Noronha e Nogueira Advogados

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Como funciona a jornada 12×36?
Tempo de leitura: 3 minutos
A CLT prevê a jornada de trabalho 12×36 para alguns empregados que não podem interromper suas atividades como, por exemplo, no caso de hospitais, indústrias, transportes, segurança e vigilância, entre outros.

Nessa modalidade de jornada, a cada 12 horas de trabalho o empregado tem direito a 36 horas de descanso direto, de forma sucessiva. Não há exigência de descanso em domingos ou feriados. São escalas utilizadas normalmente nas áreas de saúde e segurança patrimonial.

Conforme estabelece o art. 59-A da CLT (Reforma Trabalhista) este tipo de escala poderá ser estabelecido mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Ainda que a Súmula 444 do TST estabeleça que a escala 12 x 36 só terá validade reconhecida quando estabelecido por lei, convenção ou acordo coletivo, com a reforma trabalhista o acordo individual também é válido.

O objetivo é garantir tanto a produtividade das empresas quanto a qualidade de vida dos trabalhadores.

Como funciona a jornada 12×36?

De acordo com o disposto na CLT para se adotar essa modalidade de jornada, é necessário que haja um acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho definindo as condições e requisitos para a sua aplicação, como a remuneração, intervalos para descanso e alimentação, entre outros aspectos.

É importante que esses acordos estejam em conformidade com a legislação trabalhista para garantir que os direitos do trabalhador sejam preservados e não haja risco de a jornada adotada vir a ser invalidada judicialmente.

Intervalo para refeição e descanso na jornada 12×36

Nessa escala de jornada, os intervalos para repouso e alimentação poderão ser observados ou indenizados.

Como ficam os domingos e feriados para quem trabalha jornada 12×36?

Quanto à remuneração mensal pactuada pela jornada 12×36 abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.

Além disso, a CLT também prevê que a jornada 12×36 só pode ser aplicada em atividades em que a presença do trabalhador é indispensável para o funcionamento da empresa ou serviço, como é o caso de hospitais, onde a equipe médica precisa estar disponível 24 horas por dia para atender emergências, por exemplo.

É importante ressaltar que a jornada 12×36 não é obrigatória e não pode ser aplicada sem o devido acordo individual escrito ou negociação coletiva. Além disso, é preciso garantir que o trabalhador tenha condições adequadas de trabalho e de descanso para preservar a sua saúde e bem-estar.

Vantagens e desvantagens da jornada 12×36

A jornada de trabalho 12×36 tem suas vantagens e desvantagens, tanto para os trabalhadores quanto para as empresas.

Vantagens:
- Mais tempo de descanso: com as folgas de 36 horas o empregado tem mais tempo para descansar e se recuperar física e mentalmente, o que pode resultar em um trabalho mais produtivo e de qualidade;
- Redução de custos: as empresas podem economizar com despesas de energia elétrica, água, alimentação, entre outras, já que, dependendo da atividade, pode ter reduzido o número de dias em que a empresa está em funcionamento;
- Flexibilidade: a jornada 12×36 pode ser uma opção interessante para empresas que precisam de maior flexibilidade na organização do trabalho, permitindo ajustar o número de empregados dependendo da demanda.
Desvantagens:
- Jornada extensa: a jornada de 12 horas pode ser muito cansativa e desgastante, principalmente em atividades que exigem maior esforço físico ou mental;
- Pouco tempo para lazer: os trabalhadores têm apenas um dia de folga a cada 12 horas trabalhadas, o que pode prejudicar a qualidade de vida e a convivência familiar e social;
- Dificuldade para conciliar o trabalho com estudos ou outras atividades: a jornada 12×36 pode dificultar a conciliação do trabalho com outras atividades, como estudos, cursos ou mesmo outras atividades profissionais, devido a incompatibilidade de horários.
Assim, é importante que as empresas e os trabalhadores avaliem as vantagens e desvantagens da jornada 12×36 antes de optar por essa modalidade de jornada, garantindo que as condições de trabalho sejam adequadas e respeitem as normas trabalhistas.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.
08/03/2023
ANPD publica regulamento de aplicação de sanções
Tempo de leitura: 3 minutos
Em 27/02/2023 a Autoridade Nacional de Proteção de Dados – ANPD – publicou a RESOLUÇÃO CD/ANPD Nº 4, DE 24 DE FEVEREIRO DE 2023 que aprova o Regulamento Dosimetria e Aplicação de Sanções Administrativas, que disciplina as penalidades impostas para violações à Lei Geral de Proteção de Dados.

