Categoria: Noronha e Nogueira Advogados

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Nesse artigo descrevemos situações em que a lei garante estabilidade provisória ao empregado.

Durante a vigência do contrato de trabalho, o empregador tem o direito de demitir os seus empregados quando entender necessário. Porém, há situações em que a demissão não deverá ocorrer porque o empregado possui estabilidade provisória no emprego.

Caso a empresa opte por dispensar o empregado estável estará sujeita a reintegrá-lo, pagar os direitos trabalhistas do período e eventual indenização por danos morais, aumentando os riscos de um passivo trabalhista.

O que é estabilidade no emprego?

Antes de conhecer as situações que impedem a dispensa sem justa causa do empregado estável, é preciso entender o que é estabilidade provisória no emprego.

As hipóteses de estabilidade no emprego estão previstas na Constituição, na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e em leis específicas.

A estabilidade provisória é um direito trabalhista que tem como intuito proteger o emprego dos trabalhadores em determinadas situações específicas, de maneira que a empresa não deve dispensar o colaborador sem justa causa, caso ele se enquadre em algum dos casos previstos na legislação trabalhista.

Abaixo seguem as principais situações que impedem o empregador de demitir o empregado.

Situações que oferecem estabilidade provisória:

Dirigente Sindical: o empregado eleito para o cargo de dirigente sindical e o seu suplente terão estabilidade no emprego desde o registro de suas candidaturas até um ano após o término do mandato.

Além disso, para ter direito à estabilidade, o empregado deve exercer função pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito.

Gestante: a empregada gestante tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, ainda que ela esteja em aviso prévio (trabalhado ou indenizado), salvo se a convenção coletiva de trabalho prever prazo ainda maior, que deverá ser observado.

Essa garantia é devida também à empregada doméstica, à aprendiz e às empregadas com contrato por prazo determinado.

Além dessas hipóteses, a jurisprudência também concede a estabilidade à empregada que deu à luz a um bebê natimorto, ou seja, que já nasceu morto.

Além disso, entende-se como confirmação da gravidez o momento da concepção. Por isso, para que a empregada se torne estável, basta que ela esteja grávida, ainda que ela não saiba ou não tenha informado o empregador. Dessa forma, se uma empregada foi dispensada e dias depois descobriu que já estava grávida à época da dispensa, ela terá direito de ser reintegrada, ou seja, voltar ao emprego.

Membro da CIPA: algumas empresas possuem uma comissão chamada CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio), que é composta por membros eleitos entre os trabalhadores e por membros indicados pelo empregador. Dentre esses membros, apenas os eleitos (e seus suplentes) terão garantia de emprego, pois são eles que defendem os direitos dos trabalhadores e que, por isso, poderiam sofrer alguma retaliação de seu empregador.

Além disso, a estabilidade perdurará desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato.

Por fim, a garantia de emprego não é uma vantagem pessoal, mas sim uma proteção das atividades dos membros da CIPA. Portanto, se a empresa encerrou suas atividades e, por isso, demitiu o empregado, não há que se falar em dispensa indevida, podendo o empregado ser dispensado.

Empregado que sofreu acidente de trabalho: empregado que sofrer um acidente de trabalho também tem direito à estabilidade no emprego. Nesse caso, o prazo da estabilidade será de 12 meses após a alta do benefício previdenciário.

Acidente de trabalho é o acidente sofrido pelo trabalhador enquanto está em serviço e que gera a sua morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da sua capacidade para o trabalho.

Para que o empregado acidentado se torne estável, ele deve ter gozado, anteriormente, do auxílio-doença acidentário, que é pago após o 15º dia de afastamento. Dessa forma, caso o afastamento seja inferior a 15 dias, não haverá estabilidade, já que o benefício não chegou a ser gozado.

Porém há uma exceção a essa regra: a doença ocupacional. Nesse caso, se, após a demissão, o empregado comprovar que possui uma doença ocupacional, ele terá direito à estabilidade e, portanto, deverá ser reintegrado, ainda que nunca tenha gozado do auxílio-doença. Por fim, esse direito estende-se aos trabalhadores cujo contrato de trabalho é por prazo determinado.

