Categoria: Noronha e Nogueira Advogados

Tempo de leitura: 3 minutos

O avanço da tecnologia tem transformado diversos aspectos da sociedade, e o campo trabalhista não é exceção. Em meio a essas mudanças, uma prática emergente tem se destacado: o domicílio eletrônico trabalhista. Trata-se de uma ferramenta que visa modernizar e agilizar a comunicação entre empregadores, empregados e órgãos judiciais, trazendo benefícios tanto para as partes envolvidas quanto para o sistema judiciário como um todo.

Em 1º de março de 2024, as grandes e médias empresas em todo o país passaram a ter a oportunidade de se cadastrar voluntariamente no Domicílio Judicial Eletrônico. Esse processo centraliza as comunicações de todos os tribunais em uma única plataforma, simplificando o acesso e a gestão dos processos para as empresas envolvidas.

Portanto, é importante ressaltar que as empresas têm um prazo de 90 dias para realizar o cadastramento de forma voluntária. Após esse período, o cadastro torna-se obrigatório, sendo realizado com base nos dados fornecidos à Receita Federal.

DTE – Domicílio Eletrônico Trabalhista

O DET é aplicado a todas as empresas e entidades sujeitas à inspeção do trabalho, independentemente de possuírem ou não empregados.

O Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) é uma plataforma digital utilizada para a comunicação eletrônica entre órgãos fiscalizadores e empregadores, no contexto do cumprimento das normas e obrigações trabalhistas. Este sistema visa agilizar e facilitar a troca de informações, notificações, intimações, decisões administrativas, entre outros documentos relacionados às questões trabalhistas.

Empregadores são incentivados a se cadastrar no DET para receberem notificações e comunicados de órgãos como a Secretaria de Inspeção do Trabalho, simplificando o processo de comunicação e permitindo o cumprimento eficiente das exigências legais.

O DET contribui para a modernização e digitalização dos processos trabalhistas, promovendo maior eficiência, transparência e celeridade nas interações entre as partes envolvidas, como empresas, órgãos governamentais e entidades fiscalizadoras.

Suas principais finalidades são:

• Informar o empregador sobre quaisquer atos administrativos, procedimentos fiscais, intimações, notificações, decisões proferidas no contencioso administrativo e avisos em geral.
• Receber do empregador a documentação eletrônica exigida durante as ações de fiscalização trabalhista, bem como na apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos.
• A comunicação eletrônica realizada por meio do DET elimina a necessidade de publicação no Diário Oficial da União ou de envio por via postal, sendo considerada pessoal para todos os efeitos legais.
• A Secretaria de Inspeção do Trabalho divulgou o Edital nº. 01/2024, estabelecendo o cronograma para o cadastramento de todos os empregadores no novo sistema. Mesmo que as empresas não tenham empregados registrados no momento, é necessário realizar o cadastro inicial.

Grupos – Tipos de Empresa

O DET já está em vigor para os empregadores dos grupos 1 (empresas com faturamento anual de R$ 78 milhões) e 2 (entidades empresariais com faturamento no ano de 2016 de até R$ 78 milhões, optantes pelo Simples Nacional). Os grupos 3 (empregadores optantes pelo Simples Nacional, empregadores pessoa física – exceto domésticos -, produtor rural PF e entidades sem fins lucrativos) e grupos 4 (órgãos públicos e organizações internacionais) iniciarão o processo em 1º de maio.

Multas 

O descumprimento das disposições do Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) pode resultar em infração aos dispositivos legais, especificamente ao § 1º do art. 628 e ao § 4º do art. 630 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nesse caso, os infratores estarão sujeitos às penalidades estabelecidas no § 6º do art. 630 da CLT, que incluem a aplicação de multa. As penalidades variam, sendo a multa mínima no valor de R$ 208,09 e a máxima de R$ 2.080,91.

Facilidades com o DET

Os empregadores terão conhecimento de todos os atos administrativos, ações fiscais, intimações e avisos por meio da digitalização de serviços, garantindo transparência e segurança nas informações transmitidas. O Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) não apenas simplifica o acesso a essas comunicações, mas também minimiza deslocamentos e reduz significativamente os custos operacionais. Além disso, o novo sistema facilita o recebimento da documentação eletrônica necessária durante as ações fiscais, promovendo eficiência e agilidade nos processos.

Fonte: Site MTE

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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O banco de horas é uma prática comum em muitas organizações, possibilitando uma maneira flexível de gerenciar o tempo de trabalho dos empregados. Esse sistema permite que os trabalhadores acumulem horas extras para uso futuro, oferecendo tanto benefícios para os empregadores quanto para os empregados.

No contexto do banco de horas, os empregados têm a oportunidade de trabalhar além do seu horário padrão, acumulando um saldo positivo de horas. Essas horas extras podem ser utilizadas posteriormente, quando necessário, seja para compensar ausências ou para desfrutar de períodos de folga remunerada.

Uma das vantagens do banco de horas para os empregadores é a flexibilidade na gestão da mão de obra e evitar gastos com o pagamento das horas extras. Em períodos de alta demanda, a empresa pode recorrer ao saldo acumulado no banco de horas para evitar contratações temporárias ou horas extras onerosas. Isso contribui para a redução de custos e para a otimização dos recursos humanos.

