Noronha e Nogueira Advogados

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  • A LGPD e o descarte de documentos: o que fazer com os papéis?

    A LGPD e o descarte de documentos: o que fazer com os papéis?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Documentos físicos após digitalizados podem ser descartados?

    Com a vigência da LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados – dúvida frequente é o que fazer com os documentos físicos depois de copiados e arquivados de forma digital?  Podem ser descartados? Documentos digitais têm o mesmo valor legal que os documentos físicos? O que diz a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais sobre essa questão?

    Sim, é a resposta para essas indagações. A empresa pode descartar os papéis. Os documentos digitais têm o mesmo valor legal. Desde que observados, nesses dois casos, as condições, as exceções e os critérios definidos pela legislação.

    A LGPD estabelece que os dados pessoais deverão ser eliminados após o término do seu tratamento, autorizada a conservação para a finalidade de cumprimento de obrigação legal ou regulatória, de estudo por órgão de pesquisa, de transferência a terceiro ou de uso exclusivo pelo controlador, prezando sempre pela anonimização quando possível.

    O avanço tecnológico permite o tratamento de informações e dados pessoais, do início ao fim, em meios totalmente digitais. Ainda assim, a quantidade de dados em documento físico é muito comum nas empresas.

    Vantagens da digitalização dos documentos

    Apesar de existir receio em se desfazer dos documentos físicos, várias são as vantagens de arquivá-los para uma mídia digital, como liberação do espaço físico, maior segurança na manutenção e gestão do conteúdo, preservação do meio ambiente a partir do menor consumo de papel, reciclagem de papéis inutilizados, redução de custos. Contudo, para que os documentos digitalizados possam ter os mesmos efeitos legais os originais em suporte físico, é necessário observar os requisitos estabelecidos no decreto 10.278 de 2020 e demais normas que tratem do assunto.

    Conforme disposto no citado decreto, os procedimentos e as tecnologias utilizados na digitalização de documentos físicos devem assegurar a integridade e a confiabilidade do documento, a rastreabilidade e confiabilidade dos procedimentos empregados, padrões técnicos para garantir a qualidade de imagem, de legibilidade e de uso. Além disso, é preciso que o procedimento observe a confidencialidade, quando aplicável.

    Organização dos documentos

    A validade também dependerá da existência de dados estruturados que permitam classificar, descrever e gerenciar documentos, como o assunto, o autor, a data e o local da digitalização, além do nome do responsável pelo processo de transferência para o formato digital. Daí a importância de fazer um mapeamento (inventário de dados pessoais) quando a empresa passa pelo projeto de adequação à LGPD.

    Após acatar as formalidades impostas no Decreto, os documentos físicos podem ser descartados, desde que não tenham valor histórico.

    A mesma previsão de eliminação dos documentos físicos está prevista na lei 12.682, de julho de 2012. Esta lei, dispõe sobre a elaboração e o arquivamento de documentos em meios eletromagnéticos, estabelecendo no art. 2º, parágrafo 1º, que “Após a digitalização, constatada a integridade do documento digital nos termos estabelecidos no regulamento, o original poderá ser destruído, ressalvados os documentos de valor histórico, cuja preservação observará o disposto na legislação específica”.

    Além da preservação em caráter histórico, a legislação estabelece, ainda, que alguns documentos originais não serão eliminados após a digitalização, como aqueles referentes às operações e transações realizadas no sistema financeiro nacional, documentos de identificação e os de porte obrigatório. Estes serão mantidos durante os prazos de prescrição e decadência de forma física mesmo que tenham sido digitalizados.

    Como fazer o descarte seguro dos documentos?

    Quanto aos demais, não enquadrados na exceção do decreto 10.278/20, o descarte deverá ser feito de modo a impossibilitar a recuperação das informações contidas nos documentos. Para isso, como exemplo, podem ser usados equipamentos fragmentadores de papéis ou, quando se tratar de grande volume, a contratação de uma empresa especializada, podendo esta proceder com a reciclagem do material.

