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O artigo 386 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que as mulheres têm direito a uma folga em pelo menos dois domingos por mês. Este artigo é uma norma de proteção à saúde e ao bem-estar da trabalhadora, reconhecendo a importância de um tempo regular de descanso. 

A regra de folga em dois domingos por mês evita a sobrecarga física e mental, especialmente em setores em que a carga de trabalho pode ser intensa, como o comércio e a indústria. 

Neste artigo, vamos entender a importância dessa norma, como ela impacta nas empresas e as penalidades aplicáveis ao empregador que descumpre essa determinação.

A importância da folga dominical para as mulheres

A exigência de folga aos domingos para as mulheres têm raízes na busca por um equilíbrio maior entre trabalho e vida pessoal. Para muitas trabalhadoras, a possibilidade de descansar aos domingos significa mais do que um simples benefício: é uma oportunidade de estar com a família, cuidar de atividades pessoais e recarregar as energias para a semana de trabalho.

Essa folga, especialmente quando concedida de forma justa e regular, contribui para a saúde mental e física da colaboradora, melhora a produtividade e promove um ambiente de trabalho positivo, onde o empregador demonstra responsabilidade com o bem-estar dos funcionários.

Quais as consequências da não regularidade do artigo 386 da CLT para o empregador?

Para o empregador, a atenção ao cumprimento desse direito é uma forma de evitar penalidades e processos judiciais, além de reforçar uma imagem de responsabilidade social. Confira as principais consequências:

1. Multa Administrativa: A fiscalização trabalhista pode aplicar multas ao empregador, que variam conforme o porte da empresa e a quantidade de funcionários afetados. A multa é calculada conforme os parâmetros definidos pelo Ministério do Trabalho.
2. Ação Judicial: As colaboradoras afetadas podem ingressar com ações na Justiça do Trabalho para requerer o direito às folgas ou reparações pelo descumprimento. Nesses casos, o empregador pode ser condenado a pagar indenizações ou valores retroativos de horas extras, se comprovado o descumprimento da norma.
3. Danos Morais: A recusa em conceder a folga prevista no artigo 386 da CLT pode, em alguns casos, ser considerada uma violação dos direitos fundamentais da trabalhadora, resultando em condenação por danos morais. Isso ocorre especialmente quando a privação do descanso causa prejuízos significativos à saúde e ao bem-estar da colaboradora.
4. Fiscalização e Reincidência: Em casos de reincidência, as penalidades podem ser ainda mais rigorosas, incluindo sanções maiores e fiscalizações constantes pelo Ministério do Trabalho.

Recente decisão do TST condena empresa a pagar em dobro os dias trabalhados para empregadas que não folgaram quinzenalmente aos domingo

Recentemente, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST decidiu que um supermercado, situado em São José/SC, deve pagar em dobro os dias trabalhados por empregadas que não tiveram folga aos domingos a cada quinze dias.

A decisão do TST se baseia no entendimento de que a regra especial da CLT, que prevê revezamento quinzenal para o trabalho da mulher aos domingos, prevalece sobre a legislação que autoriza o trabalho aos domingos para o setor do comércio.

Na ação decidida pelo TST, o Sindicato dos Empregados no Comércio de São José/SC ajuizou a demanda argumentando que as empregadas da empresa, embora tivessem uma folga semanal, trabalhavam na escala 2×1, ou seja, dois domingos de trabalho para um domingo de descanso. 

Entretanto, a CLT prevê a escala 1×1, ou seja, a cada domingo trabalhado, a empregada deve folgar no domingo seguinte, o que motivou o pedido de pagamento em dobro dos domingos trabalhados em desconformidade com a legislação, além do adicional de 100%.

A empresa apresentou defesa alegando que conforme a Constituição Federal, a folga semanal, preferencialmente aos domingos, não impede a concessão em outros dias da semana, tampouco faz distinção entre homens e mulheres.

Prevaleceu regra da CLT de que empregadas têm direito a uma folga quinzenal aos domingos.

O juízo de primeiro grau considerou que, apesar de o art. 386 da CLT ser de 1943, o capítulo dedicado à proteção do trabalho da mulher permanece válido, o que levou à concordância com o pedido do sindicato. 

O TRT da 12ª região manteve a decisão de pagamento em dobro, mas excluiu o adicional, considerando que as empregadas já usufruíam de uma folga semanal.

O processo seguiu para o TST e a 4ª turma do referido Tribunal, por sua vez, rejeitou o pagamento em dobro, desconsiderando as distinções entre homens e mulheres. Para o colegiado, a folga no domingo não seria obrigatória, mas preferencial. Diante disso, o sindicato recorreu à SDI-1, órgão responsável por uniformizar a jurisprudência do TST, argumentando que a norma específica da CLT deve prevalecer sobre o art. 6º da lei 10.101/00, que autoriza o trabalho aos domingos no comércio.

O ministro José Roberto Pimenta, relator do caso, salientou que a CLT, no capítulo sobre a proteção do trabalho da mulher, estabelece a escala de revezamento quinzenal aos domingos para favorecer o descanso dominical.

Em sua análise, a lei 10.101/00, embora deva ser observada nas atividades comerciais em geral, não se sobrepõe à regra específica da CLT, assim deve prevalecer o disposto no art. 386 da CLT que trata sobre a folga aos domingos das mulheres

Processo: RR-1749-42.2016.5.12.0031

Fonte: https://www.migalhas.com.br/quentes/418069/tst-mercado-deve-pagar-em-dobro-trabalho-de-mulheres-aos-domingos

Cumprindo o artigo 386 da CLT: Boas práticas para empresas

Para evitar problemas legais, os empregadores podem:

• Estabelecer escalas de trabalho claras que contemplem as folgas aos domingos conforme o previsto.
• Controlar as jornadas com precisão e transparência, garantindo que a equipe de gestão e RH esteja informada sobre a regra.
• Contar com uma assessoria jurídica trabalhista para orientação e ajustes, evitando sanções e passivos trabalhistas.

Embora a regra do artigo 386 da CLT se aplique especificamente às mulheres, essa norma tem inspirado políticas de descanso que promovem maior qualidade de vida a todos os colaboradores de uma empresa.

Sendo assim, cumprir o artigo 386 da CLT é uma obrigação legal que também reflete o compromisso da empresa com a qualidade de vida das suas colaboradoras. Além de proteger a saúde das trabalhadoras, estar em conformidade com essa norma contribui para um ambiente de trabalho positivo e para a reputação da empresa.

