Categoria: Blog

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Dia 30 de outubro é comemorado o Dia do Comerciário e em homenagem a essa data a Convenção Coletiva do Sindicato da Categoria prevê um abono a favor do empregado, correspondente a um ou dois dias de sua remuneração auferida no mês de outubro. Esse abono também é devido ao empregado que presta serviços em Pet Shop.

Assim, prevê a Convenção Coletiva de Trabalho de 2021-2022 dos Comerciários de São Paulo:

DIA DO COMERCIÁRIO (ABONO)

Pelo dia do Comerciário – 30 de outubro – será concedido ao comerciário que pertencer ao quadro de empregados da empresa nesse dia um abono a ser pago de forma destacada no recibo salarial do mês, correspondente a 1 (um) ou 2 (dois) dias de sua respectiva remuneração mensal auferida no mês de outubro de 2021, a ser paga juntamente com esta, conforme a seguinte proporção:

Até 90 (noventa) dias de contrato de trabalho na empresa, o empregado não faz jus ao benefício;

1. de 91 (noventa e um) dias até 180 (cento e oitenta) dias de contrato de trabalho na empresa, o empregado fará jus a 1 (um) dia;
2. acima de 180 (cento e oitenta) dias de contrato de trabalho na empresa, o empregado fará jus a 2 (dois) dias.

Supra referida convenção teve vigência até 2022. Assim, considerando que as respectivas convenções coletivas ainda não foram finalizadas, informamos que fica a critério das empresas efetuarem o pagamento dessa gratificação na folha de outubro, ou após a assinatura das CCTs 2023/2024.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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Para melhor entendimento o imigrante é uma pessoa nacional de outro país, que trabalha ou reside e se estabelece temporária ou definitivamente no Brasil.

Como empregador você pode contratar estrangeiros para agregar ao quadro de funcionários, mas deve ficar atento a algumas regras e exceções que estão previstas pela CLT, que são elas:

• Visto válido;
• Autorização do Ministério do Trabalho (CGI);
• Proporcionalidade;
• Justificativa da contratação;
• Registro previdenciário e social;
• Conhecimento da língua;
• Remuneração igualitária; e
• Direitos trabalhistas.

A lei de migração nº 13.445/17 que regulamenta a entrada, permanência e saída de estrangeiros do Brasil, á a mesma aplicada aos estrangeiros que prestam serviço no território brasileiro.

O empregado estrangeiro tem os mesmos direitos e deveres estabelecidos na CLT, exatamente igual de um empregado brasileiro nato.

A lei nº 13.445/17 estabelece as condições para obter o visto de trabalhador e a CLT regulamenta questões como jornada de trabalho, férias, décimo 13ª, entre outros.

Contrato de trabalho

O tempo em que o estrangeiro pode trabalhar no Brasil, depende da validade, bem como a finalidade do visto.

Estrangeiro irregular pode trabalhar no Brasil?

Não pode, de acordo com a lei de migração é necessário que o estrangeiro tenha um visto válido, o empregador precisa se atentar com a contratação regular de um estrangeiro, pois em uma contratação com visto irregular a empresa pode ser multada e sofrer penalidades, até mesmo interrupção das atividades.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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O acúmulo de função e o desvio de função são situações distintas no ambiente de trabalho, mas ambas envolvem o desempenho de tarefas diferentes daquelas para as quais o funcionário foi originalmente contratado.

Os empregadores necessitam atenção quando ouvir conversas entre os empregos comentando que estão exercendo função além da que foi contratado, ou que não estão exercendo a função para a qual foi contratada.

Se você empregador não quer ser surpreendido com uma ação trabalhista de rescisão indireta, atente-se a este artigo.

O que é acúmulo de função?

O acúmulo de função ocorre quando um funcionário é designado para desempenhar tarefas que não fazem parte de suas atribuições normais ou descrição de cargo. Isso geralmente acontece quando a carga de trabalho de um funcionário é aumentada com tarefas adicionais que não estão relacionadas ao seu papel original.

Acúmulo de função pode ocorrer por diversos motivos, como por exemplo aumento de trabalho, falta de empregados, substituição de colega de trabalho.

Nas situações acima, muitos empregados acabam adquirindo funções além das que lhes foram impostas em contrato, e o empregador por raras vezes acaba excedendo e acaba por fazer o empregado acumular suas funções e isso pode ser tornar um problema e levar ao estresse e insatisfações do empregado.