    Gestão dos procedimentos de tratamento de dados

    Orienta-se que as empresas estabeleçam procedimentos de avaliação, seleção e posterior descarte de documentos previamente autorizados, lembrando que a manutenção de informações além dos prazos estabelecidos na legislação ou em políticas internas da empresa configura infração às regras de proteção de dados.

    Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

  • Contrato de trabalho determinado, indeterminado e de experiência.

    Contrato de trabalho determinado, indeterminado e de experiência.

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Consoante ao artigo 442 da CLT, “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”

    Cada tipo de contratação tem regras especificas e diferenciadas, mesmo porque cada tipo de contrato é elaborado juntamente com a CLT, bem como o regimento interno da empresa.

    Vejamos alguns dos principais tipos de contrato:

    • contrato por tempo determinado;
    • contrato por tempo indeterminado;
    • contrato de estágio;
    • contrato de experiência;
    • contrato de teletrabalho;
    • contrato intermitente.

    Você que sempre nos acompanha e lê nossos artigos, poderão encontrar alguns contratos já mencionados, hoje iremos destacar contrato determinado, indeterminado e de experiência.

    Contrato de Trabalho por Tempo Determinado:

    É um contrato onde o trabalhador e o empregador têm ciência das datas de início e término, mas podendo ser prorrogado por quantas vezes quiseram, não podendo ultrapassar 02 anos, caso ultrapasse os anos previsto pela lei, o contrato passa a ser por prazo indeterminado.

    Contém anotação em CTPS das datas de início e término do contrato, bem como em caso de prorrogação, e os direitos previdenciários são garantidos.

    Interessante destacar que concluindo os 02 anos mediante as prorrogações, e se o empregador quiser contratar novamente o mesmo trabalhador, ele terá que aguardar 06 meses para realizar um novo contrato por tempo determinado.

    Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado

    Esse contrato é o mais utilizado pelos empregadores, e define a contratação do trabalhador, sem estipular data de término, e normalmente vem da vigência do contrato de experiência, quando não ocorre a dispensa por parte de ambos, trabalhador e o empregador, o contrato de experiência torna-se contrato indeterminado.

    Contrato de Experiência

    O contrato tem por finalidade avaliar o trabalhador, para verificar se ele tem predisposição para exercer a função preestabelecida no qual foi contratado, ocorrerá anotação em CTPS.

    O contrato de experiência tem duração de 90 dias, podendo ser prorrogada apenas uma vez, ou seja, 45 dias e uma prorrogação por mais 45 dias, previsto no artigo 445 da CLT.

    Ao final dos 90 dias, caso não haja dispensa, o contrato se torna automaticamente, contrato indeterminado.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi

  • Sejamos sensatos!

    Sejamos sensatos!

    Tempo de leitura: < 1 minuto

    Inicializando nosso contexto, pergunto: Você sabe o que é sensatez? Você se considera uma pessoa sensata?

    Quais são as características de uma pessoa sensata?

    • autocontrole,
    • empatia,
    • equilíbrio,
    • bom senso,
    • ponderação,
    • prudência,
    • cautela.

    Uma pessoa sensata entende, administra, tem cuidado ao falar e se expressar, a pessoa sensata falará quando tem certeza e na maioria das vezes não deixa ser levada pelas emoções. Ser guiada pelo bom senso é ter um dos principais pilares que é a sabedoria, é sinal de maturidade, e de que aprendeu com os altos e baixos da vida.

    De fato, a sensatez está cada vez menos nos ambientes de trabalho, no lar, na vida social, temos que retomar nossa sensatez interior, nos colocar no lugar do próximo, e tratar as pessoas como nós queremos ser tratados.

    Ao longo dos anos, e principalmente pós “tempo” pandêmico, as pessoas estão se perdendo, perdendo paciência, perdendo bom senso, perdendo equilíbrio, perdendo amor ao próximo, e vem adquirindo, raiva, intriga, falta de paciência, impulsividade, egoísmo, desequilíbrio. Após a pandemia existem mais adjetivos negativos, do que positivos, e isso, chega a se tornar desumano por muitas vezes.