Em um cenário em que a legislação trabalhista está cada vez mais rigorosa, contar com uma assessoria jurídica trabalhista é fundamental para garantir a conformidade e proteger a empresa de futuros passivos.

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O contrato de trabalho temporário é um tipo de contrato que atende a necessidades específicas e transitórias de uma empresa. Ele é regido pela Lei 6.019/74, que foi alterada pela Lei 13.429/17, e serve para situações em que a empresa precisa substituir funcionários regulares ou quando há um aumento extraordinário na demanda de trabalho.

Quando o contrato de trabalho temporário pode ser utilizado?

Esse tipo de contrato é utilizado em duas situações principais:

1. Substituição de funcionário regular: Quando um empregado efetivo está ausente por motivo de férias, licença médica, maternidade, entre outros.
2. Demanda extraordinária de serviços: Em períodos de maior movimento, como datas comemorativas (Natal, Páscoa) ou em empresas que possuem picos sazonais.

Faltando pouco tempo para a chegada das festas de final de ano, o comércio em todo o país começa a aquecer com a busca de clientes por presentes e decorações. Por isso, empresas do Brasil de diversos segmentos, em sua maioria na área do varejo, abrem seleção para contratações temporárias de empregados, a fim de ampliar o quadro de funcionários para atender a demanda sazonal.

Como o contrato temporário é firmado?

Para que a contratação seja regular, a empresa deve fazer a contratação por meio de uma agência de trabalho temporário devidamente registrada no Ministério do Trabalho. Essa agência ficará responsável por administrar o vínculo contratual com o trabalhador, enquanto a empresa tomadora de serviços supervisiona o trabalho realizado.

Para que o contrato temporário seja válido, deverá preencher todos os requisitos previstos na Lei nº 6.019, tais como: motivo da contratação temporária, duração do contrato, entre outros.

Assim, para que haja a admissão formalizada, é necessário a existência de um contrato escrito e o devido registro na carteira de trabalho, com base na Lei nº 6.019/1974, a qual estabelece o prazo máximo de 180 dias, podendo ser prorrogado uma única vez por mais até 90 dias. 

Direitos trabalhistas do empregado temporário

Conforme disposto no art. 12 da lei 6019/74 – Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);

c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno;

f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

g) seguro contra acidente do trabalho;

h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra “c” do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).

Vantagens da contratação de empregado temporário para a empresa

• Flexibilidade: Permite a contratação de mão de obra apenas para períodos de necessidade, o que reduz custos fixos.
• Rapidez na contratação: Não exige tantos procedimentos burocráticos quanto a contratação pela CLT.
• Redução de custos trabalhistas: Não há necessidade de pagar multa de FGTS e aviso prévio.

Quais são os cuidados ao contratar trabalhadores temporários no final de ano?

A empresa deve seguir rigorosamente as normas para não descaracterizar o contrato temporário e evitar possíveis problemas trabalhistas, como o reconhecimento do vínculo empregatício comum. Ter o apoio de uma assessoria jurídica trabalhista é fundamental para garantir que o contrato seja feito corretamente e para proteger a empresa de passivos trabalhistas.

A importância da assessoria jurídica trabalhista para as empresas

Contar com uma assessoria jurídica trabalhista especializada é essencial para garantir que a sua empresa esteja em conformidade com a legislação e para proteger seus interesses. O apoio de advogados experientes permite uma gestão segura dos contratos de trabalho, prevenindo passivos e evitando litígios trabalhistas. Além disso, a assessoria pode orientar sobre as melhores práticas, adequando contratos e políticas internas às normas vigentes, proporcionando maior segurança jurídica e contribuindo para um ambiente de trabalho mais eficiente e harmônico. Dessa forma, a empresa se mantém protegida e preparada para enfrentar qualquer desafio jurídico.

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As custas processuais trabalhistas são taxas cobradas para cobrir os custos de um processo na Justiça do Trabalho. Elas visam custear as despesas relacionadas ao andamento e à administração dos processos judiciais trabalhistas e são cobradas em razão da utilização do sistema judiciário.

Como funcionam as custas processuais trabalhistas?

1. Valor das custas processuais trabalhistas: Em regra, as custas são fixadas em 2% do valor da causa ou do valor da condenação, conforme determinado pelo juiz ao final do processo. Existe um valor mínimo a ser pago, que atualmente é de R$ 10,64.

2. Quem deve pagar as custas processuais trabalhistas?
   • Parte sucumbente: Em um processo trabalhista, as custas processuais geralmente são de responsabilidade da parte que perde a ação, chamada de parte sucumbente. Se o trabalhador for o perdedor, ele pode ser obrigado a pagar as custas. Da mesma forma, se o empregador perder a ação, terá essa obrigação.
   • Empregador e reclamante (trabalhador): Em algumas situações, como em recursos ou pedidos específicos, pode haver a necessidade de pagamento antecipado das custas, independentemente de quem vencerá o processo.

3. Isenção e justiça gratuita:
   • O trabalhador pode ser isento do pagamento das custas se comprovar insuficiência financeira. A concessão da Justiça Gratuita ocorre quando o empregado demonstra que não tem condições de arcar com as custas sem comprometer seu sustento ou o de sua família.
   • Pequenas empresas, microempreendedores individuais (MEIs) e empregadores em situação financeira precária também podem pleitear a isenção de custas.

Custas em recursos processuais trabalhistas

Para interpor um recurso, como recorrer de uma decisão desfavorável, é necessário efetuar o pagamento das custas processuais. O não pagamento pode impedir que o recurso seja aceito pela Justiça do Trabalho.

Consequências do NÃO PAGAMENTO das custas processuais trabalhistas

Se as custas processuais não forem pagas, pode ocorrer:

• Arquivamento do processo: Quando o reclamante não paga as custas, o processo pode ser arquivado.
• Execução das custas: Quando o empregador é responsável pelo pagamento e não o faz, a Justiça do Trabalho pode executar o valor, inclusive com a possibilidade de penhora de bens para garantir o pagamento.

TST emite alerta de golpe sobre custas processuais para liberar valores devidos a trabalhadores

Publicada em 03/10/2024 notícia do Tribunal Superior do Trabalho (TST) sobre alerta informando que a Justiça do Trabalho não cobra custas processuais para liberar valores devidos a trabalhadores(as). 

Foi identificado um novo golpe no qual os criminosos enviam mensagens por e-mail, WhatsApp ou redes sociais, solicitando que as vítimas realizem pagamentos para agilizar a liberação de quantias em processos.