Por outro lado, os empregados também se beneficiam do banco de horas, pois lhes proporciona maior controle sobre sua carga horária e possibilita uma melhor conciliação entre vida pessoal e profissional. Além disso, o banco de horas pode servir como uma espécie de “seguro” contra imprevistos, como doenças ou emergências familiares, permitindo que os trabalhadores utilizem seu saldo acumulado para se ausentarem do trabalho sem prejuízo financeiro.

No entanto, é importante destacar que o banco de horas pode apresentar alguns desafios, especialmente quando há um saldo negativo de horas. O banco de horas negativo ocorre quando um empregado utiliza mais horas do que acumulou, seja por ausências não autorizadas ou por falta de horas disponíveis. Nesses casos, é crucial que haja transparência e comunicação eficaz entre empregador e empregado para resolver a situação de forma justa e equilibrada.

Para evitar abusos e garantir a equidade, muitas empresas estabelecem políticas claras em relação ao banco de horas, estipulando limites para o saldo acumulado de horas e definindo procedimentos para a compensação ou quitação do saldo negativo horas.

Formação de banco de horas negativo autoriza desconto no salário do trabalhador

Em recente decisão a 2ª. Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho) declarou a validade de uma convenção coletiva de trabalho que autoriza o desconto de salário em caso de banco de horas negativo.

A compensação em caso de saldo positivo no banco de horas também foi aprovada.

Ao decidirem nesse sentido, os magistrados reconheceram que a norma coletiva se sobrepõe à legislação, conforme previsto pela Reforma Trabalhista.

Em junho de 2022 o STF (Supremo Tribunal Federal), por maioria, decidiu que as convenções e acordos coletivos podem limitar ou restringir direitos que constam em leis trabalhistas, mas não os previstos na Constituição Federal.

Assim, a decisão da 2ª. Turma do TST foi alinhada à decisão do STF, argumentando que a CLT, ao tratar da possibilidade de compensação de horas, não prevê descontos de horas não compensadas, mas também não proíbe a prática.

Desta maneira, o TST entendeu que o desconto não é incompatível com a Constituição Federal, tratado internacional ou norma de medicina e segurança do trabalho.

No caso, a convenção coletiva estabeleceu que o empregado deve ter jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Em caso de não cumprimento da jornada, poderá ser descontado do salário o valor correspondente às horas negativas ao final de 12 meses, ou nas verbas rescisórias, em casos de pedido de demissão ou dispensa por justa causa.

Segundo entendimento do TST, a norma coletiva oferece ao trabalhador a chance de compensar as faltas e atrasos, no período de 12 meses, antes de haver desconto na folha de pagamento.

No caso de existir saldo positivo, foi defendido também a compensação do período trabalhado fora da carga horária.

Ressaltou a ministra do TST, na referida decisão, que “Com efeito, o regime jurídico assegurado pela Constituição Federal atinente ao labor sobrejornada impõe o pagamento das horas extras com adicional de, no mínimo, 50% em relação ao salário-hora normal ou compensação de horários.

Abaixo segue link para acesso à integra da decisão:

Fonte: https://static.poder360.com.br/2024/03/Processo-TST-116-23_2015_5_09_0513.pdf

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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O tratamento de dados pessoais no contexto do contrato de trabalho é uma questão importante e sensível, especialmente considerando a crescente preocupação com a privacidade e a proteção de dados. Diversas leis e regulamentações, como o Regulamento Geral de Proteção de Dados e a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) no Brasil, estabelecem diretrizes específicas sobre o tratamento de dados pessoais.

Aqui estão alguns pontos gerais a serem considerados:

Consentimento e Transparência:

É fundamental obter o consentimento informado dos funcionários para o processamento dos dados pessoais. Os empregadores devem ser transparentes sobre como os dados serão usados, por quanto tempo serão retidos e com quem serão compartilhados.

Finalidade e Necessidade:

Os dados pessoais devem ser coletados para finalidades específicas e legítimas relacionadas ao contrato de trabalho. A coleta de dados deve ser proporcional à finalidade pretendida.

Segurança dos Dados:

Os empregadores são responsáveis por garantir a segurança dos dados pessoais dos funcionários. Devem ser implementadas medidas adequadas para proteger os dados contra acesso não autorizado, divulgação ou alteração.

Acesso e Retificação:

Os funcionários geralmente têm o direito de acessar seus dados pessoais mantidos pelo empregador e solicitar correções, se necessário.

Retenção de Dados:

Os dados pessoais devem ser retidos apenas pelo tempo necessário para cumprir a finalidade para a qual foram coletados.

Direitos dos Funcionários:

Os funcionários geralmente têm direitos específicos, como o direito de serem informados sobre o processamento de seus dados, o direito de se opor ao processamento em certas circunstâncias.

Políticas Internas:

Os empregadores devem desenvolver políticas internas claras relacionadas ao tratamento de dados pessoais no contexto do emprego.

É importante observar que as regras podem variar em diferentes jurisdições, e os empregadores devem buscar aconselhamento jurídico para garantir conformidade com as leis locais de proteção de dados.

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O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.