    Devemos criar ambientes de respeito, cumplicidade, colaboração, motivação e para que isso ocorra temos que nos espelhar em pessoas sensatas, administrar e compreender as emoções, iniciar novos hábitos e mudanças, ser mais compreensivo e EQUILIBRADO.

    TORNE-SE A MELHOR VERSÃO DE SI MESMO – José Roberto Marques

    Por fim, a sensatez é um atributo que levamos para a vida pessoal e profissional!

    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Quando a rescisão indireta pode ser aplicada?

    Quando a rescisão indireta pode ser aplicada?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Você empregador, sabia que se sua empresa não cumprir com as condições do contrato de trabalho, bem como o não cumprimento da previsão legal, o empregado poderá demiti-lo por “justa causa”?

    Isso mesmo, da mesma forma que o empregado pode ser demitido o empregador também, segue maiores esclarecimentos.

    O empregado pode ajuizar uma ação de rescisão indireta quando o empregador não cumpri com o mínimo que é proposto no contrato de trabalho, e/ou por cometer falta grave, como por exemplo falta de pagamento de salário, não recolhimento do FGTS, entre outros. A  previsão legal iremos encontrar no artigo 483 da CLT.

    Quando cabe a rescisão indireta?

    1. a) quando for exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
    2. b) quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
    3. c) quando correr perigo manifesto de mal considerável;
    4. d) quando o empregador não cumprir com as obrigações do contrato;
    5. e) quando o empregador ou seus prepostos praticar, contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
    6. f) quando o empregador ou seus prepostos ofender o empregado fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
    7. g) quando o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

    Ao ingressar com ação, o empregado deverá aguardar a decisão do Sr. Juiz, em caso de deferimento a empresa deverá pagar todas as verbas rescisórias, como se fosse dispensa sem justa causa, incluindo seguro desemprego e FGTS.

    Importante ressaltar que em caso de rescisão indireta o empregado pode permanecer trabalhando e a empresa não pode demiti-lo, a não ser em caso de falta grave pelo empregado, onde poderá ocorrer justa causa.

    Na rescisão indireta a permanência no trabalho compete ao empregado decidir se continua na empresa ou não, mas caso opte por não continuar o mesmo não receberá nada até a finalização do processo, artigo 483 da CLT, parágrafo 1º .

    Relevante frisar que o empregador não poderá demitir o empregado até o final do processo.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Primeira empresa multada pela Autoridade Nacional por não observar LGPD

    Primeira empresa multada pela Autoridade Nacional por não observar LGPD

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Recentemente, no dia 6 de julho, a Autoridade Nacional de Proteção de Dados – ANPD aplicou a primeira multa em uma empresa do setor de telemarketing por infração à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD. O valor da sanção foi de R$ 14.000,00.

    Quais os motivos que levaram a aplicação da multa?

    Primeiro, a empresa foi multada por não ter respaldo legal para o tratamento dos dados pessoais.

    Cabia à empresa comprovar através de uma das bases legais previstas na LGPD, que o tratamento dos dados pessoais estava em conformidade com a lei.

    Ainda, a empresa deixou de apresentar um registro das operações de tratamento, documento necessário para demonstrar quais dados foram utilizados e para qual finalidade. Ainda, faltou um relatório de impacto para o tratamento (RIPD), documento relevante para demonstrar que a empresa passou por um processo de adequação à LGPD, através do qual é possível verificar o risco no tratamento dos dados pessoais.

    A empresa também não indicou um encarregado de proteção de dados da empresa, o qual, além de ser o responsável pelos pontos anteriores, é a pessoa que a autoridade procura quando ocorre uma violação de dados pessoais, sendo canal de comunicação entre a ANPD, empresa e titular dos dados pessoais.

    Em suma, a empresa não enviou para ANPD a documentação capaz de comprovar que está adequada à LGPD.