Por que o acúmulo de função pode ser problemático?

O acúmulo de função pode ser problemático por várias razões. Primeiro, sobrecarrega o funcionário, ocorrendo a ineficácia, baixo desempenho das atividades exercidas e descaracterizada das funções contratadas. Isso pode levar a erros, diminuição da produtividade e aumento do estresse.

Além disso, pode criar ressentimento e insatisfação no funcionário, que pode se sentir injustiçado ao ser sobrecarregado sem uma compensação adequada.

Como o acúmulo de função pode ser evitado ou gerenciado?

O acúmulo de função pode ser evitado ou gerenciado por meio de uma comunicação eficaz entre os funcionários e a administração. É importante que os gerentes entendam as cargas de trabalho de seus funcionários e garantam que eles não sejam sobrecarregados com tarefas adicionais sem um motivo válido.

Se o acúmulo de função for inevitável, os funcionários devem receber treinamento adequado com compensação justa ou, ao se deparar com tal situação, o empregador deverá tomar atitudes, como por exemplo contratar mais empregados para distribuição de funções de forma igualitária.

O que é desvio de função?

No desvio de função, o empregado é contrato para exercer uma função e no decorrer do seu contrato acaba exercendo funções totalmente diferente do que ele foi contratado, por imposição do empregador.

Qual é a diferença entre acúmulo de função e desvio de função?

A principal diferença entre acúmulo de função e desvio de função está na natureza das tarefas adicionais. No acúmulo de função, o funcionário é sobrecarregado com tarefas que não têm relação direta com seu cargo, enquanto no desvio de função, o funcionário realiza tarefas que podem estar relacionadas a um cargo mais alto, mas que não fazem parte de suas atribuições regulares.

Em quais situações o desvio de função pode ocorrer?

O desvio de função pode ocorrer em situações como licenças médicas de colegas, falta de pessoal em determinados departamentos ou quando há necessidade temporária de habilidades específicas que o funcionário possui, como por exemplo, funções relacionadas a um cargo mais alto ou diferente.

Como o desvio de função pode afetar o funcionário?

O desvio de função pode ser uma oportunidade de crescimento para o funcionário, permitindo-lhe adquirir novas habilidades e experiência. No entanto, se não for devidamente gerenciado, pode levar a um aumento de estresse devido à carga de trabalho adicional e à pressão para desempenhar tarefas fora de sua descrição de cargo.

Como as empresas devem lidar com o desvio de função?

As organizações devem estabelecer políticas claras e procedimentos para lidar com o desvio de função. Isso inclui definir o período em que o funcionário assumirá as novas responsabilidades, garantir uma compensação adequada se o trabalho adicional for significativo e fornecer suporte e recursos para ajudar o funcionário a desempenhar as novas tarefas de forma eficaz.

Assessoria jurídica trabalhista

A assessoria jurídica trabalhista desempenha um papel crucial na proteção dos interesses da empresa, na conformidade com a legislação e na resolução de questões relacionadas à acumulação ou desvio de função. Ter acesso a um aconselhamento jurídico especializado ajuda a empresa a tomar decisões informadas e a agir de maneira a minimizar riscos e custos associados a essas questões.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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O direito ao Descanso Semanal Remunerado é uma conquista fundamental para os trabalhadores e desempenha um papel importante na promoção do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

O que é e quando pode ocorrer descontos no DSR?

O DSR é um direito garantido a todos os trabalhadores, sejam eles regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ou por acordos e convenções coletivas. Ele assegura que, após 6 dias de labor, o empregado tenha direito a 1 dia de repouso devidamente remunerado, geralmente aos domingos.

No entanto, existem situações em que é autorizado por lei descontos no DSR, o que pode gerar dúvidas, tanto para os empregadores quanto aos empregados.

Esse período de descanso é fundamental para preservar a saúde física e mental do empregado e possibilitar que se recupere e tenha um tempo com sua família.

O empregador é obrigado, por lei, a pagar esse um dia de descanso do empregado.

Referido direito está previsto no artigo 7º da Constituição Federal:

São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

Além disso, o DSR é previsto no artigo 67 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT):

Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Desconto do DSR, é possível?

O desconto do DSR é refletido na folha de pagamento, resultando na redução da remuneração do empregado.

Existindo justificativa legal para a ausência do empregado ao serviço, a empresa não pode efetuar o desconto do DSR.