O órgão ressalta que a justiça especializada não adota referida prática. Em casos de processos judiciais, os montantes são liberados diretamente, sem a necessidade de qualquer pagamento prévio ou adicional.

Como se proteger?

Caso receba esse tipo de mensagem, procure sempre seu(sua) advogado(a). É fundamental ter certeza de que se está conversando com profissionais habilitados(as). Desse modo, siga estas recomendações:

• converse pessoalmente ou por vídeo com seu(sua) advogado(a): as interações pessoais ou por vídeo chamada garantem mais segurança e autenticidade nas comunicações;
• desconfie de urgências: golpistas frequentemente criam um senso de urgência. Se uma situação parece pressionar você a agir rapidamente, desconfie;
• não clique links desconhecidos: mensagens que pedem cliques ou dados pessoais devem ser evitadas; e
• entre em contato com o tribunal: se receber qualquer tipo de mensagem duvidosa, consulte diretamente o Tribunal Regional do Trabalho (TRT), Vara do Trabalho ou Fórum Trabalhista onde o processo tramita ou avise seu(sua) advogado(a). Toda unidade da Justiça do Trabalho está acessível também pelo balcão virtual.

Denuncie!

Caso você ou alguém que conheça tenha sido vítima desse tipo de golpe, é importante denunciar. A Justiça do Trabalho recebe denúncias via Ouvidoria para investigar e tomar as medidas necessárias para coibir práticas fraudulentas.

O Ministério Público do Trabalho também disponibiliza canal de denúncia. Esteja sempre atento(a) e procure informações em canais oficiais.

(Com informações do TST)

Fonte: https://ww2.trt2.jus.br/noticias/noticias/noticia/tst-alerta-para-golpe-sobre-pagamento-de-custas-processuais

Importância da Assessoria Jurídica

Contar com uma assessoria jurídica trabalhista ajuda as empresas a entenderem as obrigações referentes às custas processuais e a planejar os custos processuais com antecedência, evitando surpresas e riscos de penalidades financeiras.

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Ônus da prova quanto à jornada de trabalho

De acordo com a legislação trabalhista brasileira, em uma ação judicial, é do empregador o ônus de provar a jornada de trabalho quando possuir mais de 20 empregados, conforme o art. 74, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Ou seja, se o empregado move uma ação trabalhista contra a empresa reclamando o pagamento de horas extras, se a empresa tiver mais de 20 empregados deve apresentar os cartões de ponto para confirmar o horário trabalhado.

Cartões de ponto podem ser impugnados

A Súmula 338 do TST nos faz lembrar que os cartões de ponto podem ser derrubados, na medida em que podem ser contestados por provas em contrário, geralmente prova testemunhal.

Segundo referida Súmula do TST, cartões de ponto com anotações britânicas podem ser invalidados.

Considerando que os cartões de ponto não são infalíveis, cada vez mais as empresas estão buscando formas alternativas de validar a jornada de trabalho.

Uma dessas alternativas é a geolocalização, uma tecnologia GPS disponível nos aparelhos celulares.

Através da referida ferramenta é possível verificar se o empregado estava realmente na empresa durante o período alegado de horas extras.

Validação da geolocalização

Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao julgar o Recurso Ordinário em Mandado de Segurança 23218-21.2023.5.04.0000, deu um importante passo ao validar a geolocalização como prova da jornada de trabalho, representando um marco na modernização das relações trabalhistas.
O caso envolvia um trabalhador que pleiteava o pagamento de horas extras.

A empresa, em sua defesa, solicitou o envio de ofício às operadoras de telefonia, para que fornecessem os dados de geolocalização do empregado, a fim de confirmar sua presença no estabelecimento da empresa nos horários em que ele alegava estar trabalhando em sobre jornada.

Violação do direito à privacidade

O pedido foi deferido pelo juiz e o empregado impetrou um Mandado de Segurança, alegando que a medida violaria seu direito à privacidade, especialmente porque não havia restrições quanto a horários, finais de semana ou feriados, podendo resultar na exposição de informações acerca de sua vida pessoal.

O Tribunal Regional do Trabalho concedeu a segurança postulada pelo empregado requerente para cassar a decisão que determinou a produção da prova digital, sob o fundamento de que “a exigência dos dados de geolocalização do funcionário enseja evidente afronta à garantia fundamental da inviolabilidade das comunicações (conforme art. 5º, XII, da Constituição Federal – CF), bem como aos direitos à privacidade e à intimidade previstos no inciso X do mencionado dispositivo constitucional”.

A empresa então interpôs Recurso Ordinário contra o acórdão proferido pelo TRT, insistindo no deferimento da prova digital, alegando que o indeferimento prejudicava seu direito de defesa, e que não haveria violação à intimidade do trabalhador, já que não envolvia acessar mensagens pessoais, apenas confirmar a localização durante o período de alegadas horas extras.

Uso da geolocalização autorizada, mas em horários definidos

O TST, por meio da Subseção II Especializada em Dissídios Individuais, deu parcial provimento ao recurso da empresa, autorizando o uso da geolocalização apenas para os horários especificados, de forma a proteger a privacidade do trabalhador.

Em seu voto, o relator, ministro Amaury Rodrigues, considerou a geolocalização do aparelho celular uma prova adequada, pois permite determinar a localização do trabalhador durante o suposto período de jornada de trabalho por meio do monitoramento das antenas de rádio-base, e assim, determinar-se a real jornada de trabalho por ele realizada, se tratando, inclusive, de prova mais precisa e confiável do que o depoimento de uma testemunha.

Ressaltou, ainda, que o deferimento da prova digital não implica violação à privacidade ou ao sigilo telemático e de comunicações, previsto no art. 5º, inciso XII, da CF, tendo em vista que a proteção assegurada pela constituição é o de comunicação dos dados e não dos dados em si.

“Nenhum direito è absoluto”

O ministro relator frisou que nenhum direito é absoluto, e que havendo colisão, um deles deve ceder. No caso, entendeu-se que o direito à informação que viabilize o contraditório e a ampla defesa (CF, 5º, LV) deve sobressair, observados os limites inerentes ao direito à privacidade, sobre o direito à proteção de dados pessoais (CF, 5º, LXXIX) e ao sigilo de comunicações telefônicas e telemáticas (CF, 5º, XII).

Sendo possível filtrar as informações contidas nos relatórios de geolocalização, de modo que os dados sejam reduzidos ao específico espaço de interesse judicial estaria afastado o argumento de violação de sigilo ou privacidade, posto que a prova demonstrará apenas se o trabalhador estava, ou não, no local da prestação de serviços, sem trazer informações quanto a horários e locais não discutidos no processo.