    Qual a origem dos dados tratados pela empresa?

    Ao que se tem notícias, essa pergunta a empresa também não foi capaz de responder, já que em seu site comercializava uma lista de eleitores da cidade de Ubatuba, mas quando a autoridade (ANPD) solicitou a origem destes dados, a empresa não soube justificar a procedência.

    Motivo da Advertência?

    A empresa foi advertida por não ter nomeado um DPO, na LGPD chamado de encarregado de proteção de dados, que além de ser o responsável pelo tratamento dos dados pessoais, é quem acompanha todo o processo de adequação à lei e faz a gestão da privacidade e proteção dos dados na empresa, orienta os colaboradores sobre as melhores práticas no tratamento dos dados pessoais.

    Maior surpresa causada pela multa?

    No entanto, a maior surpresa se deu ao fato de a multa ser aplicada a uma empresa pequena, contrariando a expectativa do mercado de que as primeiras multas seriam aplicadas nas grandes organizações.

    Sem contar que a LGPD estabeleceu regras que as empresas de pequeno porte teriam condições especiais na normatização da LGPD – isto foi feito pela autoridade de proteção de dados na regulamentação da aplicação da LGPD para empresas de pequeno porte.

    Entretanto, apesar de a empresa multada ser pequena, lidava com grandes volumes de dados pessoais. Logo, a flexibilização da lei não foi aplicável.

    Efeito retroativo

    Embora a LGPD tenha entrado em vigor em 2020 e a dosimetria das sanções ter sido publicada em 2023, no caso a denúncia foi feita em 2020, o que mostra o efeito retroativo das sanções.

    Ou seja, ainda que a denúncia seja antes da publicação da dosimetria ou das outras normas da ANPD, as sanções podem ser aplicadas, o que impulsiona a necessidade de adequação das empresas à LGPD o quanto antes.

    Pode haver um abatimento na multa?

    Segundo a publicação da multa pelo Diário Oficial da União (DOU), existe a previsão de um abatimento: “Caso o autuado resolva, de acordo com o disposto no art. 18 do Regulamento de Fiscalização, renunciar expressamente ao direito de recorrer da decisão de primeira instância, fará jus a um fator de redução de 25% no valor da multa aplicada, desde que faça o recolhimento no prazo para pagamento definido no caput do art. 17 do Regulamento de Fiscalização, 20 (vinte) dias úteis, totalizando nestas circunstâncias o montante de R$ 10.800,00 (dez mil e oitocentos reais)”.

    Por essas e outras questões é importante que as empresas estejam preparadas e prontas para tratarem as crises, principalmente quando envolvem dados pessoais dos clientes ou colaboradores. É por isso que a LGPD exige que as empresas tenham o encarregado de proteção de dados (art. 41), profissional responsável pelas orientações quanto as práticas necessárias para o cumprimento da LGPD.

    Sua empresa precisa SE ADEQUAR À LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

  • TST divulga novos valores dos limites de depósito recursal

    TST divulga novos valores dos limites de depósito recursal

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O que é depósito recursal e para que serve?

    O depósito recursal é devido no Processo do Trabalho e consiste no recolhimento de determinada quantia como condição para que uma empresa ou empregador possa recorrer de uma decisão proferida pela Justiça do Trabalho.

    Quando uma empresa ou empregador deseja recorrer de uma decisão desfavorável em um processo trabalhista, é necessário apresentar um recurso perante o Tribunal competente. Para garantir que o recurso tenha efetividade e não seja utilizado de forma abusiva ou meramente protelatória, a legislação trabalhista estabelece a obrigatoriedade do depósito recursal.

    O depósito recursal tem o objetivo de assegurar que a parte que perdeu a causa, caso a decisão seja confirmada em instâncias superiores, possa ter garantido o recebimento dos valores devidos, evitando prejuízos ou demoras excessivas no cumprimento da decisão judicial.