As empresas que descumprirem a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) podem, a partir de agora, ser alvo de multas e outras penalidades administrativas.

O que é a dosimetria?

Dosimetria é o método que orienta a escolha da sanção mais apropriada para cada caso concreto em que houver violação à LGPD e permite calcular, quando cabível, o valor da multa aplicável ao infrator.

O Regulamento de Dosimetria e Aplicação de Sanções Administrativas é a norma que estabelece as circunstâncias, as condições e os métodos de aplicação das sanções, considerando, dentre outros aspectos, o dano ou o prejuízo causado aos titulares de dados pelo respeito à LGPD.

Ao publicar o referido regulamento, a ANPD abre espaço para multas por violação à LGPD.

O intuito da nova norma é estabelecer parâmetros e critérios para aplicação de penalidades por descumprimento à Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD.

É o que faltava para que os infratores sejam responsabilizados por violações à LGPD. A resolução foi elaborada após um longo processo, que incluiu audiência pública e a apreciação de milhares de sugestões de diversos setores.

As infrações serão ordenadas em conformidade com a gravidade e natureza, além dos direitos pessoais afetados. Serão classificadas como média quando puderem impactar interesses e direitos fundamentais dos titulares, bem como lhes causar danos materiais ou morais.

A infração será considerada grave quando houver obstrução à atividade de fiscalização ou afetar os titulares do mesmo jeito que na infração média e, ao mesmo tempo:
- envolver tratamento em larga escala; ou
- o infrator auferir ou pretender auferir vantagem econômica; ou
- implicar risco à vida dos titulares; ou
- envolver tratamento de dados sensíveis ou de crianças, adolescentes ou idosos; ou
- o tratamento ter sido realizado sem amparo em uma base legal; ou
- tratamento tiver efeitos discriminatórios ilícitos ou abusivos; ou
- verificada a adoção sistemática de práticas irregulares.
A reincidência foi dividida em duas categorias, a específica e a genérica. Específica se dá quando um mesmo agente desrespeita a mesma regra no período de cinco anos, do trânsito em julgado até a data da nova infração. Já a genérica acontece quando o mesmo infrator descumpre alguma regra legal ou regulamentar, independentemente de qual, em igual período.

No Apêndice I do Regulamento está descrita a metodologia de cálculo do valor das sanções de multa.

Para infrações leves, as alíquotas variam de 0,08% a 0,15% do faturamento. O intervalo estabelecido para infrações médias está entre 0,13% e 0,5%, enquanto para infrações graves os valores serão fixados de 0,45% a 1,5%. Na seção, também está descrito o grau do dano, que será usado em uma fórmula matemática para o cálculo da multa.

A dosimetria das infrações é uma das formas de obrigar a adequação das empresas à lei, sendo que muitas delas, ainda estavam esperando para ver se a lei realmente seria objeto de fiscalização.

Todavia, com a publicação da norma pela ANPD as empresas precisarão correr para se adequar e passar a tratar dados pessoais de forma apropriada e em conformidade com as regras da lei.

Assim com a resolução publicada existe um parâmetro de como as multas vão ser aplicadas e começaremos a ver as primeiras conclusões de processos que estão tramitando na ANPD.

Abaixo segue link de acesso ao conteúdo da Resolução nº 4 de 24/02/2023 da ANPD.

https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/resolucao-cd/anpd-n-4-de-24-de-fevereiro-de-2023-466146077

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

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03/03/2023
Qual a importância do preposto na audiência trabalhista?
Tempo de leitura: 4 minutos
Quando há o desligamento de um empregado, não são raras as vezes que o ex-empregado decide ingressar com uma reclamação trabalhista contra a empresa, a fim de buscar judicialmente direitos trabalhistas.

Distribuída a reclamação trabalhista, a primeira providência que a empresa deve tomar é fazer o levantamento do que o reclamante está pleiteando, encaminhar para o advogado, a fim de que possa analisar o caso, solicitar informações e documentos necessários para elaborar a defesa buscando isentar a empresa de eventuais responsabilidades trabalhistas.

Mas qual é o papel do preposto trabalhista?

Como nem sempre é possível que o empregador esteja presente nas audiências trabalhistas, o preposto, torna-se um substituto para representar legalmente a empresa durante o processo trabalhista, conforme determina a CLT.