Portanto, é importante que os motivos de atrasos, saídas antecipadas e faltas sejam previamente alinhados entre empresa e empregado, para evitar discussões e dissabores.

Uma consideração relevante relacionada ao desconto do DSR surge quando há um feriado durante a semana em que o empregado falta.

Nesse caso, o desconto pode abranger ambos os dias: o DSR devido à falta de cumprimento da jornada e o dia de feriado, durante o qual a empresa não operou.

O desconto de dois dias ocorre exclusivamente em situações que envolvem feriados, pois o DSR é calculado semanalmente.

Portanto, se um empregado faltar duas vezes em uma mesma semana, a empresa terá autorização para descontar o dia de descanso apenas uma vez.

Quando pode ocorrer descontos no DSR?

A empresa tem o direito de efetuar o desconto no Descanso Semanal Remunerado (DSR) de um colaborador quando falta injustificadamente ao trabalho em qualquer dia da semana.

Contudo, não deve haver o desconto do DSR quando a falta está devidamente justificada por motivos como doença, comprovada mediante atestado médico, acidente de trabalho, falecimento de parente próximo, casamento e outros casos previstos em lei.

É importante ressaltar que, mesmo em situações de falta justificada, é necessário cumprir integralmente a jornada de trabalho semanal para manter o direito ao DSR.

Caso o empregado não cumpra sua jornada semanal de trabalho, ele não terá direito ao DSR correspondente e a empresa poderá efetuar um desconto proporcional.

Portanto, até mesmo ausências breves durante o expediente, independentemente de sua duração, podem resultar na perda de parte da remuneração relativa ao DSR.

Em contrapartida, qualquer desconto no DSR que não esteja de acordo com as justificativas legais pode ser considerado ilegal, e o empregado poderá buscar seus direitos na Justiça do Trabalho, se necessário.

Quando NÃO pode ocorrer descontos no DSR?

O empregado perderá a remuneração do dia de repouso quando não tiver trabalhado durante toda a semana, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, desde que não tenha cumprido integralmente o seu horário de trabalho.

Abaixo seguem alguns motivos pelos quais a empresa não deve aplicar o desconto do DSR, como:

• Ausência do empregado justificada por um documento válido;
• Falta fundamentada na Lei de Acidentes de Trabalho;
• Suspensão das atividades por opção do empregador;
• Ausência por até três dias decorrentes de casamento ou atestado médico de doença por até 15 dias.

Sempre que houver dúvidas, a empresa deve buscar auxílio de uma assessoria ou consultoria empresarial trabalhista, a fim de garantir sua atuação em conformidade com a legislação vigente e garantir que assim o negócio se torne cada vez mais rentável e lucrativo.

Lembre-se: Investir em assessoria jurídica é um passo inteligente para qualquer empresa que valoriza a conformidade legal, a ética e o sucesso a longo prazo.

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A CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) é um consolidado de leis que regulam como deve se dar a relação entre empregador e empregado.

É no artigo 462 da CLT que se encontra a regra a respeito do desconto salarial dos empregados, visando esclarecer quais situações os descontos são ou não permitidos.

O que diz o artigo 462 da CLT sobre descontos salariais?

Referido artigo tem o objetivo de proibir o empregador de realizar descontos no salário do empregado, com algumas exceções. A empresa pode descontar o salário se tiver adiantado o pagamento ou parte dele, caso seja dispositivo de lei, contrato coletivo ou determinação judicial, como nas situações que envolvem a pensão alimentícia.

Ainda assim, se a empresa tiver autorização por escrito do colaborador, poderá fazer os abatimentos, se estes forem beneficiar o empregado e seus dependentes.

Dessa maneira se os descontos na remuneração do empregado forem legalmente previstos, não haverá nenhuma alteração contratual, prejuízo ou fraude às leis trabalhistas. Caso não haja este enquadramento legal, o empregado poderá exigir os seus direitos, conforme previsto no artigo 462 da CLT.

Como funcionam os descontos salariais?

De acordo com o que estabelece o artigo 462 da CLT, são legais os descontos salariais efetuados pelo empregador, com prévia anuência por escrito do empregado, para inclusão em planos de assistência odontológica, médica, hospitalar, seguradora, previdência privada ou cooperativa, cultural e associações recreativas de seus empregados, em benefício destes e de seus dependentes, salvo se houver indícios de coação ou outra falha que torne nulo o ato jurídico.