Referida decisão é um marco do avanço na aceitação das provas digitais nos processos trabalhistas. 

O uso da geolocalização facilitará a comprovação da jornada de trabalho dos empregados e ajudará a reduzir as condenações de empresas ao pagamento de horas extras.

Entre em contato conosco para saber mais!

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O mês de outubro é conhecido mundialmente pelo Outubro Rosa, campanha de combate ao câncer de mama. Durante todo mês há um cuidado e preocupação com a conscientização quanto a prevenção e combate ao câncer de mama. 

O Outubro Rosa também tem o cuidado e prevenção com relação aos homens, embora seja raro, homens também podem desenvolver câncer de mama.

Se sua empresa está passando por essa delicada situação, preste atenção, você como o empregador deverá se atentar sobre os direitos dos empregados com a doença.

Direitos trabalhistas do empregado com câncer?

Em caso de doenças graves, o empregado tem direito ao saque do FGTS, bem como ao PIS/PASEP, sendo o saque integral, para auxiliar nos altos gastos com os tratamentos e para o sustento pessoal. O direito ao saque integral do FGTS e PIS/PASEP está previsto na lei 8.036/90 e pela Resolução 1/1996.

No transcorrer do tratamento pode ser que ocorra afastamento, o empregado com câncer poderá ter que se afastar de suas atividades, tendo em vista que o afastamento deverá ser feito mediante atestado médico. Lembrando que se o afastamento decorrer por mais de 15 dias consecutivos, a empregada deverá dar entrada no auxílio-doença junto ao INSS.

Importante destacar que se o empregado com câncer, em casos mais avançados se encontrar incapaz de exercer suas atividades, ele poderá solicitar a aposentadoria por invalidez, nesse caso o acompanhamento médico é imprescindível e necessário laudos e atestados, para que comprove a incapacidade permanente do empregado com câncer.

Demissão sem justa causa do empregado com câncer

Caso haja demissão de um empregado(a) com câncer de mama, o empregador deve comprovar que a dispensa se deu por motivos legítimos, como falta de cumprimento das obrigações, indisciplina, inaptidão para a função ou, ainda, por crise financeira comprovada da empresa. A ausência de comprovação desses motivos pode caracterizar como discriminatória, o que poderá resultar na penalização do empregador

Se for comprovada a demissão discriminatória, o empregado terá o direito à reintegração ao emprego, conforme previsto pela legislação. É importante, portanto, que as empresas analisem cuidadosamente ao demitir um empregado.

Em casos de demissão discriminatória, temos como base a Súmula 443.

Súmula 443 – Dispensa Discriminatória. Presunção. Empregado Portador de Doença Grave. Estigma ou Preconceito. Direito à Reintegração.

Quando uma empresa tem um empregado com câncer de mama, é essencial que o empregador esteja ciente dos direitos trabalhistas especiais e tome medidas para garantir o respeito à legislação. Há cuidados específicos a serem seguidos para garantir que o trabalhador seja tratado com dignidade e equidade, sem que seus direitos sejam violados.

1. Cuidados que o empregador deve ter:

• Respeito ao período de estabilidade: A legislação trabalhista brasileira garante estabilidade no emprego ao trabalhador que teve câncer de mama por pelo menos 12 meses após o retorno ao trabalho. Durante esse período, o empregado não pode ser demitido sem justa causa.
• Adequações no ambiente de trabalho: Caso necessário, é importante que o empregador adapte as condições de trabalho para atender às limitações físicas ou de saúde do empregado. Isso pode incluir mudanças nos horários de trabalho, tarefas menos exigentes fisicamente ou adaptações ergonômicas.
• Concessão de licenças médicas e afastamento: O empregador deve respeitar os atestados médicos e as licenças médicas concedidas pelo INSS. O trabalhador com câncer de mama pode necessitar de períodos de afastamento para tratamento.
• Garantir sigilo e privacidade: Respeitar o direito à privacidade do empregado em relação ao diagnóstico e ao tratamento é essencial. Qualquer divulgação não autorizada pode configurar discriminação.

2. Penalidades para o empregador que desrespeita a legislação

Se o empregador não cumprir as obrigações legais relacionadas ao empregado com câncer de mama, a empresa poderá enfrentar as seguintes penalidades:

• Ações trabalhistas: O trabalhador pode entrar com uma reclamação trabalhista para buscar a reparação dos danos e o cumprimento de seus direitos.
• Multas administrativas: A fiscalização do Ministério do Trabalho pode aplicar multas à empresa por desrespeito às leis trabalhistas, especialmente quando se trata de trabalhadores com doenças graves.
• Danos morais e materiais: O desrespeito aos direitos do empregado pode resultar em indenizações por danos morais, além de obrigações financeiras adicionais.

Em todos os momentos, contar com uma assessoria jurídica trabalhista especializada é um diferencial para garantir que a empresa cumpra corretamente as leis trabalhistas e proteja seus colaboradores. A assessoria pode ajudar a:

• Orientar sobre os direitos do trabalhador com câncer de mama e os cuidados específicos que devem ser tomados.
• Evitar riscos trabalhistas, multas e ações judiciais, orientando a empresa na adaptação das condições de trabalho e no cumprimento das normas legais.
• Atualizar os gestores e a equipe de recursos humanos sobre as mudanças nas leis trabalhistas e as boas práticas para lidar com situações delicadas.

A assessoria jurídica se torna uma aliada fundamental para que a empresa não só respeite as obrigações legais, mas também promova um ambiente de trabalho inclusivo e saudável. Isso fortalece a reputação da empresa e contribui para o bem-estar e a produtividade dos colaboradores.

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A cada eleição, milhares de brasileiros são convocados para exercer a função de mesário, garantindo o bom andamento do processo democrático. No entanto, muitas dúvidas surgem em relação aos direitos trabalhistas desses cidadãos, especialmente sobre a folga compensatória. Este artigo busca esclarecer essas questões e ajudar empregadores a entenderem seus deveres perante a legislação trabalhista para evitar passivos e garantir conformidade legal.

As empresas devem garantir folgas para quem trabalhar como mesário nas eleições?

Embora não seja remunerada, a atividade garante benefícios e direitos trabalhistas para quem atua, sejam eles convocados ou voluntários. 

De acordo com a legislação eleitoral, os cidadãos que são convocados para trabalhar como mesários durante as eleições têm direito a uma folga compensatória. 