Quem pode ser preposto trabalhista?

O preposto é a pessoa que representa a empresa no momento da audiência, exercendo um papel de extrema importância ao substituir o empregador durante a audiência trabalhista. Por este motivo, o preposto deve ter conhecimento dos fatos que são discutidos no processo, inclusive, a fim de auxiliar o advogado na coleta de dados e argumentos para a defesa da empresa.

Como escolher a melhor pessoa para exercer a função de preposto?

As declarações de um preposto comprometem e responsabilizam a empresa, por isso, é de extrema importância que o preposto esteja preparado e tenha domínio da contestação elaborada pelo advogado

Assim, é facultado ao empregador fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer outro preposto que tenha conhecimento do fato, e cujas declarações obrigarão o proponente.

O preposto não precisa ser empregado da empresa, mas fundamental que tenha conhecimento dos fatos.

Normalmente, o preposto costuma ser do setor de recursos humanos ou ainda da área interna da empresa, como um gerente, por exemplo, que recebeu a reclamação, sendo conhecedor da rotina que envolve a empresa e o ex-empregado, aspectos do contrato de trabalho do reclamante como: horários, férias, licenças, folgas, compensações, remuneração, premiações e o que mais for relevante para o processo.

Além disso, é obrigatório uma autorização escrita e assinada pelo sócio proprietário da empresa para que o preposto possa prestar suas considerações em uma audiência.

A atuação do preposto é de suma importância, mesmo que ainda esteja presente o advogado munido de procuração e caso o preposto venha a se ausentar sem justificativa, será aplicada à empresa a pena de revelia e poderá vir a ser condenada judicialmente, conforme artigo 844 da CLT.

“Art. 844 – O não comparecimento do reclamante à audiência importa o arquivamento da reclamação, e o não comparecimento do reclamado importa revelia, além de confissão quanto à matéria de fato.”

Qual a importância do preposto na audiência trabalhista?

A importância do preposto é muito significativa que em caso de ausência do advogado, o preposto pode dar seguimento a audiência e relatar os fatos de acordo com a contestação realizada pelo advogado, e a empresa será devidamente representada com as devidas normas trabalhistas.

O preposto em audiência representa a empresa e o que ele disser ou não disser (quando deveria dizer) caracteriza confissão, ou seja, as declarações do preposto compromete e responsabiliza a empresa. Por isso, vale frisar que o preposto deve ser assertivo, com respostas direitas e sucintas e ter conhecimento dos fatos.

Pensar muito gera insegurança e o juiz poderá indeferir o depoimento acreditando que o fato que está na contestação não seja verdadeiro.

Desta forma, resta claro que um preposto bem preparado e consciente de sua importância e responsabilidades contribuirá para reduzir ou eliminar as condenações trabalhistas da empresa.

Recente decisão do TST sobre os efeitos da ausência do preposto na audiência de instrução trabalhista e a penalidade da confissão

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Via Varejo S.A., rede de comércio responsável pelas lojas Casas Bahia e Ponto Frio, ao pagamento de horas extras a um empregado, diante da sua ausência à audiência de instrução do processo. Para o colegiado, não há como considerar válidos os cartões de ponto juntados pela empresa e impugnados pelo trabalhador, já que, em razão da revelia, não foi possível a produção de provas na audiência marcada.

Entenda o caso

A empresa havia comparecido à audiência inaugural, quando apresentou a contestação e os cartões de ponto e outros documentos. No entanto, faltou à audiência de instrução, em que seria tomado o depoimento pessoal de seu preposto. O juízo de primeiro grau, então, aplicou a revelia e a confissão ficta, pela qual, diante da não manifestação de uma das partes, se presumem verdadeiras as alegações da parte contrária. Com isso, condenou a empresa ao pagamento das horas extras.

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), no entanto, afastou a condenação, por entender que os documentos juntados pela empresa deveriam prevalecer sobre a jornada alegada pelo empregado. No entendimento do TRT, os cartões de ponto, que traziam marcação de variados horários elastecidos, têm força de prova, e a jornada informada pelo trabalhador seria “extremamente extensa para ser cumprida em um contrato que perdurou por 13 anos”.