Além disso, é proibido à empresa que mantiver depósito para venda de mercadorias a empregados ou serviços destinados a lhes proporcionar benefícios, como qualquer forma de coação ou aliciamento no sentido de fazer com que eles utilizem o depósito, ou os serviços, na forma do art. 462, 2º e 3º da CLT.

É legal que a autoridade competente decida a adoção de medidas adequadas, visando a comercialização de bens e a prestação de serviços a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos colaboradores.

Ainda é possível descontos salariais decorrentes de consignações relativas a empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras

Pode descontar do salário do funcionário por causa de erro?

Dispõe o parágrafo 1º do artigo 462 da CLT que em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

Assim, se o dano ocorreu por culpa do empregado, eventuais descontos salariais só podem ocorrer se tiver sido pactuado. Contudo, se o dano decorreu de dolo, ou seja, ele teve a intenção de causar o dano, os descontos relativos poderão ser efetuados independente de acordo entre as partes.

Os descontos por danos causados pelo empregado podem estar previstos em contrato assinado por ambas as partes. Mas só isso não basta: se o empregador não conseguir provar dano por parte do empregado, o desconto poderá ser considerado ilegal e ter de ser restituído com o valor normal.

O artigo 462 da CLT traz um direcionamento quanto às possibilidades de descontos em folha de pagamento, prevendo o que pode ou não ser descontado.

É importante destacar que a CLT impõe limites aos descontos para garantir que o salário do empregado seja protegido. Descontos abusivos são proibidos. Além disso, é essencial que qualquer desconto seja registrado em contrato ou acordo escrito e que o empregado seja informado de maneira clara e transparente sobre os termos e condições desses descontos.

A legislação trabalhista também varia dependendo de acordos coletivos e da relação entre as partes, e as informações específicas devem ser obtidas de um profissional jurídico ou sindicato para garantir conformidade.

Sobre a importância da assessoria jurídica para empresas

A assessoria jurídica trabalhista desempenha um papel crucial para qualquer empresa que busca cumprir as regras estabelecidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), principalmente no que diz respeito aos descontos salariais. Esta importância é derivada de diversos fatores que garantem a legalidade e a segurança tanto para a empresa quanto para os seus funcionários.

Primeiramente, a CLT é um conjunto complexo de normas e em constante atualização, o que pode tornar desafiador para uma empresa acompanhar todas as mudanças e interpretações legais. Aqui é onde a assessoria jurídica trabalhista se destaca, mantendo-se atualizada e informada sobre as regulamentações vigentes e oferecendo orientação precisa.

Além disso, a assessoria jurídica trabalhista é vital para garantir que os descontos salariais sejam feitos de acordo com a lei. A CLT estabelece limites específicos e requisitos para diferentes tipos de deduções, como descontos de INSS, Imposto de Renda, vale-transporte, entre outros. A assessoria jurídica assegura que a empresa esteja em conformidade, evitando potenciais litígios e multas que possam surgir devido a irregularidades.

Outro aspecto fundamental é a proteção dos direitos dos empregados. Uma empresa que opera de acordo com a CLT e com o apoio de uma assessoria jurídica sólida demonstra um compromisso com o bem-estar de seus colaboradores, construindo uma relação de confiança. Isso é crucial para manter uma equipe motivada e reduzir o risco de disputas trabalhistas, que podem ser dispendiosas e prejudiciais à reputação da empresa.

Em resumo, a assessoria jurídica trabalhista desempenha um papel vital para garantir o cumprimento das regras determinadas pela CLT em relação aos descontos salariais. Ela proporciona conhecimento especializado, ajuda a evitar litígios, mantém a empresa atualizada em relação às leis e, o mais importante, protege os direitos dos trabalhadores, construindo uma base sólida para o crescimento e sucesso a longo prazo da empresa. Portanto, investir nessa assessoria é um passo inteligente para qualquer negócio que valorize a conformidade legal, a ética e o relacionamento com seus funcionários.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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Embora não seja muito comum, o empregado ser preso é uma situação que pode acontecer em qualquer empresa.

Muitos empregadores têm dúvidas sobre o que fazer quando um dos empregados é preso.

Por isso, escrevemos esse artigo para que sirva como orientação do que fazer e quais providências deverão ser tomadas em caso de empregador ser preso.

Quando a empresa toma conhecimento de que um empregado é preso, é necessário resolver a situação do contrato de trabalho do empregado.