Conforme previsto no artigo 98 da Lei nº 9.504/1997, a cada dia trabalhado nas eleições, o mesário tem direito a dois dias de folga remunerada. Isso inclui tanto os dias de treinamento quanto os dias efetivos de trabalho durante o pleito eleitoral.

Seja o mesário empregado CLT ou mesário servidor público, há o direito de folga dobrada!

O que diz a legislação?

A Lei nº 9.504/1997, também conhecida como Lei das Eleições, estabelece que o tempo dedicado às atividades eleitorais será compensado com a dispensa do trabalho sem prejuízo do salário, na proporção de dois dias de folga para cada dia de convocação.

O empregado pode escolher os dias de folga quando trabalha como mesário?

A Justiça Eleitoral orienta que os dias de folga sejam tirados logo após os dias trabalhados nas eleições.

Entretanto, as folgas podem ser negociadas entre empregado e empregador na qual o mesário trabalha à época da eleição.

Tem prazo para que o empregado tire as folgas devidas pelo trabalho nas eleições?

Não existe um prazo específico para o gozo dos dias de descanso. Ademais, os períodos de folga decorrentes da prestação de serviços à Justiça Eleitoral não podem ser monetizados, ou seja, não poderão ser convertidos em dinheiro. 

O empregado está de férias à época da eleição e foi chamado para ser mesário. Mesmo estando de férias o empregado terá direito às folgas por ter trabalhado como mesário nas eleições?

Sim. Caso o empregado esteja de férias durante o período eleitoral, ele poderá tirar os dias de folga na volta ao serviço. Para ter direito, é necessário apresentar ao patrão uma declaração expedida pela Justiça Eleitoral. 

Meu empregado trabalha aos domingos. Sou obrigado a liberá-lo para trabalhar como mesário nas eleições?

A atuação nas eleições é considerada serviço público relevante. Portanto, sim, você é obrigado a liberar seu empregado para atuar como mesário nas eleições, independentemente de ele trabalhar aos domingos. A convocação de mesários para trabalhar nas eleições é uma obrigação legal que se sobrepõe à rotina de trabalho, de acordo com a Lei nº 9.504/1997 (Lei das Eleições).

Vale lembrar que o empregado CLT deve comunicar ao empregador a sua convocação para trabalhar nas eleições assim que recebê-la. 

Como empregador, sou obrigado a conceder tempo para o meu empregado ir votar no dia da eleição?

Sim, você é obrigado a conceder o tempo necessário para que seu empregado possa exercer o direito ao voto, conforme prevê a Constituição Federal de 1988 e a Lei nº 4.737/1965, que institui o Código Eleitoral. A votação é um direito e um dever cívico, e os empregadores devem garantir que seus funcionários possam participar das eleições sem prejuízo ao salário.

Impedir o exercício do voto é crime eleitoral.

A legislação estabelece que o empregador deve liberar o empregado durante o expediente para que ele possa votar. No entanto, não há uma quantidade específica de horas definida em lei para esse fim, sendo esperado que o tempo liberado seja suficiente para que o trabalhador se desloque até sua zona eleitoral, vote e retorne ao trabalho.

• Funcionários com expediente no dia da eleição: Se o empregado estiver de serviço durante o período eleitoral, ele tem o direito de ser liberado por um período adequado para votar.
• Sem prejuízo ao salário: O empregador deve conceder a liberação sem descontos salariais, uma vez que o exercício do voto não pode acarretar qualquer penalidade ao trabalhador.

Exceções

Nos casos em que a empresa funciona em regime de plantão, como hospitais ou serviços de segurança, é possível que o empregador e o empregado entrem em um acordo prévio sobre o melhor momento para que ele possa votar sem prejudicar o serviço.

A empresa pode negar a folga?

A empresa não pode recusar o direito de descanso ao empregado. Em caso de impasse quanto à concessão desse período, o trabalhador deve procurar o sindicato, a Superintendência Regional do Trabalho ou o cartório eleitoral, conforme o caso.

O empregador que violar as disposições do artigo 98 da Lei nº 9.504/1997 poderá ser responsabilizado judicialmente.

Quais são as penalidades para o empregador que não cumprir os direitos trabalhistas quando o empregado trabalha nas eleições?

O empregador que não conceder as folgas ao mesário estará descumprindo a legislação trabalhista e poderá ser penalizado de diversas formas. A seguir, destacamos as principais consequências:

1. Multa: O empregador pode ser multado pelo descumprimento do direito à folga compensatória, conforme previsto na legislação eleitoral e trabalhista.

2. Ações Judiciais: O empregado pode ingressar com uma ação trabalhista para reivindicar as folgas ou o pagamento em dobro dos dias não concedidos.

3. Imagem da Empresa: Além das penalidades financeiras, a empresa pode sofrer com danos à sua reputação, visto que o não cumprimento de direitos trabalhistas afeta a imagem do empregador perante os funcionários e o mercado.

A importância de uma assessoria jurídica para evitar litígios trabalhistas

A legislação trabalhista e eleitoral pode ser complexa, especialmente em casos que envolvem situações específicas como a convocação de mesários. Contar com uma assessoria jurídica especializada é fundamental para garantir que sua empresa esteja em conformidade com todas as obrigações legais.

O escritório Noronha e Nogueira Advogados possui ampla experiência na área trabalhista e está preparado para auxiliar sua empresa na gestão de direitos e deveres dos empregados que atuam como mesários. Com uma equipe altamente qualificada, o escritório oferece:

– Consultoria Preventiva: Orientação sobre o cumprimento das obrigações legais, evitando futuros passivos trabalhistas.

– Gestão de Documentação: Auxílio na recepção e organização dos documentos comprobatórios apresentados pelos empregados convocados para atuar nas eleições.

– Defesa em Litígios Trabalhistas: Em caso de ações judiciais, o escritório está preparado para defender os interesses da sua empresa com estratégia e eficiência.

Como o escritório Noronha e Nogueira Advogados pode auxiliar o empregador em questões trabalhistas?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados atua de forma estratégica, garantindo que sua empresa esteja protegida contra passivos trabalhistas. Entre os benefícios de contar com nossos serviços estão:

– Análise Personalizada: Avaliação detalhada das necessidades da sua empresa e dos riscos trabalhistas envolvidos na gestão de mesários.

– Acompanhamento Constante: Suporte contínuo para evitar falhas no cumprimento da legislação trabalhista e eleitoral.

– Prevenção de Passivos: Implementação de práticas que visam a prevenir ações judiciais e outros tipos de litígios.