Confissão ficta e provas impugnadas

A relatora do recurso de revista do empregado, ministra Maria Helena Mallmann, observou que, diante do não comparecimento da empresa à audiência para prestar depoimento e da impugnação dos cartões de ponto pelo empregado, não se pode considerar a documentação como prova pré-constituída. “A instrução processual seria o momento para o trabalhador demonstrar a veracidade das

suas alegações, notadamente com a prova testemunhal e o depoimento pessoal do preposto da empresa, o que, obviamente, deixou de ser possível”, assinalou.

A decisão foi unânime.

(GL/CF)

Processo: RR-11417-12.2013.5.01.0043

Fonte: TST

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.
01/03/2023
O empregado pode trabalhar sem registro em carteira por quanto tempo?
Tempo de leitura: 2 minutos
O trabalho informal ou trabalho sem registro em carteira no Brasil é uma realidade que acarreta muitos prejuízos não só ao trabalhador, mas também para o empregador, já que sua prática ilegal pode gerar sérias punições.

É permitido trabalhar sem carteira assinada?

Sim, desde que nas seguintes situações:
- Prestação de serviços em que o trabalhador emite uma RPA; ou
- Contratação de Pessoa Jurídica (PJ) em que os honorários devidos devem estar incluídos no serviço.
O que é a carteira de trabalho?

A carteira de trabalho é um documento em que o vínculo empregatício entre um profissional e um empregador é registrado. Criada em 1904, a CTPS é um documento de identificação e certificação tanto do trabalhador brasileiro quanto do contrato de trabalho firmado entre empregado e o empregador.

Durante quanto tempo posso trabalhar sem registro em carteira?

Tratando-se de relação de emprego, o empregado não deve trabalhar sem registro em nenhum período.

Sendo admitido o empregado, o registro do contrato de trabalho deverá ser realizado de imediato, mesmo quando se tratar de contrato de experiência.

Conforme previsto na legislação, o prazo para anotação em CTPS é de cinco dias úteis e o trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de 48 horas a partir de sua anotação.

Como funciona a CTPS Digital?

Desde setembro de 2019 a carteira de trabalho em meio físico não é mais necessária, nos tempos atuais basta baixar o aplicativo pelo celular e terá sua CTPS digital.

Porém conforme o artigo 29 da CLT, o empregador terá o prazo de 05 (cinco) dias úteis para realizar as anotações em CTPS digital, como data de admissão, remuneração, período aquisitivo de férias, transferências de local e outras anotações que se fizerem necessárias.

Qual a importância de realizar o registro na carteira de trabalho do empregado?

Para o trabalhador: é na CTPS que se concentra todas as informações sobre suas experiências de trabalho, além de registrar o vínculo de emprego e informações sobre sua contratação, como data de admissão e salário.

Para o empregador: a carteira de trabalho funciona como uma garantia de que as obrigações trabalhistas estão sendo cumpridas. Trata-se, sobretudo, de um documento importante que reflete a relação entre as partes envolvidas.

Qual o valor da multa por ter funcionário sem carteira assinada?

O artigo 47 da CLT estabelece que o empregador será punido com multas caso não comprove o ato de registrar seus funcionários.

A multa tem o valor de R$ 3.000,00 para empresas em geral e R$ 800,00 por empregado para empresas de pequeno porte ou microempresas, que podem aumentar de valor caso haja reincidência.

Além disso, o empregador deve arcar com todos os benefícios e direitos dos funcionários que não foram pagos durante o período em que eles trabalhavam sem registro.

Todo processo de contratação de funcionários deve seguir etapas fundamentais para garantir que todos os documentos do funcionário estejam em ordem, para que a empresa posso se resguardar se houver uma reclamação trabalhista.

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27/02/2023
Quais são as principais diferenças entre prestador de serviços e empregado CLT?
Tempo de leitura: 3 minutos
Dúvida comum que empresários costumam ter está relacionada à diferença entre prestador de serviço e empregado CLT (carteira assinada), uma vez que cada vez mais as empresas contratam prestadores de serviços.

Mas, atenção! A contratação de prestadores de serviço se dá através de um contrato diferente do contrato de trabalho do empregado CLT.

Buscar conhecimento sobre o assunto e até mesmo orientação de advogado trabalhista permite à empresa cumprir a legislação trabalhista, diminuir os riscos com eventual passivo trabalhista e atuar com maior segurança jurídica.

Assim, o presente artigo tem como objetivo esclarecer as principais diferenças entre empregados celetistas e prestadores de serviços.