    A quantia a ser depositada varia de acordo com o valor da condenação fixada na decisão de primeira instância ou, no caso de ação rescisória, com o valor da causa. O valor do depósito é determinado pela legislação e pode ser alterado de acordo com a natureza da ação ou o tipo de recurso apresentado.

    É importante destacar que o depósito recursal não é uma despesa processual, mas sim um valor que fica à disposição da parte vencedora, como garantia de que ela poderá receber os valores devidos, caso o recurso seja improvido.

    Em resumo, o depósito recursal é uma exigência do sistema jurídico trabalhista para que a parte possa recorrer de uma decisão desfavorável, assegurando a efetividade do processo e a garantia de recebimento dos valores em disputa, caso a decisão seja mantida.

    Recente Ato do  TST

    Atenção Empresários: Valores devidos para recorrer ao TST são reajustados e podem chegar até R$ 25.330,28.

    O ministro do Tribunal Superior do Trabalho Lelio Bentes Corrêa assinou o Ato Segjud.GP 414, no dia 12 de julho que divulga os novos valores referentes aos limites de depósito recursal previstos no artigo 899 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

    Referidos valores foram reajustados pela variação acumulada do INPC/IBGE, no período de julho de 2022 a julho de 2023.

    Assim, partir de 1º de agosto de 2023, serão cobrados os seguintes valores para a empresa recorrer:

    • R$ 12.665,12 no caso de interposição de recurso ordinário.
    • R$ 25.330,28 no caso de Recursos de Revista, Embargos e Recurso em Ação Rescisória.

    Fique atento!

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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  • Qual a diferença entre advertência e suspensão?

    Qual a diferença entre advertência e suspensão?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Para manter a ordem e a disciplina na organização por vezes é preciso aplicar punições para que o colaborador assimile a gravidade do ocorrido.

    Para que a empresa possa manter a disciplina no ambiente de trabalho, em algumas situações deverão ser aplicadas determinadas penalidades, mas sempre respeitando o previsto na legislação.

    Assim, quando um empregado comete uma falta na empresa em que trabalha pode levar uma advertência ou uma suspensão, dependendo da gravidade do ocorrido.

    O que é advertência disciplinar?

    Existem 02 tipos de advertência: a verbal e a escrita.

    Ambas são aplicadas quando o empregado comete algum comportamento contrário às normas da empresa. Tem como objetivo avisar e alertar, pois quando aplicada é esclarecido ao empregado qual erro foi cometido e que não deverá se repetir. Podemos dizer que a advertência é cautelosa.

    Quais são os motivos para aplicação de advertência no trabalho?

    • faltas e atrasos injustificados;
    • descumprimento do regime interno;
    • insubordinação;
    • comentários ofensivos;
    • desídia;
    • brincadeiras desagradáveis;
    • uso de roupas inadequadas, entre outros.

    O que é a suspensão disciplinar?

    É a suspensão temporária decorrente da prática de um ato mais grave, é uma penalidade intensa, onde o empregado deixa de receber a remuneração nos dias correspondentes a suspensão.

    A suspensão tem o intuito de disciplinar e resgatar o comportamento do empregado dentro do ambiente de trabalho. Trata-se de medida mais enérgica.

    Através da suspensão disciplinar o empregador poderá embasar futuramente uma eventual demissão por justa causa, em razão de atos reincidentes e graves praticados pelo empregado mesmo tendo sido advertido e suspenso anteriormente.

    Quais são os motivos para aplicação de suspensão no trabalho?

    • Empregado foi advertido mas é reincidente nas faltas
    • Atitudes e falas que não se adequam à política, cultura e normas da empresa;
    • Cometer algum ato de indisciplina ou insubordinação que não seja suficientemente grave para demissão por justa causa
    • ofensas contra o empregador e superiores, entre outros.

    Não há disposição legal que especifique a quantidade de advertências ou dias de suspensão. Entretanto, a lei dispõe que a suspensão não dever ser superior a 30 dias.