Outras hipóteses de estabilidade no emprego:

Além das situações acima mencionadas, há outras hipóteses de estabilidade, dentre as quais podemos citar:

• Membro (titular e suplente) da Comissão de Conciliação Prévia. Apenas os que forem eleitos pelos trabalhadores para representá-los. Prazo da estabilidade: é de até 1 ano após o término do mandato.
• Membro (titular e suplente) do Conselho Curador do FGTS. Apenas os que forem nomeados como representantes dos trabalhadores. Prazo da estabilidade é de até 1 ano após o término do mandato.
• Membro (titular e suplente) do Conselho Nacional da Previdência Social. Apenas os com nomeação como representantes dos trabalhadores. Prazo da estabilidade também é de até 1 ano após o término do mandato.

Demitiu o empregado em período de estabilidade no emprego? O que fazer?

Caso o empregado seja dispensado sem justa causa durante o período de estabilidade no emprego, poderá ajuizar ação trabalhista e pedir a reintegração ou indenização correspondente.

Assim, se durante a ação for constatado que não é possível a reintegração, o empregador deverá pagar ao trabalhador os salários referentes aos meses após a demissão injusta e todos os direitos referentes a esse mesmo período.

Por fim, a decisão de reintegração deve ocorrer dentro do prazo de estabilidade. Caso esse prazo já tenha finalizado, restará ao empregado apenas o pagamento da indenização.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

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O que é depósito recursal e para que serve?

O depósito recursal é devido no Processo do Trabalho e consiste no recolhimento de determinada quantia como condição para que uma empresa ou empregador possa recorrer de uma decisão proferida pela Justiça do Trabalho.

Quando uma empresa ou empregador deseja recorrer de uma decisão desfavorável em um processo trabalhista, é necessário apresentar um recurso perante o Tribunal competente. Para garantir que o recurso tenha efetividade e não seja utilizado de forma abusiva ou meramente protelatória, a legislação trabalhista estabelece a obrigatoriedade do depósito recursal.

O depósito recursal tem o objetivo de assegurar que a parte que perdeu a causa, caso a decisão seja confirmada em instâncias superiores, possa ter garantido o recebimento dos valores devidos, evitando prejuízos ou demoras excessivas no cumprimento da decisão judicial.

A quantia a ser depositada varia de acordo com o valor da condenação fixada na decisão de primeira instância ou, no caso de ação rescisória, com o valor da causa. O valor do depósito é determinado pela legislação e pode ser alterado de acordo com a natureza da ação ou o tipo de recurso apresentado.

É importante destacar que o depósito recursal não é uma despesa processual, mas sim um valor que fica à disposição da parte vencedora, como garantia de que ela poderá receber os valores devidos, caso o recurso seja improvido.

Em resumo, o depósito recursal é uma exigência do sistema jurídico trabalhista para que a parte possa recorrer de uma decisão desfavorável, assegurando a efetividade do processo e a garantia de recebimento dos valores em disputa, caso a decisão seja mantida.

Recente Ato do  TST

Atenção Empresários: Valores devidos para recorrer ao TST são reajustados e podem chegar até R$ 25.330,28.

O ministro do Tribunal Superior do Trabalho Lelio Bentes Corrêa assinou o Ato Segjud.GP 414, no dia 12 de julho que divulga os novos valores referentes aos limites de depósito recursal previstos no artigo 899 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Referidos valores foram reajustados pela variação acumulada do INPC/IBGE, no período de julho de 2022 a julho de 2023.

Assim, partir de 1º de agosto de 2023, serão cobrados os seguintes valores para a empresa recorrer:

• R$ 12.665,12 no caso de interposição de recurso ordinário.
• R$ 25.330,28 no caso de Recursos de Revista, Embargos e Recurso em Ação Rescisória.

Fique atento!

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.