O que é um prestador de serviços?

Diferente do empregado contratado em regime CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o prestador de serviços não tem vínculo de emprego com a empresa.

A prestação de serviços ocorre quando um profissional presta serviços para uma empresa sem que haja um vínculo empregatício. Essa prestação de serviços pode se dar através da contratação do trabalhador autônomo ou trabalho eventual (MEI/PJ).

A contratação de trabalho autônomo ocorre quando se contrata uma pessoa física, que para receber a remuneração devida pelo trabalho emite o RPA (Repasse para Autônomos) e para isso é necessário ter registro no INSS como autônomo.

Ou seja, a empresa pode se beneficiar da contratação de prestação de serviços de um profissional que não possui contrato de trabalho e registro de carteira (CTPS).

Nesse caso, ao invés do recolhimento de INSS e FGTS, pagamento de horas extras e outras parcelas e adicionais previstas na legislação trabalhista, é devido apenas o pagamento do valor acordado pelo serviço prestado.

Quem é empregado?

Empregado será todo o trabalhador que, cumulativamente, preencher os seguintes requisitos:
- Serviço prestado por pessoa física: o empregado é uma pessoa física que presta determinado serviço e não é pessoa jurídica.
- Pessoalidade: é a forma como o contrato é executado, não podendo o empregado substituir-se por outro sem a concordância de seu empregador, ou seja, o trabalho será realizado pessoalmente.
- Subordinação: é a característica predominante no contrato de trabalho que o diferencia das demais hipóteses não abrangidas pela CLT. Ou seja, o empregado será subordinado ao seu empregador, sujeitando-se às ordens e determinações daquele, podendo inclusive ser fiscalizado ou punido pelo empregador.
- Habitualidade: refere-se à presença do empregado de caráter duradouro realizando as atividades normais e permanentes da empresa.
- Onerosidade é a contraprestação pelas atividades realizadas, valendo-se a intenção de receber salário, ou seja, mesmo que não seja realizado o pagamento normalmente, prevalecerá a intenção do empregado em receber seus salários decorrente de sua força de trabalho, conforme estipulação prévia.
Esses são os pressupostos caracterizadores do vínculo empregatício, sem os quais não poderá ser considerado empregado, consequentemente não sendo abrangido pela legislação trabalhista.

Qual a diferença entre empregado CLT e prestador de serviços?

A primeira diferença entre empregado CLT e prestador de serviços é em relação à forma de contratação. Para o empregado ser contratado no regime CLT, terá de apresentar sua documentação pessoal, comprovante de endereço e demais documentos. Deverá se submeter às normas da medicina do trabalho (exame médico admissional) e passar por um período experimental na empresa contratada, que normalmente é de 90 dias.

O prestador de serviços poderá abrir uma MEI ou Pessoa Jurídica (PJ) dependendo dos serviços mensais.

O contrato de trabalho com os colaboradores da empresa exige o registro em Carteira de Trabalho. Assim, o trabalhador terá direito a todas as verbas trabalhistas presentes na CLT e demais leis, a exemplo:
- Férias anuais remuneradas e com adicional de 1/3;
- Décimo terceiro salário;
- FGTS;
- INSS;
- Horas extras e adicional de horas;
- Adicional noturno.
Por outro lado, o contrato de prestação de serviços ocorre com a contratação dos serviços por um valor específico que é acordado pelas partes. Contudo, não são devidos direitos trabalhistas devidos.

Portanto, há várias diferenças entre o prestador de serviços, que podem ser freelancer ou autônomo, e o empregado contratado com registro em carteira (CTPS), o celetista.

Por outro lado, o prestador de serviços pode se fazer substituir, não terá subordinação e terá liberdade para exercer suas atividades como e no horário em que preferir, devendo apenas respeitar os prazos estabelecidos em contrato.

O que o empregador não deve fazer?

O empregador não deve contratar como prestador de serviços um trabalhador que na realidade é empregado CLT, posto que se restar demonstrado em eventual ação trabalhista os requisitos caracterizadores do vínculo de empregado, a empresa poderá ser condenada ao pagamento de todos os direitos trabalhistas postulados.

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22/02/2023
O que diz a CLT sobre demissão em massa?
Tempo de leitura: 3 minutos
A demissão por si só, já é uma situação bastante delicada e que exige atenção do empregador para que tudo seja feito dentro da lei.

