentivar a participação ativa:

Incentive os funcionários a relatar prontamente quaisquer incidentes de bullying ou cyberbullying. Crie um ambiente onde as pessoas se sintam seguras ao relatar problemas sem medo de retaliação.

Ao implementar essas medidas, as organizações podem criar um ambiente de trabalho mais saudável e respeitoso, reduzindo a incidência de bullying e cyberbullying. A prevenção eficaz envolve um esforço conjunto de liderança, funcionários e recursos organizacionais.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

Tempo de leitura: 2 minutos

O banco de horas, uma opção válida para a compensação de horas trabalhadas, foi estabelecido pela Lei 9.601/1998. Esse sistema proporciona uma flexibilidade maior na compensação de horas extras.

Antes da publicação da Lei 13.467/2017, Lei da Reforma Trabalhista, a implementação do banco de horas exigia a devida autorização por meio de convenção ou acordo coletivo. Isso permitia que as empresas ajustassem a jornada de trabalho dos colaboradores de acordo com suas necessidades de produção e demanda de serviços.

Com a lei, o banco de horas tornou-se passível de acordo individual de trabalho, dispensando a intervenção do sindicato da categoria, desde que a compensação seja realizada dentro do prazo máximo de seis meses, conforme estabelecido pelo § 5º do art. 59 da CLT.

Apesar da viabilidade do acordo individual para o banco de horas (para compensação em até 6 meses), não há impedimento para que a empresa estabeleça acordos de compensação para períodos superiores a 6 meses. Contudo, nesse caso, é necessário o envolvimento do sindicato da categoria profissional, conforme previsto no art. 611-A da CLT.

É importante ressaltar que o banco de horas pode ser aplicado a todos os trabalhadores, independentemente da modalidade de contratação, seja ela por contrato por prazo determinado ou contrato por prazo indeterminado.

Características do banco de horas

O sistema de banco de horas oferece flexibilidade, permitindo sua aplicação em momentos de baixa atividade empresarial para reduzir a jornada normal dos empregados sem redução salarial. Nesse cenário, acumulam-se créditos de horas que podem ser utilizados posteriormente quando a produção aumentar ou a atividade acelerar, respeitando o que for passível de negociação coletiva, seja por meio de convenção ou acordo coletivo.

Caso o sistema seja implementado em um período de intensa atividade empresarial, a jornada de trabalho poderá se estender além do horário normal, alcançando o limite máximo de até a décima hora diária, durante o período em que a alta demanda permanecer.

Rescisão do contrato antes da compensação das horas

A compensação das horas extras deve ser realizada durante a vigência do contrato de trabalho. Em caso de rescisão do contrato, independentemente da natureza, sem que haja ocorrido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem o direito de receber o pagamento correspondente a essas horas, acrescido do percentual estipulado na convenção ou acordo coletivo. Este acréscimo não pode ser inferior a 50% do valor da hora normal, conforme disposto no artigo 6º, § 3º da Lei 9.601/1998.

Como fica o banco de horas quando o feriado cai no sábado?

Quando o feriado coincidir com o sábado e houver um sistema de banco de horas em vigor, não é necessário realizar a compensação. Isso se deve ao fato de que o dia do feriado é considerado repouso semanal remunerado, dispensando, portanto, a necessidade de compensação.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

Tempo de leitura: 3 minutos

Lei da Igualdade Salarial – Empresas com mais de 100 funcionários têm prazo de 22 a 29/02 para entregar o relatório de transparência salarial, conforme determina a Lei de Igualdade Salarial e o Decreto nº 11.795/2023.

No dia 22/01 iniciou-se o período para que as empresas com mais de 100 funcionários efetuem o preenchimento ou retificação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios do Primeiro Semestre de 2024, em caráter experimental. Essa ação deve ser realizada na seção dedicada ao Empregador no Portal Emprega Brasil, disponível no site do Ministério do Trabalho e Emprego. 

Destaca-se que o prazo final para conclusão desse procedimento é o dia 29 de fevereiro.

Essa medida constitui uma abordagem para examinar as disparidades salariais e assegurar o cumprimento da Lei. Empresas que deixarem de fornecer suas informações estarão passíveis de uma multa administrativa.

A ação conjunta do Ministério do Trabalho e Emprego em parceria com o Ministério das Mulheres está em conformidade com as diretrizes estabelecidas pelo Decreto nº 11.795/2023, divulgado em novembro do ano anterior para regulamentar a Lei nº 14.611, de 2023. Essa legislação, sancionada pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva em julho de 2023, estipula a obrigatoriedade da equidade salarial entre mulheres e homens.

As informações coletadas terão como propósito a análise de disparidades salariais entre homens e mulheres desempenhando as mesmas funções. Os relatórios de transparência, elaborados semestralmente, utilizarão dados salariais e informações ocupacionais previamente registrados pelas empresas no e-Social. Além disso, as empresas estão sendo solicitadas a fornecer dados adicionais referentes aos critérios de remuneração, assim como informações sobre iniciativas que promovam a contratação e ascensão de mulheres no ambiente corporativo.

Todas essas informações serão compiladas em um relatório pelo Ministério do Trabalho e Emprego, conforme estipulado pela legislação, e estarão disponíveis para divulgação a partir de março de 2024.

A legislação determina que os relatórios das empresas com 100 ou mais empregados sejam divulgados, e em caso de descumprimento, estão sujeitas a penalidades. A multa administrativa pode atingir até 3% da folha de salários do empregador, com um limite de 100 salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis nos casos de discriminação salarial. Atualmente, a multa máxima é de R$ 4 mil.

Além disso, a Lei estabelece a possibilidade de indenização por danos morais em situações de discriminação com base em sexo, raça, etnia, origem ou idade. Para fins de fiscalização e averiguação cadastral, o Ministério do Trabalho e Emprego pode solicitar informações adicionais às empresas, além daquelas contidas nos relatórios. Nos casos em que desigualdades salariais são identificadas, as empresas têm a oportunidade de regularizar a situação por meio dos Planos de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre mulheres e homens. A Portaria do MTE nº 3.714, de 24 de novembro de 2023, especifica as ações que devem ser contempladas nesses planos.

A nova legislação prevê medidas para promover a igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens, destacando a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho. Esses programas abrangem a capacitação de gestores, lideranças e funcionários em relação à equidade de gênero no mercado de trabalho. Adicionalmente, a legislação incentiva o apoio à capacitação e formação de mulheres, visando facilitar sua entrada, permanência e progressão no mercado de trabalho em condições igualitárias em comparação com os homens.

As informações contidas nos relatórios serão mantidas de forma anônima e estritamente em conformidade com as diretrizes estabelecidas pela Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). A submissão dos relatórios deve ocorrer por meio da ferramenta digital disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. A divulgação pública desses relatórios está programada para os meses de março e setembro de 2024.

Preenchimento do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios

Prazo de entrega: 22/1/2024 a 29/2/2024

Portal Emprega Brasil: .https://servicos.mte.gov.br/empregador/#/

Todas as empresas com mais de 100 funcionários

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.