    Em caso de recusa do empregado em assinar a advertência ou suspensão, o empregador deverá informar e ler o motivo da punição, na presença de 02 testemunhas e fazer constar que de forma escrita que “o empregado se recusou a assinar a penalidade, razão pela qual o conteúdo foi lido na presença de testemunhas” em seguida colher assinatura das testemunhas e do empregador/ou responsável que realizou a leitura.

    Se durante a aplicação da penalidade houver agressão física ou verbal, o empregado poderá ser dispensado por justa causa.

    Como evitar advertências e suspensões dentro da empresa?

    • Estabeleça políticas claras;
    • Promova a comunicação efetiva;
    • Forneça treinamento adequado;
    • Ofereça feedback e orientação;
    • Implemente medidas corretivas progressivas;
    • Tenha um processo disciplinar justo;
    • Promova um ambiente de trabalho saudável.

    Lembre-se de que cada empresa pode ter suas próprias políticas e abordagens específicas para evitar advertências e suspensões. É importante adequar essas medidas à cultura e às necessidades da organização, sempre respeitando as leis trabalhistas e garantindo a justiça e a imparcialidade nas ações disciplinares.

    No caso de dúvidas, antes de aplicar qualquer punição, consulte um advogado especialista na área empresarial trabalhista

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  • STF valida jornada 12×36 estabelecida por acordo individual

    STF valida jornada 12×36 estabelecida por acordo individual

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que não há inconstitucionalidade na adoção da jornada de trabalho 12×36 por meio de acordo individual entre empregador e empregado.

    A jornada de trabalho 12×36 consiste na jornada de profissionais que trabalham 12 horas seguidas e descansam por 36 horas e que foi ampliada pela Reforma Trabalhista em 2017 autorizando sua adoção por meio de acordo individual entre a empresa e o empregado.

    Na jornada trabalhada, o empregado tem direito ao intervalo de 1 hora para refeição e descanso. Contudo, a reforma autorizou que o intervalo nessa escala de jornada possa ser indenizado caso não usufruído.

    Antes da Reforma Trabalhista, a adoção da jornada 12×36 somente seria possível através de acordos coletivos ou convenção coletiva. Agora, com o entendimento do STF, é possível aplicar essa jornada mediante acordo individual.

    O tema também foi alvo de ações na Justiça Trabalhista que questionavam a adoção da escala, especialmente em estabelecimentos de saúde.

    A Confederação Nacional dos Trabalhadores na Saúde (CNTS) ajuizou ação de inconstitucionalidade, no STF, para que fosse declarada a incompatibilidade com a Constituição Federal com a redação da Reforma Trabalhista (lei 13.467/17).

    O dispositivo questionado pela entidade possibilitava um acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, para estabelecer horário de trabalho de 12 horas por 36 horas, ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

    A CNTS sustentou que, ao permitir a adoção de jornada de 12×36 por meio de acordo individual, a nova redação do artigo da CLT viola o art. 7º da Constituição Federal, que estabelece a garantia de “duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais”, exceto após acordo ou convenção coletiva.

    O relator, ministro Marco Aurélio (aposentado), havia votado pela procedência do pedido, sob o fundamento de que o inciso XIII do artigo 7º da Constituição não contempla o acordo individual para a jornada de 12 x 36. A presidente do STF, ministra Rosa Weber, e o ministro Edson Fachin acompanharam esse entendimento.

    Contudo, o relator observou que a Constituição da República não proíbe essa modalidade de jornada, mas apenas admite a relativização do tempo de trabalho de oito horas diárias ou 44 horas semanais mediante compensação, conforme acordo ou negociação coletiva. Essa compensação, segundo ele, pode se dar na forma 12 x 36, em que as quatro horas a mais são compensadas por 36 horas seguidas de descanso. A seu ver, o acordo individual está inserido na liberdade do trabalhador, com da Reforma Trabalhista.

    Essa posição foi seguida pela ministra Cármen Lúcia e pelos ministros Dias Toffoli, Luiz Fux, Luís Roberto Barroso, Alexandre de Moraes e Nunes Marques.