Em momentos de crise, como dos últimos anos desde a pandemia do coronavírus que o mundo tem vivido, levam algumas organizações à prática de demissão em massa como se tem visto desde o final de 2022, principalmente na área de tecnologia. Porém, este desligamento exige profissionalismo e cuidados.

O que é demissão em massa?

A demissão em massa também conhecida como despedida coletiva, ocorre quando a empresa não atinge um empregado ou um grupo determinado de trabalhadores, mas vários empregados indeterminados, por motivos não individualizados em relação a cada um deles ou, ainda, quando a despedida de empregados de uma mesma empresa, de uma única vez ou em curto lapso temporal, tendo como motivo justificador uma única causa, seja ela de natureza econômica, tecnológica ou estrutural da empresa.

Na dispensa coletiva não pode haver a substituição dos empregados despedidos.

Importante destacar que se a demissão em massa não for por um único motivo, então não podemos falar em demissão em massa, e sim demissão habitual.

Dispensa individual

Diferente da dispensa coletiva, a dispensa individual ocorre quando o trabalhador dispensado é devidamente reconhecido e identificado pelo empregador

Despedida plúrima

Na dipensa plúrima, a empresa, motivada por um fato em comum, previsto ou não em lei, decide dispensar empregados identificados. Se dá quando ocorre, ao mesmo tempo, uma série de despedidas singulares, relacionadas à conduta individualizada de cada um dos empregados dispensados. Nesse caso, diferente da demissão coletiva, nada impede que haja a contratação de substitutos.

Quais as principais causas da demissão em massa?
- Redução de custos;
- Crise financeira;
- Falência;
- Problemas tecnológicos;
- Fusão de empresas.
Há uma quantidade determinada de empregados para ser considerado demissão em massa?

No Brasil não há número específico para que possa ser considerada a demissão coletiva, o que a caracteriza é a dispensa simultânea de um grupo indeterminado de trabalhadores, por motivo único e não pode haver substituição dos empregados despedidos.

Pode haver a dispensa plúrima em número maior que a dispensa coletiva, por isso que o critério numérico (nominal ou percentual) não é relevante.

A demissão coletiva precisa ser informada ao sindicato?

Alguns Tribunais Regionais do Trabalho, entendiam que antes da reforma trabalhista o sindicato deveria ter ampla participação na negociação diante da demissão coletiva, sendo importante a participação do sindicato, visto tamanho impacto aos trabalhadores, aos seus familiares e por criar medidas compensatórias.

Com a Reforma Trabalhista a demissão coletiva se iguala ao do desligamento individual, onde as regras de ambas as demissões são as mesmas, não havendo mais necessidade de uma autorização do sindicato dos trabalhadores.

O que diz a CLT sobre demissão em massa?

Segue abaixo artigo 477-A da CLT com a seguinte redação:

“As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”.

Quem não pode ser demitido pela demissão coletiva?
- Integrantes da CIPA;
- Mulheres que sofreram aborto espontâneo;
- Gestantes;
- Empregados que sofrem acidente de trabalho ou possuem doença ocupacional;
- Empregados que estão para se aposentar faltando de 12 a 24 meses.
Quais são os direitos trabalhistas para demitidos em massa?

Como citado acima depois da Reforma Trabalhista de 2017 as regras da demissão coletiva são as mesmas quando do desligamento individual, então os direitos trabalhistas seguem a mesma regra, ou seja, terá direito a: saldo de salário; férias ainda não usufruídas, férias proporcionais, 13º proporcionais, aviso prévio, multa do FGTS e liberação para saque do FGTS e seguro-desemprego.

O momento atual acabou por não dar alternativas a algumas empresas para impedir as demissões coletivas. Desta maneira, sendo inevitável a situação, o empregador não deve esconder a realidade enfrentada pela empresa, que estejam presentes o diálogo com os trabalhadores, boa vontade, sanar dúvidas e principalmente cuidar para realizar uma demissão humanizada.

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Atualmente cursa o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.
21/02/2023
Justiça do Trabalho não concede estabilidade à gestante
Tempo de leitura: 2 minutos
Através de recente decisão proferida pela Juíza da 4ª Vara do Trabalho de Ribeirão Preto (SP), Dra. Paula Rodrigues de Araújo Lenza, o pedido de reconhecimento de garantia de emprego de uma ex-empregada gestante de uma rede de supermercados em contrato de experiência foi julgado improcedente.