Providências:

A empresa deve solicitar à Secretaria de Segurança Pública a certidão da prisão do seu empregado com a data em que ele foi recolhido e guardá-la como prova em futuras ações trabalhistas.

Também é aconselhável que a empresa notifique o empregado, via postal, com AR – Aviso de Recebimento, que seu contrato de trabalho ficará suspenso até que seja proferida uma sentença judicial definindo a sua situação.

Como fica o contrato de trabalho do empregado preso?

Enquanto o empregado estiver na prisão, sem trânsito em julgado, o contrato de trabalho do empregado preso ficará suspenso porque estará impedido de desempenhar a função para a qual foi contratado.

O contrato de trabalho do empregado preso não surtirá efeitos, ou seja, o empregado preso não receberá salário, férias, décimo terceiro e demais verbas trabalhistas no período não trabalhado.

A empresa poderá adotar uma das opções abaixo para a situação do contrato de trabalho do empregado preso:

Manter o contrato de trabalho até que o empregado retorne à liberdade:

Como dito, durante o período em que o empregado estiver preso, o contrato de trabalho fica suspenso e a empresa fica isenta do pagamento de salários e do recolhimento de FGTS e INSS, bem como, não são computados tempo de serviço para efeito de férias e 13º salário ou de outras verbas, até o momento em que o empregado seja libertado.

Quando o empregado for solto, poderá reassumir suas atividades normalmente e as condições do contrato de trabalho são automaticamente restabelecidas.

Acordo entre as partes

Com a Reforma Trabalhista em 2017, tornou-se possível um acordo entre empregador e empregado para rescisão do contrato de trabalho.

Optando por essa forma de rescisão contratual, o empregador deve comunicar ao empregado preso, através de carta com aviso de recebimento, endereçada ao local de sua prisão, oferecendo esta possibilidade e se o empregado concordar, informar que deverá constituir procurador com poderes especiais para formalização do acordo, hipótese onde o contrato de trabalho será rescindido e serão pagas as verbas devidas.

Demissão sem justa causa

Se o empregado retornar à liberdade antes de proferida uma sentença condenatória transitada em julgado, ou estiver respondendo ao processo criminal em liberdade, poderá voltar a trabalhar na empresa, readquirindo seus direitos e deveres.

Se a empresa não aceitar o retorno do empregado poderá dispensá-lo sem justa causa, devendo efetuar o pagamento das verbas rescisórias decorrentes desta modalidade de rescisão.

Demissão por justa causa

A legislação trabalhista em vigor prevê que o empregado que vier a ser preso, poderá ter seu contrato de trabalho rescindido por justo motivo, de acordo com o artigo 482, aliena “d”, da CLT:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

1. d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

Conforme previsto no referido artigo, o empregado só poderá ser demitido por justa causa quando houver a sentença de condenação contra a qual não caiba mais recurso e não tenha havido a suspensão da execução da pena.

Como a empresa deve proceder quando o empregado é absolvido de uma acusação?

Caso o empregado seja absolvido, o empregador pode ou não dar continuidade ao vínculo empregatício.

Se o empregador optar por rescindir o contrato de trabalho, deverá ser feito através de uma dispensa sem justa causa.

Vale lembrar que do que estabelece o artigo 131, inciso, V, da CLT:

Art. 131. Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado:

V – durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;

As faltas não serão consideradas para efeito de férias pois serão justificadas, uma vez que durante o período que ficou preso, o empregado estava impedido de comparecer ao serviço.

Independente da escolha que a empresa fizer quando se deparar com a prisão de um empregado, não pode haver qualquer menção na Carteira de Trabalho sobre o motivo da rescisão ou da suspensão do contrato de trabalho, já que isso pode levar a uma condenação por danos morais.

Especialmente, quando um empregado enfrenta problemas legais, é fundamental que a empresa atue com responsabilidade e em conformidade com a legislação. Nesse momento, a assessoria jurídica se torna uma aliada valiosa.

A prisão de um empregado pode ser um desafio, e a empresa deve agir com bom senso e de acordo com as leis trabalhistas.

A assistência jurídica desempenha um papel crucial ao orientar a empresa sobre os passos apropriados a serem seguidos, garantindo que a empresa cumpra suas obrigações legais e evite potenciais problemas trabalhistas.

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Recentemente o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o tempo de espera e o intervalo dos caminhoneiros são considerados horas trabalhadas, o que dá direito ao recebimento de horas extras para os profissionais no regime CLT.