Os direitos trabalhistas dos mesários são assegurados por lei, e é dever do empregador conceder as folgas compensatórias de forma correta. Ignorar essa obrigação pode gerar custos desnecessários e danos à imagem da empresa. Para evitar essas complicações, é essencial contar com uma assessoria jurídica qualificada e atualizada com as mais recentes decisões e doutrinas sobre o tema.

O escritório Noronha e Nogueira Advogados está preparado para apoiar sua empresa no cumprimento da legislação e na gestão eficaz dos direitos trabalhistas, garantindo segurança jurídica e prevenção de litígios.

Entre em contato conosco para mais informações e descubra como podemos ajudar sua empresa a evitar problemas trabalhistas e atuar dentro da conformidade legal.

Tempo de leitura: 3 minutos

Demissão de gestante: atenção redobrada para evitar nulidades e processos trabalhistas!

A proteção à maternidade é um direito fundamental garantido pela Constituição Federal, e as empresas precisam estar atentas às regras específicas que envolvem a rescisão do contrato de trabalho de gestantes. Uma delas, que gera muitas dúvidas e pode levar a sérias consequências para o empregador, é a nulidade do pedido de demissão sem a assistência do sindicato.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 500, determina que o pedido de demissão de empregados com estabilidade, como é o caso das gestantes, só é válido com a assistência do sindicato da categoria ou da autoridade do Ministério do Trabalho.

Entenda o que diz a lei:

Mas atenção: Mesmo com a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), que flexibilizou alguns pontos da legislação trabalhista, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem se posicionado firmemente a favor da necessidade de assistência sindical para a validade do pedido de demissão de gestantes.

Quais as consequências para o empregador?

A empresa que não observa essa regra e aceita o pedido de demissão de uma gestante sem a assistência do sindicato pode sofrer sérias consequências, como:

• Reintegração da funcionária: A Justiça do Trabalho pode determinar a reintegração da empregada ao seu cargo, com o pagamento de todos os salários e benefícios devidos desde a data da demissão.
• Pagamento de indenização: A empresa pode ser condenada a pagar indenização por danos morais à empregada, em virtude da violação de seus direitos e da instabilidade emocional causada pela demissão indevida.
• Multas e encargos: A empresa pode ter que arcar com multas administrativas e encargos trabalhistas, como o pagamento do FGTS e multa rescisória de 40%.
• Dano à reputação: A empresa pode ter sua imagem e reputação prejudicadas, o que pode afetar seus negócios e relações com clientes e parceiros.

Como evitar problemas?

Para evitar problemas e garantir a segurança jurídica da empresa, é fundamental seguir as seguintes recomendações:

• Oriente seus gestores: Capacite seus líderes e gestores sobre as regras e procedimentos para demissão de gestantes, enfatizando a importância da assistência sindical.
• Tenha uma política clara: Implemente uma política interna clara e transparente sobre o tema, com diretrizes e procedimentos específicos para casos de rescisão de contrato de empregadas gestantes.
• Consulte o departamento jurídico: Sempre que houver dúvidas sobre a demissão de uma gestante, consulte o departamento jurídico ou um advogado trabalhista especializado.
• Documente tudo: Documente todos os passos do processo de demissão, desde a comunicação à empregada até a homologação da rescisão, garantindo que a assistência sindical seja devidamente registrada.

Decisão do TST reforça a proteção à maternidade

Recentemente, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST anulou a demissão de uma empregada grávida que havia pedido a rescisão do contrato sem o respaldo do sindicato. 

Contratada em maio de 2020 e tendo pedido demissão três meses depois, a repositora alegou na ação a falta de orientação sindical. A defesa da empresa argumentou que a empregada, ciente de sua gravidez, renunciou voluntariamente à estabilidade por meio de uma carta manuscrita. Inicialmente, o juízo da 4ª Vara do Trabalho de Diadema e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região consideraram o pedido de demissão válido. Entretanto, o TST entende que a homologação prevista no artigo 500 da CLT é essencial para a validação da dispensa de uma empregada gestante e, portanto, anulou a demissão.

A decisão reforça a importância da assistência sindical como garantia da proteção à maternidade e impede que a empregada seja induzida a abrir mão de seus direitos.

Conte com a expertise do escritório Noronha e Nogueira Advogados 

O escritório Noronha e Nogueira Advogados possui vasta experiência em Direito do Trabalho e pode auxiliar sua empresa a estar em conformidade com a legislação trabalhista e evitar processos trabalhistas.

Nossos serviços incluem:

• Consultoria preventiva: Análise de riscos e elaboração de políticas internas para garantir a conformidade legal.
• Elaboração e revisão de documentos: Elaboração de contratos de trabalho, termos de rescisão e outros documentos, assegurando a proteção dos direitos da gestante e da empresa.
• Representação em negociações: Negociação com sindicatos e órgãos governamentais para garantir o cumprimento da legislação.
• Defesa em ações judiciais: Atuação em processos trabalhistas, buscando a melhor solução para a empresa e minimizando os riscos de condenação.

Vantagens em contratar o escritório Noronha e Nogueira Advogados

• Equipe especializada: Advogados experientes e com profundo conhecimento em Direito do Trabalho.
• Atendimento personalizado: Soluções personalizadas para as necessidades específicas de cada empresa.
• Foco na prevenção: Atuação preventiva para evitar litígios e garantir a segurança jurídica da empresa.
• Compromisso com resultados: Busca pelos melhores resultados para nossos clientes, com ética e profissionalismo.

Não deixe que a falta de conhecimento sobre as leis trabalhistas gere problemas para sua empresa. Entre em contato conosco e agende uma consulta!

Tempo de leitura: 7 minutos

A proteção social do trabalhador doméstico deu um importante passo com a obrigatoriedade do recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), a partir de outubro de 2015. No entanto, apesar de compartilhar o mesmo objetivo de amparar o trabalhador em caso de demissão sem justa causa, existem particularidades na forma e valor do recolhimento do FGTS para essa categoria que merecem atenção.

Neste artigo, vamos desvendar as nuances do FGTS para empregados domésticos. Acompanhe a leitura.

Desde a vigência da lei que estabeleceu as regras do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS, foi instituído que todos os empregadores ficam obrigados a depositar, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os art. 457 e 458 da CLT (comissões, gorjetas, gratificações, gratificação natalina) dentre outros.

O que é o FGTS?

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é um benefício social fundamental para os trabalhadores brasileiros. Basicamente, ele funciona como uma poupança forçada, onde o empregador deposita mensalmente um percentual do salário do funcionário em uma conta vinculada ao contrato de trabalho.