    Assim, por maioria de votos, o STF julgou improcedente a ação, nos termos do voto divergente do ministro Gilmar Mendes, sendo vencidos os votos dos ministros Marco Aurélio (Relator), Edson Fachin e Rosa Weber (Presidente), no plenário virtual no dia 30 de junho.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

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  • Lei de igualdade salarial já está em vigor

    Lei de igualdade salarial já está em vigor

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Há poucos dias foi sancionada a Lei 14.611/23 que dispõe sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

    Apesar de visar o combate à discriminação salarial, a citada lei segue mais no sentido de punir em vez de orientar. Assim, é importante que as empresas se atentem às novas regras, para evitar eventual punição amparada na lei.

    Para as empresas com mais de 100 (cem) empregados, a lei prevê a obrigação de publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios e, fazendo menção expressa à Lei Geral de Proteção de Dados, determina que deverá ser observada a proteção dos dados pessoais.

    Trata-se de medida que forçará as empresas a externalizar as políticas salariais. Como dito, fazendo menção expressa à Lei Geral de Proteção de Dados LGPD, convém que os dados pessoais constantes nos referidos relatórios sejam anonimizados, de forma a garantir a privacidade e proteção de dados.

    As empresas que não atuarem em conformidade com a lei estarão sujeitas à multa de 3% da folha de pagamento, limitada a 100 (cem) salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

    No caso de ação trabalhista em que o trabalhador entendeu ter direitos baseados na referida lei 14.611/2023, caberá ao Juiz do Trabalho decidir se houve ou não a prática da discriminação salarial, o que, em última análise, é um estímulo à judicialização.

    Além da multa de 10 (dez) vezes o valor do salário do trabalhador discriminado, a empresa poderá também sofrer ação de dano moral. Esse fato é preocupante a todas as empresas — especialmente organizações de pequeno porte.

    Abaixo seguem alguns pontos de destaque da lei da igualdade salarial.

    • A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, é obrigatória e garantida por lei.
    • Na hipótese de discriminação por motivos de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta o direito de ação de indenização por danos morais.
    • No caso de infração, a multa corresponderá a dez vezes o valor do novo salário devidopelo empregador ao empregado discriminado, podendo ser elevada ao dobro no caso de reincidência, sem afetar os demais direitos legais.
    • A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens é garantida pormeio das seguintes medidas:

    I – Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;

    II – Incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;

    III– disponibilização, pelo Poder Público, de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;

    IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho (pelas empresas) que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados;

    V – Empresas deverão fomentar a capacitação e a formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

    • A empresa com cem ou mais empregadosdeverá publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, observando a proteção de dados pessoais conforme a LGPD.
    • Identificada a discriminação pelo juiz do trabalho, será aplicada multa administrativa. Ovalor corresponderá até 3% da folha de pagamentos do empregador, limitado a cem salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

    É preciso combater a discriminação salarial e não se pode admitir essas diferenças, decorrente de práticas escusas. Contudo, a lei sancionada vai na direção da punição, distanciando-se de medidas mais eficazes para o combate à discriminação salarial de gênero, tais como a busca de soluções afirmativas mediantes incentivos específicos.

    Diferenças salariais, ainda que de trabalhadores na mesma função, nem sempre decorrem da discriminação. Outros fatores são considerados na estrutura do salário, como senioridade, habilidade, qualificação, tempo de casa, competência, experiência, produtividade, especialização, liderança, complexidade, responsabilidade entre outras.

    Esses elementos precisam ser considerados no caso concreto para concluir de forma efetiva se há (ou não) discriminação salarial de gênero.

    Da forma como está previsto na lei, fica aberta a questão da discriminação partindo do entendimento de que basta haver diferenças salariais (mesmo entre funções similares) para que se presuma a prática da discriminação, o que é temerário.

    No caso de dúvidas, o melhor a fazer é contar com a ajuda de um advogado empresarial trabalhista.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.