A Lei dos Caminhoneiros estabelece direitos, deveres e condições de trabalho para os motoristas. O motorista de caminhão deve ter sua jornada registrada em um controle de ponto, o que já estava previsto na lei. No entanto, em 30 de junho de 2023, o STF declarou a inconstitucionalidade de 11 pontos da Lei dos Caminhoneiros, que tratam da jornada de trabalho, descanso e fracionamento dos intervalos dos motoristas de caminhão.

Com a decisão do STF, o tempo de espera e o intervalo passaram a ser considerados como tempo de trabalho.

Anteriormente, de acordo com a Lei dos Caminhoneiros, o motorista recebia apenas 30% como indenização pelo tempo de espera. Após essa decisão do STF, os profissionais devem receber a hora como parte do tempo de trabalho, e se excederem as 8 horas diárias, receberão a hora extra, além do adicional por horas extras.

Os motoristas profissionais devem ter controle sobre sua jornada de trabalho, seja por meio de anotações em diários de bordo, papeletas, registros de ponto manuais ou sistemas eletrônicos instalados nos veículos, incluindo rastreamento via GPS. Dessa forma, é possível comprovar as horas trabalhadas e a empresa deverá pagar as horas extras trabalhadas.

O tempo em que o profissional aguarda a carga e descarga, o período gasto na fiscalização de mercadorias nos postos de fiscalização e as atividades realizadas no veículo pelo caminhoneiro durante o tempo de espera passaram a ser considerados como parte da jornada de trabalho. Portanto, esse tempo de espera pode ser considerado como horas extras e assim deverão ser pagas pelas empresas.

O Tribunal Superior do Trabalho, no Recurso de Revista nº TST-RR — 10701-58.2018.5.03.0041, aplicando o entendimento vinculante do Supremo, reconheceu que o tempo de espera pago a um trabalhador deve ser considerado como tempo à disposição, integrando a jornada de trabalho que, se extrapolada dos limites legais, será paga como horas extras.

Como esclarecido, a lei declarada inconstitucional fixava o tempo de espera do motorista como período que deveria ser apenas indenizado, no valor correspondente a 30% do salário contratual (artigo 235-C, § 9º da CLT).

Existe em nosso ordenamento jurídico razoável solução, que remonta à possibilidade de modulação dos efeitos, mitigando a regra geral da retroatividade, nos termos da Lei 9.868/99 em seu artigo 27: “Ao declarar a inconstitucionalidade de lei ou ato normativo, e tendo em vista razões de segurança jurídica ou de excepcional interesse social, poderá o Supremo Tribunal Federal, por maioria de dois terços de seus membros, restringir os efeitos daquela declaração ou decidir que ela só tenha eficácia a partir de seu trânsito em julgado ou de outro momento que venha a ser fixado”.

Entretanto, sobre a questão ora debatida, as empresas ficarão à mercê do entendimento do Poder Judiciário, podendo ou não ser agraciadas com a modulação.

Com a decisão do STF as empresas do ramo devem ficar atentas e não se limitar a cumprir a lei, pagando o tempo de espera no valor determinado pela regra em vigor, acreditando estarem cumprindo com o seu dever.

Haja vista que o empregado, por sua vez, inconformado, poderá buscar perante o Poder Judiciário o valor integral e com natureza salarial, quiçá horas extras, podendo obter decisão a ele favorável por entender o magistrado pela inconstitucionalidade do dispositivo legal.

Por conseguinte, a empresa poderá ser condenada mesmo acreditando estar cumprindo a lei (atualmente declarada inconstitucional), impactando todo o modelo de negócio retroativamente, gerando um passivo trabalhista difícil de equacionar.

Não nos parece justo uma empresa sofrer uma punição por ter adotado a conduta validamente prevista, até então, pelo ordenamento jurídico e, por vezes, pelo próprio Judiciário, até a mudança de entendimento.

No caso trabalhista, essa incerteza e insegurança jurídica afeta todo o desenvolvimento econômico que, ao fim gera e mantém os empregos.

Fundamental que seja estabelecida uma regra precisa para que decisões judiciais não surpreendam os jurisdicionados.

Portanto, considerando a dinâmica das decisões e alterações na legislação, contar com uma assessoria jurídica especializada é a forma mais segura para garantir o melhor desenvolvimento e rentabilidade da empresa.

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