Você sabe em quais situações uma empresa não deve demitir um empregado?
Nesse artigo descrevemos situações em que a lei garante estabilidade provisória ao empregado.
Durante a vigência do contrato de trabalho, o empregador tem o direito de demitir os seus empregados quando entender necessário. Porém, há situações em que a demissão não deverá ocorrer porque o empregado possui estabilidade provisória no emprego.
Caso a empresa opte por dispensar o empregado estável estará sujeita a reintegrá-lo, pagar os direitos trabalhistas do período e eventual indenização por danos morais, aumentando os riscos de um passivo trabalhista.
O que é estabilidade no emprego?
Antes de conhecer as situações que impedem a dispensa sem justa causa do empregado estável, é preciso entender o que é estabilidade provisória no emprego.
As hipóteses de estabilidade no emprego estão previstas na Constituição, na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e em leis específicas.
A estabilidade provisória é um direito trabalhista que tem como intuito proteger o emprego dos trabalhadores em determinadas situações específicas, de maneira que a empresa não deve dispensar o colaborador sem justa causa, caso ele se enquadre em algum dos casos previstos na legislação trabalhista.
Abaixo seguem as principais situações que impedem o empregador de demitir o empregado.
Situações que oferecem estabilidade provisória:
Dirigente Sindical: o empregado eleito para o cargo de dirigente sindical e o seu suplente terão estabilidade no emprego desde o registro de suas candidaturas até um ano após o término do mandato.
Além disso, para ter direito à estabilidade, o empregado deve exercer função pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito.
Gestante: a empregada gestante tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, ainda que ela esteja em aviso prévio (trabalhado ou indenizado), salvo se a convenção coletiva de trabalho prever prazo ainda maior, que deverá ser observado.
Essa garantia é devida também à empregada doméstica, à aprendiz e às empregadas com contrato por prazo determinado.
Além dessas hipóteses, a jurisprudência também concede a estabilidade à empregada que deu à luz a um bebê natimorto, ou seja, que já nasceu morto.
Além disso, entende-se como confirmação da gravidez o momento da concepção. Por isso, para que a empregada se torne estável, basta que ela esteja grávida, ainda que ela não saiba ou não tenha informado o empregador. Dessa forma, se uma empregada foi dispensada e dias depois descobriu que já estava grávida à época da dispensa, ela terá direito de ser reintegrada, ou seja, voltar ao emprego.
Membro da CIPA: algumas empresas possuem uma comissão chamada CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio), que é composta por membros eleitos entre os trabalhadores e por membros indicados pelo empregador. Dentre esses membros, apenas os eleitos (e seus suplentes) terão garantia de emprego, pois são eles que defendem os direitos dos trabalhadores e que, por isso, poderiam sofrer alguma retaliação de seu empregador.
Além disso, a estabilidade perdurará desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato.
Por fim, a garantia de emprego não é uma vantagem pessoal, mas sim uma proteção das atividades dos membros da CIPA. Portanto, se a empresa encerrou suas atividades e, por isso, demitiu o empregado, não há que se falar em dispensa indevida, podendo o empregado ser dispensado.
Empregado que sofreu acidente de trabalho: empregado que sofrer um acidente de trabalho também tem direito à estabilidade no emprego. Nesse caso, o prazo da estabilidade será de 12 meses após a alta do benefício previdenciário.
Acidente de trabalho é o acidente sofrido pelo trabalhador enquanto está em serviço e que gera a sua morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da sua capacidade para o trabalho.
Para que o empregado acidentado se torne estável, ele deve ter gozado, anteriormente, do auxílio-doença acidentário, que é pago após o 15º dia de afastamento. Dessa forma, caso o afastamento seja inferior a 15 dias, não haverá estabilidade, já que o benefício não chegou a ser gozado.
Porém há uma exceção a essa regra: a doença ocupacional. Nesse caso, se, após a demissão, o empregado comprovar que possui uma doença ocupacional, ele terá direito à estabilidade e, portanto, deverá ser reintegrado, ainda que nunca tenha gozado do auxílio-doença. Por fim, esse direito estende-se aos trabalhadores cujo contrato de trabalho é por prazo determinado.
Outras hipóteses de estabilidade no emprego:
Além das situações acima mencionadas, há outras hipóteses de estabilidade, dentre as quais podemos citar:
- Membro (titular e suplente) da Comissão de Conciliação Prévia. Apenas os que forem eleitos pelos trabalhadores para representá-los. Prazo da estabilidade: é de até 1 ano após o término do mandato.
- Membro (titular e suplente) do Conselho Curador do FGTS. Apenas os que forem nomeados como representantes dos trabalhadores. Prazo da estabilidade é de até 1 ano após o término do mandato.
- Membro (titular e suplente) do Conselho Nacional da Previdência Social. Apenas os com nomeação como representantes dos trabalhadores. Prazo da estabilidade também é de até 1 ano após o término do mandato.
Demitiu o empregado em período de estabilidade no emprego? O que fazer?
Caso o empregado seja dispensado sem justa causa durante o período de estabilidade no emprego, poderá ajuizar ação trabalhista e pedir a reintegração ou indenização correspondente.
Assim, se durante a ação for constatado que não é possível a reintegração, o empregador deverá pagar ao trabalhador os salários referentes aos meses após a demissão injusta e todos os direitos referentes a esse mesmo período.
Por fim, a decisão de reintegração deve ocorrer dentro do prazo de estabilidade. Caso esse prazo já tenha finalizado, restará ao empregado apenas o pagamento da indenização.
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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.
Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya
Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.
É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.