O pedido foi feito com base na Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho, que menciona que a grávida tem direito a estabilidade provisória, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato de trabalho por tempo determinado.

A Juíza entendeu que a garantia de emprego da gestante só existe se houver anterioridade da gravidez em relação à dispensa, e se essa dispensa se der sem justa causa e por iniciativa do empregador, em consonância com a decisão proferida pelo Supremo Tribunal Federal ao julgar o tema 497, com repercussão geral.

Ainda menciona a Magistrada que houve a revogação da Súmula 244 do TST em razão da decisão proferida pelo STF, porque no contrato a termo, rescindido pelo alcance da data futura e certa, a dispensa não se dá por iniciativa do empregador, mas por ajuste combinado entre as próprias partes após o lapso de experimentação do vínculo.

Portanto, ao julgar o processo, entendeu a Juíza que sem a ocorrência da dispensa imotivada por iniciativa do empregador, não estão preenchidos os pressupostos constituidores da garantia de emprego pleiteada pela ex-empregada.

Essa e outras decisões já proferidas vêm se mostrando como uma eventual tendência de posicionamento da Justiça do Trabalho para tratar da garantia de emprego em contratos a termo.

Por se tratar de sentença de primeira instância a reclamante poderá interpor recurso ao Tribunal Regional do Trabalho.

O escritório Noronha e Nogueira Advogados segue acompanhando as notícias sobre o tema para manter seus clientes sempre bem-informados das recentes decisões dos tribunais.

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Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.
17/02/2023
Você se considera um procrastinador?
Tempo de leitura: 2 minutos
Você é daquelas pessoas que espera até o último segundo para começar algumas tarefas?

Isso acontece com muitas pessoas, em diferentes situações.

A procrastinação se torna um vício quando é feita com frequência suficiente para prejudicar nossa vida pessoal e profissional.

O que significa procrastinar?

Procrastinar é originada do latim procratinatus, uma palavra refinada para algo simples, mas merecedora de atenção: protelação do ato, atrasar, prorrogar, postergar, adiamento são sinônimos de procrastinar, o famoso “vamos deixar para amanhã o que se pode fazer hoje”.

Não nos damos conta que a procrastinação está a cada dia mais presente em nossa vida, de nossos colegas e familiares, mas requer muita atenção quando se torna rotineiro, merece cuidado, visto que afeta a parte fisiológica e psíquica.

A procrastinação quando rotineira está ligada intimamente à saúde mental, assim sendo o procrastinador adia a maior parte de suas tarefas importantes no propósito de se sentir bem, mas isso é apenas temporário e de maneira imediata, razão pela qual os adiamentos irão fugir do controle e com isso a insegurança, frustação, incapacidade, ansiedade, depressão toma conta da saúde mental e a diminuição da qualidade de vida.

A procrastinação fisiológica está relacionada ao cérebro principalmente na parte frontal, se algo ocorre nessa parte frontal do cérebro, como uma lesão, ou algo parecido, o procrastinador irá sofrer pelos controles dos impulsos e foco.

A consequência na vida de um procrastinador com seus colegas e familiares pode se agravar e ocasionar ansiedade, estresse e afetar relacionamento entre amigos e familiares.

O procrastinador na vida profissional tem como consequência ser malquisto pelos seu chefe e colegas de trabalho, afetando a produtividade da empresa e de sua equipe.

Vejamos os tipos de procrastinadores, são eles: os perfeccionistas, os sonhadores, os evitadores, os criadores de crises e os ocupados.
- O perfeccionista fica preso aos detalhes, visto que estão com medo de seguir em frente;
- O sonhador é demasiadamente criativo, mas com extrema dificuldade em finalizar o trabalho que lhe foi atribuído;
- O evitador prefere postergar a tarefa que lhe foi atribuída por medo dos julgamentos de seus chefes/colegas, e acabam cometendo erros;
- O criado de crises gosta de trabalhar sob pressão, acredita que tem melhor desemprenho quando pressionado;
- O ocupado apresenta dificuldade de priorizar as tarefas porque muitas estão acumuladas ou porque se consideram inadequados de seu empenho.
Importante que se o procrastinador for fisiológico procurar ajuda médica, mas também ter positividade, concluir metas, ter organização, se sentir bem em concluir o que lhe foi atribuído.

Finalizando o breve artigo será que você é um procrastinador?