Qual a principal função do FGTS?

O principal objetivo do FGTS é proteger o trabalhador em caso de demissão sem justa causa. Se o empregado for dispensado sem motivo justificado, ele tem direito a sacar o saldo acumulado na sua conta do FGTS, o que lhe garante um suporte financeiro durante o período de desemprego.

Quando os depósitos do FGTS devem ser realizados?

Os depósitos do FGTS devem ser realizados mensalmente, até o dia 7 do mês subsequente ao de sua competência, sendo que, salvo se recair em dia não útil, hipótese que o recolhimento deverá ser antecipado.

O FGTS é uma obrigação do empregador e portanto, não deve ser descontado do salário do empregado. 

Os depósitos realizados mensalmente em uma conta vinculada na Caixa Econômica Federal em nome do empregado, para, oportunamente, serem sacados nas situações previstas em lei, sendo a mais comum, quando da dispensa sem justa causa.

Como fica o FGTS em caso de dispensa sem justa causa?

Quando o empregado é dispensado sem justa causa, o empregador ainda tem a obrigação de recolher a multa de 40% sobre o valor depositado na conta vinculada do FGTS, cuja liberação deve ocorrer em benefício do empregado, quando da rescisão contratual.

E quanto ao empregado doméstico como deve ser feito o recolhimento do FGTS? Há diferença de recolhimento em relação ao empregado não doméstico? 

Antes de mais nada, é preciso saber quem é empregado doméstico.

Conforme disposto no art. 1º. da LC 150/2015, empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 dias por semana.

Antes da LC 150/2015, o recolhimento do FGTS do empregado doméstico era facultativo, porém, a Emenda Constitucional 72/13 ampliou os direitos dos trabalhadores domésticos e tornou obrigatório o recolhimento do FGTS, a partir do dia 01/10/2015.

Assim, os direitos foram regulamentados pela lei complementar 150 de 1/6/15 e divulgada oficialmente pela publicação da resolução do Conselho Curador do FGTS 780/15, da Circular CAIXA 694/15 e da Portaria Interministerial 822/15.

A lei complementar 150/15 determinou também a implantação do Simples Doméstico, que se trata de regime unificado para pagamento de todos os tributos e demais encargos, inclusive o FGTS e, para isso foi criado um sistema eletrônico, através do qual o empregador doméstico deverá informar as obrigações trabalhistas, previdenciárias, fiscais, de apuração de tributos e FGTS.

Assim, o empregador deve recolher através do Documento de Arrecadação do e-Social – DAE, o depósito de FGTS na conta vinculada do empregado doméstico no percentual de 8% (oito por cento) a ser calculado sobre a remuneração do empregado. Este valor não pode ser descontado do salário do empregado.

Esse recolhimento mensal é igual aos dos demais trabalhadores, qual seja, 8% do valor da remuneração, a diferença está no que refere à multa dos 40% no caso de dispensa imotivada. 

A multa do empregado doméstico está prevista no art. 22 da lei complementar 150/15, que assim dispõe:

Art. 22. O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador, não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos §§ 1º a 3º do art. 18 da lei no 8.036, de 11/5/90.

1º – Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os valores previstos no caput serão movimentados pelo empregador.

 2º – Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previstos no caput será movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador.

 3º – Os valores previstos no caput serão depositados na conta vinculada do empregado, em variação distinta daquela em que se encontrarem os valores oriundos dos depósitos de que trata o inciso IV do art. 34 desta lei, e somente poderão ser movimentados por ocasião da rescisão contratual.

Em suma, diferente dos demais trabalhadores cuja multa de 40% do FGTS é recolhida ao final do contrato de trabalho, quando da dispensa sem justa causa ou rescisão por culta do empregador, no caso do empregado doméstico, a multa dos 40%, será recolhida de forma antecipada, mensalmente durante a vigência do contrato de trabalho, no percentual de 3,2% da remuneração.

Portanto, além dos 8%, o empregador ainda deverá recolher mensalmente mais 3,2% do valor da remuneração que ficará depositado em uma conta de variação distinta daquela em que se encontrarem os valores mensais de 8%.

Desta forma, caso a rescisão contratual se dê a pedido do empregado ou realizada por justa causa, o empregador terá direito a reaver este dinheiro previamente recolhido.

Em caso de culpa recíproca, a metade será do empregado e a outra metade do empregador.

Por fim, se a dispensa for imotivada ou o término do contrato ocorrer por culta do empregador, a multa de 40% devida já estará recolhida, sendo necessário apenas a movimentação da conta e liberação do valor ao empregado.

Portanto, a contratação de um empregado doméstico é mais onerosa mensalmente, que a de um trabalhador não doméstico. Contudo, no caso de dispensa sem justa causa ou por culpa recíproca, o desembolso ao final será menor, pois os valores devidos em rescisão no que tange a multa de 40% sobre o FGTS depositado, já terá sido previamente recolhida. 

Deixou de recolher FGTS e INSS do empregado doméstico? ATENÇÃO EMPREGADOR, Você pode estar cometendo um crime!

Deixar de recolher o INSS e não depositar o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) do empregado doméstico pode levar a sérias consequências legais para os empregadores.

As principais são:

1. Apropriação Indébita:

• O que é: O não repasse dos valores de INSS e FGTS configura-se como apropriação indébita, pois o empregador está se apropriando de um valor que pertence ao empregado.
• Penalidade: Conforme o artigo 168-A do Código Penal, a pena pode ser de reclusão de 2 a 5 anos, além de multa.

2. Ações Trabalhistas:

• O que é: O empregado pode entrar com uma ação trabalhista para reivindicar os valores de INSS e FGTS que não foram recolhidos, além de eventuais danos morais.
• Penalidade: O empregador pode ser condenado a pagar todos os valores devidos, acrescidos de juros e correção monetária, além de indenização por danos morais.

3. Multas e Encargos:

• O que é: A Receita Federal e a Caixa Econômica Federal podem aplicar multas e encargos sobre os valores não recolhidos, aumentando consideravelmente o débito do empregador.
• Penalidade: O valor das multas e encargos pode chegar a 20% do valor devido, além de juros e correção monetária.

4. Dívida Ativa:

• O que é: Se o empregador não regularizar a situação, a dívida pode ser inscrita na Dívida Ativa da União, o que dificulta a obtenção de certidões negativas e pode levar à penhora de bens.