Pois bem, se a sua resposta foi SIM, é preciso mudar a mentalidade e parar de achar que tudo é trabalhoso, difícil e acrescentar positividade, otimismo, esperança e organização. Se cada dia fizer um pouquinho deixará de procrastinar.

Parar de procrastinar é uma tarefa difícil, mas não impossível!

Não consegue sozinho e precisa de ajuda?

Já parou para pensar que o processo de Coaching pode te ajudar na transformação deste comportamento, facilitando o fim da procrastinação?

Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.
16/02/2023
O que é necessário saber antes de contratar um estagiário?
Tempo de leitura: 3 minutos
Para se tornar um estagiário o estudante deve estar devidamente matriculado em instituições de ensino público ou particular de educação superior, de ensino médio, educação profissionalizante, educação para jovens e adultos e outros.

O que é estágio?

Estágio é uma atividade profissional supervisionada e relacionada com a área de estudo do aluno/estagiário.

A empresa tem o dever de ensinar ao estudante como se desenvolver no ambiente de trabalho, como diminuir o impacto perante o mercado de trabalho, possibilitar seu desenvolvimento, produtividade, conhecimento, estimulando e incentivando a criatividade do estagiário.

Quais são as normas na Lei do Estágio?

A Lei do Estágio (Lei 11.788/2008) é a consolidação, a nível nacional, de como se configura o exercício do estágio, como se integra à formação do estudante e como colabora ativamente para seu desenvolvimento profissional.

Além disso, é uma legislação que define, de forma clara e precisa, quais os direitos e deveres do estagiário.

Quais são as modalidades de estágio?

Existem 02 (duas) modalidade de estágio: obrigatório e a não obrigatório.

Estágio não obrigatório ou estágio extracurricular: é o estágio desenvolvido como atividade opcional, acrescida de carga horária regular e obrigatória, mas não é um fator determinante para a garantia do diploma. As empresas contratantes deverão pagar bolsa-auxílio e auxílio transporte.

Estágio obrigatório ou estágio supervisionado: nesta modalidade de estágio, a carga horária é definida pela instituição de ensino e é um fator determinante para a garantia do diploma, as empresas ficam desobrigadas de pagamento da bolsa-auxílio, bem como auxílio transporte.

Pela Lei do Estágio, o contrato de estágio não pode exceder a 2 anos, exceto quando se trata de portador de deficiência.

Qual é a jornada de trabalho para estagiários?

A jornada de trabalho para estagiários é de:
- 20 horas semanais e 4 horas diárias no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
- 30 horas semanais e 6 horas diárias no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular; e
- O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 horas semanais, desde que previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
Estagiário tem direito a férias?

O estagiário tem direito a um período de recesso de 30 dias, desde que o estágio tenha duração igual ou superior há 1 ano, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.

Os dias de recesso previstos no artigo 13 da Lei 11.788/2008 serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 ano.

Como evitar vínculo empregatício ao contratar um estagiário?

A lei determina alguns requisitos que devem ser observados pela empresa:
- Confeccionar termo de compromisso entre o estudante, instituição de ensino e a empresa;
- Seguir à risca as atividades exercidas juntamente com o termo de compromisso;
- Matrícula regular do estudante;
- Orientação e supervisão de um funcionário da empresa com a devida formação e experiência profissional.
A empresa pode contratar quantos estagiários quiser?

Não.

A Lei do Estágio determina um limite de vagas relacionado ao quadro de pessoal da empresa, ou seja, conjunto de trabalhadores empregados, sendo:
- 1 a 5 empregados: 1 estagiário;
- 6 a 10 empregados: até 2 estagiários;
- 11 a 25 empregados: até 5 estagiários;
- acima de 25 empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.
As empresas podem ser penalizadas se houver irregularidades no contrato de estágio?

Sim.

A manutenção de estagiários em desconformidade com a lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a empresa para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

Se a empresa reincidir na irregularidade prevista no artigo 15 da Lei 11.788/2008 ficará impedida de receber estagiários por 2 anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente.

A penalidade de que trata o parágrafo 1^o do artigo 15 da referida lei limita-se à filial ou agência em que for cometida a irregularidade.

Observadas as determinações previstas na Lei 11.788/2008, o estágio não gera vínculo empregatício, assim o estagiário não terá as garantias que são asseguradas pela legislação trabalhista e previdenciária.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.
14/02/2023