5. Impacto na Relação de Trabalho:

• O que é: A falta de recolhimento do INSS e FGTS pode gerar desconfiança e insegurança no empregado, prejudicando o clima e a produtividade no ambiente de trabalho.
• Penalidade: A relação de trabalho pode ser seriamente comprometida, levando à demissão por justa causa do empregador ou à rescisão indireta por parte do empregado.

É fundamental que os empregadores estejam cientes de suas obrigações e garantam o correto recolhimento do INSS e FGTS dos seus empregados domésticos. Essa atitude não só evita problemas legais, mas também contribui para um ambiente de trabalho mais justo e seguro.

O FGTS do seu empregado doméstico está em atraso? Como regularizar essa situação? 

O processo é realizado por meio do eSocial, a partir da verificação no sistema dos meses em atrasos e, por conseguinte, a geração das guias para o pagamento.

Lembre-se: O eSocial é a plataforma oficial para o recolhimento destes encargos. Mantenha-se informado e cumpra suas obrigações para evitar dores de cabeça no futuro.

Atrasei os depósitos do meu empregado doméstico e fui acionado pela Justiça do Trabalho. O que devo fazer?

Quando acionado pela Justiça do Trabalho devido ao atraso nos depósitos referentes a um empregado doméstico, é essencial agir com rapidez e responsabilidade para atenuar os impactos e resolver a pendência. Abaixo estão os principais passos a serem seguidos:

1. Consulte um advogado trabalhista: De imediato, procure a orientação de um advogado especializado em Direito do Trabalho. Ele analisará a ação movida, orientará quanto aos seus direitos e deveres e traçará a melhor estratégia de defesa.

2. Regularize os depósitos em atraso: O passo mais urgente é quitar as dívidas pendentes relativas ao INSS e ao FGTS do empregado doméstico. Acesse o eSocial para gerar as guias de pagamento, já com os acréscimos de juros e multas. Caso as pendências sejam anteriores a outubro de 2015, utilize a Guia da Previdência Social (GPS) para a regularização.

3. Busque um acordo: Com o apoio do seu advogado, tente negociar um acordo com o empregado, visando uma resolução amigável que possa encurtar o processo judicial e diminuir os custos.

4. Prepare sua defesa: Na impossibilidade de acordo, seu advogado será responsável por preparar sua defesa, fundamentada em argumentos e provas adequadas ao caso. Colabore com ele, fornecendo toda a documentação e informações necessárias.

5. Participe das audiências: Compareça a todas as audiências marcadas, sempre acompanhado de seu advogado. Demonstre seu interesse em solucionar o caso e sua disposição para cumprir as obrigações trabalhistas.

Outras recomendações:

– Mantenha a calma: É natural que a situação cause apreensão, mas siga as orientações do seu advogado com tranquilidade.

– Seja transparente: Comunique-se de forma clara com o empregado e o advogado, informando-os das medidas adotadas para regularizar os atrasos.

– Evite novos atrasos: Após a quitação dos débitos, certifique-se de manter os pagamentos regulares, prevenindo novos problemas.

– Organize seus documentos: Tenha em mãos todos os comprovantes de pagamento e demais documentos relacionados ao contrato de trabalho do empregado doméstico.

Lembre-se: o não pagamento dos encargos previdenciários e do FGTS pode resultar em multas, juros, indenizações e, em alguns casos, até em ações criminais. Agir com prontidão e responsabilidade é essencial para evitar consequências mais graves e garantir os direitos do seu empregado.

Não deixe que as complexidades da legislação trabalhista se tornem um obstáculo para o sucesso do seu negócio.

Você sabia que questões trabalhistas mal resolvidas podem gerar multas, processos judiciais e até mesmo prejudicar a reputação da sua empresa. O escritório Noronha e Nogueira Advogados Associados oferece a expertise que você precisa para evitar esses problemas.

Com uma equipe experiente e especializada em Direito do Trabalho Empresarial, oferecemos soluções personalizadas para proteger seus interesses e garantir relações de trabalho justas e harmoniosas.

Não espere que um problema trabalhista se torne uma crise. Invista na segurança jurídica do seu negócio.

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Tempo de leitura: 2 minutos

A responsabilidade dos sócios em operações de fusão e aquisição é um ponto crucial no Direito Societário. A empresa resultante dessas operações herda todas as obrigações das empresas originais, incluindo seus passivos trabalhistas.

No artigo 1.024 do Código Civil oferece uma proteção inicial aos sócios, determinando que, em caso de execução, os bens sociais da empresa sejam utilizados antes dos bens particulares. Isso confere aos sócios uma responsabilidade subsidiária, ou seja, eles não são automaticamente responsáveis ​​com seu patrimônio pessoal, mas também não estão isentos.

Inicialmente a nova empresa assumirá dívidas e passivos, utilizando o patrimônio social para quitá-los. Caso este patrimônio não seja suficiente, os sócios poderão responder até o limite de sua participação no capital social.

No entanto, para créditos trabalhistas, a situação é mais delicada. Dada a natureza alimentar desses créditos, considerados essenciais para o trabalhador, os bens pessoais dos sócios podem ser realizados por meio da “desconsideração da personalidade jurídica”. Essa prática permite que os bens particulares sejam utilizados para quitar dívidas trabalhistas quando há reclamações de abuso da estrutura societária.

Portanto, embora o patrimônio dos sócios tenha certa proteção, ela não é absoluta. Nas operações de fusão e aquisição, a sucessão de direitos e obrigações pode levar à responsabilização dos sócios adquirentes por passivos trabalhistas não cumpridos, seja pela empresa original ou pela nova entidade.

As operações são complexas e desativam uma análise criteriosa, sendo essencial realizar um processo de investigação detalhada da empresa a ser adquirida.

O processo de investigação e avaliação prévia de aspectos jurídicos de uma empresa é indispensável para identificar eventuais passivos ocultos da empresa adquirida antes da conclusão do negócio, permitindo uma negociação mais informada e estratégica entre as partes.

A empresa adquirida deve estar em conformidade com as leis trabalhistas brasileiras e, além disso, suas práticas trabalhistas devem estar alinhadas às expectativas do comprador ou investidor. Conhecer os passivos e contingências trabalhistas existentes é fundamental, já que, após a concretização do negócio, há transferência de responsabilidades por meio da sucessão trabalhista. Isto significa que, em caso de condenações relacionadas com a gestão anterior, os sócios adquirentes poderão ser responsabilizados.

Assim, o processo de investigação e avaliação bem realizada é vital para evitar surpresas indesejadas, protegendo os envolvidos de prejuízos como pagamento de débitos, multas, indenizações e outros passivos que possam surgir.

Fonte: Site Migalhas

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.